薪酬激励课件

（优选）薪酬激励课件
7.1薪酬激励的含义与分类
2.薪酬激励的分类
（1）按激励的周期划分
（2）按激励的对象
（3）按照激励的形式划分
短期激励计划：奖金 长期激励计划：股权 个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划 外在激励 内在激励
7.2 短期激励与长期激励
7.2.1 短期激励的主要模式 （1）奖金 （2）绩效加薪 （3）月/季度浮动薪酬 （4）特殊绩效认可计划
6.33% 10. 2 21.54
中兴通讯 000063 06-10-26 4798
5%
30.05 47.62
股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
4.88% 7.2 3.71% 6.59
19.36 13.25
苏泊尔 002032 金发科技 600143
06-4-7 06-5-23
600 2275
3.41% 10%
7.01 18.46
43.22 29.50
泸州老窖 000568 06-6-5 2400
2.85% 12.87 59
七匹狼 002029 06-6-10 700
形式.
股票期权的功能:
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾 有利于降低委托—代理成本 有利于选择、吸引和稳定优秀人才 有效地抑制经理人的短视行为 有利于提高管理层的决策水平 有利于节约企业经营成本 有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险。
股票期权的设计要点
1.授予对象 2.行权价格的确定 3.股票期权的总量 4.行权时的股份来源 5.执行期限的确定
股价
行权价
年限

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将对的事情做对的原则
1. 诚实和实干(Integrity) 2. 发展成功战略或“宏伟计划” 3. 建立强大的管理队伍 4. 激励员工追求卓越 5. 创造一个灵活、富有责任心的组织 6. 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来
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外部市场调查与内部工作评价之间的矛盾
EC
D B A
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薪酬设计的理论依据：斯金纳的强化 理论
◆ 经过强化的行为趋向于重复发生 ◆ 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 ◆ 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述 ◆ 及时反馈 ◆ 正强化比负强化更有效
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薪酬设计的理论依据：Vroom的期望 理论
激励力量= f(效价X期望值）
不足 • 专家主观判断 • 排序结果只是相对重要性，没有职位的绝对重要性
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职位归类法
过程 A. 获取职位信息，选择典型职位，并分成不同类别 B. 确定职位等级，并给出描述性定义 C. 将典型职位与所确定职位等级标准比较，确定其等级 D. 确定其他职位的等级
不足 • 主观性：等级数目、标准、归类 • 结果的不精确性
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
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薪酬设计的理论依据：其他理论
◆ 目标设置理论：SMART原则 ◆ 需要理论: 马斯洛的需要层次、赫茨伯格 ◆ 程序公平理论：正式的程序、实施过程 ◆ ……
两次排序的比较

薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争

02
薪酬是激励的手段
通过调整薪酬水平和结构，可以实现对员工的激励和约束，引导员工的
行为和结果符合组织期望。
03
激励与薪酬相互促进
有效的激励能够提高员工的工作投入和绩效水平，进而为组织创造更多
的价值；而合理的薪酬制度则能够保障员工的经济利益，增强员工的工
作动力和忠诚度。
激励理论与应用
02
马斯洛需求层次理论
通过对员工的能力进行评估，确定其能力 水平，从而制定相应的薪酬水平。
薪酬设计的流程
岗位分析和评价
对企业内部各岗位进行分析和评 价，确定各岗位的相对价值和贡 献度。
明确企业战略和薪酬策略
根据企业战略和市场定位，制定 相应的薪酬策略，明确薪酬设计 的目标和原则。
市场调查和数据分析
通过对市场薪酬水平进行调查和 数据分析，了解市场薪酬水平和 趋势，为企业制定具有竞争力的 薪酬提供参考。
内部管理难度增加
随着企业规模扩大和业务复杂化，激 励与薪酬管理的复杂性和难度不断提 升。
提升激励与薪酬管理效果的对策
个性化激励策略
针对不同员工需求，制定个性化的激励 策略，如提供晋升机会、培训发展、弹
性工作制等。
法规政策合规性
密切关注政府法规政策变化，及时调 整企业激励和薪酬策略，确保合规性
。
市场化薪酬体系
薪酬结构设计
根据企业战略、岗位评价和市场 调查结果，设计合理的薪酬结构 ，包括基本薪酬、绩效薪酬、奖 金、津贴等。
薪酬方案的实施和调整
将设计好的薪酬方案落实到具体 的员工身上，并根据实际情况进 行调整和优化，确保薪酬设计的 有效性和可持续性。
激励与薪酬实践案
04
例
案例一：某公司销售人员激励机制

培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
3
《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
02
常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。

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（2）强化的时间安排
指强化的时机、间隔次数。
连续的强化
强化的时间安排
间断的强化
固定间隔 可变间隔 固定比率
可变比率
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三、行为改造型激励理论
（二）归因理论
美国心理学家海德首先提出，后由斯坦 福大学的罗斯等人加以发展。
归因理论认为，人们对过去的成功或失 败主要归结于四个方面的因素：
管理者可以通过改造环境（改变目标、改变
完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行
为，减少或消除消极行为。 2012.9
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（1）强化的类型
根据强化的性质和目的，强化分为四种：
①积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤 的员工）
②惩罚
③消极强化（负强化）
④自然消退（也称衰减） ：对某类行为不予 理睬，既不给予正强化，也不给予负强化， 表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为 慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理）
机遇 外因
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不稳定
不可控
保持同样的 行为，继续
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努力争取成 功
感到庆幸、
幸运、满足、 感激
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（三）挫折理论∈行为改造型激励理论
关于挫折的理论研究关注以下问题：
1.挫折情绪是怎样产生的； 2.挫折情绪产生后会有哪些
行为反应，以及怎样调节情绪、 改变行为。
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研究如何改造和转化人的行为，变消极为积 极。
看法不一，可归纳为三类：
（1）强调外部环境对人的行为的影响； （2）强调内在的思想认知对行为的影响； （3）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识

值最高的一个职位，然后再找出价值最低 的一个职位，接着再在剩余的职位中找出 价值最高和价值最低的职位，如此循环， 直到所有的职位都被排列起来为止。
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。