人力资源管理系统》第三次离线作业
- 格式：doc
- 大小：22.60 KB
- 文档页数：8
下载文档原格式
合集下载
人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）
人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）第一篇：人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）人力资源第三次作业1 问题：1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处? 李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。
（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。
2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好? 职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。
（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。
（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。
（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。
（4）职工甲未能及时进行角色转换。
（5）职工乙人及沟通能力较强。
（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。
（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。
3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。
人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。
管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。
其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。
人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。
人力资源管理第三次任务
江苏开放大学形成性考核作业（请将学号、姓名填入空格）学号姓名课程代码课程名称人力资源管理评阅教师沈晖第 3 次任务共 4 次任务江苏开放大学任务内容：1. 员工培训计划由哪些内容组成。
（20分）2. 绩效考核指标设计应该遵循的原则。
（20）3. 简述薪酬制度的类型、特点及适应范围；（30分）4. 案例分析：一家百货商场的工资制度（30分）某百货商场的营业员的工资收人,90%是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年商场下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法,即实行商场对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下：商场对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资—商场对柜组其他指标考核扣罚额。
其中：柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%；经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%；经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资。
完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增l%的人均工资；超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额。
其中：营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，拿该商场所在市规定的最低工资。
请你在认真读完该案例后,回答一下问题：1.该百货商场营业员的工资收人依据是什么？2.该百货商场90%的工资是什么形式?3.该百货商场的工资制度具有哪项优缺点？作答结果：（你的答案）1.员工培训计划由哪些内容组成。
人力资源管理第三次作业题及答案.doc
第3次作业一、多项选择题（本大题共70分，共35小题，每小题2分）1.组织的薪酬竞争策略主要有哪儿种（）? A.领先型战略B.匹配型战略C. 拖后型战略D.以上三种都是2.战略性人力资源管理的定义有哪些主要含义？（）A.人力资源的重要性B. 人力资源的系统性C.人力资源的战略性D.人力资源的目标性3.根据争议的事项可以将劳动争议划分为（）A.个人劳动争议B.集体劳动争议C.权利争议D.利益争议4.发展式人力资源战略主要特点是（）o A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化D.重视绩效管理5.影响职业发展的组织因素包括（）A.组织状况B.人力资源管理与评估C. 工作分析D.人际关系6.以下属于影响薪酬的外部因素的有（）A.劳动力市场的供求、竞争状况B. 政府的宏观调控C.最低工资制度D.经济发展水平与劳动生产率7.任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下哪几个方面。
（）A.资历要求B.生理要求C.心理要求D. 语言表达能力要求8.工作设计的方法有（）。
A.工作专业化B.工作扩大化C.工作轮换D. 工作丰富化9.以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。
A.最低工资制度B.企业的管理哲学和企业文化C.企业人力资源管理的水平D.经济发展水平与劳动生产率10.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.甜质主导型B・效果主导型C・行为主导型D.过程主导型11・以下哪些是目前世界各国劳动关系管理的主要类型（）。
A.利益冲突型劳动关系B.利益一体型劳动关系C.利益协调型劳动关系D.利益按劳分配型劳动关系12.职业管理具有哪些重要作用？（） A.有利于实现劳动力与牛产资料的最佳结合B.有利于员工社会化的顺利进行与实现C.可以达到多方面的社会效益D.可以促进人的全面发展13.以下测试屮哪些属于心理和生理测试？（）A.智力测试B.情商测评C. 个性测试D.身体能力测试和认知能力测试14.外部环境分析主要包括（）o A.宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向B.科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位C.竞争对手的现状及其竞争行动的评估D.可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等15.在技能分析的基础上，薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务3网考题库及答案
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务3网考题库及答案一、单选题1.根据调查方式不同，可将薪酬调查分为()A.正式调查和非正式调查B.商业性调查、专业性调查和政府调查C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D.随机调查与非随机调查2.依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为()A.正式调查和非正式调查B.商业性调查、专业性调查和政府调查C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D.随机调查与非随机调查3.依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为()A.正式调查和非正式调查B.商业性调查、专业性调查和政府调查C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查D.随机调查与非随机调查4. ()与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。
