行政管理人员薪酬管理制度

管理人员薪酬管理制度范文1. 引言为了规范和透明管理公司的管理人员薪酬，营造公平、公正的工作环境，特制定本管理人员薪酬管理制度。

2. 薪酬管理标准2.1 薪酬构成管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。

2.1.1 基本工资基本工资是管理人员根据其岗位级别和工作职责确定的固定工资。

基本工资应该公平合理，与管理人员的岗位职责和绩效水平相对应。

2.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据管理人员的工作表现和业绩评估结果发放的奖金。

绩效奖金应该与管理人员的工作贡献有直接的关联，以激励管理人员持续提高工作效率和质量。

2.1.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社会保险、住房补贴、交通津贴、带薪休假等。

福利待遇的提供应符合国家相关法律法规和公司规定，并根据管理人员的级别和需要进行适当调整。

2.2 薪酬调整薪酬调整是根据管理人员的绩效评估、岗位变动和市场竞争情况进行的调整。

具体调整方式如下：2.2.1 绩效评估每年定期进行一次绩效评估，并根据评估结果确定管理人员的绩效奖金和薪酬调整情况。

评估标准应公开透明，客观公正，由评估委员会根据管理人员的绩效目标和工作表现进行评定。

2.2.2 岗位变动当管理人员的岗位发生变动时，应根据新岗位的级别和要求重新确定薪酬水平。

薪酬调整应在岗位变动后的一个月内生效，并向管理人员进行详细说明。

2.2.3 市场竞争定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬水平与市场竞争力保持一致。

如果市场薪酬水平有较大变化，应及时进行调整，以吸引和保留优秀的管理人员。

2.3 薪酬保密薪酬信息应严格保密，不得随意外泄给非相关人员。

管理人员应注意保护个人薪酬隐私，不得在公司内部或外部散布薪酬信息。

3. 薪酬考核标准3.1 薪酬考核指标薪酬考核指标应与公司整体业绩和管理人员个人工作目标相一致，具体指标包括但不限于：•公司业绩增长率；•部门业绩完成情况；•个人任务完成情况；•客户满意度；•团队合作与沟通能力。

行政管理人员薪酬管理制度1. 引言行政管理人员是组织中具有决策权和管理职责的核心力量，他们的薪酬管理制度对于激励和保留优秀的行政管理人员至关重要。

本文将介绍一套行政管理人员薪酬管理制度，以确保薪酬合理、公正、公平，并能促进组织的发展和成长。

2. 薪酬设计原则在制定行政管理人员薪酬管理制度时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬应该公平合理，并且能够公正地反映行政管理人员的贡献和业绩。

不应存在任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族等因素对薪酬的影响。

2.2 激励激励原则薪酬设计应该能够激励行政管理人员发挥他们的潜力，提高绩效和创新能力。

薪酬应该与个人和团队的目标相匹配，为优秀的表现提供合理的回报。

2.3 组织目标一致原则薪酬设计应该与组织目标一致，促使行政管理人员与组织的利益保持一致。

薪酬应该激励行政管理人员为组织的长期发展和竞争力做出贡献。

3. 薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬评估、薪酬调整和薪酬沟通等环节。

下面将对每个环节进行详细介绍：薪酬设计应该根据行政管理人员的职责和责任进行，同时考虑到个人能力和贡献。

设计薪酬时，可以参考市场薪酬调查数据和其他类似职位的薪酬水平，但也要考虑到组织的财务状况和竞争环境。

3.2 薪酬评估薪酬评估是确定行政管理人员薪酬水平的重要步骤。

可以将评估分为定性评估和定量评估两个层面。

定性评估主要考虑行政管理人员的职责履行情况、工作态度、领导能力等综合因素。

定量评估则是通过量化的指标来衡量行政管理人员的贡献和绩效，如部门绩效指标、个人目标完成情况等。

薪酬调整应该是公平、透明和合理的。

可以根据薪酬评估结果，结合组织的财务状况，进行薪酬的调整。

调整幅度可以根据个人的贡献、市场薪酬情况和组织的发展情况来确定。

3.4 薪酬沟通薪酬沟通是为了向行政管理人员明确他们的薪酬水平和薪资结构。

沟通应该是及时的、透明的，并将薪酬与个人目标和组织目标相联系，以激励行政管理人员更好地工作。

行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。

此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作，并提供良好的薪酬发展空间。

本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。

1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。

在设定薪酬结构时，需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素，以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。

