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绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效管理实用工具与方法绩效管理是组织对员工绩效进行评估和管理的一系列过程和活动。
通过绩效管理，组织能够提高员工的工作表现，激励员工的积极性，以实现组织的目标和使命。
为了更有效地进行绩效管理，组织需要应用一些实用的工具和方法。
1.定期评估和回顾定期评估员工的工作绩效是绩效管理的基础。
组织可以制定一套明确的评估标准和指标，通过定期评估来了解员工的工作表现，并向员工提供准确的反馈和建议。
同时，定期回顾员工的绩效也能够发现问题和优化改进的机会，提高整体绩效管理的效果。
2.目标设定和跟踪目标设定是激励员工工作的重要手段。
组织可以与员工一起制定具体、可衡量的目标，并为其提供具体的方向和目标。
通过设定目标，并跟踪和评估其实现情况，组织能够激发员工的主动性和积极性，提高绩效。
3.360度反馈4.奖励和激励措施奖励和激励是绩效管理中的重要环节。
组织可以通过设立奖励制度，包括薪酬奖励、晋升机会等，激励员工取得更好的绩效。
此外，及时、公正地给予员工正向的反馈和认可，也可以有效地提高员工的工作动力和效能。
5.培训和发展机会绩效管理的目标之一是帮助员工发展和提升能力。
组织可以为员工提供培训和发展机会，包括参加专业培训、参与项目经验积累等。
通过投资员工的发展，组织能够提高员工的绩效，并为组织的持续发展和壮大培养出更多的人才。
6.沟通和反馈良好的沟通是绩效管理的重要保证。
组织可以建立定期的沟通机制，如一对一会议和团队会议，与员工交流并提供反馈。
通过及时的沟通和反馈，组织能够解决问题和困难，并与员工保持紧密的合作关系，提高绩效管理的效果。
绩效管理的实用工具和方法需要根据组织的具体情况和需求来选择和应用。
绩效管理并非一蹴而就，需要不断地改进和完善。
通过绩效管理的有效实施，组织能够提高员工的工作表现，优化整体绩效水平，并为组织的发展和成长打下坚实的基础。
１、营销人员考核常用的方法
２、营销人员考核中存在的问题
３、营销人员考核的对策
案例与练习
二、管理、职能类人员的考核
１、管理、职能类人员工作的特点２、管理、职能类人员的考核模式３、管理、职能类人员的考核关键点案例与练习
单元小结
第四单元绩效管理中难点和解决之道一、态度与能力的考核
１、态度与能力考核中存在的问题２、态度和能力考核中必须掌握的规律三、考核中两个常见问题的解决之道１、正当处理权重避难
２、恰当解决部门不均
单元小结
第五单元建立全面的绩效管理体系一、绩效管理中的四个过程与一个应用（一）绩效管理中的沟通技巧
１、中国式的沟通方式２、与上司绩效沟通的技巧
３、跨部门绩效沟通的技巧
４、与下级绩效沟通的技巧
（二）绩效管理的四个过程
（１）绩效管理的起点绩效计划（２）绩效管理的核心绩效辅导实施（３）绩效管理的重点绩效评估（４）绩效管理的关键绩效反馈与面谈双赢面谈技巧
绩效面谈技巧1-准备
绩效面谈技巧2环境
绩效面谈技巧3方式
绩效面谈技巧4－信息
绩效面谈的技巧5因人而异
绩效面谈的技巧－6跟进
教练技术在绩效面谈中的应用
二、绩效管理的应用
１、用于人力资源计划
２、用于员工招聘/选拔
３、用于员工培训/培养
４、用于员工职位的变动
５、用于薪资分配与调整
案例分享
单元小结
第六单元课程小结。
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效管理方法和工具绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，它旨在提高员工的工作绩效和个人发展，以实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具。
本文将详细介绍几种常用的绩效管理方法和工具。
一、目标管理法目标管理法是一种通过设定目标和衡量绩效来管理员工的方法。
为了实现这一目标，组织需要：1.设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的目标和战略一致。
2.定期评估绩效：组织应该定期评估员工的绩效，以确保他们的工作符合预期的目标。
