节点激励销售启动大会PPT幻灯片课件

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6.3 激励方式
6.3.2 激励的方式
（5）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀销售人员，如 宣传表彰，发放纪念品，大会表扬，成立优秀销售人员 俱乐部，参与高级主管参加的会议，佩戴特殊的工作卡 等。在设置奖励方法时，注意要使受奖面大，受奖机会
多，使不同的人都有获奖的机会。
（6）榜样激励
（7）工作激励
传授其产品知识与训练其销售技巧64641引导有缺点销售人员的方法212如何引导缺乏干劲型队员给予短暂休假调养精神64641引导有缺点销售人员的方法223如何引导虎头蛇尾型队员规定各时段各作业区域的销售目标64641引导有缺点销售人员的方法234如何引导浪费时间型队员动之以情助其订立拜访客户的时程及路线分析拜访客户的次数及对客户解说的最低时间64641引导有缺点销售人员的方法245如何引导强迫推销型队员改变只计佣金的计酬方式开展多项目多层次的销售竞赛64641引导有缺点销售人员的方法256如何引导惹是生非队员适时警示严肃对待64641引导有缺点销售人员的方法267如何引导怨愤不平队员引导他多参加团体活动并给予他充分发表意见的机会若完全是队员无理取闹则必须予以制止
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6.4 正确引导部属
6.4.1 引导有缺点销售人员的方法
（1）如何引导恐惧退缩型队员 ➢ 帮助他建立信心，消除恐惧。 ➢ 肯定他的长处，也指出其问题所在，并提供解决
方法。 ➢ 陪同销售、训练，使其从容行事，由易入难，再
渐入佳境。 ➢ 传授其产品知识与训练其销售技巧
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6.4 正确引导部属
6.4.1 引导有缺点销售人员的方法
（1）销售人员从事销售工作首先是为了生活， 满足衣食住行需要，就要赚钱，需要更多的收入。
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（2）销售是相对高风险、高收入的工作，销 售人员一般希望工作相对安定，基本生活不受威 胁，亦即安全需要。

激励力度
.
对80/20原则 的体现
薪酬设计的基本模型高差异性源自低低稳定性
高
.
销售薪酬设计的基本模型
高
奖金
低
低
工资
高
.
四、销售老总“整治〞顽固下属的几种方法
1、缩小销售区域。 2、派新人跟随，缓慢切换。 3、建立人人可替代的管理体系。 4、用政策来做导向。 5、不接见、不理睬、不重视。
.
.
• 其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所 占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等 以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成〞甚 至“无底薪〞的薪酬政策，导致推销人员的薪酬 水平总体较低，且很不稳定。
.
• 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销 售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
.
底薪、保底、封顶模式
高
薪酬
目的 基本工资
保底
1。25 2。5
3。0
销售业绩〔百万美元）
.
高
封顶
三、各种绩效薪酬方法的综合对比分析
1、传统销售人员绩效薪酬设计方法 直线提成制
分级提成制 累进提成制 瓜分制
.
2、新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯〞模 型
• 项目背景
• 某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家 专卖性质，具有一定的市场垄断性。该公司现有员工四百 多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制 定，有限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是 固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金分配权，在奖金 总额度内予以再分配。
.
• 症结二：重“金〞轻情，实效不明 • 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上
策的激励方法。

