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餐饮业中的困难及改革建议一、餐饮业面临的困难在当前经济发展的大背景下，餐饮业作为服务行业面临着一系列的困难和挑战。
首先，不少餐饮企业存在用工荒问题，缺乏合适的劳动力使得企业无法正常运营。
其次，成本压力日益增加，包括人工成本、食材成本以及租赁成本等，给企业带来了巨大的负担。
此外，市场竞争激烈，在不断崛起的新型消费模式和新兴产业的影响下，吸引更多顾客成为了一项艰巨的任务。
二、提高用工效率为解决用工荒问题，可以采取多种措施来提高用工效率。
首先，在人才选拔和培训方面要下功夫。
通过建立良好的人才选拔机制，确保选出合适岗位的员工，并在职前进行专门培训以提升他们的就业技能。
此外，还可以与当地教育部门合作开设相关专业课程，培养更多符合餐饮业需求的高素质人才。
另外，可以通过提高员工薪酬待遇、改善工作环境等方式来吸引更多人才加入餐饮行业。
三、降低成本压力为了缓解成本压力，餐饮企业可以从以下几个方面进行改革和创新。
首先，可以在供应链上下功夫，与食材供应商建立长期稳定的合作关系，并通过大规模采购来降低采购成本。
其次，可以进一步推进信息化管理，利用先进的技术手段提升管理效率和资源利用效果。
例如，应用智能订货系统、自动化制作设备等可以减少人力投入并提高工作效率。
此外，也可以寻求与其他企业共享资源、降低租金等方式来分担部分成本压力。
四、创新经营模式在市场竞争激烈的背景下，餐饮企业需要不断进行创新以增强核心竞争力。
首先，在产品开发方面要紧跟时代潮流和消费者需求变化。
通过研发出更具特色和差异化的菜品和服务，吸引更多的消费者，提高顾客黏性。
此外，在营销推广方面，可以利用互联网和新媒体平台积极开展线上线下结合的推广活动，提升品牌知名度和影响力。
最后，在经营模式上要敢于创新，尝试引入更具竞争力的方式。
例如，可以与当地农业合作社建立供应链一体化的模式，直接从源头采购食材并且实行溯源制度以确保食材安全。
五、提升服务质量餐饮企业在发展过程中需要注重提升服务质量，以满足消费者的需求，并提供良好的就餐体验。
餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案一、引言餐饮业作为一个充满竞争激烈的行业，不仅要提供优质的食物和服务，还需要对人力资源进行有效的管理。
然而，随着社会经济环境不断变化、劳动力需求多样化、员工流动性增加等因素的影响，餐饮业面临着一系列人力资源管理挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
二、人力资源管理挑战1. 高流动率和员工保留问题由于餐饮行业工作强度大、薪资普遍偏低，员工流动率较高。
高频繁地招聘与培训带来了巨大的成本压力，并且频繁更换员工会影响团队稳定性和服务质量。
2. 员工激励和绩效评估在一个充满竞争的行业中，如何激励员工发挥出最佳水平至关重要。
然而，由于制度不完善以及缺乏绩效评估机制，员工往往缺乏积极性和归属感，导致工作效率低下。
3. 多元化的劳动力需求随着餐饮业发展，对员工素质和技能要求越来越高。
然而，由于职业教育的不完善以及招聘渠道的限制，很难找到符合要求的人才。
同时，管理多元化劳动力也是一个挑战，如何在团队中促进多文化融合成为了一项重要任务。
4. 人员安全和教育培训餐饮行业涉及复杂的工作环境和设备操作，员工容易面临安全风险。
因此，确保员工安全并提供必要的教育培训是一项艰巨的任务。
然而，由于投入成本过高、时间限制等问题，实施有效的培训计划变得困难重重。
三、解决方案1. 建立稳定人才储备池为了应对员工流动率高的问题，在招聘时可以建立稳定人才储备池。
