论文--人力资源现状分析

130578 人力资源论文浅析铁路客运人力资源管理的现状一、铁路客运人力资源管理的现状（一）人力资源配置不合理人力资源管理外部因素和内部因素直接的影响。

外部因素是通过现代科学的方法，把有效资源合理的运用起来，通过人力资源的合理配置，使得企业人力资源和物力资源能够合理运用起?怼Ｄ诓恳蛩厥侵溉说男睦砗托形?，通过适当的引导、控制，充分发挥以人为本的理念，保证企业能够长期稳定的发展。

因此，人力资源管理是全方位的、多元化的。

但在实际工作中，很难平衡两者之间的关系，不能充分利用好人力资源管理的职能。

要分考虑到高铁（动车）与普速列车的不同，根据实际情况进行人员分配，避免出现人员富余和人员紧张的情况。

如果铁路人资源管理部门不能及时做出相应的调整，就会使人力资源和物力资源出现不平衡的现象。

（二）人员管理机制不完善铁路企业在人力资源管理上虽然经过一系列的改革，但是人力资源管理仍然是存在问题的。

没有制定出完善的激励机制和人员评估机制，没有对企业员工做好详细的职业生涯规划，没有对企业员工明确的职业发展方向和目标。

人力资源管理要善于利用企业人员，目前，铁路企业人员管理机制存在诸多问题，这在不同程度上影响企业人员的利用率。

由于受到传统思维模式的影响，在人员利用上过多注重学历和工作年限等硬性的指标。

对人员的工作能力、工作绩效等软指标考虑不周全。

人力资源管理的激励机制也够不完善，完善的激励机制是外部激励和内部激励的相互作用、相互影响的。

外部激励只是简单满足人员的生存、安全等，而内部激励是满足人员自尊心和实际需要，但有些人力资源管理部门，只注重外部的激励，忽视了内部激励的重要性，使得企业人员工作的积极性不能充分发挥出来，没有最大限度的激发员工工作的热情。

二、加强人力资源管理建议（一）改变管理理念现代人力资源管理注重资源的利用，提升铁路客运队伍的资源配置，打造出一个良好的客运队伍，加强对客运队伍的有效管理。

对企业资源做好充分的规划和利用，使企业人力资源、物力资源保持一个最佳的比例，提高员工的工作效率，实现企业发展目标的统一。

医院人力资源管理分析(3篇)第一篇：医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。

本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。

关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。

面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。

人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。

北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。

用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。

人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。

人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。

因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。

使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。

首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。

特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。

同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。

2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。

基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。

企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。

通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。

关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。

人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。

然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。

因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。

二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。

这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。

2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。

这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。

（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。

2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。

这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。

（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。

这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。

2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。

电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。

hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。

多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。

现状分析中发现以下问题：1公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。

（制造密集型企业通常为3：7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。

（详阅附图1-2）2中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。

但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。

（详阅附图3）3公司管理层受正规教育程度偏低。

公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例。

管理人员整体素质有待提高。

（详阅附图4）4公司的年龄架构正常。

管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。

5销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。

企业人力资源管理当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。

一、人力资源管理的现状：(1) 制度建设现状：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot；关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

（2）企业人力资源状况:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。

国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

（3）岗位管理现状:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高.绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主.企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。

企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致.不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

（4）劳动用工招聘现状:我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。

企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。

从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。

面试是企业录用人员必不可少的环节.大部分企业已有能进能出用人机制。

进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。

企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化.(5）人员绩效考核现状：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作.人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。

人力资源现状分析人力资源现状分析是一项重要的工作，它可以让企业了解自身的现状，制定出更为合理的人力资源管理方案，帮助企业更好地发展。

本文将从五个方面分析人力资源现状，并提出一些解决策略。

一、人才储备不足在许多企业中，人才储备不足是导致招聘难度增加的主要原因。

这是因为企业在平时并没有进行积极的人才储备工作，而是在临时需要人员时才开始招聘。

这样做的后果就是企业难以招到优秀的人才，影响了企业的发展。

解决策略：首先，企业要加强人才储备工作，在平时积极寻找和建立人才库，建立与高校和专业人才群体的联系。

其次，企业可以通过提高薪资待遇、优化员工福利和加强职业发展计划等方案来留住优秀人才。

二、员工流动率高员工流动率高是许多企业的普遍问题，它会导致企业不断地损失优秀人才，影响企业的正常运转和发展。

解决策略：企业应加强对员工的关心和管理，建立完善的员工福利体系，提供良好的工作环境和发展机会，吸引员工留在企业，同时也可通过加强员工培训，提高员工的职业素养，让员工有更好的晋升机会。

