2012年高级人力资源管理师辅导：完整的薪酬体系设计步骤

薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。

工作评价是薪酬体系设计的起点。

工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。

工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。

工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。

但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。

出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。

工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。

在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。

每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。

第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。

第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。

通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。

并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。

步骤二：工资调查分析。

工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。

其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。

这一分析的结果是得出工资政策线。

它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。

一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。

关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。

这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。

薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性,对外具有竞争力",［6]而建立一套这样的薪酬体系,是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。

设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2、职位评价.职位评价(或称职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到企业内部均衡.企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。

前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。

②差距过小。

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满,当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时,则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。

职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性,为工资的公平性奠定基础。

职位评价是职位分析的自然结果, 同时又以职位说明书为依据。

职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较.另外,笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩。

比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低.前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力,二者各有所长。

另外,现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。

3、薪酬调查.薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。

薪酬体系设计的流程有哪些薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。

那么，薪酬体系大体可以哪几种？薪酬体系设计的步骤有哪些？下面就来说说薪酬体系的类型及流程。

薪酬体系分为哪几种?薪酬体系大体上可以分为四种，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。

1、岗位薪酬体系：是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。

2、绩效薪酬体系：是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。

3、技能薪酬体系：是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。

4、市场薪酬体系：是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。

薪酬体系设计的基本流程1、确定薪酬策略公司的薪酬策略除了需要反映出企业的战略目标，还需要符合员工的期望。

薪酬与公司内外部环境之间都有关系，而且与公司的战略目标、战略体系是契合的。

目前比较通用的薪酬策略有四种。

第一，领先型薪酬策略，采用这种策略对公司的投资回报率、薪酬成本占比要求比较高，市场上一般是能源型制造业或者高新技术企业采用。

第二，市场追随战略，这种策略既能将自己的薪酬成本控制在与竞争对手同一水平，又能在对员工保持一定的吸引力。

第三，拖后策略，采用这种策略的公司一般是被利润率限制，其公司产品在市场上的替代性高，公司成本控制比较死，导致无法保持较高的薪酬水平。

第四，混合策略，就是公司根据岗位的不同类型来制定不同的薪酬水平，比如某业务岗位在用工市场招聘难度高，可以将该岗位薪酬水平提高，某职能岗位的用工市场较为饱和，可以将其薪酬水平定在较低的位置。

