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国内外劳资关系研究综述勞资关系是劳动者与劳动力使用者在生产过程中所结成的最基本的社会经济关系，是各种经济关系的基础。
为有效协调劳资关系、构建和谐社会，有必要对国内外劳资关系进行综述，本文在此基础上分析了劳资关系的发展趋势，并对劳资关系进行了评价。
标签：劳资关系；综述；发展趋势一、劳资关系研究综述（一）国外劳资关系研究综述工业文明史也是劳资关系冲突和协调的历史。
对劳资关系的研究可以追溯到19世纪，早期这一研究领域的代表性人士有马克思、RichardEly、Sidney、BeatriceWebb及mons。
一般认为，研究劳资（劳动）关系问题的主要有三个学派：一是制度学派，该学派认为劳动问题源于劳动市场的不完善，从而造成了劳方和资方谈判力的不均等，劳资关系中存在着固有的矛盾，工会和政府管制具有积极作用。
例如，mons及其他制度学派的劳动经济学者强调劳方和资方之间的相对谈判力是工资、工时及其他雇佣条件的决定因素。
谈判力被作为环境（包括劳动市场竞争、法制和社会服务健全程度及宏观环境等）的产物加以分析。
考夫曼强调将环境与人的决策结合起来，建立一种人的决策和选择模式，这种模式中还包括更为丰富的行为基础和公平与发言权的基本目标的制约，也受人的决策（包括道德规范）的制约。
劳资相互作用可出现在社会政治、策略、功能及工作场所层面。
二是人力资源管理学派，该学派认为劳动问题源于忽略工人作为人的需要的目光短浅的管理准则。
劳资矛盾可以通过能够平衡公司与工人利益的有效的公司政策来解决，工会和政府管制没有必要。
这方面代表性的理论有分享经济、利益相关者治理、激励理论等等。
“分享经济”理论的主旨是以利润分享代替传统的固定工资，分享的方式有员工持股计划等。
激励理论则是利用委托-代理理论对激励问题进行经济分析。
三是根植于马克思主义传统的批判劳资关系学派，该学派认为劳资关系的矛盾并不仅限于雇佣关系之内，而是阶级矛盾或者说是社会性的，解决劳资冲突的根本办法是阶级斗争；（二）国内劳资关系研究综述针对改革开放以来我国劳资关系深刻变化的现实，国内许多学者在借鉴西方相关研究的基础上，对劳资关系也进行了有益探索，取得了不少颇有价值的成果。
工作家庭冲突理论国内外研究综述石月红摘㊀要:员工工作与家庭间的问题普遍存在ꎬ因此有必要精准定位员工工作家庭方面的诉求ꎮ通过对比国内外文献研究ꎬ发现国内外文献出现了与工作特征㊁主观幸福感㊁元分析有关的热点研究领域ꎬ呈现研究主题多元㊁研究视角交叉的特征ꎮ关键词:工作家庭冲突ꎻ研究综述ꎻ突变词中图分类号:Ｃ９１３.１㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０２－００３６－０２㊀㊀一㊁引言近年来ꎬ欧美等国家的管理实践推动了工作家庭冲突理论的发展ꎬ在该领域的研究主要包括组织㊁社会㊁主管支持等视角ꎬ分析工作家庭冲突对员工心理㊁态度和行为产生的影响ꎮ而在中国ꎬ普遍放开 二孩 政策㊁人口呈老龄化导致的赡养负担繁重㊁双职工家庭等现象ꎬ使得员工在家庭中承担的角色日趋多样化ꎬ与工作之间产生的冲突逐渐加深ꎬ与此同时理论研究并未同步发展ꎮ因此ꎬ文章将与国外文献研究对比分析ꎬ归纳当前研究的异同点ꎬ探索未来研究方向ꎬ为后续的学者提供理论参考ꎮ二㊁关键词词频分析文章选用ｂｉｂｅｘｃｅｌ和ｂｉｃｏｍｂ软件分别统计ＳＳＣＩ和ＣＳＳＣＩ期刊近十年出现的关键词ꎮ过滤掉与主题意义无关的关键词ꎬ在高频关键词中选择前２５个进行分析ꎮ其中国外文献共有９９１个关键词ꎬ共出现３８９４次ꎬ每个关键词的平均出现次数为３.９２次ꎻ国内文献共有３５０个关键词ꎬ共出现６２７次ꎬ每个关键词平均出现次数为１.