与相关学校或者专业机构合作，开展校企合作项目，并加强员工持续培训，提升他们的专业技能和职业发展空间，从而增加员工对企业的忠诚度。
2. 设计激励机制和绩效考核体系通过建立科学合理的激励机制，如奖金、晋升机会等，来激发员工参与度和积极性。
同时，制定明确的绩效考核指标，并进行公正、客观地评估，以鼓励员工个体能力的发展和付出。
3. 加强人才引进与培养合作加大对职业教育培训的投资，并与相关教育机构合作，开设定制化培训项目，并且可以在员工中推行内部晋升方案。
分析餐饮企业经营管理的困境与对策1.人员管理困境：餐饮企业由于行业特性，人员流动率较高，员工的稳定性较差。
员工流动会给企业带来经营管理上的困境，如培训成本高、人员素质参差不齐等。
餐饮企业的用工需求波动大，在旺季时需要大量员工，而在淡季时员工却过剩，造成用工管理难题。
2.供应链管理困境：餐饮企业需要与众多供应商进行合作，供应链管理复杂。
供应商管理不善会导致原材料供应断档、质量问题、价格波动等困境，进而影响到餐饮企业的正常经营。
3.运营成本管理困境：餐饮企业的运营成本主要包括原材料采购、人工成本和租金成本等。
因行业竞争激烈，供应链上的利益分配不均衡，餐饮企业往往需要承担较高的原材料成本。
劳动力成本将一直是餐饮企业运营管理的大头，往往需要投入大量资金进行员工培训和福利待遇提升，增加运营成本。
4.品牌传播困境：随着社交媒体的兴起，餐饮企业面临着品牌传播的新困境。
餐饮企业的声誉和口碑很大程度上依赖消费者的评价和推荐，一旦受到消费者的负面评价，将对企业产生较大的影响。
餐饮行业竞争激烈，新品牌的涌现也给传统企业带来了压力，如何提升品牌知名度和竞争力成为餐饮企业的困境之一。
1.人员管理对策：建立稳定的员工培训机制，提供持续的职业发展通道，激励员工留在企业并提升专业技能。
加强员工福利待遇，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
对于用工波动问题，可以与相关培训机构合作，实行岗前培训和定期培训，以减少在旺季时用工的不足，同时通过灵活用工机制调整淡季员工过剩的问题。
2.供应链管理对策：建立长期稳定的供应商合作关系，加强供应商的管理和监督，确保供应链的稳定和质量。
与供应商建立共赢关系，进行供应商评估，通过优势资源合作，实现互利共赢。
建立完善的供应链信息系统，提高信息的透明度和准确性，在采购过程中加强监控，及时发现和解决问题。
3.运营成本管理对策：加强原材料采购的策略性保障，寻找价格合理、质量稳定的供应商，进行大宗采购和固定合作以降低成本。
酒店餐饮行业的人力资源管理挑战与解决方案近年来，随着旅游业的快速发展，酒店餐饮行业也迅速崛起。
然而，随之而来的是人力资源管理方面的挑战。
本文将探讨酒店餐饮行业的人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
一、员工招聘与选拔的挑战在酒店餐饮行业中，员工的招聘与选拔是一个关键的环节。
然而，由于行业特性和人才供给的不足，酒店餐饮企业经常面临人才招聘不足的问题。
此外，酒店餐饮行业对员工的技能和经验要求较高，增加了招聘的难度。
针对这一问题，酒店餐饮企业可以采取多种解决方案。
首先，建立与相关学校和培训机构的合作关系，对学生进行实习和培训，培养饭店餐饮专业人才。
其次，酒店餐饮企业可以提供良好的薪酬福利和职业发展机会，吸引更多的人才加入。
此外，企业还可以利用互联网和社交媒体等渠道广泛宣传招聘信息，扩大招聘范围。
二、员工培训与发展的挑战酒店餐饮行业的员工要求具备良好的服务技能和专业知识。
然而，由于行业竞争激烈和员工流动性较高，员工培训和发展成为一项具有挑战性的任务。
许多员工在一段时间后离开企业，导致企业需要不断培训新员工，增加了企业的培训成本和人力投入。