2、进行岗位分析岗位分析就是通过特定的方法，将该岗位相关的信息收集起来，并进行分析，从而划分不同岗位的职责，形成各岗位的岗位职责说明书或者岗位规范。

人力资源管理中的六大板块是一个整体，是相互衔接、相互影响的，而岗位分析是人力资源管理六大板块的基础。

薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。

该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。

2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。

3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。

三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。

2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。

3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。

四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。

2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。

3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。

五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。

2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。

3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。

六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。

2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。

3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。

七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。

2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。

薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的薪资待遇，还涉及到企业的整体经济效益。

因此，设计一个合理的薪酬体系对于企业来说至关重要。

下面将从以下几个方面介绍薪酬体系设计的步骤。

一、明确目标和原则在设计薪酬体系之前，首先需要明确目标和原则。

目标是指企业希望通过这个薪酬体系达到什么样的效果，比如提高员工满意度、激励员工积极性等等。

原则是指在设计过程中需要遵循的基本原则，比如公平、合理、透明等等。

二、确定职位分类和级别职位分类和级别是制定薪酬体系的基础。

首先需要对企业内部各个职位进行分类，然后再根据职位分类确定相应的级别。

这样可以为后续制定具体薪资水平提供依据。

三、制定薪资结构在确定了职位分类和级别之后，就可以制定相应的薪资结构了。

一般来说，薪资结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。

需要根据不同职位的不同级别制定相应的薪资结构，以保证公平合理。

四、制定薪酬政策薪酬政策是指企业在制定薪酬体系时需要考虑到的一些具体问题，比如加班费、年终奖等。

需要根据企业实际情况进行制定，以保证符合员工和企业双方的利益。

五、实施和监督设计好了薪酬体系之后，还需要进行实施和监督。

实施过程中需要注意员工对于新薪酬体系的接受情况，并及时进行调整。

同时还需要对于薪酬体系进行监督，确保其合理性和公平性。

六、总结评估设计完一个新的薪酬体系之后，还需要进行总结评估。

这样可以了解新的薪酬体系是否达到了预期目标，并及时调整不足之处。

同时也可以为今后设计更加优秀的薪酬体系提供参考。

总结：以上就是设计一个合理的薪酬体系所需遵循的步骤。

在实际操作中，还需要根据企业的实际情况进行具体调整和制定。

设计一个合理的薪酬体系不仅可以提高员工满意度和积极性，还可以提高企业效益和竞争力。

薪酬体系设计流程以下是一个典型的薪酬体系设计流程：1.识别组织目标和策略：薪酬体系设计的首要步骤是识别组织的目标和策略。

这包括确定企业的长期和短期目标，以及如何通过薪酬体系来支持这些目标。

2.制定薪酬策略：在识别组织目标和策略的基础上，制定薪酬策略。

薪酬策略应该明确薪酬的定位、内外公平和一致性原则、绩效激励的力度等方面的内容。

3.进行职位分析和评估：职位分析是识别并描绘出员工在组织中所需的技能、知识和能力的过程。

职位评估是确定不同职位之间的相对价值的过程。

通过职位分析和评估，可以建立一个薪酬体系中各职位的等级和薪资范围。

4.设计绩效管理体系：为了和薪酬体系相结合，需要设计一个有效的绩效管理体系。

绩效管理体系应该包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节，以便能够客观地评估员工的绩效水平，并与薪酬挂钩。

5.确定薪酬结构：根据职位分析和评估的结果以及绩效管理体系的要求，确定薪酬结构。

薪酬结构应该包括薪资级别、薪资范围以及晋升和加薪机制等内容，以确保内外公平和一致性。

6.确定薪资政策和福利待遇：制定薪资政策和福利待遇是薪酬体系设计流程的重要一步。

薪资政策应该包括员工的基本工资、绩效奖金、福利补贴等项目。

福利待遇应该根据员工的需求和市场情况来确定。

7.建立薪酬沟通和执行机制：建立一个有效的薪酬沟通和执行机制是确保薪酬体系能够有效实施的关键。

这包括向员工清晰地传达薪酬政策和规定，建立薪酬决策的透明和公正机制，并确保薪酬的准时支付。

8.定期评估和调整：薪酬体系应该定期进行评估和调整，以确保与组织目标和策略的一致性，并根据市场竞争和员工需求的变化进行相应调整。

总之，薪酬体系设计流程是一个细致而复杂的过程，需要综合考虑组织的目标、策略、职位要求、员工绩效和市场情况等因素。

只有通过科学合理的设计流程，才能建立一个符合组织需要、公平公正、具有竞争力的薪酬体系。

薪酬体系设计的过程设计良好的薪酬体系直接关系到组织的战略规划，使员工能够专注于自己的努力和行为，帮助组织在市场中竞争和生存。

那么，薪酬制度设计的过程步骤是什么？一、工资调查薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。

它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，是整个薪酬体系设计的基础。

只有进行现实的薪酬调查，才能使薪酬设计有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实现个性化、有针对性的薪酬设计。

一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面：1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬的三个公平水平（内部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解当前薪酬体系存在的主要问题及其原因。

2）进行工资水平调查。

它收集有关行业和地区薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势的信息。

3）薪酬影响因素调查。

国家宏观经济、通货膨胀、行业特点与竞争、人才供给等外部因素，以及盈利能力与支付能力、人才素质要求与企业发展阶段、人才稀缺与招聘困难等内部因素。

二、确定补偿原则和策略补偿原则和补偿策略的确定是补偿设计后续步骤的前提。

在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定了薪酬分配的依据和原则。

在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、各部分的工资构成和比例等。

三、工作分析工作分析是薪酬设计的基础。

基本步骤包括：结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门的职能和岗位；然后对岗位职责进行调查分析。

最后由岗位人员、员工主管和人力资源管理部共同完成岗位说明书的编制。

四、工作评估岗位评价的重点是解决企业薪酬的公平性问题。

通过比较各岗位在企业中的相对重要性，得出各岗位的排序顺序。

工作评估基于工作描述。

有很多方法。

企业可以根据自身的具体情况和特点采用不同的方法。

五、工资类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，不同类型的人员应采取不同的薪酬类别。

薪酬体系设计的主要步骤在朋友的鼓励下，又逢清华大学出版社的邀稿，终于决心将这十几年的人力资源管理经验凝聚在一本书中——《薪酬管理从入门到精通》，以达成多年的愿望与梦想！也非常感谢小文子，使我有机会在此与大家分享！——闫轶卿第一篇文章，我带各位HR来看一下薪酬体系设计的主要步骤。

一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。

下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：1.确定薪酬战略与策略薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。

