华为战略性人力资源招聘带来的启示

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感三篇《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感三篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

华为人力资源管理战略的体会1、落实以人为本的人力资源管理核心理念企业的人力资源管理主要还是侧重于人力资源，核心的还是人，因此，对于企业的人力资源管理的核心理念那么就应该是以人为本，人为中心，这也是符合事企业单位以及企业人才的生存与发展规律的，就华为人力资源管理方面来说，人力资源管理工作性质是极其很特殊，是出于企业每项工作枢纽地位。

因此，在具体的人力资源管理中，华为企业应该遵循以人为本的核心理念，根据企业工作人员的生理素质以及心理素质的发展需求不断的优化和发展、尊重单位内的每个工作个体的人格，这才能够使得在华为的每个工作的个体能够感受到重视能够感受到自己的价值，进而发挥出自己的主观能动性，为华为的发展贡献出自己的全部力量。

2、合理制定选拨用人制度随着近年来信息网络技术的进步，华为在技术人才。

管理人才方面的培养呈现出落后的趋势。

因此，对华为而言，人力资源的素质也应该要做到符合单位本身发展需要，因此在华为内部全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势，同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是华为人事制度改革的核心。

也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让华为整体形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，打破了身份界限和开阔选才领域，增强华为发展活力以及达到优化资源配置的效果。

3、激励制度的改革就华为目前的激励制度来看，在物质上上激励是以全员持股为主要的激励手段，这种手段犹如水里的月亮，看得见却摸不着，难以长久的激励员工，因此，华为应该遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配而进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任还有就是其劳动的效益和其劳动的成果而划分出合理符合竞争力的物质薪酬制度，而使得能够激励企业员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动整个企业的发展。

4、人力资源管理的异质化培养人力资源管理的异质化，最主要的手段还是培训，通过培训铸就一批不一样各具特色的人才，因此在培训中应该注意从以下几个方面进行：一是培训的目的要务实，这就是要求以实际情况制定培训的目标，达到培训的多样化；二是对培训有着全面计划和系统安排，使得能够有广泛的员工参与以及必要的反馈和交流；三是对单位员工的职业生涯开发培训，这使得在提高单位员工的素质的同时，促进员工对自己的职业生涯的认识从而能够鼓励和激励员工去终身学习以及认真工作，从而提高员工在华为的竞争力。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人才l战略的启示华为人才战略的启示摘要：华为企业作为国内一家领军的民营企业，其发展历程令人惊叹，华为的经营模式也成为众多的企业学习的榜样。

华为的人力资源模式更是为许多企业学习，华为的人力资源战略如何促进了华为的发展，我们能从华为的人才观里学到什么，如何应用到自己企业中去，是值得我们研究的。

关键词：人才观；人力资源战略；管理模式华为作为全球领先的信息与通信解决方案供应商，所服务的领域属于高科技领域，专业性强，这样的行业最大的特点是人才对企业发展的推动作用非常显著，人才是这样的企业的最大资本。

华为强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，但人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织的学习。