为解决这一问题，酒店餐饮企业可以采取积极的员工培训和发展计划。
首先，企业可以建立完善的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训以及管理能力培训等。
其次，企业可以制定激励机制，为员工提供晋升和发展机会，增加员工的归属感和职业发展动力。
此外，企业还可以与专业培训机构合作，为员工提供各类专业的培训课程，提高员工的专业素养。
三、员工激励与保留的挑战在竞争激烈的酒店餐饮行业，员工激励和保留是一个关键的问题。
许多企业面临员工流失率较高的情况，导致企业需要频繁招聘新员工，增加了企业的成本和风险。
为解决这一问题，酒店餐饮企业可以采取多种激励和保留措施。
首先，企业可以建立绩效考核体系，根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，增加员工的动力和归属感。
其次，企业可以提供良好的薪酬福利待遇，包括丰厚的工资、健康保险和休假制度等，吸引员工留在企业。
新形势下餐饮业人力资源现状及问题研究摘要：随着经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮业作为服务性行业，已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
人力资源在餐饮业中的价值也逐渐凸显出来。
因此，本文将首先分析新形势下餐饮业人力资源现状及问题，之后提出解决方法，希望进一步提高人力资源管理水平，促进我国餐饮业得到健康、蓬勃发展。
关键词：新形势；餐饮业；人力资源；现状及问题；解决方法前言：新形势下餐饮业人力资源的价值愈发凸显，通过员工培训、团队合作和员工激励等方式，餐饮企业能够提升员工的专业素养和服务质量，加强团队凝聚力，同时也能够激发员工的潜力和创造力，推动餐饮业的可持续发展。
餐饮业在人力资源管理上的投入和重视将为行业带来更加广阔的发展前景。
一、餐饮业人力资源现状及问题近年来，随着社会经济的快速发展和人民生活水平的提高，中国餐饮业蓬勃发展，成为经济增长的亮点之一。
然而，随之而来的是餐饮业人力资源的现状与问题，需要企业重视和解决。
第一，餐饮业人力资源的需求与供给之间存在巨大的缺口。
一方面，随着人们对饮食品质和服务的需求不断提高，餐饮业对高素质、专业化人才的需求越来越高。
另一方面，目前餐饮业人才的供给相对不足，且整体素质参差不齐。
这导致了餐饮业人才的市场竞争激烈，一些高素质的人才往往会被大型餐饮企业吸纳，而小型餐饮企业则面临着人力资源稀缺的问题。
第二，餐饮业人力资源管理存在不尽如人意的问题。
餐饮业作为一个服务型行业，人力资源管理尤为重要。
但是，目前还存在质量参差不齐的餐饮企业，对人力资源管理重视不够，缺乏科学、有效的人力资源管理策略。
一些餐饮企业存在着招聘标准不明确、员工培训不够完善、薪酬体系不公平等问题，这不仅影响了企业的发展，也影响了员工的积极性和工作质量。
第三，餐饮业人力资源发展缺乏长远规划。
在快速发展的餐饮业中，很多企业只关注眼前的利益，而忽视了人力资源的长远发展规划。
他们往往缺乏对员工职业发展的规划和培养，导致员工流失率高，长期来看对企业的发展不利。
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例一、本文概述随着全球化和市场经济的不断发展，餐饮业作为服务业的重要组成部分，其竞争日趋激烈。
在这种背景下，人力资源管理（HRM）对于餐饮业的成功至关重要。
本文旨在深入探析餐饮业的人力资源管理现状，并通过与知名餐饮品牌海底捞的对比，揭示其成功的背后原因。
在此基础上，本文将进一步探讨餐饮业人力资源管理的改进措施，以期为其他餐饮企业提供借鉴和参考。
本文将概述餐饮业人力资源管理的现状，包括员工招聘、培训、激励和留任等方面的问题和挑战。