７９次ꎮ国内外研究工作家庭冲突方面存在相似性ꎮ比如在概念延伸层面ꎬ国内外文献均出现 工作家庭增益 工作生活平衡 工作家庭关系 等概念ꎬ在一定程度上体现了该领域研究成果日趋丰富ꎮ在心理因素层面ꎬ工作家庭冲突的结果变量有 生活/工作满意度 幸福感 情绪耗竭 倦怠 等ꎮ在组织层面ꎬ均出现了 社会支持 组织承诺 等前因变量ꎮ国外文献中 Ｃｈｉｎａ １０年共出现了２２次ꎮ对管理学和心理学研究者来说ꎬ工作家庭冲突研究同属两个领域ꎬ而中国又是较富有吸引力的研究情境ꎬ这些都使得国际关注度不断上升ꎮ有学者提出中国情境下的 劳动力市场价格引起的双职工现象 生育制度 等对工作家庭冲突的影响机制ꎮ因此中国情境作为一个新的研究视角可以丰富工作 家庭冲突的研究ꎬ从而为国内研究者提供了重要机遇ꎮ国内文献 家庭 工作冲突 作为高频关键词出现ꎬ是由于中国文化元素里传统性思想浓郁ꎬ个人重视家庭关系的建设与培育ꎬ且计划生育政策逐渐放开ꎬ双职工家庭现象的普遍存在ꎬ导致员工家庭角色的扮演更易干预处理工作事务ꎮ此外在国外文献中对护士这一职业研究工作家庭冲突频次较高ꎬ岗位压力过大引起的工作家庭冲突易造成职业倦怠ꎮ而国内文献工作家庭冲突研究集中在 中小学教师 新生代农民工 教练员 职业女性 等ꎮ三㊁高被引文献分析根据ＷｅｂｏｆＳｃｉｅｎｃｅ检索结果ꎬ高被引文献研究内容大致分为两类:综述类和实证类ꎮ关于综述类的文献主要包括:Ｃａｓｐｅｒ(２００７)对１９８０ ２００３年间发表在工作组织心理学和组织行为学期刊上的文献进行统计ꎬ基于实验设计㊁数据来源㊁数据分析技术㊁使用的数据有效性和可靠性角度作了归类整理ꎮＭｅｓｍｅｒ－Ｍａｇｎｕｓ(２００５)在方法上有所突破ꎬ对文献进行元分析处理ꎬ并使用样本数据验证工作家庭冲突和家庭工作冲突之间的差异性ꎮＢｉａｎｃｈｉ(２０１０)则有针对性地选取了６个中心议题探讨了２１世纪前１０年的工作家庭文献研究ꎮ关于实证类的外文高被引文献ꎬＦｏｒｄ(２００５)研究了压力和支持在工作家庭领域㊁工作家庭满意度和工作家庭冲突方面的关系ꎬ认为工作领域特定变量解释了家庭满意度变量ꎬ家庭领域特定变量解释了工作满意度变量ꎬ工作和家庭压力与工作家庭冲突和工作/家庭满意度有着强关系ꎮ此外关于工作家庭增益的研究也成为热点ꎬＧｒｅｅｎｈａｕｓ(２００６)对工作家庭增益的概念进行了界定ꎬ个体在一个角色中的经验可以提高另一个角色生活质量的程度就是增益的效果ꎬ并从工具路径和情感路径的角度分析工作家庭增益的作用机制ꎮ在心理因素层面ꎬＳｏｎｎｅｎｔａｇ(２００８)则研究个体在娱乐休息状态下心理脱离的能力ꎬ并延伸到影响他们缓解工作压力的研究ꎮＢａｋｋｅｒ等(２００８)基于 工作需求 资源 理论模型研究工作特征和倦怠与团队绩效的影响差异ꎬ提出工作需求会产生持续不断的心理压力ꎬ而工作资源的缺乏会导致难以实现工作目标这两个中心假设ꎮ中文文献高被引文献主要集中在初始阶段的研究ꎬ包括对工作家庭冲突展开的初步研究ꎬ当工作任务干预到员工的家庭生活要求时ꎬ女性员工的工作压力上升强度比男性员工高ꎬ且工作满意度也弱于男性员工ꎮ较之家庭 工作冲突ꎬ工作 家庭冲突对工作压力和工作满意感的预测作用更显著(陆佳芳ꎬ２００２)ꎮ另一类就是关于工作家庭冲突的影响因素研究ꎬ工作特征㊁家庭特征和个人特征是工作 家庭冲突的影响因素ꎬ且来自工作单位的社会支持能有效地减少工作家庭冲突ꎬ而来自家庭成员的社会支持能显著地减少家庭工作冲突(李晔ꎬ２００３)ꎮ此外ꎬ高被引中文文献中也包括研究工作家庭冲突的结果变量ꎬ导致员工的情绪耗竭㊁情感疏远和工作倦怠(李超平ꎬ２００３)ꎮ中外文文献高被引文献存在交叉重叠ꎬ交叉的部分都是６３管理探索Һ㊀国外作者ꎬ这类学者研究方向结合了心理学和管理学的范畴ꎬ在工作家庭冲突研究领域具有举足轻重的地位ꎮ利用软件统计分析研究高被引文献ꎬ可以发现国外文献的研究趋势和热点:对文献采用元分析㊁使用工作需求 资源模型㊁引入领导行为和组织支持等变量研究工作家庭冲突ꎮ国内文献研究热点还在进一步探索中ꎬ性别差异的研究和影响因素的研究较多ꎬ并未有更多的视角㊁方法的突破ꎮ四㊁突变词分析陈超美博士等开发的Ｃｉｔｅｓｐａｃｅ软件可以有效探测某个时间段专业术语的突变情况ꎬ从而反映学科热点的变化和新兴趋势ꎮ从国外文献来看ꎬ近十年间共出现了３０个突变词ꎬ平均强度达到４.