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工作中如何赞赏和批评员工管理者的工作就是通过管理他人完成工作结果，赞赏和批评是管理工作中必不可少的两种手段，但是可惜的是，很多管理者不知道如何使用这两种手段。
据不完全统计，大部分的管理者很少称赞员工，就算偶尔的赞赏也是达不到效果，员工并没有因为管理者的赞赏而工作更加积极，同时管理者往往滥用批评，但是又不知道方法技巧，本来批评的目的是为了让员工改正不正确的行为，但结果却常常适得其反，更糟糕的是一次随意的批评把员工批评走了。
那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，看看下面的方法是不是有参考性。
如何赞赏员工：1、赞赏要具体，要针对某件具体的事件，而不是泛泛而谈。
对于员工来说，就某件具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事件为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。
要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。
人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样倍有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。
如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。
在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正赞赏员工的管理者，你会更加的赢得员工的喜爱。
如何批评员工：1、迅速的批评。
管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应，批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象不再深刻。
2、私下、面对面的批评和出错指导。
正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道，要顾及员工的面子，有些员工甚至可能恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷了。
对一个组织来说，感情留人、事业留人、待遇留人，这三点缺一不可，但感情更为重要。
双方只有在感情上能融合沟通，公司员工，才能对管理者有充分的信任，这是留住人才的最大前提，也是企业迈向人本管理的核心所在。
不少的管理层常常感叹：现在企业中的快乐员工越来越少，却不知道根本原因就是：管理者对员工，缺乏应有的尊重。
员工们很努力地工作，却总是得不到老板或主管们的认同。
在这种工作环境下的工作效率，可想而知。
要办好一个企业，固然必须摆平自上而下的利益关系，让处于企业内部各个层次的人，发挥自己在企业中作用的同时，有一个相应的回报。
但是，建立良好的劳资关系、取得相互尊重、享受人与人之间的温暖和快乐，同样是企业管理的大事。
从人性上说这是一种需要，从经济角度上讲，则更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。
企业管理是人际关系的总和现代最新经济理论研究表明，经济系统的知识水平及人力素质，已经成为生产函数的内在部分，而其外在的表现，则受到人际关系的制约。
从某种意义上说，企业管理，就是人际关系的总和。
刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理各有所长，而历来重视人际关系的东方人，常以赢得对方的尊重为追求的目标。
比如：马来西亚的华商郭鹤年，他的管理控制经验就是，严格标准与情感投资的结合，努力做到以法服人、以情感人，把家和万事兴的家训，推行到企业中去。
在公司创造一种家庭式气氛，互相尊重。
他认为，经营管理不能只靠制度，更重要的是靠人。
只有上上下下有感情，合作得好，才能调动每个人的才能，发挥他们的最大潜能。
“工作有趣”前提是获得尊重工作应该是有趣的、充实的、让人激动的，这些都存在于人获得尊重的前提上。
乐趣意味着挑战，也意味着工作的成长、自由与成就。