3.提供反馈和指导：组织应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进绩效，并实现设定的目标。
4.奖励和激励：组织应该根据员工的绩效给予适当的奖励和激励，以激励员工更好地工作。
目标管理法的优点在于它能够明确员工的目标和预期结果，并为员工提供反馈和指导。
然而，它也存在一些问题，如可能过于注重目标的达成而忽视了员工的个人发展。
二、360度反馈法360度反馈法是一种绩效管理方法，它通过收集来自员工、同事和上司的反馈信息来评估员工的绩效。
为了实施这种方法，组织需要：1.设计和分发调查问卷：组织应设计合适的调查问卷，分发给员工、同事和上司，收集他们对员工绩效的看法和建议。
2.分析和总结反馈信息：组织应对收集到的反馈信息进行分析和总结，得出员工的绩效评估。
3.提供反馈和指导：组织应向员工提供收集到的反馈信息，帮助他们改进绩效。
4.激励和奖励：组织应根据员工的绩效给予适当的激励和奖励，以鼓励他们改进绩效。
360度反馈法的优点在于它能够提供全面而广泛的反馈信息，帮助员工全面了解自己的绩效情况。
然而，它也存在一些问题，如可能受到互惠效应的影响，以及涉及到隐私和信任的问题。
三、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助组织评估和改进绩效。
绩效平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务和学习与成长。
为了使用这个工具，组织需要：1.设定关键绩效指标：组织应该与员工一起设定关键绩效指标，以衡量不同维度的绩效。
绩效管理实用工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项工作，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以提升员工的工作积极性和工作效率，进而帮助组织实现目标。
为了实现有效的绩效管理，组织需要利用一些实用工具和方法来进行绩效评估和激励。
本文将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是关键绩效指标的缩写，它是一个能衡量员工绩效的指标体系。
KPI能够帮助管理者设定明确的绩效目标，通过对这些关键指标的评估，员工能够清楚地了解自己的绩效表现，并且有针对性地进行改进。
KPI通常与组织的整体目标相对应，可以通过量化和定量化的方法来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
二、360度评估360度评估是一种通过不同角度对员工进行评估的方法。
传统的绩效评估通常只由直接上级进行，而360度评估则包括了员工自评、同事评价、下属评价等多重角度的评估，能够提供更全面和客观的员工绩效信息。
通过360度评估，员工可以了解到自己在工作中的优劣势，并且针对改进方面提出建议，有利于全面提升绩效。
三、绩效奖金制度绩效奖金制度是一种通过给予经济奖励来激励员工绩效的方法。
通过设立奖金制度，员工可以明确自己的努力和表现与奖金金额之间的关系，从而激发积极性和工作动力。
有些组织还会根据绩效奖金设定不同的激励层级，即高绩效员工可以获得更高的奖金，从而更好地激励员工提升绩效水平。
四、绩效反馈和辅导绩效反馈和辅导是一种及时向员工提供绩效情况，并给予指导和支持的方法。
对于员工来说，及时了解自己的绩效情况能够帮助他们更明确地了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。
而对于管理者来说，通过及时提供反馈和辅导，可以帮助员工改善绩效，提升工作效率。
五、目标管理目标管理是通过设定明确的工作目标来管理绩效的方法。
通过制定具体、可量化和可实施的目标，员工可以明确了解自己的工作重点和工作要求，并且能够更好地衡量自己的绩效水平。
目标管理还可以帮助管理者了解员工的工作进展情况，并及时对员工进行指导和支持，有助于提升绩效。
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是一种组织在组织内管理和评估员工绩效的方法。
