人力资源开发概论之学习理论与培训迁移.pptx
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学习原理与培训迁移2012
吗？ 期望理论说明在成下果列吗情？况中学习的可能性最大：
员工相信自己能够完成培训项目内容，而且学习与更 高的工作绩效、加薪等成果相关联，并且员工认为这 些成果是有价值的。
.
• 如果不想学习,即使进行无数的强化,也 不会学习好——行为是由认知思维过 程决定的
学习过程是积极主动进行复杂的信息 加工活动的过程
差异
2、成人学习的法则
1、效果法则： 2、练习法则： 3、准备就绪法则： 4、联系法则：
3、成人学习理论对培训的启示
设计问题 自我观念 经验 准备 时间角度 学习定位
启示 相互启发和合作指导 将学习者的经验作为范例和应用材料 根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
子曰：不愤不启，不悱不发。 举一隅不以三隅反，则不复也。
——孔子《论语.述而》
（二）迁移的种类
1、根据性质的不同
1）正迁移与负迁移和零迁移
– 正迁移（positive transfer）指一种学习中学得的经验对 另一种学习起促进作用。
骑自行车
骑摩托车
– 负迁移（negative transfer），也称干扰。指一种学习中 学得的经验对另一种学习起阻碍作用。
1、给员工提供参加培训计划的选择自由 2、强调学习是一种全脑投入 3、以体验为主的培训方法
需求理论说明为激励学习，培训者应 了解受训者的需要并使培训内容与这 些需求相一致。
.
学习的目标----为什么要学习？ 学习的实质----人是怎样学习的？ 学习的条件和规律----如何促进学习？
• 学习目标----发展人的高层次思维能力，培养人 的探究能力创新精神
早期迁移理论
心的 官能
员工相信自己能够完成培训项目内容，而且学习与更 高的工作绩效、加薪等成果相关联，并且员工认为这 些成果是有价值的。
.
• 如果不想学习,即使进行无数的强化,也 不会学习好——行为是由认知思维过 程决定的
学习过程是积极主动进行复杂的信息 加工活动的过程
差异
2、成人学习的法则
1、效果法则： 2、练习法则： 3、准备就绪法则： 4、联系法则：
3、成人学习理论对培训的启示
设计问题 自我观念 经验 准备 时间角度 学习定位
启示 相互启发和合作指导 将学习者的经验作为范例和应用材料 根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
子曰：不愤不启，不悱不发。 举一隅不以三隅反，则不复也。
——孔子《论语.述而》
（二）迁移的种类
1、根据性质的不同
1）正迁移与负迁移和零迁移
– 正迁移（positive transfer）指一种学习中学得的经验对 另一种学习起促进作用。
骑自行车
骑摩托车
– 负迁移（negative transfer），也称干扰。指一种学习中 学得的经验对另一种学习起阻碍作用。
1、给员工提供参加培训计划的选择自由 2、强调学习是一种全脑投入 3、以体验为主的培训方法
需求理论说明为激励学习，培训者应 了解受训者的需要并使培训内容与这 些需求相一致。
.
学习的目标----为什么要学习？ 学习的实质----人是怎样学习的？ 学习的条件和规律----如何促进学习？
• 学习目标----发展人的高层次思维能力，培养人 的探究能力创新精神
早期迁移理论
心的 官能
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
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汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
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07
人力资源培训与开发案例 研究
案例一：某公司的新员工培训计划
总结词
成功的新员工培训计划
详细描述
该公司针对新员工制定了一套全面的培训计划，包括企业文化、岗位职责、技能培训等方面。通过这种方式，新 员工能够快速适应公司环境，提高工作效率，减少流失率。
案例二：某公司的领导力发展计划
总结词
有效的领导力发展计划
重要性
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越认识到人力资源培训与开发的重 要性。通过培训与开发，企业可以提高员工的工作效率、降低员工流失率、增强 员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
培训与开发的区别
01
02
培训
开发
关注当前的工作需要，以提高员工的知识、技能和能力为目标，时间 较短，通常在几天或几周内完成。
职业发展规划
01
02
03
职业路径设计
为员工设计职业发展路径 ，提供晋升机会和职业发 展空间，激发员工的积极 性和创造力。
跨部门轮岗
鼓励员工进行跨部门轮岗 ，拓宽员工的工作视野和 经验，提高员工的综合素 质和适应性。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的工作表现 和发展方向。
培训中的管理
过程监控
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现的问题，并 收集参与者的反馈。
参与度提升
通过互动、小组讨论等方式提高学员的参与度，确保培训效 果的最大化。
培训后的评估
效果评估
通过考试、问卷调查等方式评估培训 效果，识别培训成果转化为工作绩效 的程度。
反馈与改进
根据评估结果，向参与者提供反馈， 并据此改进未来的培训计划和内容。
学习迁移概述学习迁移的基本理论迁移PPT课件
第一节 学习迁移概述
一、学习迁移的含义 二、学习迁移的分类
• 正迁移、负迁移和零迁移 • 横向迁移和纵向迁移 • 顺向迁移和逆向迁移 • 特殊性迁移和一般性迁移 • 同化性迁移、顺应迁移与重组性迁移
