万科集团薪酬福利制度

万科集团薪酬福利规范制度
第五章
薪酬福利
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10.12.2
A/0
薪酬理念
1.1市场化：公司按照市场化原则提供业内富有竞争力的薪酬吸纳和保有优秀人才。

1.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系但是和业绩、能力密切相关。

1.6薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度但个人薪酬数据属于机密。

2.薪酬发放一般原则
2.1从职员入职之日起开始计发薪酬。

2.2薪酬发放结果包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等应以电子文档和书面两种形式保存。

书面记录必须保存两年以上备查。

2.3现金发放的薪酬项目必须支付给职员本人并由其签收。

委托代领的必须出具书面的授权委托。

2.4公司根据政府规定承担社会保险义务同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。

原则上社会保险在户口所在地缴交由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员在公司所在地缴交。

如果职员对适用地有特殊要求取得所在公司同意报集团人力资源部审批后执行。

2.5个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税。

公司依法从职员现金收入。

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——公司任职薪金等级表附件2——公司职位评估结果附件3——————————————附件4——公司月度绩效奖金发放细则附件5——公司半年绩效奖金发放细则附件6——职员绩效考核成绩汇总表附件7——公司利润分享计划实施细则附件8——公司财富俱乐部管理实施细则附件9——职员薪酬等级确认表1附件10——职员薪酬等级确认表2第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴;第二条本制度适用于集团及其子公司以下简称集团与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员;集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行;第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬;第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法;第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴;第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权;第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容;第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项;第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果,集团职位分22级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级,每级分不同薪点详见附件1;具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果详见附件2,评定相应职级,确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级;第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整,需填写职员薪酬等级确认表见附件8,报经相关部门和领导会签,并报人力资源中心备案;2．集团职员和子公司薪酬等级在7级含7级以上职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批;3．子公司薪酬等级在7级以下职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批,报人力资源中心备案;第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种;第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放,总额纳入集团计划预算管理系统;月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定;详见附件4公司月度绩效奖金发放细则第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩,决定职员半年度绩效奖金的发放额度;详见附件5公司半年度绩效奖金发放细则第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等;第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等;1．午餐补助：详见细则;2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员,公司补助180元/人·月,以现金形式按月支付;⑵乘坐公司班车上下班的职员,交通补助标准为180元/人·月;⑶享受公司配车和私车公用补助的职员,由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费,并按每月补助燃油费900元,依据集团车辆管理实施细则规定,以燃油票据报销;3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助,详见细则;第十八条通讯津贴根据职员行政级别,集团原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴;其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月;1．通讯津贴以现金形式按月发放,计入职员个人帐户;2．由集团统一代交话费的职员,较标准之差额部分由计划财务中心提供明细,由人力资源部门在月度薪酬内调整;第十九条制装费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元制装费,全年共计600元;已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴;第二十条教育培训费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元教育培训费,全年共计600元;第二十一条旅游费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元旅游费,全年共计600元;第二十二条节日津贴集团将根据经营情况,在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元,全年共计1200元;第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金,并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴,扣缴基数为上年度北京市社会平均工资,缴费比例详见相关实施细则;第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员,集团领导个人承担购车费的10%,其他职员个人承担购车费的20～30%,其余由公司负担的部分,按5年60个月进行折旧;详见集团车辆管理实施细则;第二十五条集团按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为职员提供相关假期;目前法定节假日共10天,具体为：元旦1月1日 1天春节正月初一 3天劳动节5月1日 3天国庆节10月1日 3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假,以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假,最多不超过20个工作日,详见集团年休假实施细则;第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况,根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假;第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬;第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的10日支付,如遇休假日则提前;薪酬的计算天数为每月21天,每天8小时,折合为每月168小时;第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发;第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款;第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时,职员应立即归还超出额,否则,集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经职员同意,在下月发放薪酬时予以补发;第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时,应提前1天通知职员,并确定延缓支付的日期;第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利;经公司领导批准,对于职员的未休年假,公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣,否则,按照下列公式进行扣减：任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时,薪酬按下列方式扣减：月绩效奖金+津贴+补助/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属,遇到下列非常情况时,可以向公司申请预支薪酬,但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限;1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚;第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况,每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪;第三十九条集团根据经营情况,每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪;第四十条职员在试用期满并转正后,工作满3个月方有调薪酬资格;第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准;第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前,各中心总监汇总职员上月考核成绩,填制职员绩效考核成绩汇总表附件5并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心职员绩效考核成绩汇总表及职员考勤,核算职员应发薪酬,于每月5日前填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；3．薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得薪酬发放表向计划财务中心申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单;第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前,子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤,报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩,于每月3日前填制职员绩效考核成绩汇总表,报总经理签字确认；3．职员绩效考核成绩汇总表经总经理签字确认后,由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬,填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；4．经总经理审批的薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的薪酬发放表向计划财务部申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单；7．子公司职员绩效考核成绩汇总表于每月8日前报集团人力资源中心备案;第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果,将按比例执行利润分享计划;详见附件7公司利润分享计划实施细则第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才,激励职员,将推行财富俱乐部积分计划;详见附件8公司财富俱乐部管理实施细则第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充;第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开,解释权归集团人力资源委员会;第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行;附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表1 10．职员薪酬等级确认表2公司任职薪金等级表公司职位评估结果公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩,职员月度绩效考核成绩依据本人月度绩效规划与评估表和相关行为评价表;每月结束后2个工作日内,由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核,人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额;三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监月度绩效考核每月一次,详细内容请参阅绩效考核手册;2．在每月前两个工作日,各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员上月绩效考核最终成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员上月度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每月5日之前,集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金,将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现,职员月度绩效分为两大部分,分别是月度绩效规划与评估表和相关行为考核表;通过相关公式计算后,得出每位职员个人月度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度;五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定,见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项占总权重50%第二部分关键相关工作行为占总权重50%相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=×50%+×50%=2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算,如果部门整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行审核;申诉期限为考核结果公布后一周,逾期不予受理;八、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩,人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额;三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监半年度绩效考核每半年一次,详细内容请参阅公司绩效考核管理手册;2．在每年7月10日和次年1月10日之前,各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员半年度绩效考核成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员半年度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每年7月15日和次年1月15日之前,集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金,核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现;通过相关公式计算后,得出每位职员的半年度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度;五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定,见如下范例：2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1/5 公式2：绩效奖金系数=职员绩效总得分-2/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算,如果部门半年度整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质激励与精神激励并重的思想,根据集团半年度绩效评定结果,针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段;八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行调查,申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉,逾期不予受理;九、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;职员绩效考核成绩汇总表制表人：制表日期：审核人总经理/总监：公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现,集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划;本细则所谓的利润,是指在一个财政年度结束后,集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议,划拨出一定比例的利润总额,此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据;所谓利润分享,是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件,参与利润的分享;二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上,对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段;2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识,以鼓励全体职员的优异表现;3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享,以确定本人具体可分享利润总额;三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定,在财政年度结束后,按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额;完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例,未完成任务不执行利润分享计划;2．利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后,其中20%作为总经理总监基金,可由总经理总监提前支取,依据集团薪酬发放流程,以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配,具体如下;依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数按照集团新的薪酬制度与职位评估结果例如：集团某子公司按董事会奖励方案,如完成年度目标,利润分享总额为300万元;依据职位评估结果,每位职员都处于某一职级,将个人岗位年度总报酬乘以80%,即为本人年度可分享利润总额基数;依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例; 范例：某部门经理职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为300万元 利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×=元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现,由于各岗位工作特性不同,其中三项表现所占权重不同;具体比例见以下表格：五、职员年度绩效总得分的确认1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效;2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分;3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后,由计划财务中心提出,由集团人力资源委员会确认的绩效达成率;4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重例如,某职员：5．职员年度绩效评等约束：年末考核作业时,依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等;详见公司考核制度6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系。