接着，通过对比分析海底捞在这些方面的实践和策略，本文将揭示海底捞成功的关键要素，如其独特的员工选拔机制、全面的培训体系、激励机制以及良好的企业文化等。
然后，本文将重点探讨餐饮业人力资源管理的改进措施。
在招聘方面，建议企业建立更加科学、公正的选拔机制，以提高招聘质量和效率。
在培训方面，企业应注重员工的全面发展，提供多样化的培训项目和课程。
在激励方面，企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会等方式激发员工的工作积极性和创造力。
在留任方面，企业应关注员工的职业发展和福利待遇，创造良好的工作环境和企业文化。
本文将对全文进行总结，并强调餐饮业人力资源管理的重要性和改进的必要性。
通过本文的研究和分析，希望能够为餐饮业企业提供有益的启示和建议，推动其实现可持续发展。
二、餐饮业人力资源管理现状分析餐饮业作为服务业的重要分支，其人力资源管理面临着诸多挑战。
当前，多数餐饮企业在人力资源管理上仍停留在传统模式，存在着诸多问题。
员工招聘与选拔机制不完善，往往依赖于经验和直观印象，缺乏科学系统的评估体系。
员工培训与发展机会有限，导致员工技能提升缓慢，服务质量参差不齐。
再次，员工激励机制单一，往往只关注物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致员工忠诚度不高，流失率较大。
餐饮业员工普遍面临工作强度大、工作环境不佳等问题，而企业在员工关怀和福利保障方面的投入不足，进一步加剧了人力资源管理的难度。
天津餐饮企业人力资源管理的现状、存在问题及解决对策
近年来，天津餐饮企业人力资源管理取得了一定的进步，但仍存在一些问题。
具体情况如下：
1. 人员流动性大：餐饮行业普遍存在员工流动性大的问题，人力资源稳定性较差，这给企业带来了招聘、培训及绩效考核等方面的困扰。
2. 岗位技能不匹配：部分餐饮企业人力资源管理不够合理，没有对员工进行充分的技能培训与发展计划，导致岗位技能与要求不匹配，影响服务质量。
3. 薪酬福利待遇不公平：一些餐饮企业存在薪酬结构不合理、晋升机制不明确等问题，员工的薪酬福利待遇不公平，缺乏激励机制。
针对以上问题，以下是一些可能的解决对策：
1. 建立稳定的人才引进渠道，加强员工招聘和留任工作，通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会来留住人才。
2. 加强员工培训与发展，制定完善的培训计划，提升员工的专业技能和服务质量，增加员工的职业发展空间，提高员工的专业能力和归属感。
3. 审视并优化薪酬结构，建立合理的激励机制，充分调动员工的积极性和创造力，提高员工的薪酬福利待遇公平性和竞争力。
4. 建立健全绩效考核体系，明确评估指标和权重，并进行公正、客观、及时的绩效评价，根据员工的表现进行晋升和激励，更好地激发员工的工作动力。
总体而言，天津餐饮企业人力资源管理需要注重员工稳定性、培训发展、薪酬福利公平性和工作激励等方面的改进，以提高企业的竞争力和员工的满意度。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
餐饮行业的问题与解决方案一、餐饮行业的问题近年来，餐饮行业在我国发展迅猛，但同时也面临着一系列的问题。
本文将从人力资源管理、原材料质量、卫生安全和市场竞争等方面，分析餐饮行业所面临的问题并提供相应的解决方案。
1. 人力资源管理问题在餐饮行业，高速的人员流动性导致了人力资源管理的难题。
餐厅员工的离职率居高不下，培训成本不断上涨，一些餐厅在保持员工稳定性上做出巨大努力，但效果甚微。
解决方案：首先，餐饮企业应加强员工培训，提高员工的专业素养和技能水平，以吸引员工留存。