三、学习迁移的作用 第1页/共33页
一、学习迁移
•学习迁移概念：
新旧学习之间的互相影响叫做学习的迁移。 影响既包括积极的影响，也包括消极的影响。 •例 如 ： “举一反三”、“触类旁通”、“爱屋及乌”
第16页/共33页
•存 在 的 问 题 ：
• 举例： “602-376=？”→“503-287=？” “42-37=？”→“7428-2371=？”
• 对教学的启示： 教学内容尽量贴近生产和生活实际
第17页/共33页
三、经验类化说
•代表人物：贾德 •典型实验：“水下打靶实验” （C.H.Judd,1908） •观点：迁移的关键是学习者在两种活动中概括出它们之 间的共同原理。 •概括化需要认知过程的参与：如，红绿灯问题
第2页/共33页
二、迁移的种类
1、正迁移、负迁移和零迁移 根据迁移的性质将迁移分为：
• 正迁移（positive transfer）:也叫“助长性迁移”，是一种 学习对另一种学习积极的促进作用。
• 负迁移（negative transfer）：也叫“抑制性迁移”，是一 种学习对另一种学习产生阻碍作用，经常表现在新 旧概念互相混淆而产生干扰现象。
第25页/共33页
学习迁移的基本理论
流派
理论要点
形式训练 心理官能得到训练而提高
对应策略 改善心智功能
共同要素 两种学习之间具有相同要素
有效指导
概括化 在学习过程中获得了一般原理 传授基本知识
一、学习迁移的含义 二、学习迁移的分类
• 正迁移、负迁移和零迁移 • 横向迁移和纵向迁移 • 顺向迁移和逆向迁移 • 特殊性迁移和一般性迁移 • 同化性迁移、顺应迁移与重组性迁移
三、学习迁移的作用 第1页/共33页
一、学习迁移
•学习迁移概念：
新旧学习之间的互相影响叫做学习的迁移。 影响既包括积极的影响，也包括消极的影响。 •例 如 ： “举一反三”、“触类旁通”、“爱屋及乌”
第16页/共33页
•存 在 的 问 题 ：
• 举例： “602-376=？”→“503-287=？” “42-37=？”→“7428-2371=？”
• 对教学的启示： 教学内容尽量贴近生产和生活实际
第17页/共33页
三、经验类化说
•代表人物：贾德 •典型实验：“水下打靶实验” （C.H.Judd,1908） •观点：迁移的关键是学习者在两种活动中概括出它们之 间的共同原理。 •概括化需要认知过程的参与：如，红绿灯问题
第2页/共33页
二、迁移的种类
1、正迁移、负迁移和零迁移 根据迁移的性质将迁移分为：
• 正迁移（positive transfer）:也叫“助长性迁移”，是一种 学习对另一种学习积极的促进作用。
• 负迁移（negative transfer）：也叫“抑制性迁移”，是一 种学习对另一种学习产生阻碍作用，经常表现在新 旧概念互相混淆而产生干扰现象。
第25页/共33页
学习迁移的基本理论
流派
理论要点
形式训练 心理官能得到训练而提高
对应策略 改善心智功能
共同要素 两种学习之间具有相同要素
有效指导
概括化 在学习过程中获得了一般原理 传授基本知识
人力资源培训与开发概述.ppt
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化
人力资源培训和开发3.pptx
社会学习过程
关注
示范人物刺激 受训者特点
ห้องสมุดไป่ตู้ 保持记忆
牢记观察到的行为或技能
行为复制
尝试采用观察到的行为
激励过程
强化
对培训学习的启示： 对员工进行行为模拟培训
3. 目标设定理论 人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。
对培训学习的启示：给受训者富有挑战性的目标 和目的会有助于学习。
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
• 5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, August 5, 2020August 20Wednesday, August 5, 20208/5/2020
的回报。
学习过程对学习指导的启示 1. 预期 ：告知学习者的目的 2. 知觉：展现具有不同特征的刺激物 3. 加工存储： 限制学习量 4. 语义编码：提供学习指导 5. 长期储存：对学习内容进行加工 6. 恢复：提供用于恢复记忆的线索 7. 推广：增强记忆和学习成果的应用 8. 满足： 为绩效改进提供反馈
人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿
6.2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
6.2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业
导师 元老
30岁~45 岁
2年~10年
45岁~60 岁
10年以上
60岁以 上
10年以上
职业生涯选择的理论
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职 业时受其职业动机驱使。原理如下：
择业动机=职业效价×职业实现概率
择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价 职业实现概率：择业者获得某职业可能性的大小
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 5时50分52秒21.2.16
谢谢大家！
安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业
人力资源管理培训与开发概论PPT课件
一 第、一培节训培开训发开概发述概述 第二节 培训与开发工作的具体实施 第三节 培训与开发的主要方法
培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训 需求分析
培训 设计