２４ꎮ近三年的突变词为 ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ ｅｍｏｔｉｏｎａｌｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ ｗｏｒｋ－ｆａｍｉｌｙｅｎｒｉｃｈ￣ｍｅｎｔ ｊｏｂｄｅｍａｎｄｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｊｏｂ－ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ꎮ ｈｕｍａｎ－ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｗｏｒｋｉｎｇ－ｍｏｔｈｅｒｓ 只持续了１年ꎬ其他主题词均持续了两年ꎮ近１０年来工作家庭冲突的研究逐渐由浅入深ꎬ从最初研究工作家庭平衡㊁家庭结构㊁元分析等到近两年开始侧重于挖掘工作表征因素ꎬ如工作要求㊁工作特征ꎮ此外ꎬ在研究深度上也从组织㊁社会现象上升到 决策 层面ꎮ国内文献近十年出现的突变词较少ꎬ这也与研究工作家庭冲突的发文量有很大关系ꎮ 家庭工作冲突 从２００７年到２０１０年共持续突变了４年ꎮ 工作时间 工作要求 和 主观幸福感 这三个主题词成为近三年的研究热点ꎮ由于工作家庭冲突的压力ꎬ对个体的主观心理感受造成冲击ꎬ导致员工离职率不断增加ꎬ研究个体的 主观幸福感 逐渐形成趋势ꎮ五㊁研究结论关于工作家庭冲突的议题开始延伸到工作对家庭㊁家庭对工作积极作用的研究ꎬ比如产生了工作家庭增益㊁工作家庭促进等 衍生品 变量ꎬ研究成果日趋丰富ꎮ从研究视角看ꎬ外文文献的研究呈现多元化特征ꎬ加入心理学人格测试㊁客户购买意愿㊁跨文化差异等多个维度ꎬ并且在个体层面对价值观㊁心理状态㊁个性特征角度等深入研究ꎻ而中文文献的多元化体现在研究对象上ꎬ比如对教师㊁新生代农民工㊁教练员等不同的工作岗位角度研究工作家庭冲突ꎬ分析与工作要求㊁资源㊁压力及工作满意度的关系ꎮ从研究领域看ꎬ国外的研究者开始将组织行为学㊁人力资源管理研究扩展到社会学和心理学领域ꎬ组织绩效㊁离职的影响因素也延伸到个人的家庭层面ꎻ但是中文文献中ꎬ领导一般以员工的绩效为导向ꎬ侧重于关注考核制度约束员工的行为ꎬ忽略了员工的心理健康和家庭状况ꎬ在文献研究上较少地涉及员工的工作家庭冲突对绩效的影响ꎮ从研究路径看ꎬ国外文献从实验干预㊁社会现象追溯等总结并提炼出新的理论ꎬ将工作资源 要求理论㊁资源基础理论等传统理论应用到工作家庭冲突研究的情境中ꎬ指导实践ꎮ国内文献起步较晚ꎬ２００２年左右开始研究工作家庭冲突ꎬ研究路径较多借鉴传统的组织管理模式ꎬ将离职倾向㊁工作满意度㊁职业倦怠与工作家庭冲突挂钩ꎬ预测相互之间的关系ꎮ六㊁研究展望首先ꎬ中国情境下的工作家庭冲突研究已成为国外文献研究的热点ꎬ而在中国存在大量的情境素材可以挖掘ꎬ例如中国的 计划生育 政策导致的员工赡养负担加重ꎬ进而影响工作ꎮ传统 集权 男权 思想引起的女性家庭责任加重ꎬ是否在当今社会仍适用ꎬ女性的家庭干预工作是否更甚也是可供研究的着力点ꎮ其次ꎬ在以往的组织行为学研究中ꎬ情绪智力㊁政治技能等变量作为研究员工绩效和满意度也同样适用于工作家庭冲突研究的范畴ꎬ或者来自社会和组织的支持可以引申到代际支持的研究ꎮ另外ꎬ与该研究相关的理论基础也有待加强ꎬ原有的 工作需求 资源模型 资源保存 理论等都可以依附工作家庭冲突土壤孕育新的情境ꎮ最后研究方法上中文文献需要有所创新ꎬ在国外元分析处理文献已经成为热点ꎬ中文文献在使用计量软件上要有所突破ꎬ更系统性地客观分析文献ꎬ减少主观偏差ꎮ参考文献:[１]林忠ꎬ鞠蕾ꎬ陈丽.