三、缺乏管理经验企业的管理层往往需要具备更高的管理素养和丰富的管理经验，但许多企业的管理人员经验不足，难以胜任重要的管理职位。

解决策略：企业应该加强对管理层的招聘，选用拥有丰富管理经验的人才，同时也需要加强对管理层的培训和发展，提高管理素养。

四、薪资管理不合理薪资管理对于企业的人才储备和员工留存都有非常关键的作用，但许多企业的薪资管理存在问题，缺乏合理性，无法激励员工积极性。

解决策略：企业应该建立合理可行的薪资体系，搭建绩效考核平台，确保薪资与绩效相关联，激励员工积极工作。

五、员工素质不高员工素质是企业的“软实力”，员工素质高的企业更容易吸引优秀人才，提高企业的竞争力。

但许多企业的员工素质未达到预期。

解决策略：企业应该加强对员工的培训和发展，制定有针对性的培训计划和工作流程，提高员工的技能和观念，进一步提高企业的核心竞争力。

总之，人力资源现状分析是企业管理中不可或缺的一环，企业应该从多个方面出发，发现问题，加强管理，优化流程，提高工作效率，从而促进企业的稳定发展。

浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。

以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。

作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。

本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。

现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。

”企业发展的命脉是人力资源。

如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。

人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。

当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。

在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。

纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。

人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。

总而言之，人的作用是企业的资源和财富。

因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

人力资源工作现状分析
近年来，随着信息技术的发展和经济的发展，全球的竞争日益激烈，
企业的竞争也日趋激烈，因此，综合经营能力已成为企业发展的决定性因素。

对企业而言，它们的发展以及成功，在很大程度上取决于它们的人力
资源管理的成功。

人力资源工作正处于一个发展的重要阶段，已经从以往的“简单的、
长期的”活动，转变成为一种“复杂的、频繁的”工作。

它涉及企业的舞
台表演，客观地评估、挑选和招募合格的员工，特别是经济上的投入，以
达到建立和维护一个优秀的员工团队的各种目的。

1、人力资源管理现状
人力资源管理，是指企业管理的一种管理活动，它是以企业经营管理
为中心，以确保员工和企业的关系为目的，以改善企业环境为准则，以维
持企业的运转和发展为根本的一种管理活动。

它涉及到企业的很多方面，
包括人力资源的开发、管理、配置、考核以及绩效考核等等。

从宏观上看，人力资源管理贯彻了企业的战略，从而改变了传统的管理模式。

当今，人力资源管理已经从单纯的人力资源处理转变成了快速发展的
综合管理体系，不仅要维持企业的经营状况，同时还要加强对员工的激励。

人力资源管理现状及措施论文人力资源管理现状及措施论文（一）一、国企人力资源管理现状1.国企人力资源管理制度保守落后。

有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。

企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。

西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。

2.国企对人力资源管理的认识不足。

首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。

另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。

其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。

人力资源跟不上企业发展形势。

尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。

把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。

人力资源管理的现状分析人力资源管理是管理学的一种重要学科，它主要负责企业内部所有员工从招募到解雇的全过程管理，涉及到许多方面的内容，如招聘、培训、绩效管理、激励和福利待遇等。

