美国哈佛大学教授招聘制度评析

哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式，也称为现代人力资源管理（HRM）模式，是一种以员工为中心、强调员工管理和员工参与的管理模式。

它诞生于20世纪60年代，最初被哈佛大学教授Elton Mayo等人提出。

随着时间的推移，哈佛模式逐渐成为全球范围内企业和组织的主流人力资源管理理念。

哈佛模式的核心理念是将员工视为组织中最重要的资源，并将其视为能够创造组织价值的有力决策者。

在哈佛模式的指导下，人力资源管理变成了与员工密切合作，共同解决问题，并在组织整体成功中获益的过程。

这不仅可以提高员工的满意度，还可以提高业绩、创造更高的收益和更加忠实的客户。

哈佛模式的主要特征包括：1.员工管理。

哈佛模式将员工视为组织的核心，通过有效的员工管理来推动组织的发展。

人力资源管理的目标是提高员工的技能和素质，增强员工的动力和激励，并为员工提供合适的工作环境和支持。

2.员工参与。

哈佛模式追求员工参与的目标是将员工视为组织决策过程中的重要参与者，通过员工参与来提高组织的效率和生产力。

这可以通过团队工作、拥有自己的工作目标等方式来实现。

3.系统性的方法。

哈佛模式是一种系统性的方法，它要求看到整体的效益，而不仅仅考虑人力资源活动本身的效益。

这需要人力资源管理者了解组织内部和外部环境的各个方面，以了解其所面临的机会和威胁以及如何利用和抵御它们。

4.后果分析。

哈佛模式将后果分析视为组织成功的关键因素之一，并强调它在所有人力资源决策中的重要性。

这包括讨论人力资源管理决策的影响、可能的影响和制定有效的管理计划来控制风险和增加成功的机率。

哈佛模式的优势和缺点哈佛模式作为一种现代人力资源管理理念，具有一些不可忽视的优势。

首先，它有效地提高了员工的参与度和激励，并加强了员工与组织之间的联系。

它也促进了组织的学习和创新，增加了组织的生产力和效率，提高了组织的竞争力度。

然而，哈佛模式也存在一些缺点。

其中一个主要的缺陷是其过度注重对员工情感和参与度的关注，而忽视了员工的技能和素质的培养和发展。

胜任素质（Competency）哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士创始人胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。

1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。

也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。

高校教师聘用制度的国际比较随着全球化和高等教育的发展，高校教师聘用制度成为了各国高等教育管理的重要环节。

本文将对高校教师聘用制度进行国际比较，以期为中国高校教师聘用制度改革提供借鉴。

在全球化的背景下，各国高校教师聘用制度呈现出多样化的特点。

从政策法规角度来看，美国、德国、英国等国家都制定了专门针对高校教师的法律法规，保障了教师的权益。

而中国在这方面相对滞后，缺乏独立的法律法规保障体系。

在聘用方式上，各国也存在着较大的差异。

美国、英国等国家实行公开招聘、面试、评审等环节，注重教师的实际能力和学术水平。

而德国等国家则更注重教师的资历和经验，采用内部推荐和评审的方式。

相比之下，中国高校教师聘用方式较为单一，往往以学历和资历为主要的评价标准。

在薪酬福利方面，各国高校教师聘用制度的差异也较大。

美国、英国等国家提供的薪酬待遇较高，同时还有丰富的福利和奖励机制，有利于吸引和留住优秀的教师。

而中国高校教师的薪酬待遇相对较低，福利机制也不够完善，影响了教师的积极性和工作热情。

综合来看，各国高校教师聘用制度都有其优点和不足。

美国等国家的聘用制度注重能力和学术水平，但高昂的薪酬福利并不是所有国家都能承受的。

而中国等国家的聘用制度则更注重学历和资历，但实际能力和学术水平的重视程度需要加强。

展望未来，中国高校教师聘用制度需要进一步改革和完善。

应建立独立的高校教师法律法规保障体系，确保教师的权益得到有效保障。

在聘用方式上应更加多样化，注重实际能力和学术水平的评价，激发教师的创新精神。

应提高薪酬待遇和完善福利机制，以吸引和留住更多的优秀教师，推动高等教育的持续发展。

高校教师聘用制度是一个复杂而重要的议题，需要各国根据自身国情进行不断的探索和改革。

通过国际比较和分析，我们可以借鉴各国经验，为中国高校教师聘用制度改革提供有益的参考。

在这个过程中，我们需要教师的实际能力和学术水平，激发教师的创新精神和工作热情，为推动高等教育的持续发展作出更大的贡献。

人力资源管理知识哈佛模式人力资源管理知识哈佛模式，也称哈佛八要素模式，是指哈佛大学教授Michael Beer，John Paul Kotter和James Walton在1984年提出的一个综合性的人力资源管理模式。

