企业成长理论

企业成长理论理论部分：古典经济学：亚当斯密观点：单个企业的成长与其分工程度正相关,分工使得企业以较低的成本获得更高的产出，从而取得规模效益。

马歇尔观点：认为新加入企业带来的竞争、企业家寿命有限性对企业成长的制约、企业在规模扩大时带来的灵活性降低都会使企业规模达到一种均衡。

新古典经济学：基于对价格机制有效性的研究，认为企业会根据边际收益等于边际成本来安排生产，确定最有生产规模，实现利润最大化。

当企业调整至最有生产规模时，即实现了企业成长。

古典经济学和新古典经济学的缺点：忽略了企业资源、技术条件、企业发展战略对企业成长的影响，更加关注于企业规模的确定和调整上，而且更多的是一种静态均衡分析。

新制度经济学科斯观点：企业是对市场的替代，企业扩张的动力是为了减少交易费用，管理费用和交易费用相比较决定了企业的规模。

新制度经济学缺点：在考察企业成长方面，更多地关注于企业和市场的边界问题,也是一种静态分析。

企业内生成长理论：（一）彭罗斯在《企业成长理论》中建立了一个“企业资源一一企业能力一一企业成长”的分析框架，企业成长是资源和能力交互作用的结果。

（二）普拉哈拉德提出“企业核心能力”，企业竞争优势来源于企业配置、开发和保护资源的能力。

（三）提斯、皮萨罗、肖恩提出“动态能力”分析框架，企业整合、重构企业内部和外部资源、技能来适应快速变化的环境的能力。

（四）施振荣提出“微笑曲线”理论，企业成长过程中应加快产业升级和转型，向曲线左右两端（即产品研发和品牌营销）转型，在产业链分工中占据有利位置。

企业内生增长理论优点：占据主流，强调企业要不断创新，协调好企业的资源和能力，以适应不断变化的经济环境。

应用部分：转型升级的多种路径（一）开发生产高附加值的新产品，通过产业创新实现升级。

1. 产业内创新升级。

不是靠“转行”去做芯片、太阳能等高科技新兴产业，而是立足于原有传统行业的优势，通过技术创新开发高新产品、开拓新市场，努力从附加值低的产品与服务向高附加值的产品与服务、从产业链低端向产业链高端升级，提高企业效益。

企业成长理论分析成长这一概念的英文是Growth，中文可译为生长、发育、发展、成长、增长、增加、增大等。

成长起源于生物，一般是指生物体从无到有、从小到大发展的机制和过程。

对企业成长的定义并没有一个统一的说法。

古典经济学认为，作为一种分工组织的企业，为了获取规模经济与分工的程度正相关，分工的加深不仅使得单个企业规模增大，也会随着分工的自我繁殖，使新企业不断形成，因此企业成长包含单个企业规模的扩大和企业数量增多双重含义。

新古典经济学认为，企业成长就是企业调整产量达到最优规模水平的过程，或者说是从非最优规模走向最优规模的过程，而且这个过程是在利润最大化目标既定、所有约束条件已知的情况下，根据最优新制度经济学认为，企业成长通常表现为企业功能的扩展，即企业把一些以前通过市场进行的交易活动纳入企业内部进行，这意味着的动因在于节约市场交易费用。

彭罗斯认为，企业是一个知识集合体，企业成长体现为单个企业的内生成长，是由企业能力特别是企业管理能力和企业创新能力所决定的用于拓展生产机会能量的增强，企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，而组织学习和知识积累会提高企业的资源积累率。

其它有关企业成长的定义，还有：如果把企业看作一个系统，则企业成长表现为一种系统演化中的进化，表现为一种系统要素、系统制。

按照系统论的观点，企业成长是指企业作为社会经济大系统中的子系统，通过对开发利用内外部资源与外部环境相互作用，实现企业的特定的动态的目标从而获得自身的发展和不断壮大的生命更新过程；企业是一个由多种具有不同特性的经营资源构成的集合体，企业成长不仅是这些经营资源的蓄积、扩张过程，而且是其结构调整和特性革新的过程。

企业的成长是通过企业内部系统功能从不成熟走向成熟来实现的，企业的系统功能体现为各种价值活动，以及这些价值活加工和改造从而组成企业的各种产出。

现代企业成长是指现代企业在利润性和社会性相统一基础上的多目标结构引导下，为了生存和发展，与企业的经营结构、组织结构、空间结构和技术结构等结构发展变化相适应的企业规模增长的机制和行为。