企业的人力资源战略应该植根于企业的文化特色和公司层战略规划，服务于企业的整体战略规划。

任何企业都不可能依靠简单的模仿与复制其他企业的管理模式取得成功，企业的人力资源战略也只能在学习的基础上逐渐形成一套自己的战略模式。

华为为了组建一支高素质、高效能的人才队伍，在常年累月的竞争中逐渐形成了自己的一套人才观，培养了一群植根于华为狼文化的华为狼。

很多企业都模仿过华为的管理模式，没有哪个企业能够真正的成长为“华为”，我们只能是揣摩成功的经验，得出自己的方法。

华为的人才观从下列五个方面进行解读。

第一，末位淘汰制。

华为不仅在普通员工中而且在干部队伍中实行末位淘汰制，这就保证了组织的高效能和高素质。

末位淘汰制被许多的企业所引用，其目的在于淘汰那些不适合的人才，为企业引进新的人才，保持组织的活力和效率。

企业在运用末位淘汰制的同时应当注意到所带来的负面影响，慎重使用淘汰机制。

末位淘汰制引进了积极的竞争机制，也带来了恶性竞争的因子，可能引发企业内部员工之间的不公平竞争，造成内部伤害。

末位淘汰制的基本依据是绩效，绩效的考核是否能做到公正公平，绩效考核体系标准是否合理，这些都影响到末位淘汰制的有效实行。

同时，像人力资源和研发这种绩效不易量化，难以确立一套科学合理的考核标准，就更加难以适用末位淘汰制。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感范文4篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人力资源的培训与开发的操作与启发华为，作为中国领先的跨国科技公司，注重人力资源的培训与开发。

华为公司一直致力于为员工提供全面的培训和发展机会，以培养业务技能和领导力，并促进个人成长和职业发展。

下面将探讨华为人力资源培训与开发的操作与启发。

一、培训内容1. 业务技能培训华为公司面向不同的岗位和职位提供不同的业务技能培训课程，帮助员工完成岗位职责，提高工作绩效并满足公司战略目标。

在培训课程中，华为以此前面临的业务挑战和成功案例为例，通过从理论到实践的过程，真实地反映了工作场景的复杂性，帮助员工更好地应对各种场景的挑战。

在进行业务技能培训时，华为时刻关注着创新和发展，不断地更新培训内容，增强员工的职业技能和发展。

2. 领导力培训华为公司已经走过了30年的道路，拥有着一支高素质的管理层和员工队伍。

在对员工的培训和发展中，华为始终注重培养各级管理人员的领导力，并提升员工的管理能力。

华为在领导力培训中注重寓教于乐，通过讲授成熟的管理案例与最新的管理理论，激励员工学习、反思和创新，在管理实践中探索创新的成长路径，进一步提高领导力和管理能力。

二、培训方式华为倡导全员学习，并开启了一系列全员在线教育培训课程。

员工可以根据自己的工作需要和时间安排，选择适当的在线课程学习，随时随地开展在线学习，提高岗位技能和业务水平。

华为公司还经常组织集中培训课程，让员工在同一时间和地点进行学习。

华为公司的集中培训涵盖了各个领域的技术、管理和职业素养等各方面的学习内容，员工可以在集中培训中获得最新的行业知识和信息。

三、启发1. 打造人才战略华为公司注重人才战略的建设，通过人才招聘、薪酬福利、培训发展等多种措施，吸引高素质的人才，并提供优质的培训和发展机会，激励员工实现个人和公司的共同发展。

为了实现公司的持续发展，华为公司重视各类人才的培养和发展。

2. 激发员工学习兴趣华为公司注重员工的自我成长和发展，激发员工的学习兴趣和积极性。

对华为招聘与配置人力资源的研究1 招聘与配置人力资源对企业的重要意义近年来，互联网的飞速发展带动了科学技术的广泛应用，世界每天都在发生着日新月异的变化。

在当今的社会中，企业要想立于不败之地，不被社会所淘汰，就必须重视人力资源管理工作。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在，大到企业目标制定，小到企业的目标实施，企业运行的任何一个环节都少不了人的参与。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽所能，共同为企业服务，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中成功的至关重要的因素。

目前许多企业经营成果不佳，很大程度上是因为企业没有重视人力资源管理或者企业缺乏科学有效的人力资源管理体系，造成企业人才流失、大材小用和小材大用这一系列问题的出现。

华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。

2016年8月25日，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为投资控股有限公司，以亿元的年营业收入，成为500强榜首。

2016年11月22日，华为首次成为全球利润最高的Android智能机厂商。

可以说，华为是成功的。

华为招聘与配置人力资源的特点在招聘配置前，华为公司具有预见性进行人才储备华为公司认为要想在同行的激烈竞争中脱颖而出，就必须懂得适当储备人才，即对人才的遴选不能仅限于公司目前空缺的职位，还必须结合公司发展的速度，考虑公司总体的发展规划，现有员工的能力及其退休离职现象进行综合评估，确定企业需要储备的人才数量。