它将人力资源管理定义为“管理组织中人的工作、能力、动机和行为的一整套关系的系统” ，并将人力资源管理分解为八个后续领域。

1.情境环境哈佛模式中的第一个要素是情境环境，这意味着管理者必须了解组织的内部结构和外部环境。

其中包括了组织的战略目标、文化和价值观、组织的类型、产业和市场环境等。

管理者必须不断关注组织的外部环境和趋势，以及评估如何在这个环境下使组织更加成功。

2.组织结构哈佛模式的第二要素是组织结构，涵盖了组织架构、授权和责任、工作流程、决策层次、工作职责、团队的关系等方面。

管理者需要对组织内部的结构和流程进行优化，促进沟通和决策流程，以实现组织目标的最大化。

3.人力资源流程哈佛模式中的第三要素是人力资源管理流程，即招聘、聘用、培训、评估和激励员工等方面。

管理者需要确保组织的人力资源流程符合组织目标的需求，同时提高员工的工作满意度和绩效。

4.任务设计哈佛模式的第四要素是任务设计，即组织如何将工作分配给员工。

管理者应该确保工作分配合理，工作内容和员工技能匹配，以最大化工作效益和员工满意度。

5.绩效管理哈佛模式中的第五要素是绩效管理，涵盖了绩效评估、反馈和奖励等方面。

管理者需要建立绩效评估标准和过程，向员工提供精准、有效的反馈，并给予奖励以促进员工的绩效和表现。

6.人力资源信息系统哈佛模式的第六要素是人力资源信息系统，它涵盖了人力资源管理的自动化和数字化。

管理者应该通过使用适当的人力资源管理信息系统，提高人员管理的效率和准确性。

7.员工参与哈佛模式中的第七要素是员工参与，即组织如何将员工从普通员工转化为能够为组织做出贡献的成员。

管理者应该鼓励员工参与组织的发展和决策，以提高工作和组织的價值。

从美国雇主的角度看高校应该如何评估和提高学生的学习能力和知识水平作者：李婷婷来源：《世界教育信息》2009年第01期2007年底，彼得·哈特研究公司（Peter D. Hart Research Associates，Inc.）代表美国高校协会访谈了301家美国公司，这些美国公司的规模都在25名雇员以上。

访谈结果显示，这些公司25％以上的新雇佣员工都至少具有四年制大学的学士学位。

公司对大多数求职的高校毕业生的质量感到满意，认为他们具备了一系列基本技能，基本能够胜任入门级的工作和岗位；但是，从未来的晋升和下一步的职业生涯发展角度来看，他们缺乏足够的信心。

这些高校毕业生在团队精神、道德价值观和跨文化交流等方面显示出明显的优势，但是雇主仍然认为，这些高校毕业生在很多方面还没有完全准备好，例如全球化知识、自我定位和写作技巧等方面的知识和技能。

事实上，站在雇主的角度，高校毕业生至少需要12个方面的基本技能与知识储备，才可以完全胜任工作。

这12个方面是：团队协作能力；道德价值观；跨文化交流能力；社会责任感；定量分析能力；沟通技巧与良好的语言表达能力；自觉性；充分的适应能力；批判性思维；写作技巧；自我定位；全球化视野。

其中，最后5项要求是毕业生入职的最重要的基本技能。

通过此次调查，雇主们认为，几乎所有美国高校毕业生在这12个方面的能力储备上均有待于进一步的改善和提高。

调查还表明，雇主相信借助于新员工的录用考核体系，能够比较客观地考察高校毕业生的知识水平和工作潜质。

在考核体系中，雇主放弃了通常的综合性测试，而采用与实践相结合的案例测试体系。

此外，评估指标还包括实习鉴定、团队项目合作经验和其他综合性的高级项目。

雇主们非常重视高校毕业生的综合应用能力，这对高校在评估毕业生学习水平和绩效方面提出了新的目标和方向。

在整个评估体系中，多项选择测试排名最后，排名倒数第二的方式是学生的考试成绩。

与此相对，实习鉴定成绩和团队合作经验在众多评估方式中排名最高。

哈佛管理制度体系哈佛大学是一所世界知名的高等学府，其管理制度体系被广泛认为是全球高等教育领域的典范之一。

哈佛大学的管理制度体系是其成功发展和持续优质教育的重要支撑，为教职员工提供了稳定的工作环境、明确的工作职责和良好的福利保障，同时也为学生提供了优质的教育资源和全方位的支持服务。