企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。

通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。

企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。

企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。

2.进行工作分析进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。

工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。

3.进行工作评价进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。

工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。

工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。

薪酬体系设计的步骤《薪酬体系设计的步骤》薪酬体系设计是组织管理中非常重要的一项工作，它直接关系着组织员工的薪酬福利以及激励方式。

一个良好设计的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工工作满意度和绩效。

以下是薪酬体系设计的几个关键步骤：1. 确定目标和原则：在设计薪酬体系之前，组织需要明确目标和原则。

从总体上讲，目标是要提供一个公平、合理、灵活的薪酬体系来激励员工。

原则涉及薪酬的内外平衡、内部公平和外部竞争力等核心要素。

2. 分析岗位和职业：为了确定薪酬体系的基础，需要对组织的岗位和职业进行详细的分析。

这包括确定岗位的职责、工作要求、技能和知识要求等因素，以及确定不同职位之间的内在价值和层级关系。

3. 设定薪酬结构：在了解了组织内部的岗位和职业情况后，需要设计适当的薪酬结构。

薪酬结构应该根据岗位的工作价值和员工的工作绩效进行划分，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素。

4. 确定薪酬要素：在薪酬体系设计中，需要确定各种薪酬要素的计算方法和比例关系。

比如，基础薪资可以根据员工的工作经验和技能水平进行确定，而绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果进行计算和分配。

5. 制定薪酬政策和程序：为了使薪酬体系落地实施，需要制定相应的薪酬政策和程序。

这包括薪酬调整的审批程序、薪酬评估和核算的方法、绩效考核的标准和流程等。

6. 沟通和培训：在薪酬体系设计完成后，组织需要与员工进行充分的沟通，解释薪酬体系的设计原则和规则，并提供相关的培训和支持。

这样可以确保员工对薪酬体系有清晰的认识，并能够正确地运用。

7. 定期评估和调整：一旦薪酬体系开始实施，组织需要定期进行评估和调整，以确保其有效性和适应性。

这包括对员工的绩效评估、薪酬调整情况的跟踪和分析，以及根据市场情况和组织变化进行必要的薪酬体系调整。

通过以上步骤，一个有效的薪酬体系可以为组织提供一个公平、激励和富有竞争力的薪酬环境，进而提高员工的工作动力和绩效，为组织的发展和壮大提供坚实的人力资源基础。

薪酬体系设计流程薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的稳定非常重要。

一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。

下面将介绍薪酬体系设计的流程和步骤。

第一步，确定设计目标。

薪酬体系设计的首要任务是确定设计的目标。

企业可以根据自身的发展阶段、行业特点和员工需求，确定薪酬体系设计的目标。

目标的设定需要考虑到员工的薪酬福利、激励机制以及企业的长远发展规划。

第二步，调研分析。

在确定设计目标之后，企业需要进行薪酬调研和分析。

通过对内外部薪酬水平的调研，了解行业的薪酬水平和趋势，分析员工的薪酬需求和期望。

同时，还需要对企业内部的薪酬体系进行分析，了解现有薪酬体系存在的问题和不足，为后续的设计提供参考依据。

第三步，制定设计方案。

在调研分析的基础上，企业可以制定薪酬体系设计的方案。

设计方案需要综合考虑企业的实际情况、员工的需求和行业的发展趋势，确保设计方案科学合理、符合企业的长远发展规划。

设计方案的制定需要充分的沟通和协商，确保各方的利益得到充分的保障。

第四步，实施和监督。

设计方案确定之后，企业需要进行薪酬体系的实施和监督。

实施阶段需要对薪酬体系进行全面的推广和宣传，确保员工对新的薪酬体系有充分的了解和认同。

同时，企业还需要建立薪酬体系的监督和评估机制，及时发现和解决问题，确保薪酬体系的有效实施。

第五步，持续优化。

薪酬体系设计并不是一成不变的，随着企业的发展和员工的需求，薪酬体系也需要不断的优化和调整。

企业需要建立起持续优化的机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系与企业的发展保持一致，能够有效地激励员工，提高企业的竞争力。