它有助于激励员工，使他们了解和实现组织目标，提供反馈和改进机会，并有效地分配奖励和晋升机会。
以下是一些常用的绩效管理实用工具和方法：1.关键绩效指标（KPIs）：这是一种衡量员工工作表现的主要指标。
KPIs可以涉及周期性目标、销售额、客户满意度、员工效率等方面。
2.目标设定和管理：为员工设定明确的目标有助于确保员工了解预期的绩效标准。
目标管理涉及设置目标、跟踪进展、提供反馈，并在需要时对目标进行调整。
3.360度-反馈：360度反馈是一种多维度的反馈方法，涵盖员工经理、同事、下属和客户的评价。
这种方法提供全面的评估，帮助员工获得在不同方面的意见和建议，从而改善自己的绩效。
4.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期评估的过程。
它可以基于定量数据、定性评估和面试等多种方法进行。
评估结果可以用于制定培训计划、提供激励措施，并作为晋升和奖励决策的依据。
5.绩效记录：绩效记录是对员工工作表现进行系统记录的一种方式。
这可以包括记录目标的达成情况、关键贡献、奖励和反馈等。
绩效记录有助于对员工的绩效进行全面评估，并为绩效评估提供支持材料。
6.绩效奖励：绩效奖励是激励员工提高工作绩效的一种方式。
它可以包括经济奖励、晋升机会、特殊项目和福利。
绩效奖励应该明确、公正和有挑衅性，以有效地激励员工。
7.培训和发展计划：培训和发展计划有助于提高员工技能和知识，以便他们在工作中更好地表现。
这可以通过内部或外部培训、工作轮换和导师计划等方式实现。
8.绩效改进计划：绩效改进计划是针对员工绩效不佳的一种方法。
它包括识别问题、跟踪绩效瓶颈、制定解决方案并提供支持。
这可以帮助员工克服困难，提高他们的绩效水平。
9.激励和认可机制：激励和认可机制是鼓励员工工作更好的一种方法。
它可以包括肯定他们的成就、提供公开认可和奖励，并提供发展机会和晋升途径。
10.绩效管理软件：绩效管理软件可以帮助组织更有效地收集、分析和管理员工绩效数据。
经典课件绩效管理实用工具与方法绩效管理是组织中管理层和员工之间的一种关键活动，旨在评估和改进员工在工作中的表现。
绩效管理实用工具和方法是帮助管理者有效评估和提高员工绩效的手段。
本文将介绍几个经典的绩效管理实用工具与方法。
1.目标设定目标设定是一个常用的绩效管理工具。
它要求员工与管理者共同制定明确、可衡量、符合组织目标的工作目标和任务。
有效的目标设定有助于明确员工工作方向，提高工作动力和责任感。
同时，通过与管理者定期回顾和评估目标的完成情况，可以检验员工的绩效表现，并及时调整目标。
目标设定还可以帮助员工发展职业规划，了解个人在组织中的角色和发展机会。
2.360度反馈360度反馈是一种全方位的绩效评估方法。
它要求员工从自己的直接上级、同事、下属和客户等多个角度获得反馈。
通过多方反馈，可以提供更全面、客观的评估结果，帮助员工了解自己在不同方面的优势和改进空间。
同时，360度反馈也有助于促进员工间的合作和互动，提高整个团队的绩效。
3.能力模型能力模型是用于评估员工工作能力和表现的一种工具。
能力模型通过明确期望的能力和技能，为员工提供明确的绩效标准。
能力模型可以包括技术能力、沟通能力、领导能力等多个方面。
通过评估员工在各个能力维度上的表现，可以找出员工的强项和改进的方向，提供有针对性的培训和发展机会。
4.绩效评估矩阵绩效评估矩阵是一种综合考量员工绩效的工具。
它通过将绩效指标和级别定义在一个矩阵中，对员工的工作表现进行评估。
绩效评估矩阵一般包括绩效指标的权重和不同级别的绩效定义。
通过对员工表现在各个绩效指标上的评估，可以综合计算得出员工的整体绩效评级。
这个评级可以作为员工奖惩、升职晋级等决策的参考依据。
绩效管理实用工具与方法可以帮助管理者建立有效的绩效管理制度，提高员工工作动力和工作表现。
但是需要注意的是，绩效管理不仅仅是评估员工，更重要的是改善和提升员工的绩效。
因此，在使用这些工具和方法时，管理者应注重与员工的沟通和合作，建立良好的工作氛围和激励机制，以实现优秀绩效的持续改进。
绩效管理实用工具与方法绩效管理是企业中一项重要的管理活动，旨在评估和提升员工的工作表现和业绩，并与组织目标相匹配。
为了更好地进行绩效管理，企业需要使用一系列实用的工具与方法。