其次，为员工提供合理的薪酬和福利，激发其对工作的积极性和归属感。
此外，餐饮企业应建立完善的激励机制，通过晋升和奖励机制，激发员工的发展潜力，并提供良好的晋升渠道。
2. 原材料质量问题餐饮行业的原材料质量问题时有发生，一方面是供应商质量控制不严格，另一方面是餐饮企业对原材料质量监管不力，导致餐厅的食品安全问题日益严重。
解决方案：建立合作伙伴关系，与质量可信赖的供应商合作，确保原材料的质量安全。
餐饮企业要加强对供应商的全面把控，包括供应商的资质认证、检验合格证明等，并进行定期的质量检查。
此外，餐饮企业应加强对原材料的质量监管，采取科学的检测和监测手段，确保从供应链到餐桌的整个过程的质量安全。
3. 卫生安全问题卫生安全是餐饮行业亟待解决的一个重要问题。
一些餐饮企业存在餐具、餐具清洗和消毒等方面的问题，这对食品安全构成了潜在威胁。
解决方案：餐饮企业要加大卫生安全管理的力度，制定和实施严格的卫生操作规范。
加强餐具的清洗和消毒，使用高温、高压和化学物质等多种方法进行餐具的清洁和杀菌。
餐饮企业还应定期对厨房和就餐区域进行卫生检查，组织员工进行培训，提高员工的卫生素质和意识。
4. 市场竞争问题餐饮行业的竞争激烈，无论是传统餐饮企业还是外卖平台，都面临着压力巨大的市场竞争。
一些小型餐饮企业难以与大型连锁品牌竞争，市场份额难以稳固。
解决方案：餐饮企业应注重品牌建设，提升自身的竞争力。
新形势下餐饮企业人力资源管理困境分析与对策研究【摘要】新形势下，不断上涨的人工成本挤占了餐饮企业的经营利润。
如何从人力资源管理上降低招人、用人的成本已成为企业经营者迫切解决的问题。
本文将基于新形势下餐饮企业控制人工成本的要求，分析研究餐饮企业面临的人力资源管理困境并提出相应的解决对策。
【关键词】新形势；餐饮企业；人力资源管理；困境；对策在深入贯彻十八大精神、落实中央“八项”规定及“厉行勤俭节约反对铺张浪费”的背景下，中国高端餐饮遭遇寒冬的袭击，而众多中端、低端餐饮企业在通货膨胀、物价飞涨的现实中也面临着成本上长升、收益下滑的巨大压力。
业内人士认为，餐饮业高速发展、高额利润的时代已经结束，当前面临的是竞争加剧、重新洗牌的新局面、新形势。
如何在“微利”时代控制不断攀升的人工成本、提高经济效益与工作绩效，已成为餐饮企业人力资源管理亟须解决的新困境。
一、新形势下餐饮企业人力资源管理困境分析人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
对餐饮企业而言，人力资源管理即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
选择合适的人员进行培训与培养，用各种激励措施留住人才，合理、科学地利用人才的价值并为企业创造良好的收益，是每一个餐饮企业经营者都梦寐以求的事情。
必要的、合理的选人、育人、留人、用人所耗费的费用或成本是企业必须支付的人工成本，但如果总是不断招募新人，进而将掉进“招人—育人—留人—用工—流失—招人”的怪圈；从成本控制的角度讲，它将会给企业的带来更高的人工成本，并且会波及到企业的产品质量与服务质量，进而导致客源流失、收益减少。
当前餐饮企业人力资源管理中面临着两大主要问题是招人难与人才流失严重。
（一）餐饮企业招人难原因分析1、餐饮行业的特殊性让人“望餐止步”。
餐饮行业属于劳动力密集型行业，需要大量从业人员，且进入门槛并不高，但由于它的特殊性让不少人望而却步：员工工作时间长，劳动强度大，下班时间的随意性较大；在“阖家团员”的节假日却要加班加点，比平时更忙；工作单调，含金量不高，尤其是一线员工在不断重复简单的操作工作中消磨掉了应有的工作热情与工作状态。
2、餐饮企业吸引力偏低让人“不愿靠近”。