如果你尊重别人，他们将会还你尊重，甚至会以责任来回报你。
因此，如果员工因为责任，而拥有对企业的一种使命感，他们必然会充满干劲。
美国心理学家马斯洛在《人类动机的理论》一书中，阐述了人类生存五大需要层次理论，其中第四层，就是地位和受人尊敬的需要，这是人类维护人格的起码要求。
当你成为一名领导者，你会发现你需要处理更加复杂的问题，工作也更加繁重。
如何正确、合理地对待下属，如何让下属立刻喜欢自己，怎样树立自己的威信，怎样激发下属的热情，怎样让下属佩服自己，是每个领导的必修课。
欣赏和夸赞是对下属最好的激励现今职场中，我们常常注意到这样的现象，很多领导都会抱怨自己的下属工作不积极，上班没精神，工作没效率，每天都是一副"当一天和尚撞一天钟"的精神状态。
其实，很多时候，下属不能全身心地投入工作，原因是出在领导身上。
下属有了成绩，他们就直接屏蔽掉，连一个"好"字都不愿意说。
日久天长，员工心中的小火苗就被他们的冷漠扑灭了。
明清时期，有一个喜欢美食的官员，他家中有一个手艺很棒的厨子。
厨子的拿手好菜是烤鸭，深受大家的喜爱，尤其是官员，三天不吃就馋得慌。
但是，这个官员惜字如金，从来没有当面夸奖过这个厨子，厨子觉得很没有成就感，心情非常抑郁。
一天，官员的几位好朋友远道而来，他心情大好，就在家设宴招待他们。
宴会上的压轴菜就是官员最喜欢吃的烤鸭。
烤鸭上来之后，官员赶紧拿起筷子，给朋友夹了一只鸭腿，当他再次将筷子伸向盘中，想给另一位朋友夹鸭腿时，却怎么也找不到那只鸭腿。
他让下人将厨子找来，然后不悦地问道："这鸭子怎么只有一只腿，另一只腿哪里去了？"厨子不慌不忙地答道："启禀大人，我们府里养的鸭子都只有一只腿！"官员觉得非常诧异，但碍于众多朋友在场，就没有再深究。
朋友走后，官员便跟着厨子到鸭圈去一探究竟。
当时已经是夜晚，鸭子都在睡觉，都只露出一只腿。
厨子指着鸭子说："大人您看，我们府里的鸭子不全都是只有一只腿吗？"官员听后，极为生气，他用力地拍掌，吵醒了鸭子，被惊醒后的鸭子都站了起来。
官员冲着厨子喊道："你自己看看，这里的鸭子不全是两只腿吗？"厨子也大声地回应："大人英明啊！原来，只有鼓掌拍手，才会有两只腿呀！"官员当即明白了厨子的用意，从那以后，他不再吝惜自己的赞美之词，总是不时地夸赞厨子做的菜别有一番味道。
在工作中学会欣赏我们要用一颗感善的心灵去学会欣赏,而不要只用一双忙碌的眼睛去观看,因为人生如果缺少欣赏,就会缺少很多乐趣。
在这个五彩缤纷的世界里，我们身边经常会遇到有着不同性格、不同工作方式、不同人格魅力的人，他们中有些是领导、有些是同事、有些是朋友，其中不乏值得我们去欣赏、去学习的地方。
培根说过:"欣赏者心中有朝霞、露珠和常年盛开的花朵,漠视者冰结心城,四海枯竭、丛山荒芜。
"无论是在现实生活中、工作中,还是学习中,每个人不仅要学会欣赏自己,还要学会欣赏别人，欣赏自己是一种自信,欣赏别人是一种美德。
唯有欣赏,人才能逐渐走向完美!我们在公司里，总离不开与其他部门打交道，如果相互配合得好，那工作自然得心应手，事半功倍，但事实上，往往会因大家所站的立场、各自的目标不同而产生意见分歧，如：品质部要检验产品质量，规避潜在风险；市场部要满足客户的产品要求，减少投诉；计调部要控制成本、保证产量准时交货；项目部要对整个项目的进度进行跟踪反馈等等；由于目标不同、工作方式不同容易发生摩擦、产生口角或者把不好的情绪带到工作中，从而影响产品质量、出货进度等种种问题。
这时，我们不能互相指责和抱怨，要学会欣赏对方的工作方式，认可对方工作的能力，用欣赏的态度、站在别人的高度上去思考问题，那问题自然会迎刃而解。
在自然界里，如果我们不会欣赏,就无法体会旭日晚霞的绚丽与悲壮,如果不会欣赏,就无法感受小桥流水的清幽和淡雅;如果不会欣赏,就不会领悟到牡丹的富贵,荷花的高洁,腊梅的孤傲,秋菊的热烈。
同样的，人与人之间也需要欣赏,例如：我们可以欣赏品质人员为了追求完美的产品质量而一直不懈地努力；欣赏生产人员为了确保顺利出货，加班加点通宵达旦的奉献精神；欣赏市场部对客户的要求时刻进行反馈，对质量输出的密切跟踪；欣赏采购人员引进好的供应商，采购好的原料，满足企业正常的后序生产等等，尽管部门不同、工作内容不同，但只要工作的目的有利于公司的整体利益都值得大家去欣赏和学习。
用欣赏的态度看工作，会看到许多优点【油漆匠的故事】有位油漆匠一天到一雇主家去干活，发现男主人双目失眠，顿时倍感怜悯。
但是，男主人开朗乐观，对生命充满了希望，油漆匠在那里工作的几天，他们谈得很投机，油漆匠也从未提及男主人的缺陷。