另外，华为公司认为高校的应届生刚刚离开学校，具有很大的潜力和很强的可塑性，加以培养，可以为整个企业注入新鲜血液，日后定能为企业的发展做出巨大的贡献。

浅谈华为人力资源管理对我国民营企业的启示摘要：华为在成立的短短二十几年中迅速发展为我国民营企业百强第一，同时在2011年进入世界五百强，其先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。

本文就华为在人力资源管理中的成功之处浅谈其对我国民营企业的启示，并探析如何避免华为在人力资源管理中的缺陷。

关键词：华为人力资源管理民营企业一、华为公司简介：华为技术有限公司总部位于中国广东省深圳市，是一家于1987年由任正非创建的民营科技公司，它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，服务全球超过10亿用户，国际市场已成为华为销售的主要来源。

华为目前在海外设立了8个地区部，100多个分支机构，其在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，共有8万多名员工。

从2万元注册资金的小公司到销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，华为十多年的时间资产扩张了1000倍，目前已成长为全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。

在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一，同时华为也是世界500强之一。

那么华为缘何成功？当然华为的成功是多方面的因素促成的，具体来说可分为下四个方面。

㈠追求技术领先：华为公司站在当代计算机与集成电路和技术的高度, 利用世界最先进的技术,大胆创新, 取得了一系列突破, 迅速地赶超了国际先进水平㈡企业文化：企业文化包含着智慧，包含着道德观、价值观，是一种对企业生产经营具有支配作用的意识形态。

华为在发展中形成了典型的狼性文化，狼性文化让华为能够以高薪垄断人才，同时利用狼的压强战术对国外对手进行狙击。

㈢市场战略：华为立足市场，旨在规模经济的基础上实现低成本高质量，以期到达占领市场的目的。

为此华为公司培育一支高素质的销售员，工程师队伍与营销现场管理者队伍。

㈣人力资源战略。

华为以高新吸收大量人才，同时对员工进行培训，给予发展机会。

华为用人之道的启示[五篇范文]第一篇：华为用人之道的启示华为用人之道对成都人才引进工作的启示1987年，44岁的任正非在深圳创建了华为；26年后，这位当年的“二道贩子”已经让华为立足于世界级电信制造企业之林；2013年《财富》世界500强中华为排行全球第315位。

在华为总部考察学习期间，我便对于华为的用人之道产生了兴趣。

返蓉后，便利用业余时间研读了《华为基本法》和《下一个倒下的会不会是华为》一书。

现将学习心得归纳如下：一、华为的用人之道（一）员工的培养（1）富有活力的用人机制。

建立内部劳动市场，允许和鼓励员工换岗，让员工掌握多种技能和适应竞争，促进人才的有效配置和激活沉淀层。

发掘员工的比较优势，最大限度地激发员工潜力。

通过持续的人力资源开发和培训实现公司人力资本增值目标。

包括：管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系。

（2）有效的长短期激励机制。

华为之所以能够吸引人才，一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景，二是因为华为遵循“知本主义”，实行员工持股制度，在分配体制中能体现出知识劳动的价值。

华为的股本结构是：３０％的优秀员工集体控股，４０％的骨干员工有分量地控股，１０～２０％的低级员工和新员工适当参股，而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺”做出动态调整。

“权力智慧化，知识资本化”，把精神追求与利益回报相结合，是华为文化的最大特征。

（3）多渠道培养人才。

内部建立培训制度，年轻人每年有７％的时间接受培训，采取派出员工到国外考察学习、向著名大学提供贷学金、奖教金或特殊津贴等方式，建立长久多样的人才供应渠道。

（4）不惟学历，注重实际才干。

华为不考理论，注重实际作业能力，干什么，考什么。

有学历是优势，没学历也不用自卑。

这种考核机制逼着所有的人都得奋力划船，争取进步。

（二）管理者的选拔1.优秀管理者的三个衡量标准：（1）具有敬业精神，对工作是否认真，是否能持续不断地改进。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感范文4篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