满意
没有满意
不满意 没有不满意
影响职工工作积极性的因素可分为两类：
保健因素 (维持因素)
激励因素
双因素理论在销售队伍激励中的作用
必要支持类(保健性因素)
薪资收入 对比公平感 福利保障 办公条件
工作有序 岗位安全 岗位和区域稳定 工作支持
必要支持类(保健性因)
基 对 福办 工 岗 岗 工 本 比 利公 作 位 位 作 薪 公 保条 有 安 稳 支 资 平 障件 序 全 定 持
如何培训和激励销售队伍培训课件ppt
如何培训和激励销售队伍
如何培训和激励销售队伍培训课件ppt
为什么我们做经理的，对下属的判断总是 频频走眼？
为什么许多语重心长的话语，到了下属那里， 都成了耳边风？
为什么对许多管理措施，某些销售人员反 复培训但收获甚微？ ……以上这些问题，其实都与我们销售经理 评价下属的方式方法有关！
系统培训的“四个冲程”
一 二 三 四
入职强化训练 销售专项训练 随岗培训 集训轮训
入职强化训练
销售专项训练
随岗训练
导入企业文化 介绍基本制度 激发进取心与凝聚力 职业化的意识和基本行为 初步介绍市场与产品 近距离的双向选择
“培训四冲程”之：销售专项训练
◆郁郁寡欢
◆对位沟通
◆总回味过去
◆个人及团队 荣誉
◆垂头丧气 无精打 采
◆神不守舍，心存他 想
◆对位沟通 ◆集训轮训 ◆压力督促 ◆合作氛围
相关说明
◆针对初期或刚 进入公司的销售 人员较为有效
◆通过沟通来了 解，通过激发荣 誉感来鼓励
CSP体系来自于对销售代表的岗位技能分析
职责与目标 所需技能
重要程度

安排人员分工：明确各岗位的职责 和任务，确保活动顺利进行
制定应急预案：针对可能出现的问 题，制定相应的应急预案
评估和调整方案
设定明确的目标：明确销售激励活动的目标，如提高销售额、增加市场份 额等
制定合理的激励措施：根据目标设定合理的激励措施，如提成、奖金、晋 升等
跟踪和评估效果：定期跟踪和评估销售激励活动的效果，如销售额、市场 份额等
竞赛宣传：通过内部会议、邮件、海报等方式进行竞赛宣 传
竞赛跟踪：定期跟踪竞赛进度，及时调整竞赛策略
业绩提成方案
提成比例：根据 销售额设定提成 比例，如1%5%
提成方式：按月、 季度或年度进行 提成
提成条件：达到 一定销售额或销 售目标
提成发放：按时 发放，确保员工 及时得到奖励
员工晋升方案
晋升标准：根据业绩、能力、态度等多方面进行综合评估 晋升流程：员工申请、部门审核、人力资源部审批、公示 晋升奖励：职位晋升、薪资提升、培训机会等 晋升周期：每年进行一次晋升评估，根据实际情况进行调整
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销售激励活动策划
汇报人：PPT
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
销售激励 活动的目 的和意义
03.
销售激励 活动的策 划要点
04.
销售激励 活动的具 体方案
05.
销售激励 活动的实 施和管理
激励对象：销售人员、团队、部门等 激励目标：提高销售业绩、提升客户满意度、增加市场份额等 激励方式：奖金、提成、晋升机会、培训机会等 激励效果评估：定期评估激励效果，调整激励策略
设计激励方案和奖励措施

耀邦集团—营销顾问
中核营销策划机构
整体概括 企业文化 核心价值 核心业务
中核营销策划机构——中国家居营销核心 中核营销策划公司成立于2010年10月1日，由资深高级职业经理人发起，联合国内年 轻而极富创造性的营销策划团队创立而成。
公司位于中国家居行业潮流前沿的东莞市厚街镇，我们秉持着：一切以市场为导向， 为客户创造利益最大化为服务宗旨，全力打造中国家居行业营销策划第一品牌为目标 ！
我们是一个学习型组织，我们是一个创业型团队，我们有全新的市场概念，我们有创 新的服务理念；我们自尊自重，人格完善；我们自立自强，追求卓越。
培培营营 训训销销服爆爆 务务破破
策策 划划 与与
推品 广牌
营 销 与
问问市市 场场 研研 究究 顾顾
销渠 道 整 合 营
➢产生背景 ➢爆破定义 ➢强调重点 ➢体系内容 ➢活动内容
爆破营销
❖产生背景
变革的时代----所有的沟通、 思考、消费、生意、价值观 都在发展迅速变化，特别是 我们的家居行业。家具市场 需求越来越精细苛刻，家具 竞争越来越激烈，这些都要 求家具终端营销人作出不断 的创新性回应。
2013年 不促不销
主要包括广告投放、电话营销、社区推广、终端拦截等方式进行大面积 的产品推广宣传攻势，并邀请所有潜在客户于特定日期到活动现场进行 落地销售。
注意： 火药、雷管、引线具体指什么？
爆破营销
❖强调重点
➢从营销姿态上，由“请消费者注意”转向“请注意消费者”，科学地分析市场、捕捉市场动静 ➢终端诉求上，由以往的感性营销为主、理性营销为辅，转向理性营销为主、感性营销为辅 ➢传播上精确聚焦，同时注重传播的低成本性与互动性，以求彻底沟通 ➢机制上，“支部建在连上”，渠道下行，终端前挪，将厂家、卖场、经销商资源拧成一股绳，

