华为公司秘书任职标准(新增)

华为各级员工的标准岗位工资1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）：13-C：05500，B：06500，A：0750014-C：07500，B：09000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：，A：在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。

孙亚芳是最高级22A，和任总一样。

华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。

刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。

现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。

完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。

虚拟股票期权：15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。

今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。

还有若干奖金、股票分红……2、任职资格：13C以下是3千多名（注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。

华为公司职位类别划分(修订稿)第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字【1999】27号文件进行本次修订。

二、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长1 9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。

华为任职资格标准 Last updated on the afternoon of January 3, 2021附件1-1任职资格标准模板XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）华为技术有限公司二零零X年XX月XX日目录XX类（XX族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称XX类任职资格标准二、标准定义（对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

）三、标准适用范围（职位类别，如：人力资源类）四、标准级别：（如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

）五、标准的结构：（本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。

）第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

例：（以下表格中描述作为参考。

）第三部分标准核心模型XX类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：二、行为标准XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。

a级行为标准……三、技能标准XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。

通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

各项技能定义及分级描述技能项m：（名称）……四、素质标准XX类任职资格素质标准共包含N项素质：XX、XX、XX。

各项素质标准描述如下。

素质项n：（名称）……第五部分附则一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。

二、本标准解释权属于XX部。

华为秘书任职资格标准（V2.0）(可编辑) 秘书任职资格标准年月日秘书类任职资格标准（第二版）华为技术有限公司二零零三年八月一日目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则秘书类（专业族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称秘书类任职资格标准。

二、标准定义秘书任职资格标准是指从事秘书类岗位工作的职位胜任要求。

三、标准适用范围职位类别：秘书四、标准级别：秘书任职资格标准分为基础类和助理类标准其中助理类标准包括初级行政助理标准和行政助理标准。

五、标准的结构：本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。

级别角色描述基础类具备良好的服务意识积极平和的心态了解公司的相关规章制度并推行掌握计算机操作技能具有好的沟通技巧协助主管和员工处理部门各类例行行政事务、突发事件为部门业务的正常开展提供有效服务。

助理类初级行政助理：具备良好的服务意识和工作主动性掌握并推行公司的相关规章制度具备一定的分析问题能力并能发现问题给出解决建议协助业务部门主管完成部门日常例行管理工作协助秘书处主管有效管理秘书团队推动秘书体系建设为业务部门工作的顺利开展提供有效服务行政助理：具有较好的理解力及解决问题的能力协助主管进行日常管理推动和推动秘书体系建设协助秘书处主管有效管理秘书团队监控相关工作的开展负责秘书体系建设有效管理秘书团队,为业务部门提供高效服务。

二、基本条件级别基本条件基础类秘书初级：大学本科以上通过转正考核。

中级：从事秘书工作一年以上。

高级：已获得中级秘书资格继续从事秘书工作一年以上。

初级行政助理已获得高级秘书资格继续从事秘书工作二年以上承担助理类工作。

附件1-1任职资格标准模板XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）华为技术有限公司二零零X年XX月XX日目录第二部分级别角色定位和基本条件 ..............................................................................第三部分标准核心模型.....................................................................................................第四部分标准核心部分描述............................................................................................一、必备知识..................................................................................................................二、行为标准..................................................................................................................三、技能标准..................................................................................................................四、素质标准..................................................................................................................第五部分附则 ......................................................................................................................XX类（XX族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称XX类任职资格标准二、标准定义（对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

秘书任职资格标准（分级标准）职位名称秘书职类职能类职位代码职种秘书职位纲要对机构或领导工作的有效展开肩负服务、支持、顾问职责。

职位等级（5级）初级秘书、中级秘书、高级秘书、副主任秘书、主任秘书主要散布部门公司董事长办公室，公司总裁办公室，公司办公室包括二级职位文稿秘书、商务秘书、公事秘书文化程度本科以上专业要求经济类、管理类、文秘类等专业。

