第五章 人员培训与开发

人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。

人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。

二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。

人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。

（2）二者影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。

人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。

3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。

(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。

（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。

（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。

（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。

互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。

《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。

【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。

3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。

4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。

考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。

产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。

②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。

3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。

工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。

熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。

4.招聘渠道与方法的选择。

招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。

组织选择招聘的优选是选择内部招聘。

第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。

一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。

A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。

”是（B）。

A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

第一章总则第一条为规范公司外包人员的管理，保障公司业务顺利进行，提高工作效率，降低成本，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有外包人员，包括但不限于软件开发、测试、美工、项目实施等非核心业务领域。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保外包人员在公司内部享有合法权益。

第二章外包人员招聘与录用第四条外包人员的招聘应严格按照公司相关规定进行，确保招聘到具备相应资质和能力的人员。

第五条外包人员的录用需经过公司相关部门的审核，确保其符合岗位要求。

第六条外包人员的劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇等。

第三章外包人员职责与工作要求第七条外包人员应遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，维护公司形象。

第八条外包人员应按照合同约定，按时完成工作任务，确保工作质量。

第九条外包人员应积极配合公司内部沟通协调，提高工作效率。

第十条外包人员应主动学习业务知识，提高自身综合素质。

第四章外包人员考核与奖惩第十一条公司对外包人员进行定期考核，考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。

第十二条对表现优秀的外包人员，公司将给予奖励；对违反公司规定或工作表现不佳的外包人员，公司将给予相应处罚。

第五章外包人员培训与发展第十三条公司将为外包人员提供必要的培训，帮助其提高业务能力和综合素质。

第十四条公司鼓励外包人员参加各类职业资格考试，提升个人竞争力。

第十五条公司将为外包人员提供职业发展规划，帮助其实现个人职业目标。

第六章外包人员离职与解聘第十六条外包人员因个人原因提出离职，需提前一个月向公司提出书面申请。

第十七条公司因业务调整或外包人员表现不佳等原因，可提前一个月通知外包人员解除劳动合同。

第十八条外包人员离职或解聘后，公司应协助其办理相关手续。

第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施。

注：本制度可根据公司实际情况进行修改和完善。

第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。

●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。

人员培训与开发金延平第五版课堂讨论
人员培训与开发是企业持续发展的重要支柱，尤其在当今竞争激烈的市场环境中，拥有一支高素质、专业化的员工队伍对企业竞争力的提升至关重要。

在我国，金延平第五版《人员培训与开发》课堂讨论课程为广大企业提供了有益的理论和实践指导。

本文将从金延平第五版的贡献、我国企业人员培训与开发的现状与挑战以及应对对策建议等方面展开讨论。

首先，金延平第五版在人员培训与开发理论体系方面进行了完善。

该书系统地阐述了人员培训与开发的基本概念、原则和方法，为我国企业提供了清晰的培训框架。

同时，金延平第五版在实践案例方面进行了丰富，引入了大量成功和失败的案例，为企业提供了借鉴和参考。

此外，该书还提出了许多创新观点，如网络化、个性化和智能化培训等，为我国企业人员培训与开发指明了方向。

然而，在实际操作中，我国企业在人员培训与开发方面仍面临诸多挑战。

一是资源配置不均，导致部分地区和企业的培训条件较差；二是培训内容与实际需求脱节，造成培训效果不尽如人意；三是培训师资力量不足，难以满足企业日益增长的需求。

针对这些挑战，本文提出以下对策建议：
1.优化资源配置，确保各地和企业都能享受到培训带来的福利。

政府部门和企业应加大对人员培训与开发的投入，改善培训设施和环境。

2.加强校企合作，提升培训质量。

企业与高校、科研院所紧密合作，共同制定培训课程，确保培训内容与实际需求相符。

3.建立完善的培训师选拔和培养机制。

重视培训师的选拔和培养，提高培
训师的待遇，吸引更多优秀人才投身于培训事业。

总之，人员培训与开发在我国企业中具有重要的战略地位。