企业成长的四维理论企业是人类真正“以利相聚”、“为生存而生”的经济组织，它超越了血缘、地缘乃至国家，同时也超越了宗教、种族乃至人种，是人类历史上迄今为止最具智慧的组织形式之一。

如果将人与企业进行比较研究，我们会发现：人由有形躯体、智力体和精神体三部分组成。

企业也同样由资源层、制度层和文化层三个层面组成，这三个层级由高到低，一级指导一级，逐步发展。

企业正是在资源层之基础、制度层之作用、文化层之支撑三维平面的作用下成长，三个层面的作用不是独立、互不相关的，而是相互影响的，在企业成长过程的不同阶段，起着不同的作用。

资源轴、制度轴、文化轴的三维平面奠定了企业成长的因素平台，此三轴与成长轴共同构成了企业成长的四维模型。

在资源轴层面上，分布着各类资源，包括实物资源、资本资源、信息资源、人力资源、关系资源、知识资源和角色要素等，它们是企业成长的物质基础，通过对各种资源的不断挖掘利用，不同组合、配置资源，企业获得成长。

一旦企业完全充分地利用了现有资源，其组织形态就演变为另一种新的组织形态，而新的组织形态又会为企业带来新的未利用资源，于是企业又进入新一轮的充分利用未利用资源的阶段，如此循环递进，企业就在这种资源挖掘利用和组织形态演变的过程中成长。

企业的成长仅有资源层之物质基础是不够的，制度层在经济发展中的作用已经越来越重要。

在制度轴层面上，既有微观的企业制度之作用，又有宏观的国家制度之影响。

前者是指企业内部诸如权力体系、产权安排、监督制度和激励制度等企业自身的制度，它是决定企业成长的内部因素；后者是指与这些制度相关的因素，包括国家的政治、法律等因素，诸如产权制度、市场准入、金融支持、法律保障、国家监管和国际规则等，它是影响企业成长的环境因素。

正是这种制度构造了人们在政治、社会或经济方面发生交换的激励结构，促进了企业的成长。

企业成长过程中，如果缺乏企业文化层之支撑，是不能成为长寿公司的，只有那种具有健康优秀文化的企业，才能基业常青。

通过总结企业成长理论的演变实现长足发展。

一、理论的演变过程企业成长理论可追溯到20世纪初的美国，当时的研究人员将企业的生命周期分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期和衰退期。

这一理论为后的研究提供了基础，但它所强调的是企业生命周期的变化，而没有深入探讨各个阶段的特点和应对策略。

在20世纪60年代，学术界开始将焦点转向了企业的战略规划方面，提出了所谓的波士顿矩阵。

此理论将企业的产品和市场分为4个象限，通过不同象限的组合来给企业战略上的决策提供指导。

这一理论极大地丰富了企业成长理论的内涵，但也存在着太过简单化的问题，因此被一些学者认为是过于理想化和远离实际。

1980年，美国学者拉里·格雷布斯提出了以成长为中心的企业成长理论，即所谓的“成长阶段理论”。

他认为企业成长的过程并非是一个简单的问题，而是一个系统的复杂过程，需要掌握多种手段和策略。

他将企业的生命周期分为五个阶段：创业期、生长期、成熟期、衰退期和重组期，并提出了在每个阶段所应采取的策略。

二、应用实践企业成长理论的演变经历了多次的变革，最终的目的是为了让企业能够发掘自身的潜能，实现持续的长期增长。

在日常实践中，企业需要综合运用各种理论方法，根据自身的情况制定出与自身发展适应的成长战略。

1.创业期在创业期，企业一般处于发展初期，在市场中处于弱势地位。

因此，企业必须要采取一定的创新策略，积极寻找新产品和服务，瞄准市场的独特需求，同时还要确保其财务状况的稳定。

2.生长期在生长期，企业已经开始稳定发展，但仍需要保持动态。

企业需要加强产品和服务的创新，同时扩大产品线或扩大市场份额。

此时，企业需要特别注意财务管理，谨慎处理资本结构，确保公司的财务稳定。

3.成熟期在成熟期，企业已经拥有了一定的规模和成熟稳定的市场地位。

此时，企业需要保持业务的稳定和增长，同时加强管理，提高营运效率和管理水平。

此时，企业需要探索新的市场和产品，开辟新的业务领域，提升品牌的影响力。

潘罗斯的企业成长理论潘罗斯的企业成长理论(Penrose’s Firm Growing Theory)[编辑]什么是潘罗斯的企业成长理论?约翰霍普金斯大学（Johns Hopkins University）教授安蒂思·潘罗斯(Penrose)出版于1959年的《企业增长理论》一书，是一部继承了熊彼特传统，从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的经济学著作。