通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次，以满足不同员工的需求。

2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。

薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩，明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。

可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算，确保薪酬的公平性和准确性。

此外，还应设立薪酬激励机制，鼓励员工积极主动，通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。

3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。

薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。

同时，在进行薪酬调整时，应公开透明，遵循公平原则，以避免员工之间的不满和不公平。

4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。

通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，并据此进行薪酬激励或奖励。

在绩效考核中，应该制定明确的考核指标和考核标准，并且充分沟通员工的期望和目标，以确保绩效考核的公正性和可信度。

通过以上的行政管理人员薪酬管理制度，企业可以有效地管理和激励行政管理人员，提高组织的整体绩效。

然而，需要注意的是，每个企业的薪酬管理制度都是独特的，需要根据企业的具体情况进行调整和完善，以最大限度地发挥其作用。

此外，企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性，及时进行调整和优化，以适应不断变化的内外部环境。

行政人员薪酬方案随着经济的发展和企业的壮大，行政人员在组织中的作用越来越受到重视。

行政人员是企业中不可或缺的一部分，他们负责管理公司的日常运营和组织内外的沟通。

为了吸引和留住优秀的行政人员，制定一套合理且具有竞争力的薪酬方案至关重要。

本文将根据行业现状和市场竞争情况，提出一套行政人员薪酬方案。

一、薪酬定位行政人员是公司运营的中枢，他们需要具备较高的专业能力和责任心。

在确定薪酬定位时，可以参考相同行业的其他企业的薪酬水平，同时考虑到公司的经营情况和财务状况，确保薪酬水平合理且具有吸引力。

二、基本工资行政人员的基本工资应根据其工作内容和职位级别来确定。

可以根据市场调研结果，结合企业实际制定行政人员的基本工资标准。

基本工资要与同行业同职位的同事相对应，避免出现过高或过低的情况。

同时，要根据每个员工的工作表现和工作年限进行适当调整。

三、奖金和绩效考核为了激励行政人员的工作积极性和责任心，可以设立奖金制度并与绩效考核相结合。

奖金可以根据个人和团队的绩效情况进行分配，以鼓励员工努力工作和提高绩效。

绩效考核可以采用360度评估的方式，由上级、下属、同事和客户对员工进行评价，综合考量员工的能力、工作态度和工作成果。

根据绩效评估结果，给予相应的奖金和晋升机会。

四、福利待遇除了基本工资和奖金，公司还应提供一系列福利待遇，以增加员工的福利感和满意度。

可以提供五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检、员工培训等福利待遇。

此外，还可以根据员工的特殊情况和贡献，提供额外的福利，如购房补贴、股票期权等，以增加员工对公司的归属感。

五、职业发展通道行政人员对于职业发展的渴望也是不可忽视的。

公司可以为行政人员提供良好的职业发展通道，让他们感受到在公司内不断发展的机会。

公司可以设立培养计划，为行政人员提供定期的培训和职业规划指导，帮助他们提升专业水平和扩展职业领域。

此外，可以提供晋升机会和跨部门交流机会，让员工有更多的发展空间。

综上所述，行政人员薪酬方案应该是一个全面的制度，包括基本工资、奖金和绩效考核、福利待遇和职业发展通道。

行政单位薪酬管理制度一、总则为规范行政单位薪酬管理，合理激励人才，激发工作积极性，增强单位竞争力，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于行政单位内部各类工作人员的薪酬管理。