下面将介绍几个常用的绩效管理工具与方法。
1. 目标设定：目标设定是绩效管理的基础，通过设定明确、可衡量的目标，可以帮助员工明确工作职责和期望，提高工作动力和效率。
目标设定需要具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于评估员工的工作表现和业绩。
绩效评估表可以根据不同的岗位和职责设计，包括关键工作职责、绩效指标和评分标准等。
通过绩效评估表，可以客观地评估员工的工作表现，为绩效奖励和晋升提供依据。
3.360度反馈：360度反馈是一种多方位的评估方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等。
通过360度反馈，可以获得全方位的评价和反馈，更全面地了解员工的工作能力和潜力，从而有针对性地提供培训和发展机会。
4.成就记录：成就记录是一种定期记录员工成就和进展的方法。
通过成就记录，可以记录员工的工作成果、突破和成长，为绩效评估和绩效奖励提供依据。
成就记录可以定期与员工进行回顾和讨论，共同分析问题、总结经验，并制定下一阶段的目标和计划。
5.个人发展计划：个人发展计划是一种帮助员工提升能力和实现个人职业发展目标的方法。
通过制定个人发展计划，可以明确员工的职业目标和发展需求，制定相应的学习和发展计划，提供培训和发展机会，从而提高员工的工作能力和工作满意度。
6.绩效奖励与激励：绩效奖励与激励是一种常用的激励手段，通过给予员工公平和合理的奖励，鼓励员工提高工作表现。
绩效奖励可以包括薪资增长、晋升、奖金、福利增加等，也可以通过其他形式的激励，如培训机会、工作调动等。
以上介绍的是一些常见的绩效管理工具与方法，企业可以根据自身情况选择适合的工具与方法。
1. 要首先对指标进行选择的方法是：
A 鱼骨图
B 格里波特四分法
C 杜邦分析法
D 帕累托图
2. 按照人员地位不同的重要性来处理权重避难的方法是：
A 背对背排序法
B 加权排列法
C 面对面排序法
D 权赋值法
3. 对态度和能力的考核应归结为：
A 对行为的考核
B 对任务的考核
C 对关系的考核
D 对业绩的考核
4. 优越性所属的业绩领域是：
A 数量纬度
B 质量纬度
C 成本纬度
D 时效纬度
5. 权重的变化区间应该为：
A 10％～40％
B 5％～30％
C 5％～35％
D 10％～35％
6. 关键事件法最早来源于：
A 一战时期
B 冷战时期
C 二战后
D 二战时期
7. 行为瞄定设计法的最后一步是：
A 对行为进行等级划分
B 对行为进行打分，创造一定的客观参考标准
C 找到具有代表性的行为
D 区分行为出现的频率
8. 下列中属于对态度考核的指标是：
A 激励能力
B 授权能力
C 协作性
D 统筹力
9. 下列中不属于对效率指标的描绘的是：
A 是对管理力度进行考核
B 针对企业年度中涉及企业命脉、又急需改进的主要问题来进行
C 相对稳定
D 经常变化
10. 中国企业中更多采用的赞美方式是：
A 一对多进行
B 背对背间接的赞美
C 一对一单独进行
D 以上都比较常用
11. 使用综合平衡记分卡模式的代表国家是：
A 中国
B 美国
C 日本
D 英国
12. 选择指标步骤中的第二步是：
A 找出具有重大影响的关键业绩领域
B 确定这些岗位中的关键业绩指标
C 对指标进行三级划分
D 确定价值树
13. 绩效管理中，通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决的问题：
A 制度问题
B 技术问题
C 习惯问题
D 观念问题
14. 指标分解的方向是自下而上的考核模式：
A 关键业绩指标分解模式
B 综合平衡记分卡模式
C 内部管理模式
D 目标管理模式
1. 在对销售人员进行考核的模式中最常用的是：
A 基数导向模式
B 销售额导向模式
C 提成导向模式
D 收入导向模式
2. 下列抓住顾客心声的方法中绩效领域不是产品服务质量反馈的是：
A 顾客访问
B 事后调查
C 顾客座谈
D 满意度调查
3. 在职场沟通中，中西方的最大差别是：
A 中方更注重间接、婉转的沟通方式
B 顾及情面
C 喜欢交心
D 喜欢表示关怀
4. 营销考核中的引力是：
A 防止员工道德风险的方法
B 惩罚机制
C 一种重奖机制