A.职业技能水平B.学历水平C.年龄状况D.健康水平5.以下不属于货币性薪酬的是()A.工资B.奖金C.津贴D.社会保险6.以下不属于非货币性薪酬的是()A.为员工提供的住房B.培训C.社会保险D.劳动分红7.事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。
这是岗位评价中的()A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法8. ()是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。
A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.自20世纪40年代开始运用以来，()一直是组织中最常用的岗位评价方法。
A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法10.一般来说，()适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法11. ()适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法12.员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是()A.以工作为导向的薪酬结构B.以能力为导向的薪酬结构C.以绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构13. ()是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。
人力资源管理第三次作业
人力资源管理第三次作业1. 人力资源人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用。
2. 重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
3. 关键绩效指标法关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4. 能力薪酬体系能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。
从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。
5. 社会保障制度社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。
它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。
6. 职业生涯管理职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
7. 劳动争议劳动争议是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。
通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。
公共部门人力资源管理第三次作业要求
公共部门人力资源管理第三次作业要求第一篇：公共部门人力资源管理第三次作业要求第三次形成性考核需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间：11.09考核完成时间：11.23考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，写一篇专业论文，题目如下（自动选择其一）1、实施公共部门人力有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的运用3、浅论我国的传统用人艺术4、培训与人力资源开发5、试论我国公务员培训存在的问题考核形式及要求：根据所选论文题目，撰写一篇字数不低于2500字的专业论文。
提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。
论文评判标准：优秀论文的标准（100＞X≥90）论文能熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰，逻辑严密；表达准确流畅；有一定的创造性、新见解。
良好论文的标准（90＞X≥80）论文能较熟练地掌握和运用公共部门人力资源管理的基本理论，观点正确，论述清晰；表达通顺；有某些独立见解。
中等论文的标准（80＞X≥70）论文能较好地掌握公共部门人力资源管理的基本理论，观点基本正确，论述较清晰；文字通顺；选题有一定的价值，能够提出自己的看法。
及格论文标准（70＞X≥60）论文观点、内容论述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力；论说基本清楚但不严密、不完整，或者说服力不强；选题有一定的价值，但论文中自己的见解不多。
不及格论文标准（X＜60）论文论题不能成立或有重大毛病；内容空乏，结构混乱，文字表达不清，文题不符或文理不通；基本观点具有错误或主要材料不能说明观点。
零分提交的论文属于抄袭的。
第二篇：公共部门人力资源管理第二次作业大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面：1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
秋北航人力资源管理在线作业三答案
对未来人力资源管理的展望
人工智能技术的 应用将更加广泛， 提高人力资源管 理的效率和精准 度。
员工体验将越来 越受到重视，企 业将更加注重员 工的成长和福利， 以提高员工的工 作积极性和忠诚 度。
多元化和包容性 将成为企业人力 资源管理的重要 指标，企业将更 加注重员工的多 样性和包容性， 以提高员工的归 属感和工作投入。
了解企业人力资源 管理的发展趋势和 现代人力资源管理 的新理念、新技术。
掌握人力资源管理 中的战略规划、组 织结构设计、职位 分析和评价等关键 环节。
掌握人力资源管理 中的绩效管理、薪 酬体系设计、员工 关系管理等核心职 能。源自熟悉人力资源管理的发展趋势
了解人力资源管理的发展历 程和趋势
熟悉人力资源管理的实践应 用和案例分析
培训与开发
培训需求分析： 对员工进行技能 和知识评估，确 定培训内容和目 标
培训计划制定： 根据需求分析结 果，制定培训计 划和课程安排
培训实施：组织 培训活动，包括 线上和线下课程、 研讨会等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估和反馈，不 断优化培训计划 和内容
绩效管理
定义：绩效管理是通过对员工的工作表现和业绩进行评估和管理的过程，旨在提高员工的工 作效率和工作质量，促进组织目标的实现。
薪酬福利管理 概述
福利政策制定
薪酬体系设计
薪酬福利管理 的实施与监控
劳动关系管理
劳动合同管理：包括劳动合同的签 订、变更、解除等
劳动争议处理：包括劳动仲裁、诉 讼等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
员工关系管理：包括员工沟通、员 工关怀、员工投诉处理等
劳动安全与健康管理：包括劳动安 全制度建设、职业病防治等
人力资源管理第三次任务
江苏开放大学形成性考核作业（请将学号、姓名填入空格）人力资源管理阅教师3 次任务4 次任务江苏开放大学任务内容：1. 员工培训计划由哪些内容组成。
（20分）2. 绩效考核指标设计应该遵循的原则。
