综合办公室内部绩效考核评价办法

绩效考核管理制度为进一步加强项目部管控力度，提高项目部职能部门的执行力和服务意识，充分发挥各办公室的职能作用，结合工作实际，特制定本办法。

一、考核原则和范围1.绩效考核工作要坚持实事求是，客观公正，科学评价，注重实绩的原则。

2.绩效考核工作坚持定期考核和平时考核相结合的原则。

3.本办法适用于项目部各职能部门。

二、考核组织机构成立绩效考核领导小组组长：副组长：成员：绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，人事负责绩效考核的日常工作。

各部门自行成立考核小组，负责本部门员工工作的绩效考核，依据考核结果，对绩效工资进行二次分配。

三、考核方法1.绩效考核小组对各部门按月度进行考核，对除基本工资以外部分，作为绩效考核对象，根据考核结果进行二次分配。

2.考核得分=考核小组评分+各部门评分（评分表见附件1）。

其中考核小组评分由考核通则得分+考核分则得分组成。

3. 每月26日至31日，由绩效考核办公室组织，对各部门进行考核，并于同日形成初步意见，在次月5日前提交考核领导小组，召开专题会议确定最终考核结果。

四、考核内容1.考核细则分为考核通则和考核分则两部分，具体考核内容详见（附件1、2）。

其中考核通则占40分，考核分则占60分。

2.各部门也应当在内部开展针对各岗位业务人员的考核，并基于考核结果在内部进行工资的分配，考核内容应涵盖工作人员德、能、勤、绩、廉等方面。

五、考核格次评定考核得分95分以上为“优秀”， 85分～94分“突出”， 75分～84分为“一般”，75分以下为“较差”。

在考核中被评为“较差”的部门，绩效考核领导小组组长要与其主要负责人谈话，指出其工作中存在的问题，提出整改要求和期限。

连续一年被评为“较差”的部门，将对部门负责人进行调整，并不得参加年度先进评选。

部门内部考核中不称职的员工，由部门负责人给予其警示，指出不足，其岗级系数下浮0.1-0.2。

六、相关要求1.项目部绩效考核小组成员，必须严格执行考核纪律，在考核过程中如有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，给予严肃处理。