性格特点外向、爽朗、热忱、谨慎基本任职条件清廉自律、诚实守信；服务意识及保深情识强；基本素质有很好的心理蒙受能力与毅力；有奉献精神，能蒙受工作时间的不固定性。

第1级：初级秘书拥有本事域内基本的专业知识和技术。

认识本事域内的有关规范及公司的规章制度。

一、角色定义能够在别人指导下展开信息办理、文件办理、招待、行政管理、会议安排等简单例行的秘书工作。

二、职业发展中级秘书三、行为标准1行为模块行为要项23 1.1信息办理456 1.2公函管理78行政管行为标准能大概判断电话、信件、口头、文件信息并做出适合办理。

将信息挑选、剖析的结果实时上报主管。

公函的收发与登记。

按流程流转公函。

将必需的公函存档。

在指导下对档案分类。

理 1.3档案管理1.4招待管理1.5会议管理对分类档案按期与不按期整理、存档或寄存。

招待文明有礼，问明来意，报告主管。

做好招待有关服务工作。

安排会前准备、会场部署工作。

做好必需的会议服务。

做好会议记录。

做好会议后续工作。

11.6事务管理2文稿撰信件草拟写四、经验与成就五、必备知识六、技术要求达成领导交办的事务性工作。

辅助做好后勤保障事务。

做好会议及会议室服务工作。

辅助草拟基本的商务信件。

一年以上公司有关工作经验，半年以上秘书或有关职位工作经验。

认识公司发展史、公司品牌和公司文化。

熟习公司规章制度及业务流程。

认识基本的文书写作知识。

认识基本的档案管理知识。

掌握必需的商务礼仪知识。

具备基本的管理学知识。

掌握必需的现代化办公设施操作知识。

能够娴熟操作常用办公软件。

秘书岗位工作标准摘要：一、秘书岗位工作标准概述1.秘书岗位定义2.秘书岗位的重要性3.秘书岗位工作标准的目的和意义二、秘书岗位基本职责1.文件管理2.会议组织与协调3.信息收集与传递4.行程安排与协调5.日常办公事务处理三、秘书岗位能力要求1.专业技能2.沟通协调能力3.组织策划能力4.信息处理能力5.快速学习能力6.抗压能力四、秘书岗位职业道德1.保密原则2.诚信原则3.敬业精神4.团队合作五、秘书岗位的职业发展1.职业晋升通道2.职业技能提升途径3.职业前景展望正文：秘书岗位工作标准是指对秘书岗位的职责、能力要求和职业道德等方面的规范。

秘书作为企事业单位中重要的职位之一，其工作质量直接影响到领导的工作效率和单位的日常运作。

因此，明确秘书岗位的工作标准具有重要的现实意义。

秘书岗位的基本职责包括文件管理、会议组织与协调、信息收集与传递、行程安排与协调以及日常办公事务处理等。

秘书需要具备良好的专业技能，能够熟练地处理各种办公事务，同时还需要具备良好的沟通协调能力，以便在处理各种突发状况时能够做到从容应对。

此外，秘书还需要具备组织策划能力，能够独立完成会议组织和协调工作。

信息处理能力和快速学习能力则是秘书在快速变化的工作环境中保持竞争力的关键。

而抗压能力则是秘书在应对高强度工作压力时保持工作质量的保障。

在职业道德方面，秘书需要严格遵守保密原则，对领导的隐私和单位的机密信息严格保密。

诚信原则是秘书岗位的基本要求，秘书需要对自己所负责的工作保持诚实守信的态度。

此外，秘书还需要具备敬业精神，对待工作认真负责，不断提升自己的业务能力。

团队合作则要求秘书能够与同事保持良好的工作关系，共同为完成单位的工作目标而努力。

秘书岗位的职业发展方面，秘书可以通过不断提升自己的专业技能和沟通协调能力，从而实现职业晋升。

此外，秘书还可以通过参加各种职业技能培训和考试，提升自己的职业素养，为职业发展奠定坚实的基础。

华为公司秘书任职资格标准（试行稿）二零零二年三月二十五日秘书队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，秘书工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使秘书工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本标准。

