兼容“理性”和“人性” 企业裁员不能裁心

信誉楼企业理念要点企业理念要点一、企业使命：让员工体现自身价值，享有成功人生。

（这是创办企业的初衷）二、企业愿景：员工健康快乐；企业健康长寿。

在不断夯实基础、把握规律、顺其自然、留有余地的原则下，采用裂变模式发展——也许，成为世界知名的基业长青企业。

三、企业精神：具有高度的责任感，以向社会负责为己任。

* 社会环境和自然环境无不直接影响着我们每一个人。

为了自己的根本利益,信誉楼人崇尚“天下兴亡,我的责任”。

* 信誉楼人通过以下几方面落实自己的企业精神：对自己负责，对家庭负责，对企业负责，对社会负责。

四、核心价值观：追求价值最大化,而不是利润最大化。

在维护自己根本利益的同时，切实为所有利益相关者着想。

*利益相关者主要包括：员工、消费者、供应商、商界同仁、周边住户、各界朋友。

*重复博弈实验表明：最大的赢家是那些从一开始就为他人着想的人。

五、核心能力：不依靠“能人”，拥有能够源源不断地造就具有团队精神人才的组织、制度和文化。

* 主要指：教学型组织、人力资本股权化的制度和以人为本的企业文化。

六、企业风格：崇尚真实、自然，追求简单、有效。

七、管理理念：管理即培训，管理即服务，没有爱心，莫做管理。

八、人力资源开发思路：以文化亲和力定取舍，以特长定岗位，以工作定报酬＋能上能下、能出能进的动态管理机制。

致力于教学型组织建设，着眼于全员素质的提高和人力资源的有效配伍与储备，不依靠“能人”，发挥团队优势，让平常人创造出不平常的业绩。

保证企业健康、持续运行发展。

* 高文化亲和力，简单地解释就是忠于企业理念，自觉规范自己的言行，说白了就是做企业的“虔诚信徒”。

* 让全体员工通过持续学习，挖掘潜能，不断实现自我超越，让每一个人都成为出色的自己。

附件１董事长言谈录：不是一家人，不进一家门；进了这个门，就得信这个教。

不信，你进来干什么！（1997年）附件２董事长读书有感：什么是好部下？很重要的一点是那些能够最大限度地帮助领导发挥决策作用的人——是有思想、能提出可行方案的人，是出主意让领导拍板的人。

（2023年）湖南省长沙市国家公务员行政职业能力测验预测试题(含答案) 学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(10题)1.某企业2008年收入总额为5000万，为512汶川地震灾区先后捐款共计1000万。

那么下列说法正确的是()。

A.捐赠的1000万应当从应纳税所得额中全部扣除B.捐赠在年度利润总额12%内的部分，准予在计算应纳税所得额中扣除C.为了避免企业以捐赠方式逃税，捐赠部分不得从应纳税所得额中扣除D.捐赠部分是否应从纳税所得额中扣除，以及如何扣除，要看该企业是中资企业还是外资企业2.根据《公务员法》，国家实行公务员职位分类制度。

与品位分类相比，职位分类的特点是()。

A.以人为中心，分类简单，重视公务员的人品条件和学历、资历B.以事为中心，分类详尽，重视职位工作和公务员个人的专长，官职与官阶合一C.以人为对象进行分类，官职与级别相对分离D.突出对公务员的品级、官阶的区分，公务员队伍组织严密、等级分明3.洋务运动时期西方列强发动的侵华战争是()。

A.第一次鸦片战争B.第二次鸦片战争C.中法战争D.八国联军侵华4.以下关于“世界之最”的说法，错误的一项是()。

A.世界上最大的盆地是刚果盆地B.世界上最大的湖泊是贝加尔湖C.世界上最大的群岛是马来群岛D.世界上国家和地区分布最多的洲是非洲5.有一副对联以皇帝年号分别嵌入上下旬，其上句为：顺天心，康民物，雍和其境，乾健其身，嘉惠普群察，道光绍虞夏商周，咸歌盛世。