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也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人力资源的培训与开发的操作与启发华为人力资源的培训与开发工作，一直秉承“立足岗位，因岗施教”的培训理念，充分认识到员工的实际需求和能力特点，注重培养员工的创新意识、团队精神、市场敏感度和跨文化沟通能力，以提升员工的综合素质和职业能力。

通过持续不断的培训和开发，使员工不断增长知识和技能，提高绩效水平，实现个人与企业共同发展的最大化。

一、培训与发展体系华为人力资源的培训与开发体系主要包括四个方面：一是员工培训，即根据员工的特点和需求，针对性地开展各种形式的培训活动，包括技术培训、管理培训、职业发展规划等；二是领导力培训，即加强对各级领导干部的培训，提高他们在战略决策、组织管理、人际沟通等方面的综合素质和能力；三是绩效管理和激励机制，即建立一套科学合理的绩效评估和激励机制，通过考核、奖惩、晋升等手段，激励员工不断提升自我素质和业绩水平；四是员工发展规划，即根据员工的个人意愿和发展需求，制定个性化的职业生涯规划，通过培训、辅导、导师制度等手段，帮助员工实现职业生涯目标，实现个人与组织的双赢。

在培训与发展体系中，华为注重激励与约束并重，既要激励员工不断学习和进步，又要约束员工不断提高自我标准和岗位绩效，形成一个鼓励学习、注重绩效的良性环境。

华为还注重内外兼修，既要注重技术培训，提高员工专业素养，又要注重文化培训和管理培训，提高员工的管理素质和软实力，使员工不断成长，为企业的可持续发展和全球化发展奠定坚实的人力资源基础。

二、培训与发展的运作机制华为人力资源的培训与开发，建立了一套科学合理的运作机制，确保培训工作的顺利开展和有效实施。

主要包括以下几个方面：一是建立健全的培训机构和体系，即建立了一套完善的培训机构和体系，包括培训中心、研究院、教育学院等，形成了一个全员参与、全过程管理的培训工作体系；二是培训的全员参与，即从公司高层领导到普通员工，从新员工到老员工，都要全员参与培训，确保员工的全面发展和知识更新；三是培训的全过程管理，即从培训需求的确定、培训规划的制定、培训方案的设计到培训实施和效果评估，全程全员进行科学管理和有效监督，确保培训工作的目标实现和效果提升。

浅析华为人力资源的招聘管理及其启示作者：邹惠娟何思学来源：《商情》2020年第25期【摘要】华为技术有限公司是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，招聘是按照企业经营发展的要求，华为的招聘模式与企业战略目标相匹配，为了发挥华为员工的潜能，共同为企业服务，实现企业的目标。

基于此，本文分别从华为人才招聘的概况、流程、原则等进行深入研究，并从中得到相应的启示，并希望能对其他公司有借鉴与指导意义。

【关键词】人力资源; 招聘; 配置一、华为人力资源招聘的概况华为的招聘概况大致可以分成三个阶段，1988年到1996年，华为作为一个民营企业，初涉通信领域，在创业初期实力单薄，政治背景薄弱，条件艰苦。

华为这时的招聘主要在人才市场，小范围的寻求技术人才。

1997年到2002年，通过自主研发万门交换机在市场上取得重大成就后，此时企业需要大量的优秀人才，并在1998年第一次大规模招聘毕业生，在各大高校尽揽人才。

2005年至今，由于华为的产品已经在全球170多个国家和地区得以应用，打破了民族和国家的界限，需要招聘具有发展潜力的优秀管理人才，开放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推动与全世界科学家的碰撞共赢，打开心扉，参与各类全球产业和智慧机构，各类学术探索，从一个封闭人才结构蜕变为开放型人才结构。

二、人力资源招聘概念及意义人才招聘是指企业为了发展需要，通过一定的渠道发布招聘信息并科学的甄选人才，获得本企业所需要的合适的人才，将新员工安排到所需岗位上工作的过程（黄志伟，2017）。

