下载文档原格式
员工离职率年度总结1. 引言员工离职率是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一，直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
本篇文章将对我公司过去一年的员工离职率进行总结和分析，以期发现问题、改进管理，并提出对策建议。
2. 员工离职率概况截至今年底，我公司的员工离职率为15%，略高于去年的13%。
离职率的上升显示了一定的问题存在，需要进一步进行分析和解决。
3. 影响离职率的因素分析3.1 薪酬福利经过调查研究，我们发现薪酬福利是员工离职的重要原因之一。
与竞争对手相比，我公司在薪资水平上存在一定的差距，同时福利待遇也较为一般。
员工对于薪酬待遇的不满，导致了一部分员工选择了离职的道路。
解决办法：适时进行薪酬调整，提高薪资水平和福利待遇，以增加员工的满意度和留存率。
3.2 职业发展机会员工对于个人职业发展的渴望往往是他们选择离职的主要原因之一。
过去一年，我公司的职业发展机会相对有限，缺乏激励机制和晋升渠道。
解决办法：建立完善的职业发展规划制度，为员工提供培训和晋升机会，激发员工的工作积极性和归属感。
3.3 工作环境和文化公司的工作环境和文化也对员工离职率产生了一定的影响。
员工对于工作氛围的不满、缺乏归属感以及沟通交流不畅等问题，都可能成为他们选择离职的原因。
解决办法：加强企业文化建设，搭建良好的工作氛围。
提倡开放式沟通和反馈机制，使员工感受到被尊重和被关注。
4. 解决方案和对策建议4.1 薪酬福利优化- 定期评估薪资待遇的竞争力，适时进行调整；- 提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、弹性工作等，以提高员工满意度。
4.2 职业发展机会提升- 建立完善的职业发展规划制度，为员工提供培训和晋升机会；- 制定个人发展计划，帮助员工设计职业道路。
4.3 工作环境和文化改善- 加强企业文化建设，倡导鼓励、奖励和分享的文化氛围；- 提倡开放式沟通和反馈机制，解决员工遇到的问题和困扰。
5. 结论员工离职率的上升反映了我公司人力资源管理存在的问题。
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
员工离职率分析报告分析员工的离职率和原因员工离职率分析报告在现代企业管理中，员工离职率一直被认为是一个非常重要的指标，它直接关系到企业的稳定性和发展。
为了深入了解员工离职率的情况以及分析造成员工离职的原因，本文将对员工离职率进行详细的分析和解读。
一、员工离职率的概述员工离职率是指单位时间内离职员工人数与总员工人数的比率，通常以年度和季度为单位进行统计。
通过分析离职率，企业能够对员工流动情况有一个全面的把握，有助于及时发现问题并采取相应的措施。
二、员工离职率的分析1. 全体员工离职率根据统计数据显示，本年度全体员工离职率为15%，这意味着单位时间内有15%的员工离职。
与去年相比，离职率出现了明显的上升趋势，需要引起企业的高度重视。
2. 不同岗位离职率在各个岗位中，销售部门的离职率最高，达到了25%。
其次是行政部门和技术部门，分别为18%和16%。
而财务部门的离职率最低，仅为8%。
通过对不同岗位离职率的分析，可以发现销售部门存在着明显的离职问题，需要进行具体的调查和解决。
3. 离职原因分析通过对离职员工的调查和访谈，我们总结了导致员工离职的主要原因，具体如下：- 薪资福利不满意：近50%的离职员工表示，薪资待遇不满足他们的需求，缺乏晋升空间和福利保障。
- 工作压力过大：约30%的员工离职是因为无法承受工作压力，缺乏工作与生活的平衡。
- 缺乏发展机会：大约20%的员工认为单位缺乏培训和晋升机会，因此选择离职寻找更好的发展机会。
三、解决员工离职问题的建议1. 提升薪资待遇：合理调整员工的薪资水平，建立激励机制，给予员工晋升的机会，以提高员工对工作的满意度和归属感。
2. 平衡工作与生活：关注员工的心理健康，并积极推行工作与生活的平衡政策，减少员工的工作压力。
3. 提供发展机会：建立健全的培训制度，提供员工的专业技能培训和晋升机会，增加员工的发展空间。
结论通过对员工离职率的分析，我们可以看到薪资福利不满意、工作压力过大和缺乏发展机会是导致员工离职的主要原因。
企业员工离职率的分析与降低策略随着现代社会的发展，企业员工离职率成为了一个备受关注的问题。
员工离职不仅仅给企业带来人力资源的流失，还给企业的运营和发展带来一系列的负面影响。
因此，分析员工离职率的原因，并采取相应的降低策略，对企业的稳定和长远发展至关重要。
一、员工离职率的分析在分析员工离职率的原因之前，我们首先需要了解员工离职率的计算方法。
一般来说，员工离职率可以通过以下公式计算：员工离职率 = （本期离职人数 / 本期平均员工人数）× 100%1.1 工作环境和氛围工作环境和氛围是员工离职率的重要影响因素之一。
如果企业的工作环境存在不合理的制度，或者办公场所缺乏舒适度，员工可能会选择离职。
此外，如果职场氛围不友好，缺乏团队合作和凝聚力，员工也可能对企业失去归属感，进而选择辞职。
1.2 薪酬福利薪酬福利是员工对企业吸引力的重要方面。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望值，或者相比同行业企业不具备竞争力，员工会选择离职寻找更好的发展机会。
1.3 职业发展员工对于职业发展的追求是离职的常见原因之一。
如果企业无法提供良好的晋升机会、培训计划和职业发展规划，员工可能会失去在企业长期发展的动力，从而选择寻找其他发展机会。
1.4 管理与领导企业的管理与领导风格也会对员工离职率产生影响。
如果企业的管理者无法提供充分的支持和帮助，甚至存在权威主义或任人唯亲的问题，员工会对企业产生不满，并选择离职。
二、员工离职率降低策略为了降低员工离职率，企业需要综合考虑各个方面的因素，并采取相应的策略。
以下是一些常见的员工离职率降低策略：2.1 提供良好的工作环境和氛围企业应该努力提供良好的工作环境和氛围，创造积极向上的工作氛围。
可以通过改善办公条件、优化工作流程、加强团队建设等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
2.2 合理的薪酬福利政策企业应该根据市场情况和员工价值，制定合理的薪酬福利政策。
可以通过提高基本工资、激励性薪酬制度、员工福利优化等方式，提升薪酬福利的吸引力。
离职率分析报告一、引言离职率是企业人力资源管理中的重要指标之一。
对于企业来说，高离职率不仅会带来人员流动的管理困扰，还可能造成人才流失、培训成本的浪费以及业务连续性的风险。
因此，本篇报告将对离职率进行详细的分析，从多个角度剖析离职率的原因和趋势，以期为企业提供合理的建议和解决方案。
二、现状分析1.整体离职率根据近三年的数据统计，企业整体的离职率呈持续增长的趋势。