结账的那一天，女主人发现价钱比原来谈妥的打了很大折扣。
她问油漆匠：“怎么少算这么多呢？”油漆匠的回答说：“我跟你先生在一起觉得很快乐，他对人生的态度，使我觉得自己的境况并不算最坏。
所以减去的那一部分，算是感激。
”女主人感动地流下了眼泪，因为这位慷慨的油漆匠，自己只有一只手。
我们每个人在学习、工作、生活的时间里或多或少都会有这样或那样的烦恼与抱怨。
学习压力大，工作任务重，生活水平不高，总觉得自己生活在社会的最底层，过着压抑且憋屈的日子，似乎无时无刻都感受到来自外界的讽刺，特别是在成功人士的面前，往往自愧不如。
细想之，每个人的成功都有不同的原因和境遇，他们也有一段辛酸的往事，我们不能只看到他人的成功而忽略了道路的曲折，也不能只看到自己的境况而忽略了周边的风景。
用欣赏的态度去看一件事，你便会看到许多优点。
细品自己的工作，假如你不认真做一件事情，那么这件事情就会因此而出现一定的差错，而本该近乎完美的工作因为玩忽职守而变得诸多缺陷，从这一点可以看出认真工作的重要性；假如你觉得烦了、累了、委屈了，离开这份工作，那么这份工作在此刻即将无人完成，或是需要重新调度人手来完成，而本该正常运行的工作因为员工辞职而变得手足无措，从这一点又可以看出无论在什么样的岗位，我都是能够发挥一定作用的；假如同一件事情，你能够多做一点，使得整个工作程序变得顺利流畅，协助其他人得心应手的完成工作任务，那么你创造性的工作发挥了价值，从这一点来看你可以发现原来自己还有这些优点，原来自己也可以在工作中起到关键性的作用。
尽管你的认真工作，你的努力工作，你的创造性工作并不能马上被人发现，被人表扬，被人赏识，但是，用欣赏的眼观去看待自己，你会感受到自己原来很重要，我们无法改变生命历程，但我们可以改变心境。
如何理解用信任的眼光，欣赏的眼光一、信任的眼光1. 信任是一种基于真实和实力的感觉，可以理解成对他人行为和能力的一种肯定。
用信任的眼光看待他人，意味着相信他人的言行是真实和可靠的，相信他人的能力和价值。
这种眼光不盲目，而是建立在对他人品行和能力的认知基础之上。
只有当我们对他人抱有信任的态度，才能建立起良好的人际关系，增强团队合作和社会和谐。
2. 在职场上，领导者用信任的眼光看待下属，能够激发员工的工作积极性和创造力，建立起一种良好的工作氛围，提高团队的凝聚力和执行力。
而员工也应该相互之间用信任的眼光看待，相信彼此的能力和诚意，建立合作共赢的伙伴关系。
3. 在家庭中，父母应该用信任的眼光看待子女，支持他们的成长和发展，培养他们的独立和自信，建立起互相尊重和理解的亲子关系。
夫妻之间也应该相互用信任的眼光看待，建立起相互支持和理解的夫妻关系，共同承担家庭的责任和义务。
二、欣赏的眼光1. 欣赏是一种对美好事物的感受和评价，可以是对他人品质、才华、成就、艺术作品等的赞赏和推崇。
用欣赏的眼光看待他人，意味着在发现他人的长处和优点的能够真诚地肯定和赞美他人，传递正能量，调动他人的积极性和努力向上的意愿。
这种眼光有助于建立良好的人际关系，增强团队合作和社会和谐。
2. 在工作中，领导者用欣赏的眼光看待下属，能够激励员工成长和进步，树立榜样和激励他人的行为榜样，促进员工的职业发展和个人成长。
而员工也应该相互之间用欣赏的眼光看待，发现彼此的优点和长处，互相鼓励和支持，共同提高团队的执行力和创新力。
3. 在家庭中，父母应该用欣赏的眼光看待子女，欣赏他们每一个进步和成就，给予他们充分的肯定和支持，培养他们的自尊和自信，从而建立积极健康的成长环境。
夫妻之间也应该相互用欣赏的眼光看待，正视彼此的优点和长处，建立和谐美满的婚姻关系，共同面对生活的挑战和困难。
三、结语1. 用信任的眼光、欣赏的眼光看待他人，是一种高尚的品格和行为。
怎样做一个领导欣赏的好员工怎样做一个领导欣赏的好员工要想在单位组织中成为一个老板欣赏的好员工，让职场升华，必须先要敢想，今天店铺分享的是做一个领导欣赏的好员工的技巧，希望能帮到大家。
做一个领导欣赏的好员工的技巧古语讲：“百日小成，登堂入室;千日大成，登峰造极”。
要成就职上的“好员工”要对自己要有信心，相信自己来到这个世上，不会碌碌无为地白走一遭，即使干不出一番大事业，也一定能小有所成。
我们大都是普通人，无论做什么事一定要想“我能成功”，遇到困难一定要想“我能克服”。
不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，对自己要有一个公正的估价，不能小看自己。
