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员工技术等级评定方案一、引言二、评定原则1.公正性：评定结果应客观、公正，以能力为基础，避免对个人主观因素的偏袒或歧视。
2.全面性：评定内容应涵盖员工的专业技能、职业素养、团队合作能力等多个方面，全面反映员工的综合能力。
3.可操作性：评定标准应明确、简洁，以便员工对自己的表现进行评估和改进。
三、评定内容1.职业技术能力评定员工的职业技术能力应综合考虑以下几个方面：(1)专业知识：员工对所从事的行业和岗位所需的专业知识的掌握程度。
(2)技术实践能力：员工在实际工作中运用专业知识解决问题的能力。
(3)创新意识：员工在工作中是否能提出创新思路和具备创新能力。
(4)项目管理能力：员工在工作中是否能合理组织资源，高效地进行项目管理。
2.职业素养评定员工的职业素养应考虑以下几个方面：(1)责任心：员工对工作的认真程度和对任务的承诺程度。
(2)主动性：员工对工作的积极主动程度和主动学习的态度。
(3)团队合作能力：员工在协作过程中的沟通、合作和互助能力。
(4)自我管理能力：员工对自己的时间、情绪和压力的管理能力。
3.绩效表现评定员工的绩效表现应考虑以下几个方面：(1)工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献度。
(2)问题解决能力：员工面对问题时的解决思路和解决效果。
(3)反馈接受能力：员工对他人的反馈和指导的接受程度。
(4)绩效改进能力：员工针对工作中的问题和不足所做的改进措施和效果。
四、评定方法1.量化评估：制定相应的评定指标，按照一定比例对不同方面进行权重分配，通过对员工表现的评分，得出综合得分，进而确定员工的技术等级。
2.考核记录：建立员工技术等级评定档案，记录员工的评定结果、评定过程、评定依据等相关信息。
3.反馈与辅导：根据评定结果，给予员工详细的反馈，指导员工改进不足，并提供相应的培训和发展机会。
五、评定周期技术等级评定可以根据企业实际情况进行不同的周期设置。
一般建议将评定周期设为一年，以确保评定结果的准确性和及时性。
员工技术等级评定方案一、评定标准1.岗位标准要求：针对不同岗位制定相应的技术要求标准，包括技术知识、技能和经验等方面的要求。
岗位标准应当具体明确，实际可操作性强。
2.技术能力：评估员工在技术领域内的解决问题、创新能力、应变能力等，包括技术方案设计、技术难题解决、技术方向拓展等方面。
3.业绩贡献：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括项目成果、团队贡献、客户满意度等方面。
4.学习能力：评估员工对新知识、新技术的学习能力，包括学习效果、学习速度、学习适应性等方面。
二、评定流程1.自评：员工按照岗位标准和评定标准自行进行评估，填写自评表，包括技术知识掌握情况、技术能力发展情况、业绩成果以及学习情况等。
2.主管评估：员工的直接主管根据自评表的内容进行评估，对员工的技术能力、工作表现和学习能力进行评价，并在评价过程中注重客观公正。
3.综合评定：通过自评和主管评估两方面的综合评估，综合考虑员工的技术能力、工作表现和学习能力等，确定员工的技术等级。
4.部门评审：由员工所在部门的评审小组对评定结果进行评审，确保评定结果的公正和准确。
5.上级评审：由员工所在部门领导层对评审小组的评审结果进行最终确认。
三、评定结果1.技术等级：根据评定结果，将员工划分为不同的技术等级，例如初级、中级、高级等，或者用数字级别表示。
2.职称晋升：对于技术等级较高的员工，可以考虑晋升相应的技术职称，并给予相应的薪酬调整和福利待遇上的提升。
3.培训需求：评定结果也会对培训需求进行分析，为员工提供有针对性的培训计划和机会，帮助员工提升技术能力和提升技术等级。
4.激励奖励：对于技术等级较高的员工，可以设立特殊奖励，例如技术创新奖、技术贡献奖等，以激励员工积极发展技术能力。
以上是员工技术等级评定方案的主要内容，通过制定科学、公正、可操作的评定标准、流程和结果，可以有效地激励员工、提升团队技术水平，为企业的发展提供可靠的技术支撑。
同时，在实施过程中要注重员工参与和反馈，不断完善评定方案，使之更贴近实际需求和员工实际情况。
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
专业技术岗位等级评定办法（修订稿）为鼓励员工积极提高专业技术水平，对专职从事工程管理、工程设计和工程造价的专业技术人员，根据其理论和实际工作水平，参照公司制定的工资等级标准，特制定以下评定办法，对公司有特殊贡献和能力水平很强的专业技术人员，在等级评定时可不局限以下标准。
第一条一级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）15年以上（含15年），具有很强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有很高很全面的方案和施工设计水平的主设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有很高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额4000万元以上其中单项工程额1000万元以上3项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额8000万以上或单项工程额2000万以上4项，施工设计完成3500万以上，单项工程1500万以上2项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达6000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
4、经验丰富，技术全面，品行端正，作风优良，勤奋上进，服从上级领导安排。