工作－家庭冲突研究与中国议题:视角㊁内容和设计[Ｊ].管理世界ꎬ２０１３(９):１５４－１７１. [２]唐汉瑛ꎬ马红宇ꎬ王斌.工作－家庭界面研究的新视角:工作家庭促进研究[Ｊ].心理科学进展ꎬ２００７(５):８５２－８５８. [３]李晔.工作－家庭冲突的影响因素研究[Ｊ].人类工效学ꎬ２００３(４):１４－１７.[４]李超平ꎬ时勘ꎬ罗正学ꎬ等.医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系[Ｊ].中国心理卫生杂志ꎬ２００３(１２):８０７－８０９. [５]陆佳芳ꎬ时勘ꎬＬａｗｌｅｒＪＪ.工作家庭冲突的初步研究[Ｊ].应用心理学ꎬ２００２(２):４５－５０.[６]王永丽ꎬ叶敏.工作家庭平衡的结构验证及其因果分析[Ｊ].管理评论ꎬ２０１１ꎬ２３(１１):９２－１０１ꎬ１０９. [７]张伶ꎬ张大伟.工作－家庭冲突研究:国际进展与展望[Ｊ].南开管理评论ꎬ２００６(４):５５－６３.[８]ＡｌｌｅｎＴＤ.Ｆａｍｉｌｙ－ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅｗｏｒｋｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ:Ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＶｏｃａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒꎬ２００１ꎬ５８(３):４１４－４３５.[９]ＡｍｓｔａｄＦＴꎬＭｅｉｅｒＬＬꎬＦａｓｅｌＵꎬｅｔａｌ.Ａｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓｏｆｗｏｒｋ￣ｆａｍｉｌｙｃｏｎｆｌｉｃｔａｎｄｖａｒｉｏｕｓｏｕｔｃｏｍｅｓｗｉｔｈａｓｐｅｃｉａｌｅｍｐｈａｓｉｓｏｎｃｒｏｓｓ－ｄｏｍａｉｎｖｅｒｓｕｓｍａｔｃｈｉｎｇ－ｄｏｍａｉｎｒｅｌａｔｉｏｎｓ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＨｅａｌｔｈＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙꎬ２０１１ꎬ１６(２):１５１. [１０]ＢａｋｋｅｒＡＢꎬＶａｎＥｍｍｅｒｉｋＨꎬＶａｎＲｉｅｔＰ.Ｈｏｗｊｏｂｄｅ￣ｍａｎｄｓꎬｒｅｓｏｕｒｃｅｓꎬａｎｄｂｕｒｎｏｕｔｐｒｅｄｉｃｔｏｂｊｅｃｔｉｖｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ:Ａｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅｒｅｐｌｉｃａｔｉｏｎ[Ｊ].ＡｎｘｉｅｔｙꎬＳｔｒｅｓｓꎬ＆Ｃｏｐｉｎｇꎬ２００８ꎬ２１(３):３０９－３２４.[１１]ＢａｋｋｅｒＡＢꎬＤｅｍｅｒｏｕｔｉＥꎬＳｃｈａｕｆｅｌｉＷＢ.Ｔｈｅｃｒｏｓｓｏｖｅｒｏｆｂｕｒｎｏｕｔａｎｄｗｏｒｋｅｎｇａｇｅｍｅｎｔａｍｏｎｇｗｏｒｋｉｎｇｃｏｕｐｌｅｓ[Ｊ].ＨｕｍａｎＲｅｌａｔｉｏｎｓꎬ２００５ꎬ５８(５):６６１－６８９.[１２]ＢｅｇａｌｌＫꎬＭｉｌｌｓＭ.Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｗｏｒｋｃｏｎｔｒｏｌꎬｊｏｂｓｔｒａｉｎａｎｄｗｏｒｋ￣ｆａｍｉｌｙｃｏｎｆｌｉｃｔｏｎｆｅｒｔｉｌｉｔｙｉｎｔｅｎｔｉｏｎｓ:ＡＥｕｒｏ￣ｐｅａｎｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ[Ｊ].ＥｕｒｏｐｅａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＰｏｐｕｌａｔｉｏｎ/ＲｅｖｕｅｅｕｒｏｐéｅｎｎｅｄｅＤéｍｏｇｒａｐｈｉｅꎬ２０１１ꎬ２７(４):４３３.[１３]ＢｉａｎｃｈｉＳＭꎬＭｉｌｋｉｅＭＡ.Ｗｏｒｋａｎｄｆａｍｉｌｙｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｔｈｅｆｉｒｓｔｄｅｃａｄｅｏｆｔｈｅ２１ｓｔｃｅｎｔｕｒｙ[Ｊ].ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｒｒｉａｇｅａｎｄＦａｍ￣ｉｌｙꎬ２０１０ꎬ７２(３):７０５－７２５.作者简介:石月红ꎬ女ꎬ江苏如皋人ꎬ江南大学硕士研究生ꎬ研究方向:企业管理ꎮ７３。
冲突理论研究综述_教育论文［摘要］冲突理论是在20世纪60年代美国乃至全世界各种错综复杂的社会矛盾激化的历史背景下产生的。
德国思想家马克思、齐美尔、韦伯等所奠基的学说是冲突理论的基础。
米尔斯、科塞、达伦多夫等批判继承了马克思、齐美尔和韦伯等人的社会冲突的思想，在此基础上形成了现代社会学理论的一个重要流派，即社会冲突理论。
本文对国内外冲突理论进行了细致的梳理，探讨了其有待发展的方向与方法。
［关键词］社会冲突理论研究冲突流派［中图分类号］C91-0［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）10－0013－02一、冲突理论的思想渊源（一）马克思的冲突思想马克思被西方学术界公认为现代冲突理论的大师。
其冲突思想影响深远，主要包括以下几个方面：第一，基本的社会关系是人们在社会生活中建立的财产和资本私人占有的经济关系，这种经济关系是现代资本主义不平等的深刻根源，更是社会冲突的主要根源。
第二，阶級的产生为冲突的发生提供可能。
第三，社会冲突在私有制条件下往往表现为阶級斗争。
（二）齐美尔的形式冲突理论齐美尔的社会冲突思想主要表现在他的经典著作《冲突论》中，主要内容包括：第一，社会是一个有机体，社会生活中协调与冲突、吸引与排斥是一种常见的普遍存在的形式，是不可避免的。
第二，冲突产生的原因不仅是利益的反映也是敌对本能的反映。
第三，冲突的激烈程度的影响因素：一是冲突各方的团结紧密程度；二是冲突各方的情感投入程度；三是对冲突的理解程度。
第四，齐美尔视冲突为一种交往形式。
第五，冲突的作用在于：一方面，冲突可以划清社会交往各方面的界线，促使社会交往各方都能够维持自己的个性；另一方面，通过冲突可以把冲突各方所具有的对立情绪宣泄出去。
（三）韦伯的三维冲突分析模式韦伯关于社会冲突的观点，集中体现在传统权威社会向法理权威社会过渡的论述中，韦伯指出代表着占有利益的会议机构将会重视意见的一致性和团结，然而却并不总是能达到，因为任何通过社会等級特权的占有都会制造相互冲突的特殊利益。
劳资关系文献综述[摘要] 伴随着企业的不断发展，企业中的劳资关系问题成为人力资源研究的重点。
本文对过去劳资关系研究成果进行了整理，并在此基础之上对劳资关系进行了分析评价。
[关键词] 劳资关系劳动问题劳工运动伴随着工业化进程的发展，西方市场经济国家的劳资关系在不断的矛盾、斗争和调整中历经多年的演变，逐渐形成了一整套比较健全规范的劳资关系调整体系。
考察这一历史进程，对于我们今人研究和解决劳动关系领域的问题具有重要的参考和借鉴价值。
一、劳动问题与劳资关系的出现(一)劳动问题的产生从产业革命开始至十九世纪下半叶,资本主义的发展处在自由竞争时期。
这一阶段的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。
十八世纪中期兴起的产业革命标志着资本主义工业化的开端。
生产技术的划时代变革推动了生产的发展和社会的进步，也为资本家带来了巨额的利润，但却使普通工人的生活状况急剧恶化。