培训 实施
培训 转化
培训 评估
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 16
培训需求分析的必要性
只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。
特征 支持性学习环境
具体描述
员工能够自由大胆地表达自己对工作的想法， 发表与管理人员不同的意见，或者承认错误
鼓励从不同的职能与文化的角度考虑问题 鼓励员工冒险、创新，探索未被证实或未知
的领域，比如尝试用的流程来开发新的产品 与服务 鼓励对公司现在的流程进行深入回顾
学习过程与实践 管理者强化学习
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 10
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企 业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培 养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建 立和谐的人际关系。
按培训形式的不同，可以分为：在职培训；脱产培训
按培训性质的不同，可以分为：传授式培训；改变性培训
按照培训内容的不同，可以分为：知识性培训；技能性培 训；态度性培训。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 8
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）
培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训 需求分析
培训 设计
培训 实施
培训 转化
培训 评估
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 16
培训需求分析的必要性
只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。
特征 支持性学习环境
具体描述
员工能够自由大胆地表达自己对工作的想法， 发表与管理人员不同的意见，或者承认错误
鼓励从不同的职能与文化的角度考虑问题 鼓励员工冒险、创新，探索未被证实或未知
的领域，比如尝试用的流程来开发新的产品 与服务 鼓励对公司现在的流程进行深入回顾
学习过程与实践 管理者强化学习
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 10
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企 业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培 养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建 立和谐的人际关系。
按培训形式的不同，可以分为：在职培训；脱产培训
按培训性质的不同，可以分为：传授式培训；改变性培训
按照培训内容的不同，可以分为：知识性培训；技能性培 训；态度性培训。
《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 8
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）
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7a.设计与学习环境一致的学习转换环境 7b.为有附加难度的信息提供语句联系
8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈 8b.确认是否符合预期要求
从学习过程研究看人力资源开发
学习指导（instruction）指学习发生的环 境特点
雇员应该知道他们为什么要学习 雇员应该将自己的经验作为学习基础 雇员需要反馈 雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 雇员要求合理安排并协调培训项目
2.展现具有不同特征的刺 激物
3.限制学习量
4.提供学习指导
5.对学习内容进行加工
6.提供用于恢复记忆的线 索
7.增强记忆和学习成果的 应用
8.为绩效改进提供反馈
指导形式
1a.说明预期绩效 1b.指出需要口头回答的问题
2a.强调感觉到的事物特征 2b.利用图表和文中的数字强调这些特点
3a.将较长的资料分段 3b.提供学习资料的视觉图像 3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性
另一种定义认为学习的本质不是行为的 变化，而主要是大脑中认知结构的变化。
学习的分类
学习成 果类 型
能力描述
言语信 息
陈述、复述或描述以前 储存在大脑中的信 息
智力技 能
应用可被推广的概念和 规则来解决问题并 发明新产品
运动技 精确并按时执行一种体
能
力活动
态度 选择个人活动方式
举例
陈述遵守公司安全程 序的三条理由
培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标
准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件
（条件）。
培训管理
培训管理包括： 将课程和培训计划通知雇员。 对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。 准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。 准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。 安排培训设施和房间。 检查指导过程中要用的设备。 准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设