（20）3. 简述薪酬制度的类型、特点及适应范围；（30分）4. 案例分析：-家百货商场的工资制度（30分）某百货商场的营业员的工资收人,90%是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终 考核达标,才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年商场 下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、 安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行商场对商品柜组，商品柜 组对个人的层层清算考核。
具体做法如下：商场对商品柜组：柜组工资二柜组销售额工资+柜组利润工资一商场对柜组其他 指标考核扣罚额。
其中：柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X 提取比例；经营大 件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%；经营一般商品的柜组的销售额工 资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X 提取比例； 经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%：经营一般商品的柜组的利润工 资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资。
完不 成的，每差1%减人均工资的理；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工 资；超额完成10%以上的每超1%增%的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资二营业 员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额。
其中：营业 员销售额工资二个人实际完成销售额X 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的 70%,如连续两次完不成，拿该商场所在市规定的最低工资。
请你在认真读完该案例后，回答一下问题：1. 该百货商场营业员的工资收人依据是什么2. 该百货商场90%的工资是什么形式3. 该百货商场的工资制度具有哪项优缺点 作答结果：（你的答案）1. 员工培训计划由哪些内容组成。
2023《人力资源管理》福师大作业离线考核
▆■■■■■■■■■■■■《人力资源管理》期末考试A卷一、名词解释：3×5=151、结构化面试单位根据招收职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
2、绩效考评绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
3、福利福利是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。
这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬特点是1、战略导向性。
虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。
因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。
2、岗位平衡性。
岗位平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。
内部公平是指企业的薪酬能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。
外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。
3、结构灵活性。
薪酬体系必须具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。
此处所谓的灵活性，既可能是结构性的(如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合)，也可能是机制性的(如调整员工工资的条件和时机);既可能是临时性的(如确定员工年终奖金)，也可能是长期性的。
4、问题针对性。
一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易出现单向思维的倾向，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发建立企业的薪酬体系，对企业员工的需求了解不多或不相适应。
人力资源第三次离线作业
1、说明实施薪酬调查的四个步骤答：（1）评价薪酬含义。
了解企业所从事的行业及该企业如何在该行业竞争。
文化和价值观是企业制定薪酬战略的指南，外部环境影响着薪酬战略的选择，如企业所处的经济、社会、政治环境和全球的竞争压力，以及员工的需要，工会的压力等。
因此，企业在全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响的基础上，然后才能确定为了在特定的环境中取得竞争优势所需要采纳的薪酬战略。
另外，薪酬战略的制定要与人力资源管理其他程序之间相互适应和配合，以保证整个人力资源管理战略的一致性。
（2）决策与薪酬战略相适应制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略，必须考虑的因素，包括确定薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工的奉献和薪酬管理。
薪酬决策的内容包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理过程决策等诸多方面的问题，薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现、具备外部竞争性及内部一致性、合理认可员工的贡献及提高薪酬管理过程的有效性，由于不同类型的薪酬决策支持不同的企业战略，因此企业必须根据组织的经营环境和既定战略来作出合理的薪酬决策。
（3）实施薪酬战略实施薪酬战略包括：设计薪酬制度使战略变为实践和选择薪酬技巧以适应薪酬战略。
企业将薪酬战略用一定的薪酬体系提现出来，选择一定的薪酬技术来实现企业战略目标的需求。
（4）重新评价适应性对薪酬系统的匹配性进行再评价，薪酬系统的设计和实施不可能一劳永逸，管理者必须根据企业战略变化、根据环境变化不断地进行重新评价并加以适时更新。
2、怎样处理员工的加薪需求？答：(1)确定目标：确认员工完全理解了新的薪酬体系的所有组成部分、改变员工对薪酬决策方式的看法、激励员工在新的薪酬体系下充分发挥自身的能力将工作做到最好。
（2）获取信息（3）开发策略：薪酬方案开始实施前，以总裁的名义给所有员工分发一个备忘录，具体解释新方案的目标及将来可能采取的步骤、与相关经理就薪酬方案进行一系列沟通，以获得他们的支持、开发和保持与员工之间的持续沟通、对管理人员进行培训、在薪酬方案完成之后，实施正式的沟通会议（4）决定媒介（5）召开会议（6）评价方案。
人力资源管理第三次离线作业答案
姓名:韩冰班级：工商本学号:1021201253482 1战略人力资源管理战略人力资源管理是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。
2人力资源战略管理人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
3人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
4空职成本空职成本，是指组织在物色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺,可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，由此引起的一种间接成本.5怎样进行人力资源成本核算?人力资源原始成本主要包括三部分：获得成本、开发成本、使用成本。