总结。

薪酬体系设计是企业管理中的重要环节，它需要企业充分考虑员工的需求和企业的长远发展规划，科学合理地设计薪酬体系。

通过以上的设计流程和步骤，可以帮助企业更好地进行薪酬体系设计，提高员工的满意度和工作效率，为企业的发展奠定良好的基础。

薪酬体系设计流程薪酬体系是一个企业建立的合理、公平、激励性的薪酬机制，对于企业的发展以及员工的激励起着重要作用。

下面将介绍一下薪酬体系设计的流程。

第一步：明确目标薪酬体系设计的第一步是明确目标。

企业需要明确自己的发展战略和目标，同时考虑员工的激励方式和企业的利益。

目标可以是提高员工的绩效，吸引和留住优秀人才，增加员工的满意度等。

第二步：收集信息在设计薪酬体系之前，企业需要收集相关信息。

包括企业所在行业的薪酬水平、员工的岗位职责和要求、员工的绩效评估等。

这些信息可以通过市场调研、员工调查、薪酬报告等途径来获取。

第三步：岗位分析和评价在设计薪酬体系时，对于不同的岗位需要进行分析和评价。

这包括确定岗位的职责和要求、所需的技能和知识、工作的难度和复杂度等。

这可以通过与岗位相关的工作描述、工作流程和工作流程图等来完成。

第四步：绩效评估绩效评估是薪酬体系设计的重要一环。

企业需要制定科学的绩效评估指标和标准，评估员工的绩效水平。

常见的绩效评估方法包括360度评估、目标管理、绩效排名等。

通过绩效评估，企业可以确定员工的绩效水平，从而对薪酬进行相应的调整和分配。

第五步：薪酬结构设计薪酬结构是企业薪酬体系的框架。

在设计薪酬结构时，需要考虑不同岗位的薪酬差异、薪酬水平与市场的竞争力、薪酬与绩效的关联等。

薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。

第六步：薪酬政策和程序制定薪酬政策和程序是薪酬体系实施的具体步骤和规定。

企业需要根据自身的情况制定相应的薪酬政策和程序，明确薪酬的核算、调整和发放方式，确保薪酬的公开、公正和透明。

第七步：实施和监督薪酬体系设计完成后，企业需要进行实施和监督。

在实施中，需要进行相关的培训和沟通，确保员工了解和接受薪酬体系。

同时，企业需要进行薪酬的监督和评估，及时调整和改进薪酬体系，以适应企业的变化和员工的需求。

总结：薪酬体系设计是一个复杂的过程，需要考虑到企业的目标、员工的需求以及外部市场的情况。

薪酬体系设计的五个步骤企业想要做好薪酬体系设计，需要做到以下五个步骤：一、岗位管理体系1.岗位的根本:企业战略发展目标。

2.定岗工作：每个岗位，做哪些事，需要多少个人做。

3.设定岗位职责：部门负责人承担岗位设置的参与、督导者。

二、岗位评价1.岗位的价值，简单来说就是这个岗位值多少钱，这点需要区分，也是最重要的环节。

2.简历标准和规范：由评价小组成员用标准来衡量评价标准，确定岗位工资。

3.标准四步骤：1)前期准备：岗位设定，根据市场行情做薪酬调研工作。

2)制度设计：i.定义要素：因素分类法，按照技能、工作强度、工作责任、工作环境四个维度进行分类。

ii.要素权重：根据企业实际情况区分。

iii.要素等级：iv.根据等级配分值。

3)岗位试评价：i.组建岗位评价小组成员：高层占比20%，中层占比50%，基层员工代表占比30%。

ii.对标岗位做试评价。

iii.分析试评价结果。

iv.方案验证：信度验证：不同小组用同一个岗位结果有所差异，但差异不大。

差异小表示验证通过。

效度验证：五个岗位的分数和工资做成点的分析曲线，吻合度是否高度重合，高度重合表示验证通过。

4)小组成员正式评价：在相对封闭、时间集中的条件下进行。

三、套档套级1.岗位宽带：例岗位工资5k，宽带在4-6k。

2.套档套级时有对每个级别的对应评判细则。

四、薪酬结构设计1.薪酬结构分：高弹性、中弹性、低弹性，三种情况。

五、考评体系设计1.管理者的基本管理方法：让管理者认识到考评是自己的事。

2.顺序：公司目标—部门目标---岗位目标—完成返回---岗位目标---部门目标—公司目标。

根据考评结果分奖金，发工资。

例：出纳岗位，考职责履行情况，编制是否准时，是否有遗漏、差错。

职责涉及要梳理岗位----工作结果=职责指标。

3.工作态度指标：考核愿不愿意做。

4.否决性指标：规定可以为若干条。

例：销售岗位，绩效工资3k和业绩挂钩低于上述指标，绩效工资取消。

【薪酬体系想要有所成功的重中之重】✧老板要重视并且参与。

薪酬体系设计流程4个步骤先后顺序下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬体系设计是组织内部对员工工资、奖金、福利等薪资项目进行规范和管理的过程。