指导 树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理
念 诊断并解决培训成果转化的问题 创造有利于培训成果转化的工作环境。
学习概述
学习的定义和分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发
学习的定义
行为主义的定义：将学习看成是行为的 变化，这一定义看到的主要是通过练习 和经验而引起的行为的长久变化。
需求理论 成就动机 理论
建构主义 认知灵活 理论
基本Байду номын сангаас假设
人的学习 动机/需求 认识与体 验结合 全脑学习 自发学习
学习动 机假设
以需求 为基础
知识是学 习者创造 出来的
学习者可 以有自己 的体验
学习具有 复杂性 社会互动
学习者 对知识 的创造
理论 缺点 动机比 较成为 行为的 直接能 力
忽视概 念的重 要性
人本主义的学习理论
需求理论（Needs Theory） 成就动机理论
建构主义学习理论
认知灵活理论 随机通达教学观 知识结构的网络概念 学习是社会性的
成人学习理论
教育学和成人教育学的对比
特征 结构 氛围
领导
教育学（padagogy）
以成熟化过程为基础 刚性格式 以主题/课程为中心 规则、程序、法律
概括化 理论
对人力资源开发 的启示
培训目标明确 有助于激发成人的学习动机 即时反馈 反复练习 结合实践 培训内容有逻辑 知识与技能之间相关 对技能性培训设计有帮助
通过发现而学习 社会化 认知性的 挑战性 互动性 外部动机向内部动机转化 兴趣的意义 对知识培训设计有帮助
学习理论
理论 流派
人本主义
代表性 理论
人力资源开发概论
第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the
Transfer of Learning
主要内容
学习概述 学习理论 培训迁移
学习目标
能够对学习进行定义 了解学习成果的五种类型 了解学习过程及其对人力资源开发的启示 掌握学习理论的发展 了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的
4a.提供语言线索以形成正确顺序 4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系 4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系
5a.为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置 5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来 5c.在实践过程中提供不同的背景情况
6a.提供能够清楚回忆起资料的线索 6b.使用熟悉的声音或节奏作线索
设计并编制一个满足 顾客要求的计算 机程序
射击并持续射中小的 移动靶
在24小时内回复来函
认知策 略
管理自己的思考和学习 过程
选择使用三种不同的 策略来判断发动 机故障
学习过程
学习过程
1.预期 2.知觉 3.加工存储
4.语义编码
5.长期储存
6.恢复 7.推广 8..满足
外部指导事项
1.告知学习者学习目的
认知主 义
信息加工 理论 归因理论
基本 假设
行为的 愉快/痛 苦； 改变个 体的今 后的行 为
学习动 机假设
强化 强化物
理论 缺点
被动 外部强 化 试错 不人性
人在学 习有分 析/选择/ 加工知 识的能 力，
有主动 性动机
内部动 机；
自己目 标的选 择
过于生 理化
学习迁 移假设 共因素 说 形式训 练说
备出现问题。 在指导期间提供辅助支持。 分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。 在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼
此间E-mail地址的交换）。 在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
学习理论
理论 流派
行为主 义
代表性 理论
强化理论 社会学习 理论 目标设定 理论 期望理论
开发、知识创新有特殊 意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
认知主义学习理论
信息加工理论 （Information Processing Theory）
学习迁移假 设
对人力资源开发 的启示
兴趣和动机 决定迁移
从真实问题引起学习 提供学习资源 利用社会进行学习实践 分组 建立学习团队 自我评价
对人际关系技能培训设 计有帮助
关系迁移理 论
由随机而形 成通达
自主决定学习起点、入 口、时间、 深入度 协作或合作学习 由不同的情景引发概括
对高级学习有帮助，尤 其是对研究
8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈 8b.确认是否符合预期要求
从学习过程研究看人力资源开发
学习指导（instruction）指学习发生的环 境特点
雇员应该知道他们为什么要学习 雇员应该将自己的经验作为学习基础 雇员需要反馈 雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 雇员要求合理安排并协调培训项目
2.展现具有不同特征的刺 激物
3.限制学习量
4.提供学习指导
5.对学习内容进行加工
6.提供用于恢复记忆的线 索
7.增强记忆和学习成果的 应用
8.为绩效改进提供反馈
指导形式
1a.说明预期绩效 1b.指出需要口头回答的问题
2a.强调感觉到的事物特征 2b.利用图表和文中的数字强调这些特点
3a.将较长的资料分段 3b.提供学习资料的视觉图像 3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性