潘罗斯认为，企业是一个管理组织，同时也是人力、物力资源的集合，企业内部的资源是企业成长的动力。

潘罗斯通过建构企业资源—企业能力—企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。

潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典经济均衡论的颠覆。

企业在传统经济理论中被看作“黑匣”，实际上，正是企业内部的资源和能力构成了企业经济效益和发展方向的坚实基础。

她指出，“企业不仅仅是一个管理单元，而是一个具有不同用途，且随着时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。

”因此，她深入分析了作为企业成长基础的企业资源和能力的突出特征和功能，并把资源和能力作为企业获得持续竞争优势的源泉。

[编辑]潘罗斯关于企业的定义潘罗斯所要研究的中心问题是：在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速率？注意这个问题本身就是对新古典经济学均衡论的颠覆。

在新古典经济学的框架中，企业的增长不过是给定产品产量的增加，企业的最优规模是其产品的平均成本曲线上的最低点；对企业规模的限制是对企业生产给定产品数量的限制问题，其结果由用来代表企业的产品成本和收益曲线的相互关系来决定；因此企业的增长和规模是由产品需求和供给的市场均衡力量来决定的。

如果承认企业自身有能力改变其产品的成本和收益结构（如收益递增），那么作为新古典经济理论基石的均衡论就被动摇了。

企业成长研究的理论评述企业成长是指企业在一定时间内不断扩张和发展的过程。

企业成长研究是对企业在不同发展阶段所面临的问题、风险和机遇进行系统研究和探索的过程。

在现代市场经济下，企业成长是每个企业都必须面对的挑战，也是企业维持竞争力和生存能力的关键要素。

企业成长的理论研究主要包括两个方面：一是企业成长的驱动因素和机制，二是企业成长的模式和路径。

这两个方面相互联系，相互影响，共同决定了企业的成长轨迹和趋势。

首先，企业成长的驱动因素和机制包括内部和外部两个方面。

内部因素主要包括企业的资源、能力和战略等。

企业必须具备足够的资金、技术、人力资源等资源，在这些资源的基础上培育核心竞争能力，制定明确的发展战略，才能够实现良好的成长。

另外，企业还需要不断创新，提高生产效率，降低成本，以及加强品牌建设和市场拓展，以增加市场份额和扩大规模。

而外部因素主要包括市场需求、竞争环境、政策环境等。

企业需要对市场需求有敏锐的洞察力，不断满足消费者的需求，调整产品结构和服务模式，以适应市场的变化。

同时，竞争环境也对企业成长产生重要影响，竞争对手的实力和策略将直接影响到企业的市场地位。

政策环境也对企业发展起到重要引导和支持作用，政府的产业政策、税收政策、创新政策等都会对企业的成长产生积极的或者消极的影响。

其次，企业成长的模式和路径也是研究的重要内容。

根据不同的理论观点和经验，学者们提出了多种成长模式。

其中，最经典的成长模式包括创始人成长模式、创业团队成长模式、产品市场扩张模式等。

这些模式根据企业的特点和发展阶段提供了一定的理论指导。

此外，还有一些综合的成长模型，如资源基础理论、动态能力理论等，这些模型从战略管理的角度分析了企业成长的路径和关键要素。

总的来说，企业成长研究是一个复杂而广泛的领域，涉及到经济学、管理学、战略学等多个学科，也需要结合实证研究方法进行深入剖析。

目前，企业成长研究还存在一些问题和挑战，如理论体系尚不完善，研究方法不够多样化等。

一. 企业成长理论：企业成长是过程,也是结果,资源是企业成长的基础,企业成长从本质上说是在持续的一段时间内企业资源现值不断增加,是资源从量和质两个方面的非简单积累和不断整合的过程引致资源现值增加的结果,集中体现在资源重组过程中企业对环境的适应力不断提高。