D 账户管理方法
6. 下列不属于职能部门的是：
A 人力资源部
B 营销部
C 综合办公室
D 财务部
7. 下列关于一般模式的说法不正确的是：
A 指标定义要清楚
B 对比精确化和次精确化模式更为模糊
C 比次精确化模式要更费时间和精力
D 对考核标准分级
9. 下列关于考核模式选择注意事项中不正确的是：
A 三种模式兼顾
B 三种模式不能兼顾
C 模式选择要强调简单
D 相对比较和绝对比较之间没有可比性
10. 下列中负责推动变革的是：
A 员工
B 人力资源部
C 企业领导
D 部门主管
11. 下列中不属于考核中的制度问题的是：
A 只考核业绩，不考核方法
B 考核无监督
C 改进方法不到位
D 缺乏“双重监督”
13. 考核指标没有办法精确测量的情况适用模式是：
A 一般模式
B 精确测量模式
C 次精确测量模式
D 特殊模式
1. 设计权重的主体中提出指导性意见的是：
A 员工
B 总经理
C 人力资源部
D 主管
4. 下列关于肯定赞美的说法不正确的是：
A 要抓住细节
B 应对赞美要适当的谦虚
C 内容重于形式
D 及时使用反赞美
5. 下列处理权重避难的方法中较为民主的是：
A 面对面排序法
B 背对背排序法
C 权赋值法
D 加权排列法
6. 指标库管理的统计功能体现在：
A 横向比较类指标
B 分类统计类指标
C 评价类指标
D 以上都包括
9. 下列中属于能力考核指标的是：
A 纪律性
B 亲和性
C 凝聚力
D 责任心
11. 在实际沟通中能够传达信息的是：
A 肢体动作
B 语言
C 表情
D 以上都可以
12. 杜邦分析法属于：
A 通过寻找指标之间因果关系分解指标的方法
B 利用业务流程图分解指标
C 利用账表法分解指标
D 通过寻找关键指标来分解指标的方法
14. 下列与上司进行绩效沟通的做法错误的是：
A 将每件事详细的汇报给上司
B 虽然要做到意见遵从，但是不能完全的附和
C 自己的观点建议应该少，而具体信息应该多
D 要注意做到有所保留，特别是在提建议时
2. 下列关于目标卡的填写不正确的是：
A 备注分为主管评价和个人评价两栏
B 内容不要重复
C 权重要有一个参考分数
D 目标即指标
8. 主要优势在于关注长期的考核模式是：
A 关键业绩指标分解模式
B 综合平衡记分卡模式
C KPI法模式
D 目标管理模式
10. 绩效管理中的核心人物是：
A 部门主管
B 员工
C 企业领导
D 人力资源部
1. 下列中不属于衡量销售质量的考核指标的是：
A 客户回头率
B 新产品的周期性
C 销售费用的支出情况
D 渠道管理
8. 收入导向的考核模式更多的是关注：
A 未来销售的潜力
B 原本应获得却失去的销售业绩
C 质量
D 已经取得的销售业绩
11. 下列中不属于综合平衡记分卡模式的角度的是：
A 员工满意
B 财务表现
C 内部管理
D 客户满意
7. 增减率指标的可用性更强的原因是：
A 计算最难
B 控制的指标最多
C 从控制绩效的质量和保持指标稳定性上来看最理想
D 以上都包括
10. 工作中关键事件更多的是：
A 人际协调中所需的关键事件
B 容易出错又很难办的事情
C 针对绩效的关键事件
D 针对业务的关键事件
13. 下列中属于更有效的非正式沟通方式的是：
A 到练歌房唱歌
B 办公室谈话
C 吃饭
D 送礼
6. 目标平移是指：
A 主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解，而是按照人头进行了简单的分配
B 部门主管的目标和员工的目标，以及上级的目标有一定的因果关系
C 部门主管的目标和员工的目标，以及上级的目标不存在因果关系
D 选择指标，分解指标
7. 下列中不属于收入导向考核模式主要考虑的指标的是：
A 合同额和营业额
B 回款数额
C 坏账额
D 实收账款
14. 管理和专业职能清单法与工作任务清单法的不同是：
A 前者所列清单的内容是从部门或者岗位所需的管理和专业职能的角度出发的
B 后者所列清单的内容是从部门或者岗位所需的管理和专业职能的角度出发的
C 后者更强调管理的适应性
D 后者更强调专业的适应性阅读使人快乐，成长需要时间
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