综合办公室绩效考核管理办法1. 背景介绍随着企业的发展，综合办公室在公司中的作用越来越重要。

为了有效管理综合办公室的工作绩效，制定一套科学的绩效考核管理办法是必不可少的。

2. 考核目标综合办公室绩效考核管理的主要目标是评估综合办公室的工作质量和效率，确保其能够为企业的各个部门提供高效的服务和支持。

3. 考核指标综合办公室绩效考核指标应包括以下几个方面： - 工作效率：综合办公室完成各项任务的效率，包括文件处理、会议安排等。

- 服务质量：综合办公室解决问题的速度和质量，包括对员工提问的回答和对各类需求的响应。

- 团队协作：综合办公室内部成员之间的协作能力，包括信息共享和沟通效果。

- 资源管理：综合办公室对资源的合理利用和管理，包括设备、材料等。

4. 考核流程综合办公室绩效考核的流程应该包括以下几个步骤： 1. 确定考核指标：根据绩效目标和要求，确定绩效考核的指标体系。

2. 设计考核方案：制定绩效考核的具体方案，包括考核时间、考核方式、考核人员等。

3. 数据收集：收集绩效考核所需的数据，包括工作记录、工作报告等。

4. 绩效评估：根据考核指标对综合办公室的绩效进行评估，计算得出绩效评分。

5. 反馈与改进：将绩效评估结果反馈给综合办公室，指导其改进工作，提升工作绩效。

5. 绩效奖励制度为了鼓励综合办公室的工作积极性和主动性，可以设置一套绩效奖励制度。

具体奖励方式可以包括： - 绩效奖金：根据绩效评分给予相应的奖金激励。

- 表彰奖励：对表现优异的个人或团队进行公开表彰。

- 培训机会：给予有良好表现的员工提供进修学习的机会。

6. 管理档案为了便于绩效考核的管理和查阅，应建立绩效评估的档案管理系统。

包括每个员工的工作记录、绩效评估报告等。

7. 绩效考核周期综合办公室的绩效考核周期应根据实际情况确定，一般可以设置为每季度进行一次考核评估。

8. 绩效考核结果公布绩效考核结果应及时公布给相关人员，并解释评估方法和标准，以便于被考核者了解自己的优势和不足，在下一轮考核中进行改进。

办公室人员百分考核制度
是一种绩效考核制度，以百分制的形式对办公室人员的工作表现进行评估和奖惩。

实施办公室人员百分考核制度的主要步骤如下：
1. 设定考核指标：根据办公室人员的职责和岗位要求，确定相应的考核指标。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

2. 确定权重：对于不同指标，可以给予不同的权重，以体现不同指标的重要性。

例如，工作质量可能比工作效率更加重要，可以给予更高的权重。

3. 设定考核周期：确定考核的时间周期，一般可以选择季度、半年或年度。

考核周期一般要与工作任务的完成周期相匹配。

4. 进行评估与打分：根据考核指标，对办公室人员的工作表现进行评估和打分。

可以采用定量评分或定性评价的方式，将各项指标的得分综合计算得出最终的总分。

5. 奖惩措施：根据考核结果，对办公室人员进行奖惩。

通过制定奖励机制，激励员工积极工作；对于表现不佳的员工，可以采取相应的培训、警告或调岗等处理措施。

6. 反馈与改进：及时向被考核人员反馈评估结果，并为员工提供改进建议和发展计划。

同时，根据实际情况，及时对考核制度进行优化和调整，以不断提高考核的公平性和准确性。

办公室人员百分考核制度的优势在于能够量化工作表现，提供明确的评估标准，公平公正地对待所有员工。

这种制度可以激励员工积极工作，提高整体工作效率和质量，并为员工的个人发展提供指导和支持。

然而，该制度也需要注意评估标准的合理性和科学性，以避免对员工造成压力和不公正的对待。

综合办公室绩效考核细则综合办公室绩效考核细则绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，办公室考核通报是我们最经常碰到的。

以下是店铺为你整理的综合办公室绩效考核细则，希望能帮到你。

综合办公室绩效考核细则1一、绩效考核的目的绩效考核的目的是为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成;营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队;体现“公开、公平、公正”的原则;增强员工的责任感、危机感和成就感;筑牢公司基础工作，促进公司和员工共同发展进步。

二、考核内容1、“德”主要包括：政治觉悟、廉洁自律、集体荣誉、职业道德、团结协作精神;2、“能”主要包括：业务能力、创新能力、理解能力、解决问题能力操作能力;3、“勤”主要包括：责任心、学习态度、工作作风、组织纪律、出勤情况;4、“绩”主要包括：安全生产指标、工作数量、工作质量、工作方法及工作效率情况;三、考核加、减评分标准(标准100分)按照综合办公室各岗位职责，参照后勤保障部绩效考核细则，制定综合办公室考核评分标准，被考人未获得奖励和扣罚分的，得标准分100分。

低于70分直接评为D档，每月根据考评结果统计总分，评比上报。

(一)工作突出加分项：1、出色完成各项工作任务，当月未扣分的，奖励10分2、协办工作出色并受到主办部门或部表扬者，奖励5分/次3、及时补正本岗位以外工作疏漏，挽回损失或重大不良影响的奖励10分/次4、做好人好事的奖励5分/次5、及时发现并妥善处理突发事件，奖励5分/次6、提出的措施、建议被采纳的，奖励5分7、有效解决单位长期存在问题的，奖励10分8、出色完成专项工作任务，受到上级表扬的，奖励5分9、文字工作受分公司领导表扬奖励5分;10、员工工作责任心、主动性强，受到上级表扬的，11、积极为基层、员工服务，并及时解决困难问题，受到表扬的奖励5分12、工作任务重，因领导要求，必须利用非工作时间加班的，奖励5分13、主管或分管的工作在分公司排名前5名的奖励10分;在股份公司或以上排名前5名的奖励20分(二)违规违纪扣分项：1、违反保密制度，泄漏公司商业或技术秘密的扣罚10分。