此句涉及的皇帝的朝代是()。

A.汉朝B.唐朝C.明朝D.清朝6.行政决策的内容、依据和结果要通过多种形式向社会公示，属于行政决策的（）。

A.依法决策原则B.科学决策原则C.民主决策原则D.公开决策原则7.假如通货膨胀的初始原因是成本推动，如果没有()的伴随，将会引起严重的经济萧条。

A.供给增长B.供给减少C.需求增长D.需求减少8.综合自然地理和人文地理等特点，我国可以划分为北方地区、南方地区、西北地区和青藏地区四大地理区域。

企业经营困难裁员流程企业经营困难要裁员啦，这可不是一件轻松的事儿呀！就好像一艘在海上航行的船，遇到了大风浪，不得不减轻一些重量才能继续前行。

那咱们就来好好唠唠这个裁员流程。

首先呢，得好好评估一下形势，就跟咱过日子一样，得知道家里啥情况才能决定怎么安排。

企业要仔细看看自己的财务状况、业务发展趋势，确定是不是真到了非得裁员这一步。

可别随便就下决定，那多伤员工的心呐！然后呢，制定一个明确的标准。

这标准可不能瞎定，得公平公正，不能说看谁不顺眼就裁谁呀。

比如说可以根据员工的工作绩效、技能水平、对企业未来的价值等等来衡量。

这就好比挑选手里的牌，得挑出那些不太有用的，留下王牌呀。

接下来，就是最艰难的部分了，通知员工。

哎呀，这可真是个难事儿，就像要去跟人说一个不太好的消息一样，得小心翼翼的。

最好是面对面地谈，让员工感受到尊重和诚意。

可别发个邮件或者打个电话就了事了，那多不地道呀！在谈话的时候，要真诚地解释原因，别含糊其辞的，让员工心里有个数。

再然后呢，得处理好善后事宜。

员工被裁了，心里肯定不好受，这时候企业得有点人性关怀呀。

该给的补偿得给到位，别想着占人家便宜。

这就跟朋友之间相处一样，好聚好散嘛。

而且呀，还可以帮着员工找找新工作的机会，介绍介绍人脉啥的，这多暖心呐！还有啊，企业内部也得做好沟通。

不能裁了员就啥也不管了，得跟留下来的员工解释清楚，让他们知道企业的打算和未来的方向，这样他们才能安心工作呀。

不然整天人心惶惶的，工作还咋干呀！咱们再想想，裁员之后，企业的工作流程会不会受影响呀？所以在裁员之前，得好好规划一下，看看哪些岗位可以合并，哪些工作可以调整，可别裁了人之后发现工作没法开展了，那不是傻眼了嘛！你说这企业经营困难裁员，是不是就像家里经济紧张得缩减开支一样？得仔细盘算，不能乱了套。

而且呀，裁员也不一定是坏事，说不定能让企业轻装上阵，重新焕发生机呢！但前提是得处理好每一个环节，不能伤了员工的心，也不能毁了企业的名声。

领导有情，管理无情，制度绝情——公司企业文化建设宣传纲要之一领导和管理是两门不同的艺术，而制度，是领导实现管理目标的基础。

任何一个企业，管理到位的核心是要讲究管理艺术，提高领导水平。

要真正做到管理到位并不容易，它不是简单靠规章制度即可实现的，除了管理者自身的品德、专业素质，更要讲究管理的技巧，掌握高层管理者不同的特性和需求，用不同的方式处理事，管理人，调动不同阶层员工的积极性。

下面，本人就公司包聪彦总经理提出的“领导有情，管理无情，制度绝情”企业文化建设宣传纲要之一作一解读，以求共享。

领导有情——感性思维善待员工纵观国内外一如GE的杰克•韦尔奇、微软的比尔•盖茨、TCL的李东生等知名企业的领导风格，可以得出一个结论：有情的领导是睿智的领导，是富有高情商的领导。

中国的文字蕴藏着五千年的历史文化，文字艺术博大精深。

企业的“企”字，去掉“人”，即为“止”。

因此，从一个企业来讲，失去了人就失去了一切。

包总提出，作为一名成功的领导者（从广义上来说包括所有管理者），最关键的就是我们要用感性的思维去善待自己的员工，多给员工一份关爱和温暖，把员工的劳动技能与自身的精神与物质利益紧密关联在一起，具体表现：1、关心员工。

我们是否关心了员工的需求？是否关心了员工的喜怒哀乐？从本质上来讲，就是指关心员工的工作是不是到位了，工资是不是到位了，奖金是不是到位了，各种福利是不是到位了等等，这是作为企业领导者必须承担的、没有任何条件可讲的基本责任。

2、理解员工。

我们要在不同时期去了解和理解不同层次员工成功的快乐与幸福，失败的痛苦与悔恨。

如果我们不能充分与各阶层员工接触、不能根据实际状况给予理解和合理支持的话，就将失去员工的基本信任，甚至是失去员工对企业的认同感。

3、尊重员工。

我们要尊重员工的特长、个性、以及兴趣爱好，这是领导者的基本原则。

远古时代，镜子的发明比文字的发明还早，这说明原始人类都懂得迫切要求认识自己，更是希望通过镜子的反射发现自己的优美和特性。

应对大规模裁员的措施大规模裁员应急预案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业裁员管理随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。

裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。

在几乎所有的行业中，裁员已变得越来越普遍，而且通常是由伴随着兼并或收购活动的组织重购引起的。

对于现代人力资源管理而言，裁员不仅仅是管理流程的终点，同时也是新流程的起点。

裁员的动因裁员的动因从企业的主观上看一般可分为经济性、结构性和优化性裁员。

经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营管理状况出现严重困难，盈利能力下降，企业为了生存和发展，降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

结构性裁员则是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。

优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。

我们还可根据企业的决策行为将裁员分为主动性裁员和被动性裁员。

上述结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。

人们习惯认为，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式，即经济性裁员。

而实际上裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常人力资源管理行为。

组织缩小员工队伍规模有三个主要原因：无效率、缺乏市场适应性和在行业内的竞争地位变弱。

在所有方面，效率都是一个主要的驱动因素：在许多组织中，劳动力成本或薪水是最大的开支之一。

通过降低劳动力成本和重新设计工作流程，用更少的人完成更多的工作可以提高效率。

在一些上市公司宣布裁员时，企业的股价通常会飞涨，因为这些决定为追求短期经济绩效的投资者带来希望。

企业的变革是一种常态。

企业要在不断变化的市场中获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展，经营战略的调整、组织结构的变化和生产流程的重组，这些都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。

百度公司选人标准：简单可信赖百度的性格是简单可信赖，百度的用人标准也是很简单实用的。

百度所倡导的理念是以用户体验为核心，所以对所选员工作了如下需求：第一，必须坚持以用户需求为导向。

无论是新产品研发还是市场拓展，都要时时刻刻心存用户。

第二是分享，员工要不断学习，充实自己。

不仅扩充自己在所学领域的知识，也要补充吸收新的知识，并学会和同事积极分享。

在这个分享的过程里，双方相互学习、取长补短、共同提高。

第三是求实，坚持坦诚和实事求是的作风。

百度倡导的责任是：让世界更有效，让人们更公平。

要求员工在平时的工作中坦诚对待别人，坦诚对待自己，坦诚对待所做的工作，形成一种良性的循环。

第四是系统，从系统的角度思考解决问题。

不是孤立、片面地看问题，而是将问题置于全盘来考虑，寻求最佳的解决思路和途径。

第五是卓越，拥抱挑战和变化，追求卓越。

优秀的员工是可以不断超越自己的人。

第六是惜时，珍惜并善于管理时间。

怎样在有限的时间里做最多的事情，就需要合理安排自己的时间。

第七，百度倡导轻松自在的工作环境。

为了让员工在繁忙工作间隙能够有一个放松、变换思考方式的空间，公司在每层的办公区都开设了一个休息空间。

空间配备有按摩椅、游戏机、轻松的音乐、舒适的坐椅、时尚的读物等，对员工24小时开放。

总之，百度选人的标准是你的个人素质和工作技能好中选优。

腾讯公司选人标准：正直、尽责、合作、创新腾讯的用人理念，首先要求正直。

因为做人德为先，正直是根本。

一个人首先要保持品德的端正，才能保持公正、正义、诚实、坦诚、守信，才能在工作中尊重自己、尊重别人、尊重客观规律、尊重公司制度，从而自爱自强。

这是从人品方面来说的。

从对待工作的态度来说，首要的便是要尽责。

因为负责是做好工作的第一要求。

不断追求专业的工作风格，不断强化职业化的工作素质，不仅是工作能力的提升，也是自我发展很重要的一个环节。

学习是一个没有止境的过程，在学习中不断地拓展自己，培养自己的责任意识，有担当责任的能力，有勇于承担责任的品格。

《企业家：对价值的不懈追求》读书札记目录一、内容概述 (2)1.1 书籍简介 (3)1.2 作者介绍 (4)二、企业家精神的内涵与特质 (4)2.1 企业家的定义 (6)2.2 企业家精神的核心要素 (7)2.3 企业家精神的独特性 (8)三、企业家对价值的不懈追求 (10)3.1 价值创造的重要性 (11)3.2 价值追求的动力来源 (12)3.3 价值追求的实践策略 (13)四、企业家如何应对挑战与困难 (14)4.1 面对市场竞争的压力 (16)4.2 应对不确定性的挑战 (17)4.3 处理内部矛盾与冲突 (19)五、企业家的成长与自我提升 (20)5.1 个人能力提升 (22)5.2 企业文化建设 (23)5.3 社会责任与可持续发展 (24)六、结论 (25)6.1 企业家对价值追求的意义 (26)6.2 对企业家精神的展望 (27)一、内容概述《企业家：对价值的不懈追求》是一本关于企业家精神和价值创造的著作，作者通过对众多成功企业家的访谈和案例分析，深入探讨了企业家在面对不断变化的市场环境和竞争压力时，如何通过不懈追求价值来实现企业的成功。

