简历筛选技巧讲义(共 46张PPT)

“北京少年郎，曾混迹北航，随性远科研，前途尽迷茫；实习在英才， 终择招聘行；曾事五百强，又进大街网；初入互联网，心远梦飞翔； 我爱三国杀，也迷郭德纲……”这是一名曾经毕业于北航的网友编写 的微简历，不仅短小精悍，而且还颇为押韵。 “我是一个LADY，住在这个CITY，样子像个BABY，经常缺少 MONEY，只因自己LAZY，不太爱去STUDY,偶尔感到LONELY。” “折取寒花瘦，民女广东人氏，偶从小到大好吃懒做，琴棋书画样样 不会，洗衣做饭件件嫌累，偶滴最大滴梦想是成为百万富婆，这天天 在研究双色球呢。”

专业或行业论坛：
–

其他社交网络资源：
– –
主要的社交网站及其功能
简历筛选参考淘汰率
人事部初选 人事部复选 用人部门复核 确定面试名单 20%
80% 视需求而定 90%
初选标准 ——根据客观内容参考硬性指标分类

个人信息
–
性别、年龄、学历
求学经历、培训经历 工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称 学校、工作单位各类奖励、 工作业绩

岗位与组织的匹配度：
–

招聘岗位的发布方式的多样性：
–

岗位基本信息、岗位职责和职级定位：
–
个人信息：年龄、性别、户口、籍贯
–
– –
教育背景：学历、院校、专业、
工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 特殊要求：外派、储备 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业 该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级
41岁以上
一份稳定的工作
工作经历分析 ——重点评价求职者基本能力

工作时间
–
求职者总工作时间的长短、跳槽频率、每项工作的具 体时间、工作时间衔接等。 所学专业与工作对口程度以及经验深度和广度。
不做重点参考依据，重视工作内容。 做为参考，不做为简历筛选主要标准。

工作内容
–

工作职位
–
工作成绩
–

求职者求学经历：
– – –
根据马期洛的需求层次理论——“人在不同的年龄阶段有着不同的特 定需求”——反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我 们职业生涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下： （以下说明与现实年龄差距在±3岁）：
年龄段 25岁以前 26－30岁 31－35岁 36－40岁 特定需求 一份好工作 个人定位与发展 高收入工作（工资、福利、隐性收入） 寻求独立发展的机会、创业

2 简历初选
–

3 简历复选
–

4 确定面试名单
简历收集与搜索

简历的搜索
–
简历搜索方式 简历收集数量决定招聘质量

简历的收集
–
搜索简历的方法

普通搜索方式：
–
–
行业+职位的方式搜索
行业+企业或项目关键字搜索

定向搜索方式：
–
用公司产品或细分产品，或行业通用专业名词搜索，更有针对性
横向收集行业信息和资讯，纵向重点跟进 资深专业人才的博客资源、职空间；微简历；歪伯乐； linkedin，facebook，twitter
3-1 简历筛选技巧
主 讲：张 丹
授课内容

课前思考 简历筛选概述 筛选程序与技巧 简历筛选标准
技巧
原则 简历筛选 程序

实践环节
标准
课前思考：以下简历有哪些疑点？
应聘岗位：深圳市政府信息中心软件开发工程师
个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历： 1989年9月-1995年7月湖北宜昌中学学习。 1995年9月-1999年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。 工作履历： 1999年9－11月，在河南科发电脑公司从事软件开发。 1999年2月－今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市。
工作时间

在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁 求职者工作时间的衔接有无长期空缺 在一个企业工作3-5年后转换，岗位呈曲线上升 在一个企业长期工作，没有跳槽经历
工作内容

工作经历与现在职位要求的，如专业不对口，须查 看其在职时间长短；
结合工作时间，考察求职者工作在专业上的深度和 广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则考虑 简历虚假成分的存在。

教育背景
–

工作经历（年限）
–

个人成绩
–

注意：初选时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
个人信息与求学经历
——结合招聘职位要求

个人信息的筛选：
–
–
性别、年龄指标筛选： 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求
硬性指标（工作经验、专业、学历）要求较严格的职位，不符合职 位要求快速筛选掉 有无注明大学教育的起止时间和类别，特别注意求职者是否用含糊 的字眼； 在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况 ，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口； 做为参考，不做简历筛选的主要标准

岗位与组织的匹配度：
– –

管理培训生
–
经理助理、储备干部、车间组长、店面经理等 销售主管、营销主任、客户服务、导购小姐等


客户管理
–
行政专员
–
办公室秘书、行政文员、文案助理、前台接待等
招聘主管、企业内训师、企业文化管理师、雇员关 系管理等
人事专员
–
简历筛选程序

1 简历搜索与收集
–
简历搜索渠道与收集数量决定招聘质量 一般10-30秒迅速选出通关简历 阅读简历确定有针对性的面试问题


看求职者曾经工作的公司的大致背景，特别是对中 高层管理和特殊岗位。
工作职位与工作成绩

职位名称与内容在不同企业经常不符合。 通过网络查询所处企业的规模，并记录。 工作成绩
–
求职者所述个人成绩是否适度
–
求职者所述个人成绩是否与职位要求相符
复选标准 ——判断主观内容

自我评价（个人描述） 求职意向（期望待遇水平）
自我评价项目意义不甚明确，求职者写这一块内容时会 比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容可 以部分“投射”出该人的能力、个性特征等。

自我描述样例：

“大嗓门，急脾气。性豪爽，重情义。读广院，新闻系。喜网络，事 招聘。爱美食，迷游戏。常晚睡，不早起。异地恋，嫁老七。养贱猫， 土豆妮。金牛座，已婚女。”
简历内容逻辑性
简历信息真伪 求职态度判断
自我评价与个人描述

求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。

个人评价和自荐信如果行文流畅，用词独特，富有激情 就是有开拓性的；如果用词一般，平铺直叙，缺乏逻辑 性，不引人注意，则可能是个性中庸，很普通的人；
简历筛选概述

筛选简历的时机
–
人员甄选的第一步（快速） 迅速筛选合格应聘者简历（非应聘者） 熟悉聘用岗位

筛选简历的目的
–

筛选简历的准备工作
–
筛选简历的准备工作

岗位基本信息的收集：
–
部门组织架构、岗位设置、岗位关键考核指标以及部 门用人标准和用人习性； 职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应 同岗位不同职能类别同时发布，增加职位被搜索率