现实中，许多人在工作事业上获得成功，自信和勇气起了决定性的作用。
职场上，对于价值员工的成长来说，学习更是十分重要。
当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时，他才会真正钻到工作中去，才能把工作做得更出色，成功自然也会慢慢向他靠近。
一时一刻不放松业务学习，并且要做到学有专长，成为某一方面的骨干或“尖子”。
如果放弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究，你即使是个“老职场”，也可能落伍。
在企业里工作，员工们大部分干的都是“小事”，而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。
在本职岗位上工作出色并能独当一面，无需让人操太多心，他就会一丝不苟地把事情做到最好。
要学会成为领导的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给领导。
领导有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助领导分忧解难，而不是拿一些琐事去增加领导工作。
那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。
“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动独当一面的员工，才是需要的。
其实，好的工作本身就是合作，好的就业本身的就是创业，好的职业本身就是事业，职场当中有两种人，一种是主动改变自己的人，一种是别人要求他改变的人。
如何赞赏员工
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。
对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。
要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。
人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。
如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。
在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
上班族开心法那么放过下属欣赏上司赞美同事
上班族开心法那么：放过下属欣赏上司赞美同事
欣赏你的上司：上司的一切行为，并不全是你认同的、满意的，甚至是你鄙视的、厌恶的。
但是，上司毕竟是你的上司，不能改变。
逃避、忍耐，甚至对抗，结果往往是一塌糊涂。
如果换个角度，用欣赏的眼光去看上司，上司在你眼中的形象或许会好起来，你的心情也会好起来。
赞美你的同事：同事不像朋友，在日常工作中，能多一份担待，能承受屡次误解。
这就要求职场人把握这种关系的“温度”。
而最好的“温度”就是要用嘴巴多赞美你的`同事，让你的同事感觉你认同他，欣赏他，久而久之，这种“温度”反过来会给你温暖。
做好你的工作：做好工作才是让各方面关系为你效劳的动力和资本。
因为只有你的工作精益求精，你的上司才会满意；只有你的工作做到位，你的下属才会敬佩你；只有你的工作无可挑剔，同事才会支持你。
所以，做好本职工作，才是在办公室开心愉悦的根本！。
领导者要善于赏识下属赏识下属是指领导者善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩，并予以重视或赞扬。
领导者的赏识过程，实成功的领导者，都有一个共同的特点：善于赏识下属。
我们有些领导者不注重用赏识法来提高大家的工作积极性。
为什么有的干部自身素质很好，但发挥作用不大呢？其原因是多方面的，但其中最重要的一点，就是其内在的积极性没有充分的发挥出来，缺乏领导者的赏识。
笔者经常听到有些人在一些场合发牢骚说：“工作干得再好也没用，领导不会说你一个好。
”这类牢骚耐人寻味。
诚然，工作不是干给领导看的，干工作也不是为了让领导说个好。
但是，换个角度来分析，言为心声，这类牢骚其实反应了一个问题：一部分人平时在工作中缺少领导的肯定和赏识，他们渴望自已的工作得到领导的肯定，才华得到领导者的赏识。