2019年，离职率为10%，2020年增至13%，2021年上半年进一步上升至15%。
这表明企业面临着流失人才的风险。
2.离职原因分析通过对离职员工进行调查，以下是离职原因的主要分类：（1）薪酬福利待遇不满足：约占离职员工的30%。
他们普遍认为薪酬水平不够吸引人，缺乏晋升机会或者工作压力与报酬不成比例。
（2）工作环境与企业文化：约占离职员工的20%。
他们对企业的工作氛围、企业文化和同事之间的关系表示不满意。
（3）个人发展机会不足：约占离职员工的25%。
他们希望在公司内部有更多的提升机会和培训发展空间。
（4）管理问题：约占离职员工的15%。
他们认为上级管理不善或者公司的决策缺乏透明度，导致工作不顺心。
3.离职率的季节性变化通过分析数据发现，离职率在年初和年底呈现出明显的上升趋势。
这可能与员工在年底获得年终奖金或福利后寻求新的职业机会有关，而在年初离职可能是由于新年计划或者对工作的不满希望开始新的职业生涯。
三、影响与风险1.人力资源成本增加员工离职将带来一系列的人力资源成本，包括招聘、培训和适应新员工的时间成本等。
随着离职率的增加，企业需要投入更多的人力和财力来维持业务的运转。
2.业务连续性风险员工离职可能导致企业在业务上出现断档、延迟或低效率的情况。
特别是离职员工属于关键岗位或拥有特定技能的情况下，会对企业的业务连续性造成较大的风险。
3.人才流失高离职率可能会导致企业流失核心人才，对企业创新力和竞争力的发展带来障碍。
核心人才的离职将使企业在市场上面临更多的挑战，并给企业带来负面影响。
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、心得体会、策划方案、合同协议、条据文书、竞聘演讲、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, insights, planning plans, contract agreements, documentary evidence, competitive speeches, insights, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!离职率分析报告优秀6篇人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象，下面是本店铺整理的6篇《离职率分析报告》，希望能对您的写作有一定的参考作用。
年度员工离职率总结分析原因改善人才流失年度员工离职率总结：分析原因与改善人才流失在人才竞争激烈的现代社会中，吸引和留住人才对于企业的发展至关重要。
然而，很多企业都面临员工离职率过高的问题，这对企业稳定经营和发展带来了很大的挑战。
本文将对年度员工离职率进行总结分析，探讨离职的主要原因，并提出改善人才流失的一些建议。
一、员工离职率总结根据统计数据，本公司在过去一年内员工离职率为15%。
这个数字远高于行业平均水平，给企业造成了一定的困扰和损失。
为了找出离职率高的原因并解决这一问题，我们对员工离职的主要原因进行了分析。
1.1 薪酬福利待遇不竞争一方面，许多员工选择离职是因为他们认为自己在本公司的薪酬和福利待遇不够有竞争力。
与竞争对手相比，我们的薪资水平偏低，福利待遇也有待提升。
这导致了员工对未来发展的担忧和不满，进而选择了离职。
1.2 缺乏晋升机会和职业发展空间另一方面，一些员工选择离职是因为他们无法在企业内部得到晋升机会和职业发展空间。
在竞争激烈的职场环境中，员工渴望获得更多的发展机会和挑战，如果他们发现企业不能提供这样的机会，就会选择另谋发展。
1.3 工作压力过大与工作生活平衡问题此外，许多员工离职是因为工作压力过大，导致他们无法保持工作和生活的平衡。
长期忍受高强度的工作节奏使得员工身心俱疲，最终选择离职以追求更好的生活质量。
1.4 企业文化不和谐与管理不善最后，企业文化不和谐以及管理不善也是员工离职的原因之一。
如果企业内部存在不良文化和不合理的管理方式，员工会感到不受尊重和满足，从而选择离职。
二、分析原因在分析员工离职率高的原因之后，我们需要深入挖掘问题背后的原因，以制定有效的改善计划。
2.1 薪酬福利待遇不竞争为了改善员工离职率高的情况，我们需要对薪酬福利体系进行重新评估和优化。
可以通过提升薪资水平、完善福利待遇和奖励机制来激励员工积极性，增强他们对企业的归属感和离职后的后顾之忧。
2.2 提供晋升机会和职业发展空间企业应该为员工创造晋升机会和职业发展空间，通过制定科学合理的晋升规则和培训计划来满足员工的成长需求。
员工离职率统计分析1. 背景员工离职率是指在一定时期内离职的员工数量与总员工数量之间的比率。
对于企业来说，员工离职率的高低直接影响到企业的稳定性和发展。
因此，了解和分析员工离职率对于企业管理和人力资源部门非常重要。
2. 数据收集为了进行员工离职率的统计分析，我们需要收集以下数据：- 各部门的离职员工数量- 总员工数量- 各部门的招聘情况- 离职员工的原因- 员工福利和待遇信息3. 分析方法3.1 整体离职率首先，我们可以计算整体的离职率。
通过将离职员工数量除以总员工数量，我们可以得到整体离职率的百分比。
整体离职率 = (离职员工数量 / 总员工数量) * 100%3.2 部门离职率对比其次，我们可以比较各个部门的离职率。
通过将各部门的离职员工数量除以各部门的总员工数量，我们可以得到不同部门的离职率。
这可以帮助我们了解哪些部门的员工更容易离职，以及可能存在的问题或挑战。
3.3 离职原因分析进一步，我们可以对离职员工的原因进行分析。
收集离职员工填写的离职调查问卷或进行离职面谈，了解他们离职的主要原因。
根据离职员工的反馈，我们可以确定可能存在的问题，比如工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不足，从而提出改进措施，减少员工离职。
3.4 员工福利和待遇最后，我们还可以分析员工福利和待遇信息对员工离职率的影响。
比如，我们可以比较离职员工和在职员工的薪酬水平、福利待遇等情况，是否存在差异。
如果离职员工对于待遇不满意，那么改进员工的福利和待遇，可能会减少员工的离职率。
4. 结论通过对员工离职率的统计分析，我们可以得出以下结论：- 整体离职率是多少，是否有上升或下降趋势？- 哪些部门的离职率较高，需要重点关注和改进？- 离职员工的主要原因是什么，有何改进建议？- 员工福利和待遇是否与离职率有关，是否需要进行调整和改进？基于以上结论，我们可以制定相应的管理策略和人力资源政策，以降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展。
