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绩效管理策划书设计3篇篇一《绩效管理策划书设计》一、背景与目标1. 明确员工工作目标和职责，促进工作效率和质量的提升。
2. 客观公正地评价员工工作表现，为激励和奖惩提供依据。
3. 帮助员工提升个人能力，实现个人与企业的共同成长。
二、绩效管理原则1. 明确性原则：绩效指标和标准清晰明确，让员工清楚知道工作要求。
2. 客观性原则：评价依据客观事实，减少主观因素影响。
3. 公正性原则：对所有员工一视同仁，确保公平公正。
4. 激励性原则：通过合理的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
5. 发展性原则：关注员工个人成长，为员工提供发展机会和建议。
三、绩效评估内容1. 工作业绩：主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面。
2. 工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：如责任心、敬业精神、主动性等。
四、绩效评估方法1. 目标管理法：与员工共同制定明确的工作目标，定期进行评估。
2. 360 度评估法：由上级、同事、下属和本人对员工进行全方位评价。
3. 关键绩效指标法（KPI）：确定关键绩效指标，衡量员工工作表现。
五、绩效评估流程1. 设定绩效目标：员工与上级共同确定个人绩效目标。
2. 绩效跟踪与辅导：上级对员工工作进行跟踪和指导。
3. 绩效评估：按照预定方法进行评估。
4. 绩效反馈：上级与员工进行面对面沟通，反馈评估结果和改进建议。
5. 绩效申诉：员工对评估结果有异议可提出申诉。
六、绩效结果应用1. 薪酬调整：与绩效挂钩，体现绩效差异。
2. 晋升与调岗：作为重要参考依据。
3. 培训与发展：确定员工培训需求和发展方向。
4. 奖励与惩罚：对优秀员工进行奖励，对绩效不佳者进行相应处理。
七、绩效管理实施计划1. 制定详细的实施时间表，明确各阶段工作任务和责任人。
2. 对员工和管理者进行绩效管理培训，确保其理解和掌握相关流程和方法。
3. 定期对绩效管理体系进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求。
绩效管理体系建设及其运行思路杏黄斋翁【按】在民营企业工作多年，深感绩效管理是企业成功的第一要素。
企业的发展与成长以企业的绩效来体现。
如果一家企业不想放任自流，就必须有完善系统的绩效考核。
但是，在绩效考核的实际运行中，通常只有5%左右的管理者和员工满意，绩效考核因此被列为中国企业管理的第一大难题。
绩效考核是一把很难操弄的双刃剑，决不是凭一张考核表就可以搞定的。
这不只是因为在整个考核过程中存在许多难以操作、难以控制的干扰因素。
更是因为，绩效是在诸多资源的共同作用下由管理者和执行者合作做出来的。
作为激励机制中的重要手段之一，绩效考核可以发挥重要的促进作用，也可因为实施不当产生严重的副作用。
既然绩效不是考评出来的，如果把绩效考核当成绩效管理，势必事与愿违，导致90%以上人们的不满意，结果将比不考核更糟。
为此，我们应该强调的是绩效管理而不是“绩效考核”或绩效考评。
以下结合本人实践体会就绩效管理体系建设及其运行思路简述如下，供企业管理者参考。
1．建立绩效目标体系分解目标、量化目标。
按照从总目标到分解、量化目标的思路出发，制订相关工作的目标计划和绩效测评标准。
2.建立和不断完善绩效管理过程体系2.1优化流程，简化标准，形成规范优化流程，形成规范。
据实描绘现运行的业务流程，分析、改造和简化旧流程，制订满足有效流程需要的规章制度。
与此同时，按照有效流程的必须要求，以岗位责任制为核心内容、以专业制造体系文件相关规定为准绳，分别制定操作标准体系。
2.2培训能力，规范操作，形成习惯（1）培训能力，规范操作针对有效流程需求和操作标准体系，组织业务技能培训，实现操作规范化目标。
（2）实现“三化（规范化制度化和习惯化）”结合“优化流程，形成规范”和“培训能力，规范操作”，形成规范化、制度化，并使之习惯化（职业化）。
2.3 运行绩效管理体系,按照PDCA法则，实现理想绩效目标P．根据目标制订部门、岗位绩效计划（1）根据公司制定的总体规划和年度综合管理方案要求制订部门五年计划和年度计划。
绩效管理实施方案（通用12篇）绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效考核方案思路（大全5篇）第一篇：绩效考核方案思路(原创)我做绩效考核方案的流程一、我做绩效考核方案的流程，大致如下：研究分析企业目标及财报——〉2.圈出kpi指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业kpi考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门kpi考核指标，并对其与企业kpi考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业kpi考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门kpi考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能iso化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导二、几点说明1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。
来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。
换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；6.有关kpi指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
公司绩效管理实施方案范本如下：一、目标设定公司绩效管理的主要目标是实现员工个人目标与公司整体目标的对齐，促进员工积极性、创造性及贡献度的提升，从而提高整体组织绩效。
具体而言，公司将通过绩效管理实施方案，建立明确的员工绩效评估指标和评估体系，促进员工个人成长与公司业绩的协同增长。
二、绩效评估指标公司将绩效评估指标分为硬性指标和软性指标两个方面。
硬性指标包括员工的销售额、产出量、项目完成情况等直接可量化的数据；软性指标则包括员工的团队合作能力、领导才能、创新意识等难以量化但同样重要的因素。
三、评估体系建立公司将建立绩效评估体系，从绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等方面全方位评价员工的表现。
公司将采用360度评估、绩效考核、年度评级等方式，确保评价客观公正、全面合理。
四、奖惩机制建立公司将建立奖惩机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、荣誉奖励等；对绩效不佳的员工采取适当的激励措施，如培训、改进计划等，以达到激励和约束相结合的效果。
五、持续改进公司将定期对绩效管理实施方案进行评估和调整，不断优化体系，确保其与公司业务发展和员工需求的对接。