二. 国外企业成长理论的早期成果(1)古典经济学的企业成长论古典经济学用分工和规模经济利益来解释企业成长问题亚当·斯密认为市场规模与分工程度决定企业成长。

他通过制针工厂的例子说明了企业作为一种分工组织,其存在的理由就是为了获取规模经济利益,分工使更高的产量以更低的成本获得,因此单个企业的成长与分工的程度呈正相关;马歇尔认为外部经济与内部经济决定企业成长,他将成长中的企业比作森林中的树,并将决定企业成长的因素归结于外部经济和内部经济,即企业成长的足够的市场空间和企业良好的管理所带来的超出行业平均水平的效益。

(2)新古典经济学的企业成长论新古典经济学的企业成长论就是企业规模调整理论,企业成长的动力和原因就在于对规模经济以及范围经济的追求。

企业在新古典经济学中只是作为一个生产函数。

新古典理论中的企业成长就是企业调整产量达到最优规模水平的过程,或者说是从非最优规模走向最优规模的过程。

而且这个过程是在利润最大化目标既定,所有约束条件已知的情况下,根据最优化规则进行的被动选择,企业没有任何主动性的余地(纳尔逊和温特,1982)。

(3)新制度经济学的企业成长论从新制度经济学来看,企业成长就是企业边界扩大的过程,分析企业成长因素也就是探讨决定企业边界的因素,企业成长的动因在于节约市场交易费用。

科斯认为,企业的出现是为了节约交易成本,但也带来了管理成本。

管理费用和交易费用的两相比较决定了企业规模的大小。

当企业的管理费用小于交易费用时,就应当增加企业规模;当管理费用大于交易费用时,就应当减小企业规模;当管理费用等于交易费用时,企业的规模就达到了极限,也就是达到企业的最大适度规模。

经典管理类读书笔记《企业成长理论》彭罗斯著名经济学家彭罗斯是霍普金斯大学的英籍女教授，企业内在成长理论和个体进化经济学研究的先驱者。

在企业战略领域里，伊迪丝?彭罗斯的《企业成长理论》无疑具有划时代的开创意义，被誉为战略资源学派的思想源泉。

本书以企业个体为分析对象，论述了企业成长的若干规律，探究了决定企业成长的因素和企业成长的机制以及成长过程中的若干战略选择，建立了一个企业资源——企业能力——企业成长的分析框架。

彭罗斯认为企业内在因素决定企业成长，企业使用自己拥有的生产资源所产生的服务是企业成长的源动力，企业的成长并非由市场的均衡力量所决定，而是由每个企业自身的独特力量所推动。

企业在无兼并成长中存在限制的解释有三种：管理能力（内部条件）、产品和要素市场（外部条件）、不确定性和风险（内外部条件的综合）。

在本书中彭罗斯也用了很大的篇幅从资源-机会的角度讨论了企业多元化还是专业化的战略选择依据。

在强调企业内部资源决定性的同时，彭罗斯也表达了环境的影响作用。

对任何一个企业，环境决定着机会，因为它的资源必须是既定的。

是把企业资源还是它的环境实为成长的重要因素，取决于以下问题：如果我们要解释为什么不同企业对相同的环境有不同的看法，为什么一些企业成长而另一些则不成长，我们必须考虑资源方法；如果我们要解释为什么某一特定企业利用特定资源按其现在方式发展，就必须届时利用资源的机会。

彭罗斯是一个彻底的非均衡主义者，她认为企业总可以从一种非均衡状态到达另一种非均衡状态，而在这一过程中实现成长。

与此同时，她也是一个彻底的从企业内部来寻求企业成长解释的人，她认为企业成长总是来自企业内部资源的不平衡的驱动。

她还特别强调管理的重要性，认为只有管理的服务供给才能使得企业的资源真正转变成企业成长的资源。

彭罗斯认为企业内在因素决定企业成长，企业是在特定管理框架之内的一组资源的组合，企业成长是由于企业有效的协调其资源和管理职能的结果。

企业首先是一个管理型组织，企业主根据整体利益，制定企业政策，并用于企业内部各项活动的协调；企业还是一个生产性资源的结合体，企业主通过决策来决定在何时及如何利用这些资源。

