工程管理部绩效评估流程表及说明

管理工程部绩效考核表背景管理工程部是公司的核心部门之一，负责监督和协调各个项目的进展，并确保项目按时完成。

为了确保部门的高效运作，我们需要制定一个绩效考核表，以评估团队成员的工作表现和贡献。

目的绩效考核的目的是激励团队成员提高个人工作效率和团队合作能力，促进整个管理工程部的发展和增强部门的竞争力。

考核指标绩效考核表应包含以下指标来评估团队成员的工作表现：1. 项目推进：团队成员应根据项目的进展情况进行评估。

包括项目的完成进度、与其他团队的协作情况和解决问题的能力等。

2. 工作质量：团队成员应保证工作质量符合标准要求，并按时提交工作成果。

3. 团队合作：团队成员应积极参与团队合作，与其他部门和团队成员有效沟通，并主动提供帮助和支持。

4. 创新和改进：团队成员应不断寻求创新和改进，提出新的想法和解决方案，以推动部门的发展。

考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1. 设定目标：在每个评估周期开始前，团队成员和主管一起确定个人目标和团队目标。

2. 收集资料：在评估周期结束时，团队成员将提供相关工作资料和成果。

3. 评估和反馈：主管将根据考核指标对团队成员进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4. 绩效奖励：根据团队成员的绩效评估结果，公司将给予相应的奖励和激励措施。

评估周期绩效考核将按照公司规定的评估周期进行，通常为半年或一年一次。

结论通过建立一个系统的绩效考核表，我们能够更加客观和公正地评估团队成员的工作表现，提高团队的整体绩效，并为个人的成长和发展提供机会。

同时，绩效考核也将激励团队成员更加努力地工作，促进部门的发展和壮大。

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如有任何疑问或需要进一步讨论，请随时与我联系。

工程管理部绩效考核表
填表日期：年月日
维度权
重
关键绩效指标
（KPI）
权
重
部门自评分管
领导
审核
纬度
得分
备注
A
级
B
级
C
级
D
级
E
级
职责
与任务60
督促检查月进度计划完成力度25 检查工作的完成率 6
资料文件归档情况 6
工程款审核的及时性 6
质量检查记录文件的规范性 6
回传项目部结果的及时性 6
督促检验报告及时出具 5
业务流程15
制度建设执行规范程度 6 监督项目部的成本控制 6 出勤情况 5
服务与协作15
外部协作单位、部门投诉率 4 内部协作部门投诉率 4 上级领导交办工作 5
学习与发展10
部门培训计划完成率 5 团队合作 5
否决性指标出现生产进度严重滞后、重大质量责任事故
在考核周期内，如出现生产进度严重滞后、重大
质量责任事故实行一票否决制
评分计算⑴单个关键绩效指标评分=单个关键绩效指标分值×所获评级对应权系数（A级—E级
的权系数分别为：1.0，0.75，0.5，0.25，0）
⑵单个考核纬度评价得分=∑关键绩效指标评价得分
⑶最终得分=∑考核纬度评价得分
最终
得分
审核
意见
评分说明：具体指标评分标准请参见《质检部绩效考核参考指标及等级评定标准》。

填写说明:被考核部门负责人在相应的关键绩效指标的评价级别下打√，自评完毕后交至分管领导进行考核。

审核意见栏统一由人力资源部填写。

部门负责人签名：
分管领导签名：
填表日期：年月日。

建筑工程管理部门绩效考核制度1. 引言本绩效考核制度旨在落实建筑工程管理部门的目标，确保员工达成优秀的工作绩效。

本制度将为员工提供明确的工作指导和目标，同时确保他们的个人发展与组织目标相一致。

2. 考核指标本绩效考核制度将采用以下指标进行考核：2.1 项目质量- 完成交付的项目数量- 项目的质量- 项目安全管理得分2.2 工作行为- 出勤率和工作时间- 工作积极性和主动性- 团队协作和沟通能力2.3 个人发展- 参加培训的次数- 研究新技能的能力- 个人绩效和目标达成情况3. 考核方法3.1 考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年。