三、薪酬结构1、薪酬组成（1）基本工资：根据工作岗位、工作内容和工作成果确定的基本工资标准。

（2）绩效工资：根据个人工作绩效和单位工作业绩，发放的绩效奖金。

（3）津贴和补贴：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境，发放的津贴和补贴。

（4）奖金和福利：根据单位工作业绩和个人工作贡献，发放的奖金和福利。

2、薪酬定额（1）工资水平：按照国家有关规定确定行政单位工资水平，不得低于最低工资标准。

（2）工资分级：根据职称、工作年限等因素划分工资级别，建立相应的薪酬体系。

（3）薪酬调整：每年进行一次薪酬调整，根据通货膨胀情况和单位财务情况，适当提高工资水平。

（4）薪酬激励：根据个人工作绩效和单位工作业绩，实行差异化薪酬激励，激发工作积极性和创造性。

四、薪酬管理1、薪酬核算（1）基本工资核算：根据工作时间和工作内容进行基本工资核算。

（2）绩效工资核算：根据个人工作绩效和单位工作业绩进行绩效工资核算。

（3）津贴和补贴核算：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境进行津贴和补贴核算。

（4）奖金和福利核算：根据单位工作业绩和个人工作贡献进行奖金和福利核算。

2、薪酬发放（1）发放时间：每月底发放上月的薪酬，确保员工按时领取工资。

（2）发放方式：工资以银行转账方式发放，确保员工工资安全和方便领取。

3、薪酬保密（1）薪酬保密：单位对员工薪酬信息进行严格保密，不得随意向外透露和公开。

（2）薪酬透明：单位应当向员工公开薪酬管理政策和薪酬结构，确保员工了解薪酬政策和待遇。

五、薪酬管理1、薪酬激励（1）激励机制：建立奖励机制，激励员工创新和积极工作。

（2）激励方式：采取多种形式进行激励，如表彰奖励、物质奖励、晋升奖励等。

2、薪酬调查（1）薪酬调查：根据市场行情和单位财务情况，定期进行薪酬调查，调整薪酬水平。

《人事行政中心薪酬考核管理制度》目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章固定工资 (3)第四章考核和绩效奖金 (5)第五章福利 (8)第六章年终奖金 (9)第七章附则 (9)附件1：司机薪酬考核 (10)第一章总则第一条目的为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。

第二条基本原则1、本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。

其中，职能工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。

2、本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。

结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。

3、根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据可依。

通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。

通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。

4、通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。

第三条适用对象：本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构第三章固定工资第五条薪酬等级表如下：第六条员工的入级规则1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。

人事行政部薪酬机制
一、目的
为了规范销售部薪酬管理，发挥员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本制度。

二、适用范围
适用本制度适用于公司人事行政部职位职员。

三、薪酬结构
1.底薪结构= 基本工资+岗位工资
2.薪酬结构= 基本工资+岗位工资+绩效工资＋奖金
3.试用期：试用期3个月，表现优秀者可提前申请转正。

4.社保福利：员工转正后开始购买社保。

四、薪酬底薪级别
五、晋升调整机制
（1）底薪定薪：新员工转正后由部门最高负责人根据其经验和能力来核定其底薪级别，最高定级级别为中级。

（2）降级：根据岗位考核标准，连续3个月未能达到岗位胜任标准，岗位职级下调到初级，并进行培训提升。

（3）晋升：全年岗位胜任考核获得满分，公司领导根据面谈情况综合评定是否符合晋升标准。

（4）岗位考核标准以签署的《岗位考核确认书》为准。

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第一章总则第一条为规范公司行政岗位薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理，充分调动员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有行政岗位员工，包括但不限于办公室、人力资源部、行政部等。

第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与员工能力、绩效、岗位价值相匹配；3. 薪酬增长与公司发展同步。

第二章薪酬构成第四条行政岗位薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，与员工绩效直接挂钩；3. 岗位补贴：根据员工岗位性质、工作强度等因素确定；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

第三章薪酬标准第五条基本工资标准：1. 新员工入职后，基本工资按公司规定标准执行；2. 员工晋升、调岗或转正后，基本工资按新岗位标准执行；3. 员工连续工作满一年后，基本工资每年调整一次，调整幅度根据公司整体薪酬水平及员工绩效表现确定。

第六条绩效工资标准：1. 绩效工资以员工绩效考核结果为依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 绩效考核结果与绩效工资挂钩，优秀等级绩效工资最高，不合格等级绩效工资最低；3. 绩效工资每月发放，占员工月工资总额的20%-30%。

第七条岗位补贴标准：1. 根据员工岗位性质、工作强度等因素，设置岗位补贴；2. 岗位补贴每月发放，占员工月工资总额的10%-15%。

第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整：1. 定期调整：公司每年根据整体薪酬水平及员工绩效表现，对薪酬进行定期调整；2. 特殊调整：因员工晋升、调岗、转正等情况导致的薪酬调整，按公司规定执行。

第五章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 五险一金：按照国家规定缴纳；2. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享受一定天数的带薪年假；3. 节日福利：包括春节、端午、中秋等传统节日的礼品、红包等；4. 健康体检：公司每年为员工提供一次免费健康体检。