潘罗斯的企业成长理论潘罗斯的企业成长理论(Pen rose’s Firm Growing Theory)[编辑]什么是潘罗斯的企业成长理论?约翰霍普金斯大学（Johns Hopkins University）教授安蒂思·潘罗斯(Penrose)出版于1959年的《企业增长理论》一书，是一部继承了熊彼特传统，从经济学角度通过研究企业内部动态活动来分析企业行为的经济学著作。

潘罗斯认为，企业是一个管理组织，同时也是人力、物力资源的集合，企业内部的资源是企业成长的动力。

潘罗斯通过建构企业资源—企业能力—企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。

潘罗斯在《企业成长理论》中提出了一个深刻的问题，在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速度？这个问题本身及其回答就是对新古典经济均衡论的颠覆。

企业在传统经济理论中被看作“黑匣”，实际上，正是企业内部的资源和能力构成了企业经济效益和发展方向的坚实基础。

她指出，“企业不仅仅是一个管理单元，而是一个具有不同用途，且随着时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。

”因此，她深入分析了作为企业成长基础的企业资源和能力的突出特征和功能，并把资源和能力作为企业获得持续竞争优势的源泉。

[编辑]潘罗斯关于企业的定义潘罗斯所要研究的中心问题是：在企业的本性中，是否存在着什么内在的力量既促进企业的增长而又必然限制着企业增长的速率？注意这个问题本身就是对新古典经济学均衡论的颠覆。

在新古典经济学的框架中，企业的增长不过是给定产品产量的增加，企业的最优规模是其产品的平均成本曲线上的最低点；对企业规模的限制是对企业生产给定产品数量的限制问题，其结果由用来代表企业的产品成本和收益曲线的相互关系来决定；因此企业的增长和规模是由产品需求和供给的市场均衡力量来决定的。

如果承认企业自身有能力改变其产品的成本和收益结构（如收益递增），那么作为新古典经济理论基石的均衡论就被动摇了。

企业成长五阶段理论格瑞纳企业成长五阶段理论格瑞纳企业经过一段时间的稳定发展之后，就会碰到激烈的改革，激烈的改革如果能够成功的话，企业就会进入另一个阶段的稳定成长，它是交替进行的。

如果改革不能成功，企业就会停止发展，甚至就此倒下，只是或快或慢而已。

格雷纳据此，将企业成长分为五个阶段：第一阶段：因创意而成长因创意而成长就是指企业开创期，因为创业人有了一个好的概念，好的想法，一个好的产品，可以服务于某一个市场，从而企业得到了成长。

但是因创意而成长的企业，当成长到一定阶段，便会出现危机，通过格雷纳的研究，这样的企业成长之后的第一个危机一般是缺乏领导的危机。

因为从零开始的老板，一般自己都很能干，所以，他们一般都身先士卒，事必躬亲，什么东西都自己干。

但是，他忽视了指导别人去怎么干，指导别人如何成长。

这样的企业成长越快，老板也就越忙，老板忙本来就是管理问题的表现。

因此，这时老板如果不改变它的领导作风、领导方法，不进行变革的话，这个企业就将它称为缺乏领导的危机。

缺乏领导，也即缺乏管理，我们常说什么是管理，管理就是将经验、技术、方法、制度通过培训、灌输去推广和执行。

从而达到提高效益的方法，就是管理，就是领导。

第二阶段：因指导而成长当企业在第一阶段的成长遇到了缺乏领导的危机，如果管理者能改革领导的作风度过这个危机的话企业就将继续成长。

如果能够继续成长的话，这个阶段就是因为指导而成长。

在这个阶段，老板不应再整天忙于具体业务，而是应将自己从具体业务中解脱出来，成为教练。

分配一些时间用来指导培训企业员工如何做事，如何做人，如何管人管事，如果老板能这样做的话，他的企业将继续成长。

第三阶段：因授权而成长企业在第二阶段因指导而成功成长之后，就会来到一个新的时期，在新的时期又会遇到新的危机，这时候的危机通常是企业缺乏自制的危机——就是只会做事，不会做决策。

企业在这个阶段，由于经过了因指导而成长的阶段，企业中的人做事的能力提高了，老板只要叫他们做什么他们都有能力做，但是，这些人没有办法做出决策，他们每一件事情还是要请示老板怎么做，为什么？因为原来整个组织的机制只让他们工作，而没有将权力授给他们。