3.2 考核方式考核方式将采用以下方式：- 经理和员工一对一面谈，以评估上一年的绩效，并制定下一年的目标和计划。

- 经理将评估员工在项目质量、工作行为和个人发展方面的表现并打分。

4. 绩效考核结果绩效考核结果将分为以下四个等级：优秀、良好、需改进、不合格。

优秀：员工在所有考核指标中达到或超过考核标准。

良好：员工在大部分考核指标中达到或超过考核标准，并且达到其他考核指标的基准。

需改进：员工在某些考核指标中没有达到考核标准。

不合格：员工在大部分或所有考核指标中未达到考核标准。

5. 奖励和处罚考核结果优秀的员工将获得奖励，考核结果不合格的员工将受到惩罚。

奖励和处罚将根据员工的表现和情况而定，具体情况由管理部门决定。

6. 结束语本绩效考核制度将为员工提供明确的工作指导和目标，以确保建筑工程管理部门可以达成优秀的工作绩效。

经理需要在实施过程中定期跟进和反馈以确保顺利执行。

任何关于该制度的问题或建议，请联系管理部门。

工程部KPI绩效考核模板一、背景介绍在企业的工程部门中，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核是评估员工工作表现的一种重要方法。

合理的KPI模板可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高工作效率和绩效。

二、考核指标1. 项目管理指标•完成项目交付时间的及时性指标（比例）•项目预算执行情况指标（比例）•项目质量指标（合格率）2. 技术能力指标•技术培训和知识分享指标（次数）•技术解决方案的创新指标（数量）•技术团队协作的效果指标（评价）3. 工作量指标•任务完成情况指标（数量）•加班时长指标（小时）•工作效率指标（评分）三、考核流程1.制定KPI考核模板，明确指标和权重。

2.向员工介绍KPI考核模板，并澄清考核的目的和意义。

3.员工根据KPI考核模板制定自己的具体目标和计划。

4.每月或每季度进行定期考核，评估员工在各项指标上的表现。

5.根据考核结果，给予奖励或奖金，并对低绩效员工采取激励或改进措施。

6.定期评估和修改KPI考核模板，以适应企业变化和员工发展需求。

四、KPI考核模板示例考核指标权重目标完成情况项目交付时间的及时性30% 95%的项目交付时间在计划期限内完90%指标成项目预算执行情况指标20% 100%的项目预算在规定范围内执行95% 项目质量指标25% 98%的项目达到质量标准96%技术培训和知识分享指标10% 每季度组织一次技术培训和两次知识分享达成技术解决方案的创新指标10% 提交两个以上创新的技术解决方案3个工作效率指标5% 员工工作效率达到3.5/5 4/5五、总结通过制定合理的KPI考核模板，能够规范员工的工作行为和目标，增强员工的工作动力和发展动力，提高工程部门的工作效率和绩效。

同时，考核流程的透明化和公正性也能增加员工对考核的认同感和信任感，促进团队的凝聚力和协作效果的提升。

以上是工程部KPI绩效考核模板的详细介绍，希望能对您有所帮助！。

工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。

公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。

二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。

本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。

下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。

例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。

2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。

该项加权得分为实际得分*权重。

工程部绩效考核方案表一、考核目的工程部绩效考核的目的在于对工程部门全面进行绩效评估，明确员工的工作目标、工作内容、工作态度和工作业绩，为工程部门的发展和员工的职业发展提供指导和帮助。