通常来说，人才招聘只是人力资源管理的第一入口，等到试用期结束后，通过考核正式被任用后，整个人才招聘流程才能算得上真正的完成。

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把工工厂留下，不久后将会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工程。

”由此可知，人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，因为企业的各项产品都是由人创造的，对于华为来说，最宝贵的财富是人才，其次是产品和技术，再次是客户资源。

华为人才观给人力资源规划带来的启示华为作为一个迅速发展的企业，有很多值得学习的地方，在进行人才的选用时始终遵循的原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。

以下分别阐述华为的人才观对人力资源规划的启示：1、末位淘汰“末位淘汰制”可以帮助华为招揽更多优秀人才。

由于经济形势导致一些同行业公司破产或者裁员，致使不少优秀、熟练的人才流落到了市场上。

而华为正处于业务发展时期，需要大量的优秀人才，所以华为严格执行末位淘汰政策，也有很大一部分原因是想要空出岗位，招揽这些能为企业立即带来效益的优秀人才。

2、自由雇佣制公司采取自由雇佣制，促使每个员工成为自强、自立、自信的强者，使公司具有持续竞争力。

由于双方的选择是对等的，领导要尊重员工，员工要珍惜机会。

对双方都起到了威摄作用，更有利于矛盾的协调。

自由雇佣制是企业稳定的因素。

3、清除沉淀层老员工在公司里担任很重要的职位，同时他们又做不出很大的贡献。

最后成为华为内部的沉淀层，这个沉淀层得存在极大的刺伤新员工的积极性。

华为在清除沉淀层的同时，也能给企业的员工注入新的活力，使他们能更好的服务企业。

4、瓦解工号文化实际上，华为在成立初期为了给予员工长期激励，建立了股权激励计划，员工根据工作时间长短可以获得一定内部股，由于股权与工作时间及员工的工号间接相连，这就形成了华为独特的“工号文化”。

但随着时间的发展，“工号文化”的弊端也开始显现，部分老员工单凭内部股票就可以每年获得不错的收益，与新员工的收入形成明显对比，严重打击了员工积极性。

华为方面认为，这次薪酬制度改革重点是“按责任与贡献付酬”，而不是按资历付酬。

改革受益最大的是那些有奋斗精神、勇于承担责任并作出贡献的员工，这样减少了员工内心的不平衡。

5、转岗制度转岗制度可以使不能胜任此工作的员工到更适合他的岗位去工作，这样不仅能够使每个人都能在适合自己的岗位上工作，发挥他们的优势，同时，能使企业更好的把握公司总战略，把他们塑造成为战略型人才，提高企业的经济效益。

华为成功背后的战略性招聘摘要：华为公司的销售、规模近几年都在不断的扩大。

其人力资源的招聘，在华为成功的背后发挥着重要的作用。

本文主要是对华为的战略性人力资源招聘进行研究，首先具体分析了华为的战略性招聘的特点及各个阶段的公司战略的变化随之招聘战略的变化，然后对华为战略性招聘进行分析,得出华为独特的战略性招聘是成功不可缺少的因素，进而，对于其它公司实行战略招聘有一定的借鉴作用。

关键词：华为；战略；招聘一．战略性招聘的研究随着经济的快速发展，企业对人才的需求不断增大，行业之间争取人才的竞争越来越激烈。

为了公司更好的发展，适应经济全球化发展的需要，人力资源管理的作用被格外地凸显出来，其中人力资源的战略性招聘也成为公司成功的一个不可或缺的因素。

普通人力资源招聘在企业的管理中弊端不断暴露，战略性人力资源招聘在公司的发展上日益展现出它的优越性。

[1]一般来讲，在战略性招聘的思想上，要用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘。

具体来说要解决好企业总体战略、人力资源战略规划与战略招聘的匹配问题;协调好招聘模块与人力资源规划战略规划其他模块的关系;根据具体企业的实际情况，在有所创新的基础上实现招聘工作的高效性与节约性。