一、机构设置哈佛大学的管理制度体系涵盖了学校的各个方面，其机构设置包括学校理事会、校长办公室、院系、研究中心、图书馆、行政部门等。

学校的理事会是最高决策机构，负责制定学校的发展战略、审批预算和重要政策，并对校长及其他高级管理人员进行任命和监督。

二、人事管理哈佛大学的人事管理体系非常完善，包括招聘、考核、薪酬、福利、培训等各个环节。

学校招聘严格按照程序规定，对相关岗位进行公开招聘，实行公平竞争机制。

而且学校对教职员工的绩效考核非常重视，定期对其工作进行评价，并根据绩效考核结果对其进行薪酬调整和职级晋升。

此外，学校还为教职员工提供全面的福利保障，包括医疗保险、养老金、住房补贴、子女教育津贴等，确保他们能够稳定地生活和工作。

三、教学管理哈佛大学的教学管理实行了一套严格的规章制度，教学质量得到了充分保障。

学校设有专门的教学管理部门，负责规划和组织各类学术活动，包括课程设置、教学评估、教学成果奖励等。

同时，学校还注重教师的培训和职业发展，定期组织各类教学研讨会和学术交流活动，促进教师之间的交流和共享。

四、科研管理哈佛大学以其优秀的科研实力在国际上享有盛誉，其科研管理体系也是非常严格和完善的。

学校设有专门的科研管理部门，专门负责科研项目的立项、管理和验收工作。

学校还建立了严格的科研诚信制度，严厉打击学术不端行为，保障科研成果的真实性和可信度。

此外，学校还鼓励和支持教职员工的科研工作，为其提供一流的科研平台和资源，促进科研成果的产出和转化。

五、学生管理哈佛大学的学生管理体系也是严格规范的，学校为学生提供了全方位的支持服务。

学校设有专门的学生工作部门，负责学生的招募、培养和管理工作。

不同国家的招聘流程、标准和要求比较分析在当今全球化的时代，越来越多的人开始关注招聘流程、标准和要求在不同国家之间的差异。

这些差异反映了每个国家的文化特色、法律制度和行业习惯等方面的特点。

在这篇文章中，我们将比较分析几个主要国家的招聘流程、标准和要求，以便帮助读者更好地了解和适应不同国家的招聘环境。

一、美国美国是以自由意志和个人主义为基础的国家，因此在其招聘流程中，个人自由和平等的原则得到了充分的体现。

美国公司通常招聘会采用面试和简历筛选的方式。

面试中，雇主会向求职者介绍公司的背景、文化和职位所需的技能和经验。

同时，雇主会询问求职者的相关经历、技能、背景和兴趣等方面的信息，以便确认其是否适合该职位。

在美国，雇主通常会根据求职者提交的简历和面试表现来筛选候选人。

求职者的简历需体现其所掌握的相关技能、经验和能力，并且要简明扼要、重点突出。

此外，求职者还需提供推荐人的联系方式，以便雇主了解其业务能力和职业素养等方面的情况。

二、中国中国是一个注重群体利益和团队合作的国家。

因此，在招聘流程中，雇主会注重候选人的全面素质和适应团队合作的能力。

招聘过程通常采用面试和笔试相结合的方式。

面试中，雇主会更加注重候选人的性格、交际能力和团队合作意识等方面的素质。

而在笔试环节，雇主则会检查候选人的相关技能、专业知识和教育背景等方面的内容。

在中国的招聘流程中，求职者的简历也需含有其专业技能、实践经历和学术成就等方面的信息，并且要体现其个性、特点和职业目标等方面的深度和广度。

此外，推荐信在中国也有较高的重要性，并且需要合理地写出求职者相关的能力和个性特征等方面的信息。

三、日本日本是一个注重礼仪和纪律性的国家，因此在其招聘流程中也更加注重候选人的个人形象和个人素养方面的表现。

面试通常由多个面试官进行，常包括人事部门、职能部门和高级管理人员。

在面试中，双方会进行双向互动，求职者需要表现出客观、率直、自信和友好的形象来赢得雇主的信任和好评。

美国高校师资管理制度及其对我国高校师资队伍建设的启示[摘要]高校发展的动力不仅源于硬件设施的投入，而且在于师资队伍的建设。

在高等教育大发展的前提下，我国高校师资队伍建设仍然存在用人机制落后、教师培训制度不完善、教师评价及激励制度不能完全适应新形势等问题。

高等教育管理者可以借鉴美国高校师资管理制度当中的教师选择、教师培训、教师评价及教师激励制度，结合我国具体国情来不断完善我国高校师资队伍建设理论与实践。

[关键词]美国高校师资管理师资队伍建设随着高等教育大众化的不断推进，学生对大学的期待越来越多，要求也越来越高。

高校如何在日益激烈的竞争中保持不败的地位，如何在赢得学生的同时不断提高自身的办学水平成为摆在每一位高等教育管理者面前的一道难题。