第二条二级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）12年以上（含12年），具有较强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有较高较全面的方案和施工设计水平的设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有较高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额3000万元以上或单项工程额800万元以上3项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额7000万以上或单项工程额2000万以上3项，施工设计完成3000万以上，其中单项工程工程1000万以上2项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达5000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。
因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。
以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。
一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。
同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。
二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。
公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。
三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。
考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。
四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。
具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。
生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。
四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。
五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。
9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。
2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。
本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。
2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。
2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。
3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。
3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。
3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。
4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。
1、 总则：为充分、合理、有效的引进、培养、留住技术类人力资源，特制定本办法进行技术类员工的职 级评定及对应薪酬，从而促进
员工与公司共同发展。
2、 适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业 技术人员。
3、 发展通道及职级：
3. 1公司鼓励技术员工专精所长，为不同类型、不同专业技术人员提供平等晋升机会，给予员工充分的 发展空间。
3.2职业通道及对应职级
4、通道转换
4.1管理岗位晋升通过竞争上岗确定，
各管理岗位的要求参照岗位说明书要求。
4.2专业技术职级通过综合评定确定，综合评定须结合公司实际需要和员工个人职业生涯发展规划，且必 须符合晋升条件或各职级基本任职条件。
4.3公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩 效表现提出转正定级意见，经
评定小组讨论后决定。
4.4已经定级的员工，每连续从事专业技术 1年，可申请重新进行岗位职级评定。
4.5专业技术通道各职级任职基本条件描述
长沙天鹅工业泵股份有限公司
文件编号 编制 TE/ZDYY — ZJPD — 2011
王燕峰 技术类员工职级评定办法
审定 鲍正军 会签：吴波、周 海蓉、李洪辉、 批准 生效日期
欧亚云
2011.9
胡观辉等
5、专业技术职级评定标准5.1等级的评定标准分：资格标准（20%、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：
三维设计：能熟练使用Slodworks 三维设计软件设计 3分，不太熟练1.5分。
ERP 编码:能熟练编写
ERP 编码2分，不太熟练1分。
创新能力：在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中，提出了创新设计 思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分） ；日常工作不墨守成规， 经常有创新思维加1〜2分。