其次，在战略性招聘的实施上要运用科学、先进的人力资源管理思维，规范招聘的流程和改进招聘工作中的细节不足，为企业的发展配置、存储所需的"适用性人才"。

凌巧[2]指出，战略招聘是人力资源管理实践的一项招聘工作，在人力资源管理中有着及其重要的地位。

他指出战略性招聘是具有计划性的，突出重点原则的，企业的战略性招聘必须随着企业的战略的变化而改变，它具有前瞻性和高度的灵活性。

战略性招聘的任务不再是简单的任用添加空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源，不仅关注人员是否能胜任当前的工作，而且更加关注企业的长期战略规划[3]。

孟宝，陶泽华[4]通过对威力化工的研究指出战略性招聘在企业人才储备中，能统筹高效性和低成本性，能充分调整和激活战略所需的一切积极因素，有助于完善企业的总体战略和人力资源规划。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇【篇一】近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。

实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。

一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。

也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。

应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是n+次方的。

那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。

华为提出：“要摆脱对人的依赖。

”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。

”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。

所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。

这就是管理和制度的力量。

第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。

华为强调，“没有业绩的工作没有意义。

比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。

”“我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。

”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。

当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。

华为人力资源招聘与配置的操作与启发摘要：华为是全球最大的电信网络解决方案提供商，也是全球第二大电信提供商和第三大智能手机制造商。

华为的成功经验最好的借鉴就是人力资源的招聘和配置。

招聘和分配是根据公司业务发展的战略要求，招聘优秀、合适的人进入公司，并安排到合适的岗位上。

这是华为业务发展的重点任务之一。

基于此，本文对华为人力资源招聘与配置的操作进行了分析，并总结了华为人力资源招聘与配置所获得的启示。

关键词：华为；人力资源；招聘；配置；启示介绍21世纪可谓是知识经济的时代。

人力资源是知识经济时代企业价值增值的基础。

人力资源的招聘和配置可以为企业提供人才，为企业更好的发展提供人才基础。

华为技术有限公司是一家生产和销售电信设备的员工持股私营科技公司。

其人力资源管理的根本目的是建设一支高度团结、高素质、高水平的团队，创建自我激励、自我约束、促进卓越的机制。

1. 华为人力资源招聘操作1.1坚持明确的招聘标准招聘与配置是人力资源管理的重要组成部分。

人力资源管理是指基于企业发展的战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用进行计划、指挥和控制。

以及协调等一系列活动，最终实现公司发展战略目标的管理行为。

1.2坚持招聘，树立现代人才流动理念企业在招聘项目中需要树立现代人才流动理念，即应聘者与企业是双向选择。

华为一直尊重候选人，并与他们坦诚沟通。

从不讳言公司内部的实际情况和问题。

它有一种沟通的态度，对候选人，特别是那些被企业招聘的候选人，了如指掌。

认可的人才，从而明确彼此是否适合。

1.3坚持战略性招聘战略俗话说“千日练兵，一刻用兵”，“台上一分钟，台下十年功”，华为为企业制定的战略发展战略，在招聘人才时，这些年一直瞄准的是大学新生。

这是因为大学新生刚走出校门，没有实际工作经验，可塑性强，同时也更容易挖掘自己的潜力。

经过公司几年的培养和锻炼，在企业发展过程中，他们绝对会成为企业发展的生力军。

1.4坚持用人部门与人力资源部门合作招聘大多数公司在招聘时，用人部门都会告知人力资源部门需要的员工类型，然后由人力资源部门进行现场面试和选拔。

华为人力资源的培训与开发的操作与启发华为作为全球知名的科技公司，一直以来致力于人力资源的培训与开发工作，在员工的职业生涯中为他们提供了丰富多样的发展机会和培训项目。

这些培训与开发不仅使员工能够获得新的知识技能，更重要的是激发了他们的潜能，提升了工作绩效和创新能力。

华为的人力资源培训与开发的操作与启发，值得我们去学习和借鉴。

一、培训计划的系统性华为在人力资源的培训与开发方面坚持系统性的培训计划，从员工入职起，就为他们设计了详细的培训计划，根据员工的不同岗位与职务，制定了相应的培训内容和计划。