通过绩效考核，全面梳理工程部门的工作状况，发现和解决问题，促进工程部门的持续改进和提高。

二、考核原则1、公平公正原则：对工程部门的所有员工进行公平公正地考核，不偏向个人和团队，确保评价结果公正客观。

2、目标导向原则：根据工程部门的整体目标和任务，通过绩效考核对员工的目标和任务完成情况进行评价。

3、激励约束原则：通过绩效考核对员工的工作业绩进行激励和约束，促使员工提高工作绩效。

4、量化标准原则：绩效考核指标要量化和可操作，具体可衡量员工的工作成绩，避免主观评价和模糊指标。

三、考核内容1、工作目标考核：对工程部门的各项工作目标进行考核，包括项目进度、质量、成本控制等，评估员工在完成工作目标方面的能力和表现。

2、工作内容考核：对员工日常的工作内容进行考核，包括工作效率、工作态度、工作质量等，评估员工在日常工作中的表现。

3、专业能力考核：评估员工的专业技能、知识水平、学习能力等，对员工在专业领域的能力进行考核。

4、团队协作考核：评估员工在团队协作中的表现，包括与他人合作、团队精神等，对员工的协作能力进行考核。

四、考核指标体系1、工作目标指标：项目进度完成情况、项目质量评价、成本控制情况等。

2、工作内容指标：日常工作效率、工作态度评价、工作质量考核等。

3、专业能力指标：专业知识水平、技术能力、学习能力等。

4、团队协作指标：团队合作情况、团队精神评价、与他人合作能力等。

五、考核方法1、考核周期：每年进行一次绩效考核，评估员工在一年内的工作表现。

2、考核方式：绩效考核采用多元化的考核方式，包括自评、上级评、下级评、同事评等，综合考虑不同角度和不同人员对员工的评价。

3、考核流程：确定考核标准和指标，组织员工自评和部门领导的评价，制定个人绩效报告，进行绩效谈话和结果反馈，形成绩效评定结果。

工程部门绩效考核方案一、引言工程部门作为企业的重要部门之一，承担着工程项目的规划、设计、施工和管理等工作，对企业的发展起着至关重要的作用。

为了更好地激励和激励工程部门的员工，提高工程部门的绩效，制定科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。

本方案旨在通过制定绩效考核方案，提高工程部门员工的积极性和工作效率，推动企业工程项目的顺利进行，提高企业竞争力。

本方案将包括工程部门的绩效考核指标、权重分配、考核周期和方式等内容。

二、绩效考核指标1. 项目完成情况项目完成情况是工程部门绩效考核的重要指标之一。

工程项目的完成情况包括项目的进度、质量和成本等方面。

项目的进度是指工程项目在规定的时间内是否按时完成，质量是指工程项目的质量是否符合标准，成本是指工程项目的成本是否控制在合理范围内。

根据项目的不同情况，可以将项目完成情况细分为进度完成情况、质量完成情况和成本完成情况等指标。

2. 技术创新能力技术创新能力是工程部门绩效考核的另一个重要指标。

工程部门的技术创新能力包括技术团队的研发能力、技术成果的转化能力和技术创新成果的应用能力等方面。

技术团队的研发能力是指技术团队是否能够根据市场需求和企业需求，进行技术研发工作，技术成果的转化能力是指技术团队的技术成果是否能够顺利转化为产品或服务，技术创新成果的应用能力是指技术创新成果在实际工程项目中的应用情况。

3. 团队协作能力团队协作能力是工程部门绩效考核的又一个重要指标。

工程部门的团队协作能力包括团队的沟通能力、团队的协作能力和团队的执行力等方面。

团队的沟通能力是指团队成员之间是否能够进行有效沟通，团队的协作能力是指团队成员之间是否能够协作完成工程项目，团队的执行力是指团队成员是否能够按时、按质、按量完成工程项目。