众所周知，人力资源是企业最宝贵的资源之一，它关系到企业发展的长远计划和效益。

因此，人力资源管理在现代企业中越来越受到重视。

下面我们将对人力资源管理的现状进行分析。

一、人才流动正在加剧由于企业间的竞争愈演愈烈，对人才的需求变得更加急切和殷切。

随着国家调控经济形势及各地政策的实施，企业间财力、资源分配逐渐均衡，而企业内部的文化和环境也面临着不断的挑战，员工面临着各种各样的选择。

因此，人才的流动性越来越加剧。

企业主要通过人才的招聘、培养和保留来维持及提升自身的核心竞争力。

二、人才管理的内容变得越来越细致现代企业对人才的需求不仅仅是一份简单的招聘简历，更是希望雇佣满足各项要求的人才。

因此，企业要求从人才的招募到人才的离职过程中都需慎重对待，特别是在人才的培训、激励、晋升、福利待遇等方面，只有这样才能够吸引优秀的人才并保持人才的积极性。

三、人力资源管理的智能化程度越来越高随着人工智能及大数据技术的不断发展和应用，人力资管理的智能化程度越来越高，企业将人才管理的数据和信息进行记录、分析，从而提高人力资源管理的可操作性和实际效果。

该种方式应用越来越广泛，企业逐渐明白将人力资源管理过程智能化的重要性。

通过对员工并非根据“多”和“快”，而是更加合理的分配人员和资源，从而优化流程、提高效率。

四、人才管理核心是人性化管理近年来，越来越多的企业注重员工的人性化管理，人才管理已从以前单纯的强调指标体系转变为分为心理学与人文文化两个方面，遵循员工发展到企业拥有奋斗动力、满足正向情感的结果的应用工作环境。

同时关注员工在工作中的精神和疲惫，不单单追求数字和产量。

企业将员工当做人而不是生产对象，从而得到了员工对企业的信任和忠诚。

我国政府在培养“人民精神”的概念中也提到了人才的合理开发和管理。

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。

写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。

130263 人力资源论文我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析我国人力资源管理工作起步晚于西方国家，其发展由改革开放前的计划经济体系下的管理模式到改革开放后的企业人力资源管理模式，经历了两个阶段。

尤其是改革开放以后，经济全球化趋势越发明显，各大企业就引进跨国公司先进的人力资源管理理念到自身企业管理工作中，随着科技信息技术的不断发展，企业人力资源管理面临着更大的挑战和更多的机遇。

一、我国企业人力资源管理的现状（一）中小企业人力资源管理现状第一，中小企业缺失对人力资源管理的总体规划。

中小型企业规模小、资金少、员工数量不多，企业管理者对人力资源总体规划，导致其在人力资源管理制度方面不完善，缺乏科学的管理人才的技术手段；第二，人力资源管理总体投入不够，中小企业的资金基础相对比较薄弱，企业使用资金方面较多，在人力资源管理方面资金投入较少，在员工的工资福利和培训方面投入也相对较少，很难吸引高素质人才的加盟，影响整个企业的总体发展；第三，企业人员流动比较频繁，人员流动已成为社会的一种普遍现象，中小型企业相对于大型企业而言，很难给员工提供高薪水、高福利以及更高的培训机会，进而导致员工跳槽的事件时有发生。

（二）国有企业人力资源管理现状第一，企业管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，部分国有企业领导者有十分的严重本位思想，不能科学合理认识市场竞争，导致人力资源的开发与管理受到了一定的制约。

此外，部分国有企业对于人力资源的管理与培训力度不够，只注重人才的招聘以及企业经营目标的实现；第二，企业内部激励机制不健全。

很多国有企业人才激励机制不够完善，一些管理者甚至认为员工只要领导薪资就能够尽力地工作，这就导致员工工作效率低下，没能激发出员工工作的积极性和挖掘出每一个员工的工作潜能，不能够促进员工与企业的共同发展，也直接影响着企业的发展；第三，人才流失现象严重。

在人力资源管理制度与国有企业本身的制度两种因素的共同影响下，员工缺乏斗志，认为在国有企业中奋斗没有前景，难以展示出自己的才华，国有企?I的人才流失情况严重已经不容忽视；第四，用人制度不科学。

