企业人力资源管理师基础知识精品PPT课件

格式：pptx
大小：2.54 MB
文档页数：27

下载文档原格式

企业人力资源管理师基础知识143页_128M-PPT文档资料

18
二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
3、计时工资与计件工资
19
二、
21
Human Resource Management
13
四、劳动力市场的均衡
Human Resource Management
(1 )、劳动力市场的含义：
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
7
四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
1. 实证研究方法特点：
3
Human Resource Management
第一章劳动经济学
Human Resource Management
第一节劳动经济学研究的对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
（三）经济周期与两种劳动参与假说

企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件

企业人力资源管理师基础知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
了解人力资源管理在现代企业管理中的重要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用，以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适应性。
详细描述设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管理师的职业特点和职责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和发展。
企业人力资源管理师的职责和工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等人力资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述

企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件

绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过程，旨在提高员工个人和组织的绩效，以实现组织目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增强组织的竞争力，实现组织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望，与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不断学习和实践，提升自己的职业能力和经验，逐步晋升至更高级别的职称，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源政策的顺利实施。

人力资源管理师《基础知识》课件

• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
四、管理心理与组织行为
五、人力资源开发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响人口规模人口年纪结构人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
假设条件
提出理论假设
验证
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
四、管理心理与组织行为
五、人力资源开发与管理
二：规范研究方法特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
四、管理心理与组织行为
五、人力资源开发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期
2、失业带来的影响：劳动者家庭生活困难劳动力闲置浪费影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳动学
三、现代企业管理
四、管理心理与组织行为
五、人力资源开发与管理
劳动力市场的含义：广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济关系。狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：

企业人力资源管理人员基础知识ppt课件

-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息；向人力资源部门提出自己部门的用人计划，使本部门的人力资源计划与公司总体的战略规划一致；对工作申请人进行面试；综合人力资源部门收集的资料，做出最终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施；为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职培训，以老带新；丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训，运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务；协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务；为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容简单/行政事务、管理档案、工资发放极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变

人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)

育人
根据本门具体情况，将员工安排到不同岗位，并对新员工进行指导与培训；
实施部门培训，对培训活动进行评价并向人力资源部门提出建议；协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活动的效果并加以改进；制订员工的职业发展规划。
分工职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。（2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。（3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二）人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系

人力资源管理师课件--基础知识

人力资源管理师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
2
关于基础知识的重点说明
二级基础知识一共占10分，单选6题，多选4 题各部分平均2道题
三级基础知识一共占20分，单选10题，多选 5题各部分平均2道题
重点看：基本概念、基本原则、流程框架，建立知识点的基本印象；劳动经济学、企业管理、管理心理与组织行为为重点章节
0 Q2
2009
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
平均工资为P1时，劳动力供需平衡
平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
17
五、人口、资本存量与均衡工资率
人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
人力资源管理师（一级） 0 17 20 17 15 17 15 17 15 17 20 15 15 100 100
人力资源管理师（二级） 10 15 20 15 15 15 15 15 15 15 20 15 15 100 100
人力资源管理师（三级） 20 15 15 15 20 15 15 10 15 10 20 15 15 100 100
2009
20
第四节就业与失业
一、就业总量的决定 1、就业包括三层含义
• 就业主体是有劳动能力和就业要求的人 • 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 • 从事的是有报酬或收入的劳动
2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求

人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片

2020/10/3
11
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给符元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等

26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件

绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解其优点和改进空间。绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工的学习和成长。绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织的绩效。
PART FIVE
PART TWO
人力资源规划的概念和目的
人力资源规划的定义
人力资源规划是指根据企业的发展需求和战略目标，通过对人员的数量、结构、能力进行科学合理的分析和评估，以保
证人力资源的合理配置和优化利用。
人力资源规划的目的
确保企业具备所需的人力资源，以支持业务发展和战略目标的实现。
提前预测和解决人力资源供需矛盾，减少因人力资源不足或过剩而带来的问题
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定具体、可量化和可达到的工作目标。绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
预测未来人力资源的需求情况，结合业务发展和组织变化，进行人力资源的预测和

企业人力资源管理师PPT培训课件

培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施绩效评估，提供绩效反馈和改进建议，建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机会。同时，还需要建立有效的激励机制和团队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能，成为合格的人力资源管理师。