4. 个人表现个人表现是工程部门绩效考核的又一个重要指标。

个人表现包括个人的工作态度、个人的工作能力和个人的工作成绩等方面。

工作态度是指个人对工作的积极程度，工作能力是指个人是否具有较强的专业技能和综合能力，工作成绩是指个人在工程项目中取得的成绩。

工程部绩效考核管理方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业各部门的绩效考核变得越来越重要。

工程部作为企业中的核心部门之一，其绩效考核更是关系到企业的发展和利益。

因此，建立科学、合理的工程部绩效考核管理方案，对于提升工程部的工作效率、提高企业综合竞争力具有重要意义。

二、绩效考核管理目标1.明确工程部的工作目标和任务，建立科学的绩效评价指标体系，促进员工树立正确的价值观和工作态度，提高团队整体绩效水平。

2.激励员工积极主动参与工作，促进团队合作和员工之间的良好关系，提高工程部整体协同效率。

3.激发员工创新潜力和工作热情，提高工程部在技术创新和项目管理方面的能力和水平。

4.优化绩效考核管理机制，促进员工能力提升和职业发展，建立激励机制，吸引和留住人才。

三、绩效考核指标体系1.工程质量：包括项目完成质量、工程设计质量等方面。

以合格率、瑕疵率等指标进行评价。

2.工程进度：包括项目进度、施工进度等方面。

以计划完成率、进度延误率等指标进行评价。

3.成本控制：包括人力成本、材料成本、设备成本等方面。

以成本控制率、节约率等指标进行评价。

4.客户满意度：客户对工程部工作的评价，包括工程质量、服务态度等方面。

5.团队合作：团队之间的合作和协调能力。

以团队合作得分、协作项目数量等指标进行评价。

6.创新能力：团队在工作中的创新能力，包括技术创新、管理创新等方面。

以创新项目数量、专利申请数量等指标进行评价。

7.个人绩效：个人在工作中的表现和成绩。

包括工作态度、工作效率等方面。

以上指标体系的建立是为了全面评价工程部的绩效状况，同时也可以根据具体情况进行调整和完善。

四、绩效考核流程1.确定绩效考核周期：一般为年度绩效考核周期，根据实际情况也可以设定季度、半年度绩效考核周期。

2.制定绩效考核方案：确定绩效考核的具体内容、指标体系和权重，明确评分标准等，对员工进行培训和说明。

3.考核目标设定：根据工作任务和绩效指标，确定个人和团队的绩效考核目标。

工程部绩效考核方案1. 背景在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，能够促进员工的激励和提高工作效率。

工程部作为公司的重要部门之一，其绩效考核方案设计的合理与否对公司的整体运营和发展具有重要影响。

2. 目的本绩效考核方案的目的是通过合理的评估指标和评估方法，准确、客观地衡量工程部的绩效，为工程部制定合理的奖励和激励政策提供依据，促进员工之间的积极竞争和相互学习，激发员工的工作动力，进一步提高工程部的工作效率和质量。