人力资源管理现状及运用理论论文摘要：20世纪60年代初，经济学家舒尔茨和贝克尔发表人力资本理论，在此之后半个世纪，西方经济大国对其进行了改进和发展。

越来越多的经济学家开始认同人力资源是第一资源的管理理论。

进入21世纪，经济学家们认识到，人才管理是改善管理体制、提高竞争力的关键，人力资源管理理论也逐渐被我国企业采纳和应用。

本文将通过本人对人力资源管理的认识，并结合我国人力资源管理现状，对人力资源管理方面存在的问题及更准确地运用人力资源管理理论进行分析。

关键词：人力资源管理；存在问题；正确运用 1.人力资源管理的含义及战略作用人力资源管理，指的是根据人本思想和经济学的原则，通过招聘、培训和薪酬等方式，管理人与人、人与事之间的关系，充分利用企业的内部和外部的人力资源，来满足企业目前和未来的发展需要，并将人力资源优势发展到最大化的一系列活动的总称。

新知识经济时代，企业文化、员工之间的关系等已成为企业发展的核心竞争力。

人力资源管理被国内外管理者认为是在市场上赢得优势地位的一个重要手段。

人力资源管理的这种战略作用主要体现在扩大人力资本、提高企业绩效等方面。

2.我国在人力资源管理体制上存在的不足长期以来，中国企业只注重以传统的方式进行人员劳动和人员控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义，人力资源的基本职能还没有能够得到充分的发挥和发展，在这方面，我国只能算是一般的人事管理，而不是人力资源管理。

2.1人才激励方法比较落后人力资源的潜力是巨大的，激发这种潜力的一个不可缺少的手段就是进行人才激励。

而我国的人力资源管理只能算是传统的人事管理，人才激励的方式比较落后，存在许多问题。

因此人力资源的功能得不到充分的发挥。

例如，我国企业在调动员工积极性时所采用的主要方法是：给予医疗和住房福利、发放奖金等方式，这些方式没有太大新意，容易导致人员的积极性大大降低，甚至有较高水平的员工不能充分发挥自己的才能。

2.2人才考核机制相对滞后目前，在我国企业开展人力资源管理工作时，人才考核机制相对落后，存在许多不合理的现象。

中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。

如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。

本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。

首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。

在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。

其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。

最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。

总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。

人力资源论文案例赏析引言人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，已经成为了企业中不可或缺的一部分。

为了更好地使企业使用人力资源，可采用各种不同的管理方式，比如招聘、培训、激励等。

在这里，我们将通过对于人力资源论文案例的赏析，来探讨不同的人力资源管理方式。

案例一：《浅谈人力资源管理的可持续发展战略研究——以某制造企业为例》这篇论文对于人力资源管理的可持续发展战略作出了研究，在这篇论文中我们可以发现：1.论文指出，可持续发展在人力资源管理中是一个重要的战略选项，同时也是企业能够长期生存和发展的核心。

2.论文在架构中提出：人力资源可持续发展战略，作为公司的一种长期发展方式，应着眼于制定长期发展目标、培养员工意识、保持核心竞争力、建立有效反馈机制等内容。

3.论文通过引入可持续发展模型，说明了可持续发展与人才管理、组织变革、生命周期管理等领域的紧密联系。

该论文中，为企业长期发展提供了可持续战略管道，整体思路清晰，结构严谨。

同时，该论文对于企业嵌入可持续发展思维这一问题也做出了深入的研究，该点尤为值得借鉴。

案例二：《企业人力资源管理的现状及发展趋势分析》该篇论文主要围绕企业人力资源管理的现状及发展趋势做出分析，我们可以从该论文中了解到：1.论文中引入了一些企业在人力资源管理中的案例，对企业人力资源实践做出了思考，并对企业人力资源管理现状做出了概括。

2.论文结合当前社会环境、人才市场和经济趋势，对于人力资源管理的未来趋势做出了深入的分析，预测出未来人力资源管理的重要方向和趋势。

3.论文提出研究企业人力资源现状的重要性，并强调了企业需要加强在自身管理上的思考。

该论文内容紧扣主题，从实践案例切入，对当下人力资源管理现状和未来趋势做出了深入分析。

另外，该论文中对于企业人力资源管理的思考和思路也比较值得学习。

案例三：《浅谈新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用》该篇论文阐述了新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用效果，具体涉及到以下几点：1.论文中提出了员工激励的重要性，同时指出传统的员工激励方式已经无法满足当下企业的需求。