秘书任职资格分类秘书任职资格标准根据秘书的工作职责分为基础和助理两大类标准。

按达标程度分级：秘书资格认证申请条件：基础类：从事秘书工作；或有志从事秘书工作，且通过秘书应知应会考试的其它人员。

助理类：获得基础类秘书高级秘书资格；在助理类秘书岗位工作。

秘书资格获得条件：基础类：满足相应的行为标准认证要求，并且满足其它基本条件助理类：满足相应类别的行为标准达标要求，满足其它基本条件，并且获得高级秘书资秘书任职资格标准结构：基础类秘书任职资格标准：一、基本条件1、职责•部门文档管理•部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。

•部门内外流程上下接口的协调工作。

•根据要求制作文件。

•部门会议（学习、培训）的会务工作。

•部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。

•各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪•部门文体活动组织及部门宣传工作、部门5s例行管理。

•主管交办的其它事务。

2、素质敬业精神：在期限内准确保质完成工作。

服务精神：满足内外客户的工作需求。

细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。

团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，在必要时提供帮助。

沟通：正确表达并获得理解和支持。

逻辑思维：发现问题基本关系，根据重要性分出任务轻重缓急。

保密：严格遵守保密制度并督促他人遵守保密制度。

3、经验学历：大学本科以上，专业不限。

工作经验：对应秘书的级别，除任职资格需达相应的标准，还需有工作经验的要求。

4、绩效5、其它包括奖惩情况、培训记录及成绩在华为工作期间受到的奖惩、参加的培训及培训成绩均会对资格达标有一定影响。

华为公司干部任职资格管理制度暂行规定公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要;它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化,从而提高工作绩效的重要手段;一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为,提高工作绩效;2、培养高素质的职业经理队伍,以便满足公司高速发展的需要;3、通过认证面谈发现管理工作中的问题,上下级共同分析研讨解决;4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据;二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础,也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现;1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则,言行一致;廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度,不因私利/私欲影响自己所从事的工作;2、素质要求见附件一业务：系统思维,收集与消化信息,组织成就导向,自信与自律;管理：献身精神,组织意识,领导能力,监控能力,前瞻性;协调：原则性与灵活性,人际理解关系建立,合作精神,影响能力,360服务精神;改进：培养人才,自我批判;3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为,针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准,分为三、四、五级标准,每一级可适应多个岗位;4、经验要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验;本部门副职工作半年以上;至少管理过同一类专业或技术人员;四级管理者：5年以上工作经验,含3年管理经验;其中相关领域2～3年工作经验,含基层工作经验1～2年;本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验;所管理的下属至少有两类人员三级管理者、专业/技术人员,管理跨度为直接下属6人以上,或含间接下属至少50人以上;五级管理者：7年以上相关工作经验;至少一种华为主业务大部门负责人2年以上工作经验或职能大部门负责人2年以上工作经验;曾管理过多种业务,下属类型包括管理者、技术/专业人员、操作人员等各类人员;跨部门的工作经验5、绩效要求年度工作目标达成度年度工作目标完成效果三、干部任职资格考评体系1、干部