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新形势下民警激励机制初探随着《公务员法》的实施、规范津补贴工作的全面落实，民警队伍的教育管理工作面临一系列新情况新问题，如何适应新形势，实行新机制，充分调动民警工作积极性，为打造平安监狱、构建和谐社会服务，成为一个值得重视的迫切的现实问题。
民警激励机制是指引导民警的行为方式和价值观念，激发民警的行为，以实现共同目标和任务的过程，它是民警队伍教育管理的重要手段。
由于情况发生了变化，传统的激励机制显得日益苍白和乏力。
按照科学发展观的要求，建立和健全对民警的新的激励机制，能够有效激励、优化民警的品质，提高民警的能力，改善民警的行为，为监狱事业发展作出更大贡献。
为此，就新形势下民警激励机制的建立，谈点粗浅的看法。
一、强化法治观念，构建依法管理机制“没有规矩不成方圆”，为加强对公务员队伍的管理，国家先后出台了一系列的政策法律法规，其中20xx年1月1日实施的《中华人民 __公务员法》最具代表性，它是国家依法管理公务员队伍的基本法律，是公务员管理法制化进程中的一个里程碑。
监狱人民警察是纳入国家公务员序列的，其管理必须遵照《中华人民 __公务员法》的规定进行，同时，作为一个特殊的群体，监狱人民警察的管理还必须符合《人民警察法》、《监狱法》等相关法律法规的要求。
就法律层面来看，国家对监狱人民警察的管理较之其他群体更多、更严，要求更细、更规范。
这就要求我们在实施管理中，必须强化法治观念，依法依规办事，确保言有据，行有规，时时讲规范，处处依法律。
但在实际管理民警队伍中还存在着 __、教条主义、粗放主义等现象，凭个人好恶识人，依自己兴趣管人，言出法随、朝令夕改等与法与规不容的问题不同程度存在，损害了组织的形象，降低了领导的威信，丧失了民警的信任，涣散了单位的凝聚力，导致单位和民警之间各唱各的调，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事业，出不了人才，单位和民警俱损。
监狱作为执法机关，不仅要求我们对罪犯要依法管理，更要求我们对民警的管理也必须依法进行。
公安派出所实行绩效考核制度的思考前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。
如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。
从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。
）2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。
国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。
硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。
大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。
使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。
当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
对公安机关考核激励机制的探索与思考对公安机关考核激励机制的探究与考虑对公安机关考核激励机制的探究与考虑20xx，公安部提出了建立公安队伍长效治理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。
经过建立科学、完善的队伍治理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍治理体系，从而有效解决公安工作中浮现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍治理“头痛医头，足痛医足”的现象。
本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。
一、考核激励机制的涵义与作用考核激励机制的建立是“以人为本”的现代治理理念在公安队伍治理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一具高效治理工具，也是队伍长效治理机制建设的一具重要组成部份。
考核激励机制说到底算是经过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一具过程。
这一治理机制的建立要紧为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一具样”“干好干坏一具样”“干与别干一具样”的工作积极性咨询题，以及优劣别分，奖罚别明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。
（一）考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一具人假如总是与周边环境彻底相同的存在于一具群体，一具集体假如没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并渐渐地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、别思进取，妨碍工作积极性、主动性和制造性，严峻的会导致政令别畅，工作推别进。
另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。
考核和激励正是经过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对别同的人员采取别同的激励办法，从而增强惰者的危机感和责任感，爱护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。