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。

人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。

二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。

并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。

2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。

医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。

在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。

但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。

3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。

目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。

三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。

血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。

伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。

人力资源管理专业优秀毕业论文范本基于大数据分析的人力资源需求与优化随着社会的发展和进步，人力资源管理作为一门专业课程和职业领域也逐渐受到重视。

在如今竞争激烈的就业市场中，了解人力资源需求和进行优化成为了各企业和组织不可忽视的重要环节。

本文将以基于大数据分析的人力资源需求与优化为主题，通过分析和研究来探讨人力资源管理的实践和发展。

在过去的几年中，大数据分析技术的快速发展给各行各业带来了巨大的变革和机遇。

人力资源管理领域也不例外。

传统的人力资源需求分析主要依赖于经验和统计数据，这种方法在现阶段已经难以满足不断变化的人才需求。

而利用大数据分析技术，可以更加准确地预测和分析人力资源的需求，提供有针对性的解决方案。

首先，大数据分析可以通过对海量数据的收集和分析，揭示出潜在的人力资源需求。

比如，通过分析企业的招聘数据、员工流失数据、竞争对手的人才情况等，可以得到企业未来人力资源需求的趋势和特点。

这样，企业可以提前采取相应的措施，如积极招聘、培训等，以满足未来的发展需求。

其次，大数据分析可以帮助企业优化人力资源配置。

通过对企业内部数据的挖掘和分析，可以发现员工的潜力和特长，并将其与企业的岗位需求相匹配。

这样，不仅可以提高员工的工作满意度和生产效率，也可以减少岗位空缺和高额的用工成本。

此外，大数据分析还可以帮助企业进行人才预测和背景调查。

通过对市场需求的分析和监测，企业可以预测未来的人才供需情况，从而有针对性地进行招聘和培养计划。

同时，通过对候选人的背景调查，可以准确了解其能力、经验和潜力，为招聘决策提供多样化的参考。

然而，尽管大数据分析在人力资源管理中的应用前景广阔，但也不可忽视其面临的挑战和难题。

首先，数据的获取和整理是一个繁琐和耗时的过程。

为了进行准确的人力资源需求分析，需要收集和整理来自不同部门和渠道的大量数据。

其次，数据安全和隐私问题也是需要引起关注的。

在进行大数据分析的过程中，涉及到大量员工和个人的信息，如何保护数据的安全和隐私，成为一个重要的考量因素。

人力资源管理现状分析报告一、引言人力资源是组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。

随着社会的发展和经济的变革，人力资源管理也面临着新的形势和挑战。

本报告将对当前人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的建议，以适应快速变化的经济环境。

二、人力资源管理的发展历程人力资源管理从最初的人事管理演变至今形成了一套完整的体系。

在过去，人力资源管理更加注重人事行政工作，主要以招聘、薪酬、培训等工作为主。

而现代的人力资源管理已经从简单的行政事务转向战略性的管理职能，注重与组织的整体战略目标的对齐。

三、人力资源管理的现状1.人力资源战略的落地不够当前的企业中，虽然大多数企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是在战略的制定和执行方面还存在一定的欠缺。

很多企业在制定人力资源战略时，只停留在表面层次，没有深入地结合企业的实际情况，制定相应的战略目标和计划。

在战略执行方面，也存在着困难和阻力。

2.人才管理的挑战当前市场竞争激烈，人才的招聘和留任成为了许多企业面临的瓶颈。

人才市场的供需不平衡导致了企业在招聘方面的困难。

同时，很多企业在对待人才时过分注重短期利益，导致人才的流失。

此外，随着互联网和科技的发展，人才需求也在不断变化，企业需要及时调整招聘和培养的策略。

3.员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的重要环节之一，也是提高员工凝聚力和竞争力的重要手段。