任职资格考评种类针对干部任职资格衡量要求的相应特点,干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等;在干部的选拔、培训、晋升等管理工作中将重点采用某一种考评方式,并参考其他考评结果;干部的晋升主要关注其行为认证达标情况及工作绩效如何,同时根据具体岗位要求,考察任职者的品德、素质及经验,特别是工作中持续不断的冲劲,挑战新领域的决心和行动;2、干部任职资格行为认证是干部任职资格考评的核心内容;干部任职资格行为认证是以干部任职资格行为标准为依据,以实际工作为基础的考评方法,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”,其认证的依据来自实际工作中的行为表现;干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要,所以干部任职资格考评以行为认证为主,以绩效考核成绩为基础;干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据;根据年度绩效目标的完成情况,评出A、B、C、D四个绩效等级;绩效被评为C含C以下的管理者不能获得相应的资格证书;四、干部任职资格管理组织体系认证考评员是申请人的直接主管；任职资格管理处负责认证的组织部门级评审；人力资源任职资格管理部制定认证制度并监督实施,同时负责公司级认证评审,由人力资源委员会最终审核颁证;五、干部任职资格行为认证操作程序见附图一干部任职资格认证是考评员与申请人充分合作,并帮助申请人提高管理能力的过程;干部任职资格认证工作重在改进;一认证原则1、客观公正原则从申请人的实际工作表现出发,严格按照标准确定认证结果;①全面了解：标准的所有行为要求都要进行认证;②注重实绩：结合业务重点,注重具体实例;③判断公正：是否做到,程度如何,是否形成习惯;2、有序可行原则认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施,要充分结合申请人以及各部门的实际情况,配合原有工作秩序,尽量减少额外工作,确保认证高效简洁;①组织有序：人员选择有序,考虑其工作的相关性,不要增加太多额外工作;②取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合不要为认证而造证据;③改进有序：改进计划要与日常工作相结合;3、认证与辅导相结合原则任职资格认证的实施,要既认证又指导、边认证边指导,考评员以教练员的身份出现;二认证职责管理者申请人及其主管考评员和助考员都直接参加认证;1、申请人职责要求参加任职资格认证的管理人员;申请级别应与从事的工作相对应;①学习所要达到的任职资格标准并参加有关的培训;②与考评员、助考员就考评计划进行讨论并达成一致意见;③接受考评员的观察或提供证据给助考员进行考评和审查;④按考评员的意见或要求改善工作或参加培训;2、助考员职责助考员是任职资格管理方面的专业人员,其主要职责为协助考评员的工作,确保考评工作的规范化;①促考评员与申请人一起制订认证计划;②确保考评员与申请人明白在考察工作中各自的责任;③帮助考评员与申请人成功地履行其职责,对申请人的工作产品证据进行抽检,确保证据真实、有效、充分;④就申请人工作中的问题及时与考评员讨论、沟通;⑤保存申请人的考证档案和记录;⑥参加申请人资格评定工作会议;3、考评员职责原则上考评员为申请人的直接主管;多重主管的情况下,应以直接主管为主；其他主管参与认证或提供观察证据;①制订申请人认证计划;②对申请人的工作进行观察和取证;③对申请人给予建设性的反馈意见;④准确把握观察时机,及时记录观察结果;⑤参加申请人资格评定工作会议;三认证过程1、准备阶段在认证之前,认证工作的三方应做好充分的准备,准备工作是认证质量和效率的重要保证,必须予以高度重视;考评员应掌握以下内容：①标准的准确含义及要点;②申请人自检结果的应用;③面谈提问等认证方法;④判断是否达标的准则;⑤制定改进计划的方法;申请人应掌握以下内容：①标准的关键点及其要求;②自检达标情况分析及提交;③回答问题的方法;④收集证据的方法;助考员在准备阶段需解答申请人、考评员的疑问,并协调制定认证计划;当申请人、考评员较多时,可以分别集中进行辅导;2、取证阶段①根据认证计划,申请人和考评员分别在助考员的协助下针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据;②证据要具备三性：真实性、有效性、充分性;3、研讨阶段考评员与申请人围绕标准就实际工作开展交流,分析存在的问题和解决办法,包括个人行为改进及部门规章制度的制订等;①考评员、申请人、助考员三方一起参加;②关注案例,案例要具体;③助考员应做好记录,必要时引导研讨顺利开展;4、反馈阶段考评员在对申请人进行反馈时,不仅能简要说明认证结果,而且要逐