5.3.5
必备知识、专业技能通过测试与测评的方式进行，专业经验与业绩通过事实经验由评定小组评估进
行。
5.4素质标准
5.4.1素质标准为工作需要所具备的各种潜在的基本素质、专业素质、学习能力的集合。
5.4.2技术类人员的素质标准主要选用责任心、人才培养、学习能力、成就导向、创新能力、团队合作 个维度。
5.4.3素质标准采用360度的方法进行评估，具体附表。
6、评定实施流程
6.1流程：个人申请/领导推荐——►申请审核（资格标准审核）一►素质、能力与业绩认证 ------------------------------- ►结
果反馈。
6.2申请时间：每年8-9月份。
6.3评定采用百分制，具体得分对应的职级如下
；
已掌握专业
技能
30%
水力设计 强度计算 结构设计 三维设计
ERP 编码
创新能力
1、 2、 水力设计：能进行水力模型设计
5分；能独立完成模型水力相似换算并能对模型 进行修正设计4分；能独立完成模型水力相似换算 3分；在指导下能完成水力相
似换算1分。
强度计算：能独立完成强度计算按产品 1.5分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、 渣浆泵），在指导下能完成 1分/种。
结构设计：能独立完成结构设计按产品 2分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣
浆泵），在指导下能完成
1分/种。
近三年专业 业绩
20%
产品设计
专利
论文
科技成果
重大项目
1、 2、 产品设计：独立完成设计按产品 0.5分/个，在指导下完成0.3分/个，公司第一次 设计的高难度产品1分/个，局部改进设计不记分，累计最高记8分,。
专利：已获证的有实用价值的实用专利
1分/个，发明专利2分/个，累计最高记
5分。
论文：专业论文第一作者 1分/篇，第二作者0.5分/篇（他人代写的不记分），
累计最高记3分。
获得国家科技奖励成果 2分/个，省科技奖励成果1.5分/个，市科技奖励成果0.5 分/个，累计最高记2分。
重大项目：参加过公司认定的重大项目设计 1分/个，累计最高记2分。
6.4各专业首席职位原则上只设1人，得分90分以上者，有资格公开竞争各专业首席职位或由评定小组推
荐，总经理任命专业首席职位。
7、破格晋级与降级管理
7.1在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经公司总经理批准后破格晋级。
7.2出现重大技术错误，给公司造成巨大经济损失者，经公司总经理批准后可降级处理。
7.3因公司引进特殊人才而采取的破格晋级，但一年后业绩明显不符合等级要求（以考核为依据）的作降级处理。
8、技术职级应用于薪酬、培训、晋升等各个方面。
8.1等级薪酬对应表
专业技术等级认证生效后，在公司计划薪酬调整期间内按调整标准进行调整
9、培训
9.1晋升为首席专家、专家级的技术人才可以申请公司系统外派培训与专题培训。
9.2晋升为主任级的技术人才可以申请外派专题培训。
9.3凡申请的培训需按公司培训的相关制度进行。
10、评定小组：
组长：公司总经理
组员：各副总经理、总工程师、外聘专家。
11、本评定工作由公司人力资源部统筹执行，各部门配合。
12、本办法自颁布之日起实施，原有相关管理办法同时废止。
13、本办法解释权归属公司。
14、本制度相关记录：
14.1《技术等级评定认证申请表》14.2《技术等级评定认证评分表》14.2《技术等级认证素质评估表》TE/JL —JJZJ PD—
01
TE/JL —JJZJ PD—
02
TE/JL —JJZJ PD—03
长沙天鹅工业泵股份有限公司附表1
技术等级评定认证申请表
申请人姓名性别出生年月
专业工作年限职称入司年月
高最学历大专□本科□硕士□博士□
申报类别技术类：设计□工艺□技术服务□
管理类：设计□工艺□技术服务□
申报等级一级□二级□三级□四级□五级□六级□
专业工作经历（从最近的工作写起，可以另附纸张）
1.工作时间（月/年）工作单位
最咼职务证明人及电话
2.工作时间（月/年）工作单位
最咼职务证明人及电话
3.工作时间（月/年）工作单位
最咼职务证明人及电话
曾参与的主要设计项目和活动（须说明本人在各项目和活动中的具体角色和职责，可以另附纸张）
20%
个人声明: 我保证所填写内容真实、完整、正确。
我明白提供虚假的信息将会导致我丧失申请资格。
声明人: 日期 附表2
长沙天鹅工业泵股份有限公司 技术等级评定认证评分表
被评估人岗位
评估时间
被评估人
评估小组成员
分项
评定认证说明
评分
学历
(5%) 大专1分，二本2分，一本3分，研究生4分，博士 5分
专业
其他专业0.5分，部分接近本专业 2分，非常接近本专业 3.5，本专
(5%)
业5分
工作经验
行业经验
(5%)
行业工作经验1-2年工作经验2-3年1分，行业经验2-3年工作经验
3-5年2分，行业经验 3-5年工作经验5-10年3分，行业经验 5-10 年工作经验10年以上4分，行业经验10年以上工作经验15年以上 5分。
证书/职称
(5%) 初级职称1分，中级职称3分，高级职称5分，无职称0分。
项目 资格 标准
必备知识考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8
专业能力与业
60%
素质评估20%
(10%)
专业技能
(30%)
专业业绩
(20%)
创新、责任心、
成就导向、学
习、团队、人
才培养六维度
综合得分
分，81-90得9分，91以上得10分。
综合评价:
综合评价:
采取360度评估的方法进行，直接上级权重40%，同级同事30%，
关联部门或服务对象30%。
同事、关联部门的评估人数不得少于 2
人，以平均分计划。
上级评分=
同事评分=
关联部门或服务对象评分
综合得分=
综合评语:
评定认证结果:
综合评定
评定认证生效日期:
薪酬等级:
总经理
审批
长沙天鹅工业泵股份有限公司附表3
技术等级认证素质评估表。