1.人力资源获得成本的核算人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本2.人力资源开发成本的核算人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本3.人力资源使用成本的核算人力资源使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本等6工作分析所谓工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
7工作分析的方法有哪些?1.问卷调查法2.观察法3.纪实分析法与工作日志法4.主管人员分析法5.访谈法6.工作实践法7.典型事例法和关键事件法8招聘员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程,具体包括招募、甄选和招用三个环节。
9影响招聘的主要因素（一）外部因素1.宏观经济形式的影响2.招聘单位所在地区的影响3.所要招聘的人员类型及其所供求状况的影响4.竞争对手的影响5.相关政策和法规的影响（二）内部因素1.组织的发展阶段和战略2.组织的人力资源政策3.组织空缺职位的性质4.招聘者的素质5.招聘预算10简述招聘的流程（一）确定需求（二）制定招聘计划（三）招聘（四）甄选（五）录用（六）评估11甄选甄选是指采取科学的人员测评方法,选择合适的人来填补职务空缺的过程.12简述薪酬制度设计的影响因素（一）影响薪酬制度的外部因素1。
国开学习网《人力资源管理》(行专)形考任务三参考答案
国开学习网人力资源管理形考任务一一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1. 基本工资的计量形式有（）。
选择一项：A. 计时工资和计件工资B. 定额工资和提成工资C. 岗位工资和技能工资D. 基本工资和辅助工资2. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。
选择一项：A. 产品数量主要取决于机械设备的性能B. 依靠体力劳动和手工操作进行生产C. 劳动成果容易用数量衡量D. 自动化．机械化程度较低3. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。
选择一项：A. 不同岗位之间劳动差别小B. 生产专业化．自动化程度低C. 同一岗位技能要求差别大D. 同一岗位技能要求差别小4. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
选择一项：A. 工龄或技术熟练程度B. 劳动条件好坏C. 劳动贡献大小D. 劳动责任大小5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
选择一项：A. 浮动工资B. 奖金C. 结构工资D. 岗位工资反馈恭喜您，答对了！正确答案是：奖金6. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
选择一项：A. 岗位工资制B. 结构工资制C. 绩效工资制D. 技能工资制7. 下列奖金哪些属于长期奖金（）。
选择一项：A. 合理化建议奖B. 员工持股计划C. 成本奖D. 超额奖8. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。
选择一项：A. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动B. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动C. 物化劳动；流动劳动和固定劳动D. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动9. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。
选择一项：A. 劳动条件B. 劳动责任C. 劳动价值D. 劳动差别10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）。
选择一项：A. 量表法B. 纸笔测验C. 仪器测量法D. 投射测验11. 根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
2013年春人力资源管理第三次平时作业(P33)
2013年春人力资源管理第三次平时作业（P33）------投射测验强制性原则同一岗位技能要求差别小管生产必须管安全工伤保险。
计时工资和计件工资组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。
一般条款提出的。
美国波士顿大学教授帕森斯物化劳动；潜在劳动和流动劳动个月技能等级工资制养老保险工龄或技术熟练程度结构工资制）是社会保险的一项基本特征。
公平与效率兼顾小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。
错误政部门的监督。
正确员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。
错误个月内订立书面劳动合同。
错误位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。
错误岁之间。
错误劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
正确V 正确劳动合同试用期不得超过六个月。
错误个月的，不得约定试用期。
正确动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。
正确生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。
它最早由美国的霍兰德教授提出。
错误失业保险与社区服务等。
错误享受其他失业保险待遇。
正确正确错误正确在解决劳动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进行调解和通过人民法院处理劳动争议。
错误错误职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
正确------------工龄或技术熟练程度养老保险产品数量主要取决于机械设备的性能强制性原则)自行设计法工伤保险管生产必须管安全物化劳动；潜在劳动和流动劳动）是社会保险的一项基本特征。
公平与效率兼顾员工持股计划提出的。
美国波士顿大学教授帕森斯组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。
一般条款劳动价值。
计时工资和计件工资投射测验劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
正确。
错误动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。
正确享受其他失业保险待遇。
正确位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。
错误员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。
人力资源离线作业
第三章人力资源计划计算题某大型企业根据以往的资料得知，在5年中，决策层中有70%的人将保持稳定，有10%的人将由于种种原因被降到经营管理层，有5%的人将被降到管理执行层，有15%的人会离职；在经营管理层中，有15%的人将晋升到决策层，有60%的人将保持稳定，有10%的人会被降到管理执行层，有5%的人将被降为操作工人，有10%的人将离职；在管理执行层，有75%的人将保持稳定，有5%的人被晋升到经营管理层，有5%的人被降为操作工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到管理执行层，70%的人保持稳定，有25%的人将离职。
该企业现有人员数量分布如下：决策层20人，经营管理层60人，管理执行层200人，操作工人1600人。