项详细说明,特别是对申请人有疑问的方面;①对达标的部分,要予以肯定,以鼓励申请人在日常工作中保持良好的管理行为习惯;②反馈时,要明确说明可操作的改进计划;③证据不足时,要说明再取证的主要内容、方法和时间;在面谈等认证过程中发现的不科学的操作及结果时,助考员应及时反馈给考评员,以保证认证的质量;对在认证过程中一些主观的错误和问题,应及时向任职资格管理部门反馈;助考员整理申请人的证据清单、案例记录和认证结果等,由考评员、申请人、助考员三方签字确认;5、改进阶段申请人根据改进计划,在日常工作中进行改进,考评员应在适当的时候给予在职辅导,并督促改进活动的开展;助考员应适时的了解相关情况,并给予必要的提醒;在此阶段可对申请人在研讨中谈到的内容和提供的证据清单进行抽查验证,或者取第三方证词,助考员应详细记录、抽查验证的具体情况,以便在下一轮认证中使用;6、复核干部任职资格认证是职业能力的认证,工作技能的认证,它强调工作表现的一惯性和科学性,不论何时何地,申请人符合标准的行为应该成为一种职业习惯,而不是偶一为之的现象;所以,在认证工作完成一个循环之后,有必要对认证的结果进行抽检、跟踪、确认;复核时间距第一次研讨1～3个月,将作为该单元是否最终通过认证的依据;复核工作是周期性的,直到考评员和助考员确信申请人行为是职业化行为为止;四认证结果任职资格的认证结果只有“达标”和“未达标”之分;对认证结果“未达标”的行为标准,要制定相应的改进计划,改进计划应明确改进点、时间进度及改进条件；对已“达标”的行为标准,也可列出进一步完善之处,进一步推进管理的改进;五档案管理在任职资格认证中,每位申请人都准备有一个档案袋;认证过程中,申请人的所有证据、改进计划、认证材料等都要及时归档;1、档案内容①认证情况综述表②自检表③认证表④认证计划⑤证据清单⑥具体证据含文档、第三方证词、调查问卷等⑦行为事件纪要;⑧复核表公司对自检表、认证表、事件纪要、复核表有统一格式要求,见附件二;2、档案建立及维护任职资格申请人的档案袋由助考员负责建立、整理、归档;助考员工作变动时,要办好档案移交工作;申请人全部达标后,档案由任职资格管理部门保存;三级由各系统任职资格管理处保存,四级由人力资源任职资格管理部保存;六、干部任职资格的评审操作程序见附图二公司任职资格认证评审是公司任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议;它是公司任职资格认证质量保证体系中的重要一环;它的主要目的在于保证认证质量,提高认证者的专业能力;一评审原则1、认证结果、认证过程并重原则;2、系统性抽检原则;3、分组交叉评审原则;4、反馈教育原则;二评审内容1、是否制定了详细的认证工作计划;2、助考员、考评员和申请人是否商定了具体标准的适当的取证方式;3、是否进行了以讨论具体事例为主的管理研讨面谈;4、是否制定了符合要求的改进计划;5、认证判断是否遵循了判断准则：所有标准都做到且成为习惯;6、证据的“三性”：真实性、有效性和充分性;三评审依据1、华为公司干部任职资格标准以下简称标准2、干部任职资格认证工作实施管理办法以下简称办法四评审类型认证评审分为二级评审,包括部门评审和公司评审;1、部门评审在认证过程中研讨面谈结束后由各系统任职资格管理处组织进行的阶段性评审;2、公司评审各系统任职资格处向任职资格部申报单元达标审批时由公司任职资格部组织进行的评审;五部门评审1、评审对象本部门完成了管理研讨面谈的认证工作;2、评审小组组成人员本系统任职资格管理处人员考评员所在部门负责人考评员的助考员非考评员所属部门的助考员评审小组以3～5人为宜;组长由任职资格管理处指定;3、评审小组主要职责依据办法对认证过程的规范性进行评审;依据标准检查证据,对每个考评员的认证结果进行评审;依据评审方法,保证本系统内各部门之间认证质量的一致性;对任职资格认证工作给予反馈和指导;4、认证结果评审的选择方式采用抽检的方式,抽检应系统、合理;考评员为中心覆盖每一个行为标准;对申请人每一个要素至少一个行为标准;重复抽检标准时重在易出问题的标准抽检方案举例见附件三;5、抽检结果的处理被抽检的考评员所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过,将从该考评员考评的另一申请人中抽检同一个行为标准,如仍未通过,则认为该考评员所有申请人的该标准认证结果均无效;对抽检不合格者,按要求进行改进;6、部门评审输出评审结果表见附件三;评审反馈表反馈给有关人员并复印存档见附件三;六公司评审1、评审对象：向公司申报单元达标审批的申请人认证结果申报名单格式见;申报条件：通过本部门的阶段评审;认证档案完整,认证结论明确;2、评审小组组成：评审小组成员包括人力资源部人员、各系统任职资格管理处负责人和涉及到的助考员;3、评审小组主要职责：对认证结果进行把关评审;对认证过程进行评审;保证各系统之间认证质量的一致性;。