这种系统性的培训计划，有利于员工全面地学习和掌握相关知识和技能，提高工作绩效，从而为企业的发展贡献力量。

培训计划也紧密结合员工的职业发展规划，使员工的培训计划更加有针对性和实效性。

二、培训方式的多样性在人力资源培训与开发方面，华为注重培训方式的多样性，不仅有形式多样的集中培训，还有结合实际工作的“岗位培训”、“实践培训”等多种培训方式。

这种多样性的培训方式有助于员工快速获取知识，提高技能，同时也能有效激发员工的工作热情，促进员工的积极参与与学习。

这种多样性的培训方式，是华为成功的一大关键因素之一。

三、学习氛围的营造华为在营造学习氛围方面做得非常出色，公司鼓励员工自主学习和发展，注重培养员工的学习习惯和学习能力，从而形成了浓厚的学习氛围。

公司不仅提供了良好的学习资源和平台，还营造了浓厚的学习氛围，使员工在不断学习中，提高综合素质，培养创新精神，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。

四、管理人才潜力的开发在管理层的人才潜力开发方面，华为也做得非常出色，公司注重发掘和培养优秀的管理人才，对人才进行全方位的培训和开发。

在公司的发展战略中，充分利用人才，培养和提拔出了大批优秀的管理人才，为公司的快速发展提供了强大的人才支撑。

五、提升员工自我管理能力华为重视培养员工的自我管理能力，鼓励员工有意识地规划自己的职业生涯，自主地进行学习和成长，不断提升自己的综合素质。

模块。

优质完善的培训机制能促进员工的成长，无论是技能方面还是精神层面。

部分大学生跳槽的原因是觉得自己在该企业看不到未来发展的空间，那主要是因为员工在工作岗位上遭遇瓶颈，在技术层面上无法突破。

初入社会工作的大学生会因此产生焦躁的情绪，或许盲目认为在该企业或该岗位上无法发挥自己的能力，因而看不到未来发展的可能。

而定期开展培训工作，不仅能让大学生有自我充电的感觉，提升其竞争力，同时也能提高企业员工的整体水平，增强企业综合竞争力，这也不失为一种好的投资。

3.营造良好的工作氛围，提供挑战性的工作机会平淡的工作模式容易让人疲倦，失去了心想人力资源管理部门可以在工作岗位配置等方面努力，比如时常为大学生提供具有挑战性的工作机会。

刚入社会工作的大学生，常常怀有激情，希望能让自己在大学四年学到的理论知识有所应用，让自己能有表现的机会。

所以在工作安排上，可以给予一定难度，让其感受到挑战性，激发其工作热情。

前文中也提到，大学生是比较理想化的群体，期待良好的工作环境、同事氛围，所以人力资源管理部门尽可能营造优质的办公环境及氛围，也是留住大学生的一个好主意。

4.强化企业文化，赢取员工认同感，以“感情”留住员工企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对企业员工的领导性具有重要作用。

人力资源管理部门在企业文化的整合和宣传方面扮演重要角色。

强化企业文化的影响力，能积极影响员工，尤其是刚入职的大学生拥有强烈的文化认同感，唯有认同，才会产生力量，才会燃烧自己；唯有燃烧自己，才会迸发激情。

同时，初入社会的大学生渴望得到领导、社会的赞赏与认可。

人力资源管理部门在员工关系维护方面，可以尝试一些努力，让大学生有种被瞩目、被重视的感觉，关心他们的工作与生活、定期交流感情等，让他们体会到企业对他们的支持与重视。

得到认可，能让大学生有种价值体现的成就感，提升工作的积极性。

四、结语人力资源管理是维系企业正常高效运作的基础。

在“大学生跳槽”的这个问题上，不只是需要人力资源管理部门的及时应对，更需要企业每个部门全力配合与协作。