资本家为了榨取尽可能多的剩余价值，对工人采用最残酷、最原始的剥削方式。
工人成了机器的附属品。
劳资矛盾处于尖锐的对抗之中。
而对资本的残酷压榨促使工人们奋起反抗。
但是，早期的工人斗争多是自发的、分散的行动，绝大部分都以失败告终。
工人们从实践中开始意识到联合起来的必要性。
于是，在一些行业中开始出现了最初的工人组织，这便是早期的工会。
对于早期的工人组织，雇主进行了激烈的抵制。
代表雇主利益的资产阶级政府则用法律对之加以限制。
当时资本主义各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威。
英国1799-1800年颁布的《结社法》和法国1791年颁布的《夏勃里埃法》就是这类法律的典型代表。
当时的政府标榜自己的主要职责是保证“自由竞争”。
将劳资关系问题交由劳资双方去处理。
这种“自由放任”政策在资方明显处于优势、劳方处于绝对劣势的劳资关系格局中，实际上是放任、纵容雇主.限制、打击劳工的政策。
综上所述，西方国家劳资关系演变的这一阶段具有如下几个特点：第一、劳资矛盾焦点主要集中在劳动者最基本劳动条件的改善上；第二、劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态。
我国劳资冲突的协调机制探讨内容摘要:随着我国经济体制改革和对外开放的深入发展,劳资关系越来越复杂,劳资冲突不断加剧,引起了社会各界的关注。
化解劳资冲突可以通过政治、制度、经济多种手段。
本文就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。
关键词:劳资冲突劳资关系协调机制劳资冲突的内涵国内外许多学者将劳资冲突等同于劳动关系的冲突。
如有的学者指出:“就其本质而言,这种劳资冲突是企业劳资关系双方应有的利益差别和矛盾发展到一定程度,在其内部又得不到有效解决的情况下,而表现出的一种公开的利益冲突”。
也有的学者认为劳资冲突一般是由工资率或雇佣条件的变动、临时解雇、解雇或遣散剩余工人引起的,而且往往牵连到一批工人,他们可能诉诸包括或不包括罢工在内的某种形式的工业行动。
这些定义都没有明确地解释劳资冲突的内涵和本质。
将劳资冲突作广义和狭义两种理解更为合适。
广义的劳资冲突是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”,狭义的劳资冲突是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议”。
从广义上来说它包括了管理者和被管理者的关系。
从狭义上来说,又指明了劳资关系的实质。
这样的定义表明劳资冲突是指雇主与雇员之间的关系特征,是由于两者不同利益和偏好而发生的矛盾。
这种冲突是从相互依赖中产生的,既包括雇主与雇员双方有了不同的利益或目标但行为不一致发生的冲突也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。
其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。
劳资冲突表面看是一个经济问题,而实质上则是政治问题、法律问题和社会问题的集中体现。
我国劳资冲突的现状(一)劳资冲突源于劳资双方的权力失衡社会经济制度转型既启动了私人利益的激励制度,又解除了对私人利益实现的制度约束,这使得管理者与工人均力求从所处的社会经济组织中分享最大限度的份额。
在单体生存下,这一追求导致了零和格局的出现。
我国的劳资关系中,资方处于绝对强势地位,使其肆意侵犯劳方的权益成为可能,最终也使其成为劳资冲突的“元凶”。
冲突管理文献综述全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：冲突是人际关系中常见的现象，无论是在家庭、工作场所还是社会中，都可能发生冲突。