主要表现在以下两个方面：（1）与国际性的酒店或其他行业相比，餐饮企业薪资待遇低、福利差难以吸引年轻从业者加入。
根据中国居民收入分配年度调查报告显示，2010年，我国餐饮行业一线员工的平均工资水平排在所有行业中的倒数位置。
2011年、2012年员工工资水平有所提高，但在“一切向钱看”、房子、票子、车子“三座大山”压顶的今天已难具吸引力。
（2）餐饮企业从业人员结构的复杂性也导致了吸引力的下降。
餐饮企业员工包括基层员工和中高级管理者，学历上参差不齐，以中、低学历者为主，整体素质偏低，职业化、专业化不高，人际关系较复杂，这些原因使得不少学历较高、专业化程度较高的从业人员放弃餐饮业转而投向其他行业。
3、从业人员价值观念变化导致“快进快出”。
90后已成为目前劳动力市场的新生力量，众多年轻人眼高手低，不再是“为工作而工作”，餐饮业脏、累、忙，价值难以体现，幸福指数偏低等原因让他们不愿意从事餐饮业，少数刚刚入行的年轻人也因为辛苦而快速退出。
（二）餐饮企业人才流失严重原因分析1、缺乏文化引导，企业凝聚力不强，员工忠诚度不高。
企业文化是一个企业的灵魂，是增强企业凝聚力，提到员工提高自我认同感的不二法宝，但在餐饮企业中，企业文化往往是被忽视的一环，经营者更愿意花时间、精力来提高经济效益，而不愿思考如何创造良好的企业文化来提高员工的忠诚度。
2、企业在用人方式上“唯利是图”，伤害了员工的工作积极性。
主要表现在以下几个方面：（1）现在很多餐饮企业虽然提出了“员工第一”的口号，但却没有“员工第一”的理念和实质。
一些小型餐饮企业往往缺乏有效的管理制度，而一些制度健全的大中型餐饮企业，其制度条款往往是处罚多于奖励，动辄扣钱。
严格的制度使员工在一种“高压”状态下工作，感到郁闷、压抑，享受不到工作的乐趣，当另有工作机会时，自然而然会选择离开。
（2）与老一代从业人员相比，新生代从业人员更加渴望得到“尊重与平等”，但他们的心理平衡度比较差，难以接受“被歧视”。
很多餐饮企业的管理者受到了一些落后思想观念的影响，对下属员工或多或少的带着“雇仆”的思想，动不动就训斥员工，严重伤害了他们的自尊心。
（3）大多数餐饮企业也没有建立有效的“激励机制”，无法做到“任人唯贤”，对员工“只讲企业发展，不讲员工发展”，“只讲最大化地使用人的价值，却不提供充电的机会”，诸如此类，难以让员工更大限度地发挥出他们的潜能。
（4）由于一些餐饮企业的客源具有比较明显的“季节性”特点。
在淡季时，一些企业会有一些“减员”举措，这使员工“人心惶惶”，这也是造成人员外流的重要原因。
二、解决对策餐饮企业的特殊性决定了其生产的产品需要通过员工为顾客提供，没有满意的员工就没有满意的顾客，只有员工满意了才能为顾客提供满意的服务。
信息化、科技化、现代化的背景下，顾客的消费水平、消费观念与时俱进，对产品质量、服务质量的要求日益精细。
而做为企业后备力量的员工或准员工已呈现日趋年轻化、知识化的特点。
如何解决“招人难、留人难”的困境，需要餐饮企业经营者改变观念，革新方法，人力资源管理的目标将转变为：不是多招人、用多人，而是招对人、用好人，通过各种激励措施留住人，提高工作效率、提升服务质量保证企业正常运转，并为企业创造良好的经济效益。
（一）招对人。
餐饮企业要改变过时的用人理念和做法，改变招人的标准和方式。
以前餐饮企业在招人时较看重年龄、形象、学历、从业经验等，现在招聘员工时需要更多的关注他们的态度、兴趣、沟通能力、职业道德水平、与职业素养。
可以通过询问、面试、查看个人资料等进行考查，也可以使用专业的人才能力、性格、职业倾向等测试工具对应应聘者进行测试，以期在招聘环节“招对人”，减少后期反复招聘而带来的成本、费用。
（二）多渠道、多方式进行人员招聘。
在信息化的今天，餐饮企业招募人员的渠道和方式更多、更灵活。