关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。
基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。
关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。
它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。
一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。
(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。
中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。
公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。
如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。
实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。
特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。
新形势下民警管理激励机制的思考
新形势下，民警管理激励机制需要做出以下的思考：
1. 适应社会变革：随着社会的快速变革和进步，民警管理激励机制需要与时俱进，不断适应新的社会形势和挑战。
例如，对民警进行培训和技能提升，以适应新型犯罪活动的挑战。
2. 注重综合素质：在新形势下，民警管理激励机制应该更加注重综合素质的培养和评价。
除了执法能力外，还应注重民警的沟通能力、团队合作能力、判断力等素质的培养，以适应当前社会的复杂性。
3. 引入激励机制：为了激励民警的积极性和主动性，可以合理设计一套激励机制。
例如，设置表彰奖励制度，激励民警在工作中的出色表现；建立职称晋升机制，让民警能够有更多的发展空间。
4. 探索灵活的工作方式：随着社会的发展，传统的工作方式已经不适应新形势下的需要。
应该鼓励民警尝试灵活的工作方式，例如，推行线上线下相结合的工作方式，提高工作效率和工作质量。
5. 加强民警职业发展规划：在管理激励机制中，应该更加注重民警的职业发展规划和个人成长。
可以制定职业发展规划，帮助民警明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和支持。
总之，新形势下的民警管理激励机制需要不断创新和优化，以适应社会的快速变化和发展。
通过适应社会变革、注重综合素质、引入激励机制、灵活工作方式以及加强职业发展规划，可以激励民警积极投入工作，提高工作效率和水平。
[公检法司]公安基层激励机制建立与兑现运用探析公安基层激励机制建立与兑现运用探析激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是推动公安基层队伍建设和业务工作的有效载体。
多数基层公安机关在激励机制建立与兑现运用上，紧贴激励的前奏曲和驱动器效能，助长作用发挥明显。
然而少数基层公安机关在机制建立与兑现运用上显露出诸多瓶颈，导致激励助长作用发挥不理想，并滋生一些抑制、削弱民警积极性、创造性的潜在因素。
一、激励机制在基层公安工作中的助长作用在基层公安工作中，建立良性激励机制、提升激励感召力，在提振队伍士气、激励民警斗志、增强民警归宿感等符合组织期望的行为上具有反复强化、不断增强的作用。
（一）提振队伍士气的前奏曲。
公安基层客观、公正地规范兑现运用激励机制，能有效调动民警工作积极性和主动性的动机，触动其士气行为。
仅以当前公安基层现行的“民警绩效考核”、“创先争优”及完成各项专项、专案工作奖励等激励机制为例，明确了考核、评比内容指标、方法程序和考核结果的运用，明确了民警工作的努力方向等，并集合精神、物质、荣誉诱导因素，能有效发挥推动基层公安工作的前奏曲作用，使民警有一种对未来工作的期望和效价，不断激发其自觉性、凝聚力、竞争力和理想追求等心态，激发体力、精力、能力等潜在的生理能量、心理能量，以此提振队伍士气，缓解民警“干多干少一个样”的异常心态。
（二）激发民警斗志的驱动器。
当前，由于受警务工作任务繁重、民警职级晋升缓慢、薪酬相对较低等影响，一些民警斗志日渐衰退。
因此，公安基层要不断完善民警素能培训、薪酬、职级、职称等晋升激励机制的建立，明确组织对民警所期望的工作目标、行为方式和应遵循的价值观，同时跟进民警想要什么，想得到什么，着力形成执行激励助长作用的驱动器，驱使民警产生追求欲望，懂得有为才有位的效价取向，生成“不服输，不放弃”的斗志，挖掘个人内在潜质，不懈追求自己喜欢和想要得到的东西，以之达到调动激励客体积极性、实现激励主体目标双盈的助长作用。
关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。
基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。
关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。
它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。
一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。
(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。