综合办公室员工绩效考核制度管理办法综合办公室是一个企业内部组织架构中非常重要的一个部门，负责日常行政、人力资源管理、信息管理等方面的工作。

其员工的工作表现对于企业的整体运营和管理有着重要的影响。

因此，建立科学、合理的绩效考核制度管理办法，对于保证员工工作质量、推动企业发展具有极大的意义。

一、绩效考核目的1.明确绩效目标绩效考核制度管理办法的首要目的是帮助员工明确工作目标，明确需要完成的任务及标准，以及如何分配工作。

只有从目标上清晰明确，员工才能更好地理解工作任务，提高个人工作效率，为公司创造价值。

2.激励员工通过确立绩效考核制度，激励员工发挥自己的最大潜力，提高工作效率，为整个企业创造更大的价值。

通过优先考虑表现优异的员工获得晋升、加薪等奖励，使员工工作更有动力，更有成就感，从而更积极地参与企业发展。

3.合理评估员工表现通过制定绩效考核制度，企业可以更加科学平等地评估员工表现，为企业提供更合理的人员管理决策。

同时，也可以将盲目和主观因素最大程度地减少，评估员工表现的结果更加客观、公正。

二、制定绩效考核指标1.工作目标绩效考核制度管理办法首先要明确员工的工作目标。

在制定目标时，要结合实际情况，确立合理、可行的目标，同时要考虑员工个人能力、企业发展规划和员工个人发展规划等重要因素。

2.工作量工作量是衡量员工表现的重要指标之一。

通过记录工作完成情况和时间，可以更加客观地评估员工完成任务的效率和质量。

3.工作质量除了完成任务的数量外，工作质量是更为重要的指标。

关注员工工作的精细程度、每次工作的效果、对事物的处理能力以及是否具备创新精神等都是衡量工作质量的重要因素。

4.工作态度考核员工的工作态度也是非常重要的。

一名工作态度正确、积极主动的员工对企业的发展和氛围都有极为积极的影响，反之则会给企业造成不利影响。

三、执行绩效考核制度1.公开制度绩效考核制度是一项管理制度，必须公开执行。

公司内部所有人员都应该了解该制度的实施方式、标准和考核方法，以确保制度被有效执行和维护。

办公室人员绩效考核办法为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。

（10分）2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。

（10分）3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。

（10分）4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。

（10分）5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。

（10分）6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。

（10分）7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。

（10分）8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。

（10分）9、医院的公章管理和使用登记规范严密。

（10分）10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。

（10分）办公室人员：1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。

（15分）2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决定事项及时。

（8分）3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。

（8分）4、做好党务、医院文化、精神文明等工作。

（10分）5、宣传栏内容制作更换及时。

（8分）6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。

（8分）7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。

（8分）8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。

（8分）9、电话记录、传达、登记准确及时无误。

（9分）10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。

(10分)11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。

（8分）注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

医院综合办公室绩效考核方案一、背景介绍医院综合办公室作为一个重要的管理机构，负责医院的行政管理、人事管理、财务管理、信息管理等工作。

为了进一步提高综合办公室的工作效率和绩效，制定科学合理的考核方案是必不可少的。

本绩效考核方案旨在通过明确考核目标、建立考核指标体系、制定权重和考核标准，提高综合办公室的工作质量和效率，促进其健康发展。

二、考核目标1.提高综合办公室的工作效率和质量，保障医院的正常运行。

2.提升综合办公室的服务水平，满足医院各部门和员工的需求。

3.优化综合办公室的管理流程和工作机制，推动医院内部管理的和创新。

4.增强综合办公室的团队合作和协作能力，提升整体绩效。

三、考核指标体系根据综合办公室的工作职责和核心任务，建立以下考核指标体系：1.行政管理指标-行政文书处理及时性和准确性-动态管理信息及时更新-完善的档案管理制度和管理-各类会议组织和协调能力2.人事管理指标-人事档案管理规范-人员招聘与录用工作质量-员工培训和绩效考核管理-工作流程与相关办事流程的优化3.财务管理指标-各项财务指标的准确性和及时性-资金的使用合理性和审批流程-预算和财务报表的编制和分析能力-成本控制和费用使用效益4.信息管理指标-信息系统的建设与维护-信息资源的整合和利用-信息安全和保密措施落实情况-信息传递和沟通效果四、考核权重根据综合办公室的工作重要性和指标的关键程度，设定如下权重：1.行政管理指标：30%2.人事管理指标：25%3.财务管理指标：20%4.信息管理指标：25%五、考核标准和评价方法1.行政管理指标评价标准：-及时准确地处理行政文书和信息，得分范围：0-30分。

-对会议组织和协调的效果进行评估，得分范围：0-40分。

2.人事管理指标评价标准：-人事档案管理规范程度，得分范围：0-30分。

-人员招聘与录用工作质量，得分范围：0-40分。

3.财务管理指标评价标准：-财务指标的准确性和及时性，得分范围：0-20分。

综合办公室内部绩效考核评价办法第一条为了适应公司的发展和管理，建立科学的部门内部绩效评价考核方式，充分发挥综合办公室每位员工的积极性和创造性，特制定此办法。