本书共分为五个部分，分别从企业家的价值观、创新精神、领导力、团队协作和战略思维等方面进行了全面阐述。

作者强调了企业家必须具备正确的价值观，这是成功的基石。

他们要始终坚持以人为本，关注员工的成长和发展，以及企业的社会责任。

企业家还要具备敏锐的市场洞察能力，以便在激烈的市场竞争中找到自己的定位和优势。

创新精神是企业家成功的关键，在知识经济时代，企业要想在竞争中脱颖而出，就必须不断进行技术创新和管理创新。

作者通过分析成功企业家的创新实践，揭示了创新的本质和路径，为企业家提供了有益的启示。

作者深入剖析了企业家的领导力，领导力不仅仅是指挥和控制团队的能力，更是一种激发潜能、引领变革的艺术。

企业家要善于发现和培养人才，建立高效的组织结构，以实现企业的长远发展。

[招聘选拔]反思“联想事件”破解裁员难题发表时间：2006-07-05裁员：一个被企业与员工封入袋口却压在心口的沉重话题，被“联想”以出人意料的方式抖落，引起巨大震动。

营销时逢“多事之秋”，“裁员”问题又以对企业与员工同时具有的巨大牵引力横隔在人们眼前。

面对这个具有战略意义的话题，我们如何读得懂？——，企业、员工的必修课！裁员，一个无论是企业还是员工都惟恐避之不及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。

长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。

不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。

然而，在全球经济一体化、信息化的过程之中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前：伊斯曼柯达发布2003年第四季度财务报告的同时宣布未来2年内全球裁员1.5万人；摩托罗拉在10个月内连续三次裁员；朗讯宣布全球裁员1.6万人计划；西门子德国电信设备部门裁员500～600人；三菱汽车公司裁减8000名员工；索尼全球裁员10%；波音公司再裁1440人……迅猛的裁员风暴，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考，对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。

关于裁员，最近国内最引人注目的就是联想了。

今年3月11日，联想结构性裁员500余人，整个裁员过程一天完成，堪称“短平快”。

这也是这个中国目前最具影响力的民营企业在三年内的第二次大规模裁员。

从这次联想裁员所引起的巨大内外反响中，我们可以挖掘到隐含在裁员背后的很多问题。

这些问题，既有裁员操作过程中的程序与方法问题，也有隐藏在裁员现象背后的深层次问题。

如何看待并深入分析研究这些问题，对企业的成长和发展以及人力资源的开发与管理都具有重要的理论和现实意义。

一、要不要裁员裁员，是指用人单位基于企业的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。

国开电大职业素质(职业素质专)形考三答案形考测试三工作是用来谋生的，因此在求职的时候，我们应该首先考虑的是薪资待遇的问题。

正确答案是：“对”。

应聘信是在不知道用人单位是否需要聘用人员的情况下，向用人单位介绍自己的基本情况，表明自己就业意向的一种书信。

正确答案是：“错”。

择业与就业的目标一旦确立就要坚持，不论面对怎样的严峻就业形式与环境，都要坚持不放弃。

正确答案是：“错”。

直线职能制组织结构的优点是职能部门之间的协作和配合性较强，能够充分发挥各专业管理机构的作用。

正确答案是：“对”。

想创新且有能力创新，这是新时代的企业对现代员工的客观要求，也是员工岗位发展的必然趋势。

正确答案是：“对”。

职业内活动的主体是（）。

正确答案是：劳动者进入公司，首先要向公司中的前辈多请教多研究，这体现了（）。

正确答案是：当今时代是工作即研究的时代美国的民主竞选，是属于哪种竞争（）。

正确答案是：政治竞争在生活与事情中，我们要多与那些聪明的人有见识的人多交流和交往，从而可以提升自己的职业素质，这种方式是经由过程甚么途径来提升自身的素质？（）正确答案是：结识更多有知识的朋友在抗日初期，XXX率领农民翻身，树立了红色政权，根据XXX的六角形模型，XXX属于哪种类型的人（）。

正确答案是：企业型（）类型的组织结构适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业。

正确答案是：事业部制组织结构（），就是企业累积和控制难以复制的资源，以确保该企业在不完全的市场条件下，赚取超出一般水平的利润及保持企业长久的竞争优势。

正确答案是：以资源为本正确答案是：文化大学毕业不久，XXX通过面试努力，进入一家公司，在公司工作了一周以后，XXX在工作上犯了一个错误，受到了领导的批评，于是XXX就开始怀疑自己的能力，想着自己是否适合这份工作，害怕自己还会犯错，甚至试用期都无法通过，整天为此担心。

XXX的这种心理，属于不良择业心理中的哪一种？（）正确答案是：自卑畏缩组织文化的核心是（）。