另一种定义认为学习的本质不是行为的 变化，而主要是大脑中认知结构的变化。
学习的分类
学习成 果类 型
能力描述
言语信 息
陈述、复述或描述以前 储存在大脑中的信 息
智力技 能
应用可被推广的概念和 规则来解决问题并 发明新产品
运动技 精确并按时执行一种体
能
力活动
态度 选择个人活动方式
举例
陈述遵守公司安全程 序的三条理由
培训目标
说明雇员应该做什么（绩效）。 阐明可被接受的绩效质量或水平（标
准）。 说明受训者完成指定学习成果的条件
（条件）。
培训管理
培训管理包括： 将课程和培训计划通知雇员。 对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。 准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。 准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。 安排培训设施和房间。 检查指导过程中要用的设备。 准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设
指导 树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理
念 诊断并解决培训成果转化的问题 创造有利于培训成果转化的工作环境。
学习概述
学习的定义和分类 学习过程 从学习过程研究看人力资源开发
学习的定义
行为主义的定义：将学习看成是行为的 变化，这一定义看到的主要是通过练习 和经验而引起的行为的长久变化。
需求理论 成就动机 理论
建构主义 认知灵活 理论
基本Байду номын сангаас假设
人的学习 动机/需求 认识与体 验结合 全脑学习 自发学习
学习动 机假设
以需求 为基础
知识是学 习者创造 出来的
学习者可 以有自己 的体验
学习具有 复杂性 社会互动
学习者 对知识 的创造
理论 缺点 动机比 较成为 行为的 直接能 力
忽视概 念的重 要性
人本主义的学习理论
需求理论（Needs Theory） 成就动机理论
建构主义学习理论
认知灵活理论 随机通达教学观 知识结构的网络概念 学习是社会性的
成人学习理论
教育学和成人教育学的对比
特征 结构 氛围
领导
教育学（padagogy）
以成熟化过程为基础 刚性格式 以主题/课程为中心 规则、程序、法律
概括化 理论
对人力资源开发 的启示
培训目标明确 有助于激发成人的学习动机 即时反馈 反复练习 结合实践 培训内容有逻辑 知识与技能之间相关 对技能性培训设计有帮助
通过发现而学习 社会化 认知性的 挑战性 互动性 外部动机向内部动机转化 兴趣的意义 对知识培训设计有帮助
学习理论
理论 流派
人本主义
代表性 理论
人力资源开发概论
第三章：学习理论与培训迁移 Learning Theories and the
Transfer of Learning
主要内容
学习概述 学习理论 培训迁移
学习目标
能够对学习进行定义 了解学习成果的五种类型 了解学习过程及其对人力资源开发的启示 掌握学习理论的发展 了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的
4a.提供语言线索以形成正确顺序 4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系 4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系
5a.为资料展示及回忆提供不同的上下文和背景设置 5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来 5c.在实践过程中提供不同的背景情况
6a.提供能够清楚回忆起资料的线索 6b.使用熟悉的声音或节奏作线索
设计并编制一个满足 顾客要求的计算 机程序
射击并持续射中小的 移动靶
在24小时内回复来函
认知策 略
管理自己的思考和学习 过程
选择使用三种不同的 策略来判断发动 机故障
学习过程
学习过程
1.预期 2.知觉 3.加工存储
4.语义编码
5.长期储存
6.恢复 7.推广 8..满足
外部指导事项
1.告知学习者学习目的
认知主 义
信息加工 理论 归因理论
基本 假设
行为的 愉快/痛 苦； 改变个 体的今 后的行 为
学习动 机假设
强化 强化物
理论 缺点
被动 外部强 化 试错 不人性
人在学 习有分 析/选择/ 加工知 识的能 力，
有主动 性动机
内部动 机；
自己目 标的选 择
过于生 理化
学习迁 移假设 共因素 说 形式训 练说
备出现问题。 在指导期间提供辅助支持。 分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。 在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼
此间E-mail地址的交换）。 在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
学习理论
理论 流派
行为主 义
代表性 理论
强化理论 社会学习 理论 目标设定 理论 期望理论
开发、知识创新有特殊 意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory） 社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
认知主义学习理论
信息加工理论 （Information Processing Theory）
学习迁移假 设
对人力资源开发 的启示
兴趣和动机 决定迁移
从真实问题引起学习 提供学习资源 利用社会进行学习实践 分组 建立学习团队 自我评价
对人际关系技能培训设 计有帮助
关系迁移理 论
由随机而形 成通达
自主决定学习起点、入 口、时间、 深入度 协作或合作学习 由不同的情景引发概括
对高级学习有帮助，尤 其是对研究