假设今后的5年这种状况没有改变，请问，5年后各层次各有多少人？有多少人员离职了？（可列表说明）从上述的资料，可以得到该企业的人员流动性矩阵如下：所以，5年后，各层次的人数和离职的人数分别为：25、48、237、1133和439人。
第六章培训与开发计算题有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。
这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。
在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。
为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：(1)与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的雇员。
表1 工厂培训前后的生产管理状况对比培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。
一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。
其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。
电大《人力资源管理系统概论》第三次积分作业
一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（）项。
A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。
A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴3、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（）做出努力。
A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对4、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。
A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见5、ba下列各项属于非经济类报酬的是（）。
A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴6、《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准7、qi收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）。
A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理8、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。
A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果9、劳动者解除劳动合同的法律程序是（）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位10、标准工资的计算公式是（）。
A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准二、多选题1、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.说明实施薪酬调查的四个步骤。
1.确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
2.确定调查围根据调查的目的，可以确定调查的围。
调查的围主要要确定以下问题：需要对哪些企业进行调查？需要对哪些岗位进行调查？·需要调查该岗位的哪些容？·调查的起止时间？3、选择调查方式确定了调查的目的和调查围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。
企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。
若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。
如果采取问卷法要提前准备好调查表。
如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。
最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
2. 怎样处理员工的加薪要求？1、情景描述通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。
即使某位员工没有获得本次加薪，dnjhu22也不见得他的工作就是到澳洲机票“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。
另外，如果该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也彼然会很小些。
可以说，影响加薪的因素是多方面的。
2、相应解读从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。
因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要一件正常的事情。
当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效与考评成绩。
3、客观应对如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。
是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。
如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补;如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。
如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释;如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。
有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。
最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。
更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。
应注意：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，dnjhu22也不应该对已公布的加薪进行修改，而应该在部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。
3. 描述人力资源培训与开发的过程。
浅析人力资源管理的培训随着竞争的日趋激烈,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业从全球的角度去考虑资源配置,与此同时,人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变,一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺,另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国人才的抢占,使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。
从理论上看,系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等,并从企业部延伸到企业员工的离职管理等方面,密切关注员工的关系。