有效地管理冲突，可以帮助人们更好地处理矛盾，维护关系，促进团队合作和发展。
冲突管理是一个重要的领域，吸引了许多研究者的关注。
在冲突管理的研究中，有许多不同的理论和方法。
人际关系理论、情绪智商理论、博弈论等都为我们提供了一些有价值的观点。
人际关系理论认为，人际关系中的矛盾和冲突主要源于双方的互动方式和交流方式不当，通过改善互动方式和交流方式可以减少冲突。
情绪智商理论则认为，人们的情绪和情绪管理能力直接影响冲突的解决方式和结果。
提高情绪智商可以帮助人们更好地处理冲突。
博弈论则关注于各利益方在冲突中的策略选择和决策过程，通过博弈理论可以更好地理解和解决冲突。
在实践中，有效的冲突管理需要首先识别冲突的种类和原因。
冲突可以分为任务性冲突和关系性冲突。
任务性冲突是由工作目标、资源分配等任务相关的因素引起的冲突，而关系性冲突则是由人际关系、个人的情绪等因素引起的冲突。
了解冲突的种类和原因可以帮助我们选择合适的冲突管理策略。
在冲突管理的策略中，有许多方法可以选择。
合作式解决决策、沟通技巧、情绪调控、协商、调解等都是常见的冲突管理策略。
合作式解决决策是指双方共同探讨问题，寻找解决方案，通过协商达成双赢的结果。
沟通技巧包括倾听、表达、反馈等，通过有效的沟通可以减少误解和冲突。
情绪调控是指通过自我认知、情绪管理等技巧来处理冲突中的负面情绪。
协商是指双方就问题进行讨论和谈判，寻找折中的解决方案。
调解是指第三方介入，帮助双方解决冲突。
除了以上提到的策略，还有许多其他的冲突管理方法。
人际冲突的调解模型、团队内部的合作冲突管理、跨文化冲突的解决策略等。
每种冲突管理方法都有其适用的场景和原则。
在实际应用中，需要根据具体情况选择合适的方法。
冲突管理是一个复杂而重要的领域。
有效的冲突管理可以帮助人们更好地处理人际冲突，提高团队合作效率，维护良好的人际关系。
国内外劳资冲突管理研究综述劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式。
学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。
本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理，并作出了简单的结论，以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题，提供参考价值。
关键词：劳资关系劳资冲突述评就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。
IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。
西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。
本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。
劳资关系的主要内容“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。
“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。
为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。
左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。
由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。
雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