赏识的作用是巨大的。
领导者的赏识是下属的进取之阶、成就之梯。
下属在领导者的赏识下往往会积极向上、奋勇进取，甚至能为常人所不能，创造出奇迹来。
赏识是一种理解，一种激励。
领导者个信任的微笑，一次肯定的颔首，一个激励的眼神，一句鼓励的话语，常常会产生意想不到的效果，驱散下属郁积在心底的自卑阴影，打碎下属凝结在心头的误解坚冰，使其树立更高的目标，焕发更大的激情，迸发更强的活力。
概括起来说，赏识的作用主要表现为以下四点：一是强化个体动机，从而强化个人行为，使其保持较高的工作积极性；二是改变个体行为，使其行为符合领导活动目标；三是提高个体素质，使其不断提高思想觉悟，努力增强自已的工作技能；四是密切领导者与被领导者的关系，加深感情，培养团结友爱的精神，增强团体内聚力。
下属是需要领导者的赏识的。
领导者要注意洞察下属心理，了解下属需要，善天赏识下属，经常激劢下属。
当下属有进步时，要及时予以认可，当下属获得成功时，要及时给予赞赏。
尤其对那些胸怀大志、能力突出的下属来说，许多时侯物质上的奖励还不如工作和学习上的赏识，不如给他创造建功立业的机会、搭建施展才华的平台，使其有所作为实现自我价值。
用欣赏的眼光看待员工(职场经验)
赏识管理的核心就是善于发现每个人的进步，然后及时称赞，而不是拿他与别人进行比较。
所谓的“赏识管理”，就是管理者运用一种欣赏的眼光去看待员工，通过对员工由衷的赏识，包括对其出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我的管理手段。
赏识本质：管理者必须的习惯
哲人詹姆士曾说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。
”同样美国心理学家马斯洛的需要层次论也提到人类的一种高级需求是被人肯定，而赏识的过程正是肯定一个人的具体表现。
赏识本身就是一种心态，更是一种需要养成的习惯，赏识管理需要管理者善于发现“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看“。
赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识也是一种同理心，需要领导经常换位思考，去设身处地的为对方着想，站在对方的角度去体谅对方，这样就能完全感受到对方所承受的压力，所以就不会再用否定的话去批评去指责；赏识更是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取。
赏识核心：发现每个人的进步
通过以下一个例子，我们可以来分析出赏识管理的核心理念是什么。
「案例」
假设某公司一个团队中有三个成员，分别为A员工、B员工、C员工。
其中A员工表现突出，最能得到上司的赏识，B员工表现一般，C员工的表现却不尽如人意。
情景一：A员工平时工作比较努力，在团队中一直表现不错。
可是，过不了多久A员工却“泯灭众人矣”，很快便离开了公司。
分析：有些领导认为员工做的好是应该的，公司为员工提供良好的待遇，优质的平台，员工努力工作是正常的，有了成绩也不轻易表扬，做的不好才应该批评。
结果是员工开始对公司失去信心，团队变得没有激情，员工们都抱着“做一天和尚撞一天钟”的态度，丧失了对工作的热情。
情景二：领导会经常将B员工与A员工做比较，要求B员工向A员工学习，争取能赶上A员工。
而B员工却很不服气，注意力不在如何改进自己，而是挖空心思去挑A员工的毛病；A员工也发现，原来“出头鸟”不是那么好当的，结果就变得不那么优秀，甚至还偶尔犯点小错，不愿被领导当作再“榜样”。
分析：很多企业的佼佼者，最后成为众矢之的，往往是由领导一手造成的。
拿一个反应迟钝的员工去和一个反应机敏的员工比较，当然会把前者比得信心全无。
然而或许前者虽然迟钝，但做事却更有耐心和韧劲，而后者在此方面与前者比却有一定的差距。
因此，不要养成拿员工做比较的坏习惯，要善于发现每个人身上的闪光点。
情景三：由于业绩非常不理想，领导常常拿C员工开刀，只要做错了一点事就对他破口大骂，每次会议都被当作反面教材批评。
C员工在这样的环境里果然越做越不好，最终的结果就是被无情地淘汰。
分析：现在，许多领导总是惯于拿自己目前的能力去衡量下属，以自己做事的方法去要求员工。
殊不知很多事情需要一个过程，从失败慢慢走向成功。
可主管们只看到失败的结果，缺乏一种换位思考的习惯，不知道体谅员工。