它可以帮助组织实现员工薪酬与业绩、职责等因素相匹配，激励员工更好地工作，提高组织的整体绩效。

薪酬体系设计的基本步骤可分为以下几个环节：确定目标、调研分析、制定方案、实施与评估。

第一步：确定目标确定薪酬体系设计的目标是首要任务。

组织需要明确在设计薪酬体系时所要达到的具体目标，如提高员工绩效、激励员工创新等。

确定目标是为后续的调研和设计提供指导。

第二步：调研分析调研分析是设计薪酬体系的基础。

组织需要对当前薪酬水平、薪资结构和业界薪酬情况进行调研，了解员工对薪酬的需求和期望，并采集相关数据，如员工薪资数据、市场薪酬数据等。

此外，还需要对组织的战略、价值观、组织文化等因素进行分析，以确保薪酬体系与组织整体目标相一致。

第三步：制定方案在制定方案时，需要根据调研结果和目标确定薪酬体系的具体内容和构成方式。

这包括工资结构设计、绩效考核制度、奖金计划、福利待遇、晋升机制等。

在制定方案之前，还需要充分考虑法律法规的规定，以确保方案的合法性和公平性。

工资结构设计是薪酬体系的核心内容之一，它决定了员工不同职位和级别的工资水平。

组织可以根据岗位的复杂程度、技能要求、市场需求等因素来划分不同级别，为不同级别设定相应的工资范围。

绩效考核制度是薪酬体系的重要组成部分，它用于评估员工的工作绩效。

组织可以根据岗位要求和员工工作目标来确定绩效考核的指标和评分方式，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，以激励员工提升绩效水平。

奖金计划可以作为激励员工的一种手段，它可以根据员工的绩效表现、工作目标的实现程度等因素进行分配。

奖金计划可以有个人奖金和团队奖金等形式，既可以与绩效挂钩，也可以与组织整体绩效挂钩。

福利待遇是薪酬体系中的另一个重要方面，它包括员工福利、补贴、休假制度等。

组织需要根据员工需求和市场竞争情况来制定相应的福利待遇，以增强员工的归属感和福利感。

薪酬体系搭建的详细步骤1）定义薪酬目标：①结合机构的经营目标，识别不同岗位的核心任务，分析参照对象，了解工作量和职责，确定工作目标和标准；②研究本行业的薪酬现状，测算绩效目标及其相应的衡量标准，形成薪酬目标。

2）设计薪酬结构：①根据企业经营状况、实际财力、行业匹配理念、社会接受程度等因素，设置最低薪酬水平和考核机制；②明确各层级的薪酬差距，选取相应的薪酬结构模型，如平均模型、流动模型、人性化模型等，将基础工资和绩效收入按一定比例划分；③确定薪酬体系各环节的奖励方式，分级确定薪酬项目；④设定薪酬上限、薪酬保护层级和不同行政级别等明确可行的政策；⑤着重制定薪酬平衡策略，保证同类岗位和行业外部薪酬水平的适度平衡。

3）审批薪酬体系：①拟定从上到下的薪酬分配和实施计划；②确定薪酬上下限；③进行薪酬体系审核，严格遵守相关法律法规和公司规定，制定、实施薪酬政策；④将薪酬分配政策纳入人力资源管理体系，作为企业的财务费用预算控制手段；⑤安排三级审批机制，由董事会、经营人员和财务人员负责审批薪酬方案。

4）执行薪酬体系：a.定期进行薪酬协商和行业比较研究，结合国内外行业调整等外部环境，及时调整薪酬体系；b.制定标准化绩效评估体系，全面考核员工绩效，以绩效评估作为薪酬发放的重要依据；c.识别薪酬体系的实施难点，进行及时的调整和补充，实施有效的薪酬奖励；d.定期进行薪酬评估，加强薪酬体系的监督，保证薪酬体系的公平性和有效运行；e.明确薪酬调整政策，确保企业目标和绩效最佳匹配，以绩效为导向，进行薪酬调整。

5）维护发放环境：a.建立有效的薪酬发放管理系统，实施薪酬的及时公正发放；b.制定薪酬费用使用方案，合理分配和利用薪酬费用，有效制约费用浪费；c.密切关注薪酬分配的流向，加强薪酬体系的监管工作；d.准确记录工资支付情况，定期进行薪酬报表分析；e.要及时了解员工满意度，根据反馈意见进行薪酬相应调整；f.提供多项薪酬服务，打造完善的薪酬体系，提高员工满意度。

2012年高级人力资源管理师辅导：完整的薪
酬体系设计步骤1
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。

薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。

内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。

前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工
作本身的差异。

它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。

薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。