然而，目前企业中的培训和发展机会不够，员工的培训需求与公司提供的培训不匹配的情况很常见。

另外，一些企业将培训视为一次性的活动，缺乏长期的培训计划和跟踪。

四、人力资源管理的对策与建议1.加强人力资源战略的制定和落地企业应该将人力资源管理纳入企业的整体战略中，制定符合企业实际情况的战略目标和计划，并加强对战略的执行。

同时，建立科学的绩效评估体系，确保战略目标的达成。

2.注重人才招聘和留任企业需要加强与高校和专业人才的合作，建立人才储备库，提前进行人才战略的规划和布局。

人力资源管理的现状分析人力资源管理的现状分析人力资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。

对人力资源的争夺，创新人材的哺育成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。

与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人材可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人材转变为真正自由用人单位。

企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

1.人力资源管理现状概述1.1我国人力资源管理的现状我国的人力资源管理起步较晚，对人力资源管理概念认识比较模糊，有效方法不多、手段比较单一;部份企业人力资源管理的层次还属于初级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。

这些状况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

2.我国企业人力资源管理问题分析通过对本文的归纳总结，我国企业人力资源管理存在的问题，主要表如今以下几个方面：2.1缺乏科学合理的人力资源管理规划由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人材管理开辟方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人材匮乏的现象在企业内部往往浮现,导致在企业过程中人力资源后备力量缺乏,导致企业发展后劲严重缺乏,不少工作难以持续有效开展。

2.2人材结构不合理，人力资源浪费现象严重一方面不少企业往往十分重视对高学历人材的引进形成为了唯学历论'的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用本钱，一味追求高学历，造成为了人力资源的浪费和人材的大量流失；另一方面绝大多数企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或者个人发展机会不如他们预期时，就很简单跳槽，引起人材的频繁流淌。

2.3企业内部的培训、激励机制不健全目前企业重管理、轻开辟的现象普遍存在。

国内的许多企业在人'的使用上强调从人力资源'上要效率和效益，偏重组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的柔性'管理，缺乏对员工将来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的匡助。

人力资源工作现状分析首先，人力资源工作在企业中的地位日益重要。

人力资源部门不仅承担着人才招聘、培训发展、绩效考核等基本职能，还在组织战略制定、员工福利激励、组织文化建设等方面发挥着重要作用。

其管理决策对企业的运营和发展具有重要影响力，因此在企业组织中得到了越来越高的重视。

其次，人力资源工作趋于专业化与科学化。

随着市场竞争的加剧和人才需求的不断升级，企业对人力资源专业人才的需求也在不断增加。

人力资源管理已经从简单的人事办公室转变为需要掌握专门的知识和技能的专业领域。

人力资源从业者需要具备管理、沟通、谈判、心理学、法律等方面的知识和技能，通过科学的方法和理论，为企业提供有效的人力资源管理方案。

再次，在数字化时代，信息技术对人力资源工作产生了重要的影响。

通过信息化技术的支持，人力资源工作得以更高效地进行。

招聘、培训、绩效考核等流程可通过在线平台实现，大大节省了时间和成本。

HR系统也能提供丰富的数据分析和报告功能，以便更好地进行人力资源决策。

同时，互联网普及也促进了人力资源的全球化发展，企业可以通过互联网吸引和招募全球人才。

此外，人力资源工作也受到了社会和法律环境的影响。

随着社会对人才管理的关注度提高，政府也相应出台了一系列法律法规，保护和规范劳动者的权益。

人力资源需适应这些法律的要求，确保企业的人力资源管理合规。

同时，人力资源也需要关注和应对社会的变化，比如多元化、多样化、全球化等趋势。

最后，人力资源工作在职业发展方面也存在一些问题。

由于工作的特殊性，人力资源从业者往往需要具备较高的综合素质和能力，而这些素质和能力的提升需要不断学习和培训，但往往缺乏相应的培训和发展机会。

此外，人力资源从业者在企业内的地位和待遇也不够体现其价值。

一些企业将人力资源部门仅仅视为一个执行部门，忽视其对企业战略的重要性，导致人力资源工作的局限性和不全面性。

综上所述，人力资源工作在当前的管理环境下具有重要的作用和影响力，它正在朝着专业化、科学化和数字化的方向发展。