可以采用以下几种方式：1、内部选拔或晋升；2、内部换岗；3、现有员工推荐；4、校园招聘；5、第三方机构外包；6、节前雇佣在校学生；7、给服务员学历补助；8、掌握应急名单：对曾经来求过职的、从酒店离职的及其他酒店的员工建立档案，以便应急。
（三）留对人。
在餐饮企业中人才可以分为为四种：“人财”，即能力强、心态好的人，这种人在市场上很吃香；“人材”，即不一定有很好的技能，但是心态好并且愿意学习的人，这种人值得培养；“人才”，有一定的技能，但是心态不太好的人，这样的人一般企业不愿意接受；“人裁”，既没有技能，又没有好的心态的人，这种人企业是不愿意重用的。
对于不同的“人才”，企业需要通过试用、考查、培养、考核后决定其去留。
在人工成本偏高的今天，留下不合适的人其实就是在提高成本、降低收益。
（四）多种策略留住人才。
1、要多关心员工、提供发展空间，用空间留人。
日本管理学专家坂本光司提出，经营公司就是为了履行“对五个人的使命与责任”。
其中一个使命就是“使员工和员工家人幸福”。
企业只有真正关注员工，才会想法设法关心员工，为员工创造好的工作环境，创建良好的工作团体与工作氛围，提供良好的发展空间，为员工构建一个完整的体系，让员工感觉到公司在为自己着想，培养和提升他们的职场幸福感，让员工感觉到职场中的幸福，时时刻刻关爱自己的员工，这样企业才能够留住人。
2、重视员工的基本工作生活条件酒店就像员工的家，酒店管理者要设身处地为员工办实事、解难题，稳定员工队伍。
改善员工的食宿环境条件，提供安全可靠的生活保障。
可定期组织开展适合青年人特点的健康有益的文体活动，让员工缓解工作上的压力，身心得到放松，陶冶思想情操。
针对员工生日、生病、女员工特殊时期等情况给予特别关注与帮助。
3、开展有效的薪酬设计与管理灵活运用薪酬制度，具体方法有：（1）采用全面薪酬制度，即将精神方面的激励（如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋身机会等）融入到传统的以货币为主的薪酬体系中，满足当今员工既重物质激励又重精神鼓励的心理需求。
（2）薪酬与绩效挂钩，改变过去单一的薪酬制度，采用个人绩效与团队绩效紧密挂钩的薪酬体系。
（3）采用宽带性薪酬结构，减少工资等级，使各种职位等级的工资之间可以交叉，这将有利于引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。
（4）建立以人为本的薪酬设计体系，确定企业薪酬的外部竞争力。
4、重视对员工的有效培训、重视员工队伍的相对稳定，尤其要重视核心员工与一线优秀员工。
“培训就是生产力与效益，也是饭店业持续发展的根本动力，而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。
”做好员工培训计划，针对员工的差异性开展具有针对性的培训，保证培训质量，在培训过程中，不断将培训过的内容强化到员工日常行为当中，有监督、有步骤地执行以达到内化的效果。
参考文献：[1]葛元月_中小企业有效的员工激励机制探索[j].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：42-44.[2]段海峰等.人力资源管理中的常见问题探析[j].商场现代化，2008，（12）：304.[3]王付惠.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[j].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：45-48.[4]李红.企业人才缺乏的原因及解决方案[j].商场现代化，2008，（12）：306.作者简介：张红云（1976年—），女，湖北省十堰市人，硕士，讲师，主要研究方向：酒店管理，餐饮管理。