3. 考核指标3.1 项目进度和交付质量•指标说明：评估工程部在项目实施过程中的进度控制和交付结果的质量。

•评估方法：可以通过对项目进度计划和交付成果进行量化评估，比如评估项目的进度是否按计划进行，交付结果是否符合要求等。

3.2 问题解决能力•指标说明：评估工程部处理项目过程中遇到的问题的能力和效率。

•评估方法：可以通过对工程部在项目过程中所遇到的问题数量、解决的效率、解决方案的创新程度等进行评估。

3.3 团队合作和沟通•指标说明：评估工程部团队成员之间的合作和沟通能力。

•评估方法：可以通过对团队合作项目的完成情况进行评估，考察团队成员之间的协作程度和沟通效果。

3.4 技术能力和贡献•指标说明：评估工程部团队成员的技术能力和对公司发展的贡献。

•评估方法：可以通过对团队成员的技术能力的综合评估，包括技术培训情况、技术贡献、技术专利申请等。

3.5 客户满意度•指标说明：评估工程部在项目实施过程中客户满意度的水平。

•评估方法：可以通过对客户进行满意度调查，并基于得到的结果进行评估，评估指标包括客户的满意度得分、客户反馈的问题数量等。

4. 考核方法绩效考核将采用定量与定性相结合的方法，其中定量考核占60%的比重，定性考核占40%的比重。

•定量考核：定量考核将通过数据统计和定量分析对上述各项指标进行评估，并给出相应的得分。

定量考核的结果将直接反映在员工的绩效评估结果中，具有较高的客观性。

工程部门绩效考核管理制度第一章总则为了加强工程部门绩效管理，提高工程项目质量和效率，制定本制度。

第二章绩效考核目标工程部门绩效考核的目标是评估员工及团队在工程项目中的表现，以及项目的质量、效率和成本控制情况。

其目标是激励和奖惩员工，优化项目管理和实施效果。

第三章绩效考核指标1. 项目完成情况：包括项目进度、质量、安全和成本控制情况等。

2. 团队协作能力：包括团队协作、沟通和决策能力等。

3. 创新能力：包括项目管理创新、技术创新和方法创新等。

4. 客户满意度：包括客户评价、客诉处理和客户关系管理等。

第四章绩效考核流程1. 项目前评估：在项目启动前，进行项目背景、规模和难度评估，确定项目目标和关键成功因素，明确项目验收标准和绩效评估指标。

2. 项目过程监控：在项目实施过程中，进行周期性的绩效评估，及时发现和解决问题，确保项目质量和进度。

3. 项目后评价：在项目结束后，进行项目总结，评估整个项目的绩效情况，总结经验教训，为下一步改进提供参考。

第五章绩效考核标准1. 项目成果：客户满意度、项目质量、进度和成本控制效果等。

2. 团队协作能力：团队合作、沟通协调和决策协商等。

3. 创新能力：项目管理创新、技术创新和方法创新等。

4. 客户满意度：客户评价、客户回访和客户投诉等。

第六章绩效考核权重1. 项目成果：权重占比40%。

2. 团队协作能力：权重占比20%。

3. 创新能力：权重占比20%。

4. 客户满意度：权重占比20%。

第七章绩效考核奖惩1. 绩效考核奖励：对绩效优异的员工和团队进行表彰和奖励，例如薪酬激励、晋升和培训机会等。

2. 绩效考核惩罚：对绩效不达标的员工和团队进行批评和处罚，例如降薪、调整岗位和培训整改等。

第八章绩效考核结果公布绩效考核结果应当公布在整个工程部门内部，以激励员工和团队，也可以作为个人和团队发展的参考。

第九章绩效考核改进工程部门应当定期对绩效考核制度进行评估和改进，以适应市场需求和企业发展。

项目部部绩效考核管理办法
一、总则
1、目的
为了对项目部人员的工作业绩、能力、态度进行客观评价，建立激励与约束机制，提高
工作绩效，实现保员工工作目标与公司管理目标保持一致性；特制订本办法。

2、范围
项目部部门经理及以下在册人员。

3、考核原则
项目部根据公司工程管理制度，质量、进度、安全、投资四方面制定单项100分的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则。

绩效奖按公司比重即质量管理15%，进度管理30%,投资管理45%，安全管理15%的系数折算。

二、考核体系
1、考核内容
2、考核时间
1）质量、进度、安全按季度进行考核，考核时间在每季度最后一个月25日至28日。

2）成本考核，考核时间每年6月25日-6月28日与12月25日-12月28日
三考核实施
1、考核权责
项目部：按照本办法负责本部门的考核具体实施，并对本部门人员绩效评分认定；送副
总审核，再报总经理审批。

2
3、考核程序
1）副总每季度末29日前对项目部质量、进度、安全绩效考核评分；成本考核在6月29日与12月29日前进行考核评分，审核确定等级。

2) 项目部每季度末28日前对项目部质量、进度、安全绩效进行考核评分；成本考核在6月28日与12月28日前进行考核评分；确定等级。

工程管理部绩效评估流程表及说明
使用工具说明
步骤描述负责人使用时间
1． 1绩效考评小组工作动员会人力资源部计划阶段
1． 2完成年度考评计划总经理与工程管计划阶业务培训、沟通、年度考评指标确立后，由人力资源部将 ( 公
理部经理段外访记录卡 ( 公司司卡 3) 发放至工程管理部经理，工程管理
卡 3)部在年度计划履行过程中按表的说明及要
求开始填写记录，年关考评时，按要求交
至本部门的表格的核查人，进行核查评分，
最后由人力资源部门汇总，并将结果送交主
管副总经理，进行均衡计分卡KPI 指标评
估。

2． 1均衡计分卡KPI 指标评估总经理评估阶段
公司管理层和各项
目经理的反响评估
卡（公司卡 4）内
部客户检查问卷
（公司卡 1）年关考评时，由人力资源部门将（公司卡 4）（公司卡 1）发放至工程管理部各个表格的核查人，进行核查评分，最后由人力资源部门汇总，并将结果送交主管副总经理，进行均衡计分卡 KPI 指标评估。

2． 2与被评估人沟通总经理评估阶段2． 3被考评人绩效考评成绩考评人评估阶段2． 5汇总考评结果人力资源部评估阶段
2． 6总经理审查
/ 人力资源部经理总经理/ 人力资源部经理审查
评估阶段
精心整理，仅供参照编写文案使用，请按实质需求再行更正编写
2020 年 2月 17日
精心整理，仅供参照编写文案使用，请按实质需求再行更正编写
2020 年 2月 17日。

1.各项目综合评比流程（月）2.工程进度检查与考评流程3.工程质量检查与考评流程4.安全文明检查与考核流程综合评分表（月）说明: 1.最终综合得分=考核得分—事故应扣分, 事故分为一般事故、严重事故、重大事故、特大事故, 在综合考评周期内, 发生1次一般事故扣20分, 严重事故扣40分, 重大及特大事故最终得分为0分。

2、进度、安全与质量得分为每月专项检查的得分/标准分*100；进度款评分按照合同按时收取的百分比*100；劳务、治安、后勤综合管理以及材料设备等管理制度的执行情况由考核检查组根据各项目执行情况打分, 每发现一次未执行公司相关规定扣10分。