在主管不断地给员工输入负面信息之后，员工逐渐丧失了对工作的信心，导致产生“破罐子破摔”的心理。
同样是A、B、C三个员工，运用赏识管理，方法却截然不同：首先，当A员工的表现越来越突出时，作为管理者一定要加倍肯定，并激励他要超越自己，不要满足于一点成绩就沾沾自喜，而应不断创新，做到越来越好。
有些看上去虽然远胜其他员工，可事实上和他的原有表现相比还有倒退，那就更应找时间和他谈心，而不是一味去表扬。
其次，对B员工来讲，可以做比较，但要比的同样是他自己的过去，如果有一点点的进步，就请你表扬他。
再次，对C员工而言，由于他的基础要比前两位差，犯错的几率也比较多，我们这时要做的应是：第一，肯定自己当初没有看错人，不要轻易否定自己当初的选择；第二，他是弱者，但不一定没有闪光点，善于捕捉他的优点并经常给予赞美；第三，分配工作时，根据其擅长的安排，不要让他做超出能力范围的事；第四，在他有一点点的成就时，立即给与表扬；第五，在他受到挫折时，给他最大的支持与鼓励，让他觉得你没有放弃他。
由此，我们可以得出结论，赏识管理的核心就是善于发现每个人自己的进步，然后及时称赞，而不是拿他和别人进行比较。
赏识优势：
积极、进步、竞争、回报
赏识管理与通常的管理手段相比，拥有不少优势：
一、让组织成员变得更为积极。
在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效地激发出来，同时也能更有效地促进员工积极挖掘自身的潜力，不断发展各种能力，最终成为高效的员工，从而也使企业成为高效率的企业。
二、让落后的员工不断进步。
由于赏识管理不提倡习惯性地批评员工，更多的是去鼓励与支持，因此一些做错了的员工虽然暂时失败，但他们会被领导的鼓励所激励，会自觉的去寻找失败的原因，暗自加油，不断超越自我，超越其他同事，不让赏识自己的领导失望。
三、在企业内部形成良性的竞争风气。
由于领导对每个员工都进行赏识管理，能够发现每个人身上的优点，并且去放大。
鼓励员工与自己的过去进行比较，不断超越自我、不断改进自我，因此，不易形成内部恶性竞争，产生不必要的内耗。
四、得到员工卓越表现的回报。
一个员工在管理者潜移默化的正面暗示作用下，每获得一些成就，都会由于领导的赏识而放大成就感，最终转化为一种“要做的更好来回
报领导“的动力，而且由于被领导赏识了，如果做的不好也会觉得不好意思，从而加倍努力维护自己的形象。
赏识运用：选才、称赞、批评
选对人才做好赏识管理，第一步就是把好人才引进这一关。
如果一开始选的人本身就有问题，那么赏识也就失去了价值。
因此，在选人时，我们应做到：
一、事先了解到企业所需人才的岗位要求，以岗寻人；二、更多地关注面试者的学习力；三、从沟通中发现员工的需求，明确知道我们是否能满足他。
及时称赞当发现员工在某一具体工作上中取得一定程度的进步时，请及时进行表扬，而且除了单独表扬外，还要在群体面前表扬，让大家为他喝彩。
具体称赞方式如下：
一、从一开始就告诉对方，让他知道自己干得怎么样；二、及时称赞他；三、明确地告诉他什么事情什么地方做的对；四、告诉对方你对他的工作感到很满意，他的工作对企业和其他在这里工作的人们都有帮助；五、然后停下来，沉默一会，让他“感到”你的心情多么愉快；六、鼓励他们多做这样的事；七、与对方握手或用某种方式与他接触，使他清楚地知道你支持他在企业中取得更大的成功；八、把他的事迹和同事分享，请他做感言分享。
及时批评当员工犯错时，赏识管理者并不是不批评，而是给他最及时最有效的指责，前提是：一定要给他单独的环境才开始赏识管理的批评，
具体操作如下：
一、事先对他一直以来的表现做出肯定和赞美；二、及时给予就事论事地批评；三、准确地告诉对方做错了什么；四、用毫不含糊的字眼告诉对方你此刻的心情；五、做几秒钟令人不舒服的沉默、让他们能感觉到你的心情；六、然后站起身来同对方握手或用某种方式进行接触，让对方懂得你是诚挚地站在他一边的；七、让对方想起你是如何地器重他；八、然后和对方一起分析错在什么地方，下次如何避免；九、再次表明你所不满的是他工作的失误，而不是他本人；十、指责完了，这件事就结束了；十一、最后给与鼓励与支持，告诉对方你相信不会看错他。
赏识管理是人性化管理的典范，是尊重员工、让员工在一个积极快乐的环境内找到自己舞台，最终成为企业不可或缺的人才的一种管理技巧。
这需要时常去监督，监督的关键在于发现被赏识者的进步，哪怕有一点点小的进步，就得马上抓住而及时进行表扬，而不是像以往的管理者那样，习惯去挑错、习惯去批评。