行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条目的为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法;第二条总原则行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学;第三条适用范围本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部;主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部员工薪资管理办法;第二章薪资的构成第四条薪资构成干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理总经理助理和职能部部长经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：一事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部干部绩效考核管理办法;二二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案——以下简称方案;薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定;年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩;效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关;超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成;第五条干部分类为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理,2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员;C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人;D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部;第六条分配原则和参考因素干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定;年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定;第七条薪资体系干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法;第三章基本薪资第八条职级确定原则和方法事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级;事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级;详见附表一空调事业部行政管理干部职等职级表;第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长经理的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩;月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放;具体挂钩考核办法见干部绩效考核管理办法及子公司2001年度经营责任书;2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动;3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动;第四章年终收益第十条发放范围事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益;第十一条评定原则事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关;各单位含研发中心和品质评价中心的具体挂钩考核办法见方案;第十二条计发原则事业部行政管理干部年终收益的计发：1．事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定子公司的计发见方案,职能部以管理绩效考核得分率同比方案中子公司的情况确定2．在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据方案所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比方案中对子公司的发放情况确定计发;3．个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩;其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩;具体挂钩计算方法在子公司2001年度经营责任书中明确;第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数;岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式;干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行;2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司2001年度经营责任书;事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见干部绩效考核管理办法;子公司管理干部的年终收益计算办法见方案;第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资;3．违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的含二个月,累计请病假四个月含四个月以上的,不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定;5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益;6．在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者含停薪留职人员或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间;第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以某某流通股的形式发放,具体的计发办法详见集团中高层员工购买某某流通股暂行管理办法;第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行;特殊人员可不受此限第十七条级别调整在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级;原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准;干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部参照原集团科级干部职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部参照原集团副部级以上干部事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条待岗干部经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资;待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘;第七章薪资管理第十九条基本薪资总额确定参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额不含所提留的一定比例的工资到二级子公司干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内;第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用;2、出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整;第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平,除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放,结果报人力资源部备案;月度工资明细发放程序：1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：一总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果,确定各责任单位及职能部门的年终收益总额,各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核,总经理审批后发放;二年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次,时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后,具体发放时间由事业部管委会决定;第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行;第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改,本办法自发布之日起开始实施;与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表后附2、干部绩效考核管理办法3、子公司2001年度经营责任书4、2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案。

行政薪资管理制度一、总则为规范行政薪资管理，公平合理地确定和发放薪资待遇，保障员工的合法权益，完善薪酬激励机制，提高员工积极性和工作效率，制定本制度。

二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴等组成，基本工资和岗位工资占薪酬总额的比例不低于60%。

（2）薪酬结构根据岗位难易程度、员工工作业绩、市场薪酬水平、公司财务状况等因素确定，绩效工资绩效工资以个人绩效和团队绩效挂钩。

（3）薪酬结构按岗位等级划分，设定相应的工资档次，并根据公司年度财务情况进行调整。

2. 薪酬政策（1）建立公平合理的薪酬政策，保障员工薪酬待遇的公平性和合理性。

（2）公司实行绩效工资制度，员工绩效考核结果作为确定绩效工资的重要依据。

（3）根据员工的工作年限和资历，为员工定期提供薪酬调整政策，确保员工薪酬待遇的适当增长。

三、薪酬管理程序1. 薪酬核算（1）公司财务部门按照公司的薪酬政策和程序核算每位员工的薪酬水平，并确保其准确无误。

（2）核算薪酬时要考虑各种福利津贴、绩效工资、岗位工资以及个人所得税等因素。

2. 薪酬发放（1）公司财务部门按照公司规定的发薪周期，通过银行转账或现金发放的方式向员工发放工资。

（2）发薪过程中要确保薪资的安全和保密，避免出现薪酬泄露或丢失的情况。

3. 薪酬调整（1）公司要定期对员工的薪酬水平进行审核和调整，确保员工的薪酬待遇与市场薪酬水平保持一定的比例。

（2）薪酬调整由公司人力资源部门和财务部门共同制定，经公司领导审批后进行执行。

四、薪酬福利1. 社会保险（1）公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，保障员工的基本生活安全。

（2）公司负责按时足额缴纳员工的社会保险费用，确保员工享受到社会保险的各项权益。

2. 企业福利（1）公司为员工提供丰富多样的企业福利，包括节日福利、员工活动、培训拓展等。

（2）员工福利活动以及福利发放由公司人力资源部门负责组织和执行。