中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。
公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。
如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。
实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。
特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。
广州市公安管理干部学院学报2007年第2期 No 2,2007Journal of Guangzhou Police Ad ministrators College总第64期 Sum64基层公安民警考核激励机制探析沈惠章内容摘要 公安队伍管理的核心是充分激发广大公安民警的职业责任感和工作潜能,建设高素质队伍,实现公安管理现代化。
基层公安民警处于公安管理体制最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最直接、最具体的贯彻者、执行者、体现者,建立和实现新型基层公安民警考核激励机制对实现公安管理现代化具有重大的理论意义和现实意义。
随着公安行政体制改革的不断深入,基层公安民警考核激励机制研究取得了显著成效,但尚存在很多问题,需进一步完善。
关键词 考核 激励机制 基层 公安民警公安民警的考核激励机制,是推进公安工作改革和公安队伍建设的重要载体,它贯穿于公安工作的全过程。
建立并完善这个机制,是公安队伍实施科学管理的关键性措施。
它不仅有利于保障各项公安基础工作的完成,并且能够带动其它方面机制的发展和完善,推动公安队伍管理长效机制建设的整体进程。
在我国的公安系统中,基层公安机关最先感受到治安压力,治安形势迫使其想方设法调动民警的工作积极性,提升部门的工作业绩,增强驾驭治安的整体实力。
因此,明确基层公安民警考核激励机制的内涵及相关理论,结合我国国情用理论联系实际的方法进行探讨,对于调动广大基层公安民警的工作积极性、挖掘其潜能,从而整合现有警力资源,提高公安队伍整体战斗力,保障公安工作可持续发展,都具有重要的现实意义和长远的战略意义。
一、关于基层公安民警考核激励机制的理论架构基层公安民警处于公安管理最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最具体、最直接的贯彻者、执行者。
基层公安机关的绩效考核,就是对民警一段时期工作态度和工作成果的综合评价,是对民警工作绩效的测量与认定。
而激励机制是指 在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式,或指在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。
!1∀考核激励机制的建立是 以人为本的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现,是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具,也是队伍管理长效机制的核心内容。
考核激励机制是通过制定工作规范和考核标准,定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分,结果直接与个人的政治前途、经济利益和荣誉挂钩的一个过程。
基层公安民警考核激励机制,以按劳分配原则对基层公安民警的主要业务绩效和个人素质表现进行全方位综合考核、综合评价,它可以具体解决当前公安队伍中存在的 干多干少一个样、 干好干坏一个样、 干与不干一个样的工作有无积极性的问题;具体解决当前公安队伍中存在的优劣不分、奖罚不明的大平均主义问题;还可以具体解决公安队伍中极个别同志存在的 工作倦怠这样一个顽疾的问题。
只要认真进行各类考核,我们就能够为基层公安民警立功授奖、公务员等级评定、职务晋升、福利奖金分配等提供了依据。
(一)考核激励的类别对基层公安民警考核激励的类型,有多种划分的方法。
从激励的手段上讲,有物质激励和精神激励之分;从激励的性质来看可分为正激励和负激励;根据激励发生的状态又可分为内激励和外激励。
实际管理工作中采取何种激励类型或是多种类型同时并用应该视具体情景而定。
1.物质激励与精神激励。
物质激励,是指对被激励者的物质需要予以满足,如奖金等。
精神激励是指对被激励者的精神需要予以满足,如评先评优、立功授奖等。
2.正激励与负激励。
正激励从鼓励的角度出发,当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖励的方式来支持,强化这种行为,以达到调动工作积极性的目的。
负激励是从一致的角度出发,当一个人的行为与组织期望方向不一致时,组织将对其采取惩罚措施,以杜绝类似行为的发生。
正激励是对行为的肯定,负激励是对行为的否定。
3.内激励与外激励。
内激励,是指通过启发诱导的方式,培养人的自觉意识,形成某种观念,在这种观念的支配下,人们产生动机,发生组织所期望的行为。
外激励,是指采取外部措施,奖励组织所欢迎的行为,惩罚组织所反对的行为,以鼓励被激励者按组织所期望的方向作出努力。
!2∀(二)考核激励机制的理论依据及其运用民警考核激励的理论涉及诸多方面,既有心理学方面的,亦有管理学、行为学和社会学等方面的。
把握激励理论的依据,有助于进一步探讨基层民警的考核激励问题,并为制定有效的考核激励方案提供理论借鉴。
1.需要层次理论与基层公安民警考核激励机制。
需要是从根本上影响人的行为的积极性的重要心理因素,促使人的动机产生及行为的发动。
需要层次论由人本主义心理学家马斯洛提出,他将人的基本需要归纳为由低到高五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