万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。

包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。

这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。

4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。

当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。

二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。

包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。

这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。

4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。

通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。

而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。

这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。

万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。

作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。

万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。

薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。

同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。

这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。

薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。

同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。

除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。

整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。

另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。

然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。

因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。

在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。

比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。

在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。

这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。

在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。

这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。

一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。

二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。

（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。

（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。

（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。

（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。

（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。

三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。

第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。

四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。

（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。

（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。

第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。

五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。

第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。

六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。

七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。

第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。

八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一治理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，按照职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区不隶属序列，与薪金的多寡没有直截了当对应关系。

具体的薪金系列（附级不）列示如下：3、薪金级不（1）薪金级不薪金级不是以能力、奉献、责任为主，按照工作岗位、工作体会和工作能力的差异具体划分。

级不的高低直截了当决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一样来讲按照定级标准在上下级的范畴内浮动差不多上合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一样只能增加不能减少。

因此在确定薪金级不时，应慎重从低定级，如此一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准具体的薪金级不如"薪金系列图示”所列，在此不再重复。

（3）职员层和治理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和治理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一样而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级不的调整一定要通过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄运算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直截了当取决于职员的级不，按5：4：1的比例划分5、薪金标准及其调整（1）薪金标准指由集团人事部确定和把握的，与职员级不相对应的薪金数额的确定标准。

万科的薪酬激励制度万科集团薪酬福利制度公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附1——《公司任职薪金等级表》附2——《公司职位评估结果》附3——《————————————》附4——《公司月度绩效奖金发放细则》附5——《公司半年绩效奖金发放细则》附6——《职员绩效考核成绩汇总表》附7——《公司利润分享计划实施细则》附8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附9——《职员薪酬等级确认表1》附10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附1 绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附1）。

万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。

作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。

一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。

薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。

1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。

每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。

同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。

1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。

绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。

绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。

二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。

2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。

2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。

2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。

公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。

2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。

公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。

2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。

万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产，岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。

我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。

⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。

绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，并根据考核结果调整薪资水平。

⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上，我们将根据全年绩效情况，设立年度奖金。

年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配，以激励员工的努力工作和贡献。

二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康，万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。

该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用，并提供相应的医疗服务。

⑵养老保险我们将为员工提供养老保险，确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。

⑶住房公积金作为员工的基本福利，万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。

员工可以根据自己的需求和情况，办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。

⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后，将享受带薪年假和其他带薪休假。

具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。

⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇，例如节日礼品、福利品或补贴等。

⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展，并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会，以提升员工的工作能力和职业发展。

附件：薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。

法律名词及注释：⒈劳动法：保障劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定的基本法律法规。

⒉人事档案：收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件，用于办理各类员工事务。

⒊绩效考核：对员工的工作表现进行定期或不定期的评估，基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。

⒋住房公积金：根据法律规定，由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。

万科企业集团薪酬制度1薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。

二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。

工龄补贴按每年2元计。

从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。

司龄按每年20元补贴计。

从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。

各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行。

三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。

岗位薪金数额=N2*T（N=1….n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。

岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。

这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。

2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。