综合部KPI绩效考核表

**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。

5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。

第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。

kpi绩效考核表KPI绩效考核表是企业中用于评估员工绩效的一种工具，其目的是通过对员工的工作表现进行评估，尽可能客观地了解员工在工作中的表现和所做出的贡献，为企业的发展和员工的职业发展提供依据。

本文将从KPI绩效考核表的概念、优点、制定方法、应用场景等方面进行分析。

一、KPI绩效考核表的概念KPI绩效考核表是通过收集员工工作表现数据、进行数据处理和比较，获得员工在工作中的成绩和价值，并根据这些数据，对员工进行绩效评估和考核的一种工具。

其主要作用是帮助企业了解员工的工作表现和职业发展方向，为企业制定人力资源战略提供依据。

二、KPI绩效考核表的优点1.目标明确。

KPI绩效考核表对员工工作表现进行量化和具体化，使员工对工作目标有了更明确的认识，同时也便于员工对自己的工作表现进行自我评估。

2.客观评估。

KPI绩效考核表采用数据分析、比较等手段，减少了主观因素的干扰，使评估结果更加客观公正。

3.优化激励机制。

基于KPI绩效考核表的评估结果，企业可以更精准地制定激励政策，促进员工的积极性、热情和工作意愿。

4.提高绩效效益。

KPI绩效考核表可以根据员工的工作表现，及时予以奖励或处罚，可以有效地激励员工，提高员工对岗位的满意度和绩效效率。

三、制定KPI绩效考核表的方法1.明确绩效目标。

根据企业实际情况，确定绩效考核的目标，包括财务目标、客户满意度、内部流程、员工成长等，这些目标需要尽可能量化可衡量。

2.制定量化绩效指标。

根据绩效目标，将其转化为具体的绩效指标，比如销售额、销售利润、客户满意度、生产效率等。

3.确定KPI权重。

不同的绩效指标对挣钱的重要性不同，在制定KPI绩效考核表时应给予不同的权重。

4.制定绩效等级。

将员工的KPI得分与绩效等级匹配，用以作为员工绩效的量化表现。

四、应用场景KPI绩效考核表适用于各行各业的企业，尤其是规模较大的中大型企业，可以根据具体业务流程，灵活掌握KPI绩效考核表的应用场景，如销售、生产、运营、人力资源等方面的绩效管理。

备注： 1.绩效考核内容与公司的绩效考核薪资制度挂钩； 2.绩效考核为100分制，评分≥90分发放全额当月绩效工资，评分低于70分的，视为当月考核不合格，不发放当月绩效工资。

3.评分≥70分、＜90分的绩效工资计算方法：按得分的百分比乘以当月的绩效工资（得分数乘以每分分值）。

4.连续三个月或年度累计四个月及以上的月度评分低于70分(不含70分),不参于年终绩效奖金核发。

5.在绩效考核实施过程中，部门或关联部门直接评定人应知扣减相应分值而未予扣减且无正当理由的，扣减该评定人双倍此项分值/次。

6.绩效考核内容涉及有否定性指标的，以其相关评分规则执行；未有涉及否定性指标但被考核人有贪污、敲诈勒索、挪用公款、打架斗殴、聚众滋事、赌博等情形的，视为严重违反公司规章制度，部门须以否定性指标认定并一次性扣减10分/项次。

7.本绩效考核表解释与修订由人力资源部负责。

被考评对象部门职务考评负责人考评时间至填表时间自我评分销售目标达成率/营业收入目标达成率10目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）×100%销售额（营业收入）增长率（同比、环比）5达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100%成本费用利润率/降低率10成本费用利润率/降低率达到____%以上。

成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%现金流量5公司的现金流量应保持在10%以上。

现金流量指标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额产品次品率/项目质量合格率5生产产品次品率控制在1‰以内。

市场占有率10市场占有率达到____%以上品牌价值增长率5品牌市场价值增长率在____%以上客户满意度5客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分达____以上。

核心员工保有率2核心员工保有率达到____%员工流失率3员工流失率控制在____%以内战略执行4年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率达到____%。

制度与流程改善2协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同时进行不断优化。

具体涉及财务、人力资源、营销、质量、安全、客户服务等方面的管理。

人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效 综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例）说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。

考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。

当然，企业也可以根分方式等进行略微调整。

例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比说明书使用）考核项目细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义评分标准：优秀100%；良60%；较差40%；很关键业绩绩效（主要包括财务、人力资源、营销、生产质量等方面指标，具体应根据公司不同业务性质选择考核指标的侧重点，必要时适当的进行增减）经理职位为例）：：。