作为全世界高等教育最为发达的国家之一，美国的高等教育无论是从规模上还是从质量上来讲都是世界一流的。

这样一个庞大的系统能够有效地发挥作用，并不断地培养出高质量的人才，对于师资队伍的合理建设及有效管理功不可没。

因此，研究美国高校的师资管理制度对我国高校师资队伍建设有着积极的作用。

一、美国高校师资管理制度探析美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。

但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。

这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度1.公开招聘制。

在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开发布招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。

这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2.不留本校应届毕业生任教。

美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。

这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。

英美“教授”职称⼤不同，留学⽣千万别凭title选导师！在国外念书，选择⼤学导师是⾮常重要的。

很多时候，导师的选择会直接决定你读书时间的学习⽣活、论⽂产出、项⽬参与、以及升学的竞争⼒等等，更重要的是导师的价值观念、思维习惯、做事风格等也对学⽣的未来产⽣影响。

很多学⽣在⼤学选课/选专业时，会看到有相关⽼师的介绍和⽼师的职称，这些职称到底代表着什么意思？英美两国的⼤学教授体系有着诸多不同，各种职称让⼈眼花缭乱。

不少同学还会把原本⽔平⽐较低的头衔看⾼，把原本含⾦量很⾼的头衔看低。

⽐如，英国⼤学⾥的"reader"也是教授吗？对应的是美国⼤学⾥的什么职称？接下来，学姐就来给⼤家好好捋⼀捋，英美⼤学的教授职称体系到底是怎么回事！▋美国教授职称体系在美国⼤学的教师体系中，最有特⾊的就是教师终⾝制（tenured professor）。

顾名思义就是“⼀⽇教授，终⾝教授”。

也就是说⼀旦担任终⾝教授，聘期可以延续到教授想退休的时候。

教授不受学校教学科研⼯作量的考核，没有被解聘的压⼒，这能⼤⼤地保障教授师的学术和⾔论⾃由。

换句话说，就是⼤学不能因为教授的⾔论或⾏为，随便炒⼈。

⼀旦成为终⾝教授，就是实打实的“铁饭碗”。

能当上美国⼤学的终⾝教授的都是⾮常厉害的⼈物。

⼀般来说，每个终⾝教授都需要先从最基础的助理教授（Assistant Professor）开始，然后副教授（AssociateProfessor），正教授（Professor）。

1.助理教授（Assistant Professor）助理教授⼀般是三到六年的试⽤期。

试⽤期后，如果⼯作出⾊，经过评选可以晋升为拥有终⾝教职的副教授。

2.副教授（Associate Professor）晋升到副教授的评判标准⼀般是在助理教授期间是否有⼤量的学术成就，⽐如是否发表了影响⼒较⼤的专著或学术论⽂，是否拿到了研究项⽬，以及对所在部门是否有突出的教学或服务。

tenure track制度Tenure track制度，或称终身聘用制，是许多国家高等教育体系中的一种重要的评价和聘用教职员工的方法。

它为教授提供了更加稳定和长期的聘用方式，同时鼓励教授在教育和研究领域取得长期的成就，同时帮助学校吸引和留住顶级的教学和研究人员。

本文将对Tenure Track制度进行深入探讨。

一、Tenure Track制度的历史背景Tenure Track制度起源于中世纪欧洲的大学，当时的教授在职业生涯的初期处于非常不稳定的状态，他们需要证明自己的学术价值才能获得更长久的聘用机会。

在19世纪，Tenure Track制度在美国大学中广泛采用，它通过建立一个稳定的聘用机制来鼓励和保护教授在高等教育界的成就。

二、Tenure Track制度的基本特征Tenure Track制度是一种长期和稳定的聘用机制，由许多阶段组成，它通常包括以下的几个基本特征：1、聘期Tenure Track职位的教职员工的聘期通常为6年到10年，这个时间长度可以根据不同的学校和职位进行调整。