同时，公司将通过定期的员工满意度调查和绩效回顾会议等方式，不断地改进和完善绩效管理实施方案。
六、总体目标绩效管理实施方案的最终目的是实现公司整体绩效的提升，实现员工、公司与客户之间的共赢局面。
公司将不断加强绩效管理的实施力度，为公司发展和员工个人成长提供强有力的支持和保障。
公司绩效管理实施方案范本（2）为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。
根据自治县人政府《___开展政府绩效管理工作的实施意见》(峨边府函〔____〕___号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想绩效管理工作要以“___”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
很多企业也面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们如何设计出一套可行的绩效考核指标体系。
量化的成果衡量指标有缺陷传统的绩效衡量指标大多从财务、生产与业务等三个容易量化的层面着手，通常是被视为控制企业行为与评价其过去绩效的主要工具。
但现在经营环境日益严苛，仅靠量化过去绩效的层面已不能足于协助企业提升竞争力。
对一个组织而言，顾客、创新、学习与成长等也是不可忽视的重要层面。
所以，近来企业在运用绩效管理机制方面，大都提出建立一个以目标管理为基础的绩效管理制度，并一致提出了用平衡计分卡来衡量组织的绩效，这弥补了传统衡量指标只关注过去绩效的弊病，同时也引领企业关注企业的成长和未来，它是一个发展而非机械的系统。
但无论是传统的绩效指标还是平衡计分卡的运用，都是以“成果为基础”的评价方式，这还远远不够。
因为影响可量化目标达成的最重要的因素是“人”，其工作能力、学习能力和工作态度，也即员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。
如果没有把团队合作、主动性、持续学习力、成果导向、创新意识等设计为相应的行为指标，去衡量员工的行为表现的话，会从某种程度上影响绩效的最佳发挥。
绩效是行为和结果的综合体既然绩效的实现离不开行为的过程，为何企业没有重视行为指标的设计呢？首先的原因是行为指标不易具体化与量化，而绩效评价的结果又往往与薪酬、奖金、岗位调配、学习开发等员工个人权益紧密相关，如评价只能依据定性的判别，不定会加剧企业内人际关系的矛盾，激发经营危机。
因此，大多企业宁愿以成果容易量化的指标来衡量绩效表现；其次与企业文化构建有关。
很多企业未曾建立有效的企业价值观体系和完善的职位说明，所以企业倡导什么样的行为、反对什么样的行为以及需要什么样的能力群，犹如盲人摸象，不知所以。
绩效管理方案(五篇)绩效管理方案篇1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
最新绩效考核方案设计思路4篇(优秀)绩效考核方案设计思路篇一商业公司市场部经理、主管及员工每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前〔每月5号〕完成。
〔一〕硬性考核指标分值100分：〔1〕部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。
〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕每月dm、多多卡、促销70分〔二〕软性考核指标：〔1〕员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。
〔2〕员工违纪：部门员工违犯公司相关行政规定的行为。
〔三〕硬性指标考核标准：〔1〕部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行〔2〕每期dm商品促销情况：每月dm投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，可以带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应到达整体商品的2%c、dm海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、dm促销的评估及改进方案。
针对每期dm发放后的情况不断总结销量带动率e、多多卡投放拉动销售率〔四〕软性指标分值：〔1〕部门员工违纪：每月不超过5次〔2〕部门员工流失率：每季度不超过2人〔五〕考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元〔1〕硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适宜两次100元。
4、dm海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
dm促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
绩效管理的解决方案第1篇绩效管理的解决方案一、引言绩效管理作为组织内部提升工作效率、激发员工潜能、实现战略目标的重要手段，其重要性日益凸显。
为帮助组织建立合法合规的绩效管理体系，本方案从绩效目标设定、绩效过程管理、绩效评估与反馈、绩效结果应用等方面提出具体措施。
二、绩效目标设定1. 结合组织战略目标，分解为各部门、各岗位的绩效目标。
2. 绩效目标应具有可衡量性、挑战性、时限性，符合SMART原则。
3. 设定绩效目标时，充分征求员工意见，确保目标的一致性和认可度。
4. 制定明确的绩效指标体系，包括关键绩效指标（KPI）和辅助绩效指标。
三、绩效过程管理1. 定期开展绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的支持和资源。
2. 对绩效目标进行动态调整，确保目标的适应性和有效性。
3. 建立绩效辅导机制，提升员工工作技能和绩效水平。
4. 关注员工心理健康，提供心理支持和帮助，促进员工保持良好的工作状态。
四、绩效评估与反馈1. 采用360度评估、自评、上级评估等多种评估方法，全面了解员工绩效。
2. 设立独立的绩效评估小组，确保评估的客观性和公正性。
3. 评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 及时向员工提供反馈，指出优点和不足，明确改进方向。
五、绩效结果应用1. 绩效结果作为员工晋升、薪酬调整、激励分配的重要依据。
2. 对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，激发工作积极性。
3. 对绩效不合格的员工，制定针对性的改进计划，提供培训和指导。
4. 建立绩效申诉机制，保障员工的合法权益。
六、持续优化与改进1. 定期对绩效管理体系进行评估和优化，确保体系的适应性和有效性。
2. 收集员工意见和建议，提高绩效管理的参与度和满意度。
3. 加强绩效管理培训，提升管理者和员工的绩效管理能力。
4. 营造积极向上的绩效文化，推动组织持续发展。
本方案旨在为组织提供一套合法合规的绩效管理体系，帮助组织实现战略目标，提升员工工作质量和满意度。