第二条绩效考核评价的原则（一）建立部门全员参与、全员负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和部门内的相互协作；（三）绩效考核主要是对工作业绩的考核，充分体现多劳多得、效率第一；（四）以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核评价的目的（一）考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；（二）为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；（三）考核结果为员工教育培训工作提供支持；（四）通过考核，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率；（五）根据考评结果，调整兑现绩效奖金，年终根据年内的考评结果兑现年终奖。

第四条绩效考核评价对象为综合办公室全体在岗员工。

第五条绩效考核评价要素包括工作绩效、工作态度、工作能力（见附表）。

．第六条绩效考核评价过程采用横向评价、上下级评价相结合的方式进行。

（一）上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。

考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。

（二）横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。

（三）下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。

第七条绩效考核评价时间每月度进行一次月度绩效考评，时间为1日—7日。

第八条绩效考核评价的组织管理考核工作由部门负责人组织实施。

考核结果汇总后由综合办公室存档，考核结果内部公开。

第九条绩效工资分配计算方式员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/部门员工岗位系数总和×员工岗位系数×（0.8+0.2×该员工岗位考核扣分/岗位考核满分）+该员工月度奖罚金额第十条本考核办法由综合办公室主任负责解释。

第十一条本考核办法自二O一四年十二月一日起实施。

综合办公室部门绩效考核办法(总2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--综合办公室部门绩效考核办法为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下：一、考核原则1、公平、公开、公正的原则；2、员工互评、领导评价相结合的原则；3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。

二、考核对象主管、员工三、考核周期月度考核，季度统计。

四、考核分数体系构成1、岗位职责完成情况20%依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。

2、月重点工作计划完成情况35%依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。

3、员工互评10%员工之间给予的互评分数不能相同。

4、部门负责人评价15%部分负责人对员工给予评价。

5、分管领导评价20%分管领导对员工给予评价。

注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。

五、考核方式1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。

2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。

3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。

六、奖惩办法1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人；2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据：将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金；3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。

长春润德投资集团有限公司资产经营分公司综合办公室 2016年7月12日。

办公室绩效考核方案(一)为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。

以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。

充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。

现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。

一、绩效考核的原则(一)依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。

其中经济指标(费用管理) 占 30%，重点工作 70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3 分 3 分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

(二)坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

(三)坚持定期化与制度化原则。

绩效考核工作按月进行考核。

二、考核的具体实施绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月 5 号前发布。

试用期内员工不参预考核。

根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。

主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，匡助员工制定改进措施。

员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3 日内提交书面材料并提供事实依据。

过期视同默认，不予受理。

根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。

同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、商议、核实后，对考核的初步结果进行修正。

三、绩效考核结果及其应用绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。

累计三个月考核分数低于 80 分的 (无不可抗力因素) 进行岗位调整。