企业人力资源管理师教程PPT培训课件

总结词
企业文化的建设方法、步骤
详细描述
企业文化的建设需要从以下几个方面入手，包括确立企业核心价值观、建立企业愿景和使命、倡导企业精神、推进员工行为规范等。建设企业文化的步骤包括调研分析、规划设计、实施传播、评估调整等。在建设企业文化的过程中，需要注重员工的参与和认同，
通过多种形式的活动和宣传手段，使企业文化真正落地生根。
招聘流程与策略
01
招聘策略
02
03
04
根据企业发展战略和市场竞争情况，制定合适的招聘策略。
针对不同岗位和人员需求，采用不同的招聘渠道和方法。
优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
面试技巧与评估
准备充分
熟悉应聘者的简历和背景资料，准备好面试问题。
建立良好的沟通氛围
让应聘者感到舒适和放松，提高面试效果。
企业人力资源管理师的职业前景
• 总结词：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。 • 详细描述：随着企业对于人力资源管理的重视程度不断提高，企业人力资源管理师的职业前景越来越广阔。他
们可以在各种类型的企业中担任人力资源管理部门的负责人，负责制定和执行人力资源管理政策，管理员工关系，提供培训和发展机会等。此外，随着企业对于人才管理和人才发展的重视程度不断提高，企业人力资源管理师在人才招聘、培训和开发等方面也将发挥更加重要的作用。未来，随着数字化和人工智能技术的应用，企业人力资源管理师需要不断更新自己的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
• 总结词：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等。
• 详细描述：企业人力资源管理师的主要职责包括人力资源规划，即制定企业的人力资源战略和计划，以支持企业的业务发展目标；招聘与选拔，即寻找和吸引合适的候选人，通过面试和评估流程选拔出最合适的员工；培训与开发，即设计和实施员工培训计划，提升员工的技能和能力；绩效管理，即制定和实施绩效评估体系，激励员工提升绩效；薪酬福利管理，即设计和管理员工的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利与市场和企业的要求相匹配；员工关系管理，即处理员工关系问题，维护良好的员工关系。

企业人力资源管理师基础知识 ppt课件

动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该是什么”的问题。往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

企业人力资源管理师(基础知识)-PPT课件

2019/3/23
3
第一节劳动经济学的研究对象与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性效用最大化劳动力市场劳动经济学的研究方法
2019/3/23
4
• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义资源的有限性相对于人类社会的无限需要，客观上存在制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相互关系及其影响因素，搜集并分类相关的事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
2019/3/23
11
• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
2019/3/23
15
• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
2019/3/23
16
• 4、劳动力供给弹性（1）含义劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞，无限弹性、完全弹性（3）劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

企业人力资源管理师
第一章第二章第三章第四章第五章
劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理
第一节劳动经济学研究的对象和研究方法
资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
3、人口、资本存量与劳动力市场均衡
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用
社会风俗习惯、伦理道德等
二、工资的形式
(一)、基本工资 1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等 2、货币工资与实际工资
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
27
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
悲观性劳动力假说
二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加
劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
△s
△w
Es =
s
w
1. 供给无弹性 2. 供给有无限弹性 3. 单位供给弹性 4. 供给富有弹性 5. 供给缺乏弹性
Es = 0 Es — ∞
Es = 1 Es > 0 Es < 0
（三）经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说
二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高
（一）、政府支出
政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府。
雇员报酬等
转移支付：社会保险福利、社会救济等
（二）、劳动力市场的制度结构要素
最低工资标准
最低社会保障
工会
（三）、就业与收入的宏观调控
1、财政政策
调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率
ห้องสมุดไป่ตู้
扩张性或紧缩性政策？？
2、货币政策
调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务
3、收入政策
控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：
制定工资－物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策
收入平等化的措施有：
个人所得税制度高消费征税发展社会保障事业对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业改善居民住房条件
写在最后
个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入 – 总费用差额正值，越大越好差额负值，越小越好
就业量与工资的决定是劳动力市场的
基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示
1、两种具体形式
增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率
导致劳动力供大于求
周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型
2、缓解需求不足性失业的对策
其一：依靠市场自身的力量
其二：刺激总需求
1、反映失业的指标：失业率和失业持续期 2、失业带来的影响
劳动者生活困难；劳动力闲置浪费：影响劳动者精神需要的满足程度
△D
Ed =
D
1. 需求无弹性
2. 需求有无限弹性 △w 3. 单位需求弹性
w
4. 需求富有弹性
5. 需求缺乏弹性
Ed = 0 Ed — ∞ Ed = 1 Ed > 0 Ed < 0
(1)、劳动力市场的含义：
广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。
“应该是什么”的问题
② 研究目的主要为政府制定经济政策服务互惠交换不能实现的主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷
一、劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力参与率
劳动力：在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场的四个性质
劳动力市场的本质属性3个主要表现
（三）劳动力市场均衡的意义
劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模人口年龄结构人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响
货币工资：工人单位时间的货币所得。
实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力
3、计时工资与计件工资
二、工资的形式
(二)、福利
1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。
2、延期支付：退休金、失业保险等。
一、就业总量的决定 (一)、总供给、总需求与均衡国民收入（二）、就业总量决定
劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
1. 实证研究方法特点：
解决“是什么” 的问题
① 认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
② 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
4个步骤
确定对象
假设条件
提出理论假说
验证
特点： ① 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象
社会就业总量取决于总需求水平
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业
2. 技术性失业：采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。
3. 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业
4. 季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业