综合评分表（竣工）说明: 1.最终综合得分=考核得分+加分得分—事故应扣分, 事故分为一般事故、严重事故、重大事故、特大事故, 在综合考评周期内, 发生1次一般事故扣10分, 严重事故扣20分, 重大事故扣30分, 特大事故为0分。

2、工程竣工获得泰山杯、省级文明工地等相关奖项的, 每项给予10分的加分。

3.进度、安全与质量为月得分的平均分；总体回收工程款评分按照合同按时收取的百分比*100；制度的执行情况为月得分的平均分。

工程进度检查评分表（月）工程进度检查评分表细则（月）备注: 1.每项总扣分不得超过每项标准分数, 未检查项目不计分；2.考核得分= 。

安全生产、文明施工专项检查评分表（月）安全生产、文明施工专项检查评分表细则（月）备注：1. 每项总扣分不得超过每项标准分数, 未检查项目不计分；2. 考核得分=n n n 1002211⨯⎪⎭⎫⎝⎛+⋅⋅⋅++标准分数实得分数标准分数实得分数标准分数实得分数； 3. 发生一般安全事故当月安全文明考核得分扣10分；发生严重安全事故当月安全文明考核得分扣20分；重大及以上的安全文明当月安全文明考核得分为0；除此之外的处罚标准及安全事故等级标准详见《工程监督考核管理规定》； 4. 最终得分=考核得分 — 事故扣分。

工程部绩效管理考评办法一、 绩效管理及绩效考评计分方法：（一）、考评原则根据各组的工作侧重点不同,本着坚持相互监督、合作公正、奖勤罚懒的原则制定以下绩效管理办法。

而此管理办法是一种激励体制需依部门立场为前提，各工程人员在负责本人责任范围的工作基础上、需积极发扬“协作补位”的精神。

计分方法如下：（二）、1、产品组组员：采取绩效分数比例制。

将对新模T1试模达成率、新模放产达成率、新模放产周期指数、异常处理一次合格率、异常处理周期指数、打板合格率六个方面进行绩效评估。

其绩效奖将根据工作分配指数依重心趋向原则，将绩效奖趋向工作重心。

2、生产组组员：采取绩效扣分制。

将对生产异常跟踪/预防、标准文件监督、结单产品问题追踪三个方面采取扣分制。

3、资料组组员：采取绩效分数比例制与绩效扣分制结合。

将对工程资料制作准确率基础上，对工程资料出错修正采取扣分制。

4、组长：采取绩效分数基准加扣制。

依组员月平均分数上升趋势2为指数，超过标准上升指数的加分、低于标准上升指数的扣分。

加分超过或等于绩效奖50%的，按50%计算；扣分低于或等于绩效负50%的当月绩效为0分计算。

二、绩效考评标准：（一）、新模考评标准：新开模具总数：是计算依当月T1计划内试模总量为准；完成模具数：是指按市场部要求（市场部未要求的依客户要求为准）完成T1试模的所有模具。

新模放产达成率=完成试产模具数当月新模放产模具总数T1计划达成率= 完成模具数当月计划新开模具总数新模放产模具总数：是计算当月放产模具的总量为准；完成试产模具数：是指按照物料损耗控制表要求、定人、定数量、能使用机械手模具的总数。

（二）、异常处理类绩效考评：异常处理：是指当月处理的包括修改模、客诉及其它部门依文件或邮件反映经分析处理过的异常工作。

（三）、样品制作绩效考评：完成打板次数：是指按客户的交期、按我司的控制损耗、按照客产的要求完成打板P/N的数量。

处理新模事件总数：是当月已完成的新模评审、新模T1试模、新模放产事件数量的总和；处理旧模事件总数：是当月已完成的异常处理及打板事件数量的总和。

工程管理部绩效评估流程表及说明When you are old and grey and full of sleep, And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep; How many loved your moments of glad grace, And loved your beauty with love false or true, But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face; And bending down beside the glowing bars, Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heartTo dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。

工程管理部绩效评估流程表及说明
力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。

只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量, 它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。

制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。

是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约
束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。

制度”。

是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为軽的，使其从纸面、文字或是人们的斋串升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁竄约束、指引着我折扁寿口尺度。

无论是= 正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、
意识形态等来保障的。

在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。