这五种需要由低到高排列,并逐层递进式发展。
对于基层公安民警而言,马斯洛需要层次论中的低级需要已得到满足,此时,高级层次的需要,即尊重需要和自我实现需要则更具有激励力。
在绩效考核的激励作用下,他们努力工作,期望取得突出成绩,受到领导对其绩效的肯定和赞赏,期望得到发展和晋升的机会。
2. 人性观与基层公安民警考核激励机制。
基层公安民警考核激励机制是运用绩效考核的手段调动基层民警积极性并引导其行为方式和价值理念来发挥作用的。
而人在一定人性观支配下进行行为活动,人性观对人类行为起支配和决定作用。
马克思主义人性观指: 人的本性是历史地发展变化的,人的本质是一切社会关系的总和,人的本质要从社会的生产方式和生活方式中寻找。
!3∀基层民警是有低层次个人利益追求,有较高层次个人价值,为实现公共利益而努力工作的综合体。
马克思主义要求管理者应从现实的物质生活条件、社会的一定发展阶段考评基层民警,为其创造良好的工作环境和发展环境,通过科学、合理的考核制度提高民警的主体意识,尊重民警间的个性差异,充分发挥其潜能,使其获得全面发展,在对基层民警进行人性分析时,还应充分考虑到我国的政治制度有深厚的社会主义特色,这也赋予了基层民警强烈的政治色彩,因而不能忽视民警的政治性。
3.人力资源管理理论与基层公安民警考核激励机制。
人力资源管理,是一种以人为本的管理理论。
是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。
世界第四次警务革命揭示出:社会治安形势对警务工作的需求是不断增长的,而警务资源却不可能无节制地增长,因而产生了 无增长改善论,即在现有警务资源数量基础上,以最小的增幅或 零增长,通过各种有效的整合来提高队伍的战斗力。
因此,在警务现代化进程中,应用现代的人力资源管理科学理论指导公安队伍,构建出基层民警人力资源的长效管理机制显得尤为重要。
而民警考核激励机制是队伍管理长效机制的核心内容,也是现代公安管理科学亟待开发的一个分支领域。
目前,警力下沉,大多数警力处于基层,运用考核激励机制对于整合现有警力资源,调动和激发广大基层公安民警自身潜能,提高公安队伍整体战斗力,保障公安工作可持续发展,具有十分重要的现实意义和战略意义。
(三)考核与激励的内在关系绩效考核与激励机制是相互影响、相互作用的。
绩效考核的结果直接决定了激励方式的运用。
反之,激励机制是否运用得当直接影响被考核者的积极性、主动性和创造性的发挥,即被考核者个人绩效和组织绩效。
1.激励功能是考核激励机制的核心功能。
民警绩效考核有目标导向功能、评价功能、反馈功能、保障功能和激励功能。
!4∀激励功能是民警绩效考核的核心功能,贯穿于考核过程中。
绩效考核是实施激励的切入点,能使民警自我激励、自我约束。
管理者将考核结果反馈给被考核者后,充分发挥激励作用,一方面,民警在了解自己绩效与绩效目标的差距,在已有基础上改进;另一方面,管理者使基层民警了解组织对其绩效的肯定,从而激发其工作动力及潜力,使其保持自觉、积极的心理状态,有利于个人与整个公安队伍绩效的实现。
2.绩效考核是完善考核激励机制的核心环节。
成就对人有着重要的激励作用,被成就激励的人要求对其工作有明确和不断的反馈,看到自己工作的绩效,并得到应得的嘉奖、晋升和赞誉。
而绩效是通过考核来实现的,因此考核就成了民警激励的核心环节。
!5∀基层公安民警绩效考核的激励功能,其作用机制主要通过将考核结果与民警的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等实际、切身的利益紧密挂钩来实现的,只有考核反映和实现了它的经济价值与社会效用,才能起到激励的管理功用。
因此,考核制度是民警激励机制中最有效的激励手段,管理者应以科学、客观、公正、公平、公开的考核结果为依据,激发民警的竞争意识,调动民警的积极性和主动性,促使民警积极工作、尽职尽责。
(四)实施基层公安民警考核激励机制的必要性在现阶段的动态治安环境下,基层公安机关面对的情况复杂多样。
基层公安机关是相对独立的实战单位,处于维护治安的第一线,他们的工作要面对当地党委政府和上级机关的评估,面对人大政协的评议,面对公众和媒体的评价,是各方期望的汇集点。
与此同时,社会治安工作只能区分主次、轻重、缓急,常常是 什么问题突出就解决什么问题。
面对人力、权力、财力等资源有限,特别是警察人力资源这一最重要的警务资源有限的实际情况,!6∀公安机关必须讲究工作效率,力求以较少的警务保障投入使公安效益最大化。
当前,各地基层公安机关管理者正在程度不同地运用考核激励机制调动民警积极性,从而提升部门业绩,增强驾驭治安的整体实力是完全必要的二、当前基层公安民警考核激励机制的实践考察随着我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转型,基层公安民警考核激励机制应当适应市场经济发展。
在最近几年里,基层公安机关实施考核激励机制已经取得了一定的成效,但同时我们也看到了现行的考核激励机制存在诸多弊端,因此,有必要对存在问题进行原因分析,从而为建立新型的考核激励机制提供有价值的参考。
(一)基层公安民警考核激励机制的运行现状1.法律与制度建设不断完善。
∃中华人民共和国人民警察法%、∃中华人民共和国公务员法%为基层民警考核激励机制提供了法律依据。
∃人民警察法%中涉及民警考核的主要内容有:人民警察必须依靠人民的支持,保持同人民的密切联系,倾听人民的意见和建议,接受人民监督,维护人民的利益,全心全意为人民服务。
人民警察必须以宪法和法律为活动准则,忠于职守、清正廉明、纪律严明、服从命令、严格执法。
而且录用人民警察,必须按照国家规定公开考试,严格考核,择优选用。
!7∀∃公务员法%对公务员的录用、晋升、工资、考核、奖励、培训等正激励机制和辞退、惩罚等负激励机制作了明确制度性的规定,公安民警是国家公务员的重要组成部分,∃公务员法%为民警考核激励提供了法律和制度保障。