当前在相关的人力资源管理培训中,主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面,大多都是一些职能性的专项培训,还有一些是与管理技能有效结合在一块的。
如对角色的认知,企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能,达成企业的经营目标。
角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职;对时间的管理,培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等;对管理沟通,沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等;对目标的管理,包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等;有关激励、加薪、晋升等等方面,包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面;对领导魅力和艺术的培育,如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等;对于团队的建设,如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。
一、对人力资源管理不同职能的分析对于绩效考核,主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法,还有尺度评价表法GRS;行为瞄定等级评价法BARS;行为观察量表法BOS;BSS考核法;目标管理MBO法等等。
对于寻找考核中的KPI,常见的工具有价值树法;鱼骨图与头脑风暴法;关键结果领域法;关键成功因素法;目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;推行绩效管理在沟通上的难点;绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训,主要围绕从四个角度去分析:(1)顾客如何看我们?(顾客角度);(2)我们必须擅长什么?(部角度);(3)我们能否继续提高并创造价值?(创新和学习角度);(4)我们怎样满足股东?(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑,从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计,主要是革新工作说明书与业务流程;搜集职位分析信息;访谈法(如提问题库);问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述职位的方法;确定任职者资格;进行工作职责设计分配的技巧,如工作职责丰富化、职责多样化等等;岗位描述的难点;如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划,应从长期考虑,动态设计,能够让员工看到愿景,让员工具有创业精神和企业家精神,让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制,用“情景人”的观点去实施人性化管理,不仅在经济方面的激励上,更应在精神、情感方面去激励,从细节方面去执行和考虑,从胜任力、敬业度等方面去培育员工,给予充分的发展空间和环境,让其发挥其主观能动性,使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计,目标是符合公司整体经营战略需要;保证公司的薪酬水平对外具有竞争性;保证公司的薪酬体系对具有公平性;提供薪酬决策的管理工具。
对于企业在设计营销人员的薪酬时,主要考虑的标准主要有:一是工作评价。
工作评价也称为职务评价或岗位评价,是采用一定的方法,来确定一个组织各种工作岗位的重要性,以及其相对价值或比较价值,以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据;工作评价旨在研究各种工作的组成部分,而不是涉及各项工作的成效怎样;工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础,而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
二是同行业水准。
如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低,则难以吸引或保留可用的优秀人员;如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高,则必将增加人才成本。
对于参考同行业水准,是有一定困难的,这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异,而且又不易获得可靠的资料。
在实践中是,在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说,实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格,而是要综合考虑,如能够吸引和保持所需要的员工;本组织有支付的能力;能实现组织的战略目标。
当然,确定薪酬水准时也要注意配合企业其他工作的薪酬水准,特别要注意的是销售部门各种工作薪酬的一致性。
在具体的薪酬设计过程中,一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。
但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展,主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理;员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门员工的沟通、员工入职与离职的访谈等二、系统思考人力资源管理一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效,更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为,非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多,有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽,对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
人力资源管理是一项系统工作,不仅仅是人力资源部门的工作,在一个不断发展的企业中,人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行,职能部门作为“人力资源”的最终用户,越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能,从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。
在具体人力资源的管理工作过程中,应系统思考,站在企业的整体角度去考虑,如在薪酬管理过程中,由于员工不仅要横向比较,还要纵向比较,因此,在设计薪酬过从中:一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作容的差异,决定其工资水平。
二是对于不同的企业,应结合自身实际和行业性质,采取不同的薪酬制度,如对于营销人员,针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同,因而应采取不同的薪酬制度;一些知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业部稳定,有利于企业平稳发展;反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。