聘期期间，教职员工需要证明自己在教学和研究方面有所成就，这是在下一步聘用中将考虑的重要因素。

2、绩效考评Tenure Track制度是基于绩效的评价体系，教职员工需要在聘期内完成规定的教学、研究和服务工作量。

教职员工的表现会定期进行评价，精细的评价机制使得聘期的目标清晰、评价标准明确和公正，建立和强化教职员工对规划职业生涯的意愿和能力的自我意识。

3、行政机构和评估委员会Tenure Track制度要求学校设立一个聘用教职员工的委员会，该委员会的职责是监督教职员工的绩效，准备和寻找最优质的候选人。

学校通常会安排一位指导教授，他们会为十ure track职位的教师提供指导和支持。

4、终身聘用Tenure Track制度通过提供终身聘用来鼓励教职员工在教育和研究领域上取得长期的成就。

终身聘用是指学校在聘期结束时，如果教职员工满足学校定下的标准，会被授予终身聘用。

这所大学的讲师均薪46万，教授薪酬可达100万，都是业内佼佼者作为顶尖的研究型大学，哈佛大学也拥有世界一流的师资，众多诺贝尔奖、菲尔兹奖及图灵奖得主在此任教，为学科专业的发展贡献智慧。

哈佛大学都有哪些牛人任教？哈佛教授的收入如何？什么样的人才能到哈佛任教？本文将为您详细解答。

128位诺奖得主，大牛云集哈佛大学全体教职员工约2400人，根据维基百科统计，共有128位诺奖得主，其中长期任职的有53人，短期任职的有75人，任教期间获得普利策奖的则有39位。

2019年，哈佛大学的终身教职（TENURED）有1084位，常任轨教职（TENURE-TRACK）有413位。

加入常任轨教职意味着有成为终身教职的机会，但是要经过严格的考核和评估。

哈佛大学设立校级教授（University Professor）荣誉，授予给在专业领域有极为突出贡献的教授，他们的研究不受所在学院的限制。

校级教授是哈佛给予学校教员的最高荣誉，获得该荣誉的终身教授数量极少，目前共有24位，这其中就包括诺贝尔经济学奖获得者Eric S. Maskin、哈佛第27任校长Lawrence H. Summers、哈佛大学医学院系统生物学系主发起者Marc W. Kirschner等。

10人以下课堂，师生联系紧密根据U.S.News统计，哈佛大学的师生比约为1:6，有超过72.5%的课堂规模在20人以下，在这样的教学环境下，学生有更多机会直接接受教授的指导。

哈佛大学的12个学院中，哈佛学院（Harvard college）专为本科生设立，学院共计约6700名学生。

哈佛学院的所有课程几乎都是由哈佛教师设计和教学的，平均课堂规模低于40人，每学期超过一半的课程在10人及以下，这意味着学生和教授之间有更多的沟通机会，交流也更加密切。

事实上，哈佛大学的老师非常注重和学生的联系，即使在课堂外的时间，学生也能和教授自由交流。

起薪37万元，最高可达300万哈佛大学的教职都有对应的级别，行政及专业职位对应的级别为55-64，由于经验和水平的不同，相同级别职位的基础薪资水平有一定波动。

AbstractAbstractHigh levels of teachers in higher education are key factors to enhance and guarantee the quality. Teacher mobility is the important approach to form and construct high level of teachers. Due to long-term adherence and implement of high concentration of traditional teaching management mode, the distribution of university teachers is almost long-term stagnated in a one-way or regional flow state, and leads to university teacher obvious faults, backbone teachers shortages, new and old backbone teachers out-of-order, alternately subject structure imbalance. Such problems restrict seriously team optimization and development of college teacher.After long-term exploration, construction and accumulate, American university formed open construction mode and effective flow mechanism. Each university actively create favorable treatment conditions, establishing reasonable position classification system. American universities incent and promote and ensure the teachers' positive mobility through the hire resigned, term, performance and a series of mechanism, and effectively improve the quality of university teachers. Its experience has some reference value to our college teacher mobility mechanism.This paper uses the comparative education research framework and country special literature, on the basic concept of American college teachers, discusses the history evolution of mobility mechanism, environmental conditions, running status and influence efficiency. Finally summarize several conclusive opinions.Key words America university teacher mobility mechanism第1章导论第1章导论1.1 问题的提出1.1.1 高校教师流动的意义21世纪是科学技术高速发展的世纪，也是人才竞争的世纪。