2023离职率分析报告范文5篇2023离职率分析报告范文篇1一调查目的对象及方法1调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法数理统计法文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间成本组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二调查内容1员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）个人身体志向或家庭原因（25%）缺乏足够的职业发展机会（34%）个人价值得不到体现（27%）难以承受工作压力（25%）个人性格与工作内容不相适应（10%）团队氛围原因（20%）办公环境原因（30%）行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2员工离职时间调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3离职员工工作年限离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
员工离职率分析报告1. 引言员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。
本报告旨在分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析2.1 员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。
通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到了15%。
2.3 高离职率的原因2.3.1 薪酬待遇员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。
薪资福利不仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。
如果公司无法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。
如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响3.1 经济成本员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议4.1 薪资福利的优化优化薪资福利体系，确保员工的薪资待遇公平合理，并提供有竞争力的薪资福利以吸引和留住优秀人才。
4.2 提供晋升机会和职业发展计划建立完善的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，激发他们的工作动力和发展潜力。
4.3 关注工作环境和公司文化改善员工的工作环境，提供健康积极的工作氛围，并强调公司文化的重要性，增强员工的归属感和团队凝聚力。
年度员工离职率分析报告
一、总则
（一）适用范围
公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法
员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数
二、离职数据分析
为更全面地反映2011年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2011年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司新开发项目启动，2011年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）
从以上数据上看，公司在2011年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。
受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。
第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。
在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。
（三）各岗位序列离职率
根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。
各岗位序列的（年度）离职情况如下图：
从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。
可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。
对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（四）各职务等级的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。
具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在2011年度总监级人员的离职总人数为4人，
占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。
可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。
员工离职因素分析
根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。
可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：（一）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
第二、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。
第三，离职管理水平欠缺。
在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。
这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。
公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。
第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色。
由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（三）加强员工离职管理。
员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第三，离职程序。
人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