• 马斯洛的需要层次理论 • 麦克莱兰的需要理论 • 赫茨伯格的双因素理论 • 亚当斯的公平理论 • 期望理论
第3页/共29页
销售人员的个人需求
销售人员需求
满足需求的公司行动
身份 将销售人员的头衔换为“区域经理”、“业务经理”。
控制 允许销售人员参与制定销售定额以及安排访问顺序。
尊重 邀请销售人员参与高层聚会。
第15页/共29页
薪酬的设计方案
工资加奖金：支付给销售人员保底工资加奖金。 优点：平衡了控制销售成本与鼓励销售业绩之间的矛盾； 有助于降低销售人员的流动率。 缺点：如果没有清楚奖金是如何确定的，这一薪酬制度的 效果会大打折扣。
第16页/共29页
薪酬的设计方案
工资加提成：适用工业品的销售人员，以促使他们销售复杂 的产品或服务。 优点：通过调整提成比例来促进个别产品的销售或加大对某 个市场的推销力度。 缺点：成本比较高，实施代价也高。
第25页/共29页
费用报销 • 为销售人员提供或报销家庭办公支出，包括便携式电脑和软件、手机、办
公用品和互联网费用等。 • 差旅住宿费和餐饮费
无限制计划：报销销售代表的所有费用。 每日计划：规定出差时每天可获得一定的费用。 限制计划：规定餐饮和出差的费用的具体金额。
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个人发展与职业机会 • 学习机会：获得新的教育体验 • 销售会议
他们只是想赢，希望被当作专家看待，但也时常感到自卑， 频繁更换工作，容易情绪化。
完全的自我驱动型，经常给自己设定较高的目标，一旦实现， 就立即向着更高的方向努力。他们喜欢成就。
他们的所有精力都用来建立和培养人际关系。
第5页/共29页
销售人员的四个职业阶段
开拓期
创业期

和团队能力
任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师!
激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事!
铜币正面朝上的故事
激励是怎么产生的？
如何才能激励？
得不到满足的需求是产生激励的起点 马斯洛的需求层次理论 赫兹伯格的双因素理论 弗洛姆的期望理论
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）
在中高端市场的“社交需求”以“社会认可”作为诉求点，也是第三 层次的营销策略。
产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决 于该产品的成本费用。在最高价格和最低价格幅 度内，则取决于竟争对手同等产品的价格水平。
什么时候你对工作特别满意?
什么时候你对工作特别不满意?
有对工作既没有满意也没有不满意的时候？ 为什么？
• 马洛斯认为：人 们的需求像阶梯 一样从低到高， 按层次逐级递升。
自我实现 尊重
社会需求 安全需求
生 理 需 求
精神 需求
物质 需求
需求的分类 马斯洛的需求层次理论
需求的 层次
生理需 求
说明
生存、生理、 衣食住行
管理者对不同层次需求 的激励措施
提高工资、奖金、 改善工作条件、定 期医疗检查、娱乐 等
公司的政策和制度 技术监督
与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系
工资 职务保障 个人生活 工作条件
职位
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能 真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保 健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。

1、 业绩平平。 2、 走访减少 3、 热情不足 4、 缺乏创新
销售人员老化的原因
1、 经济收入基本满足。当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的 固定收入便已足够，缺乏进一步提高业绩的自身动力；
2、 对事业没有前途感。整个市场就这么大，乍一看大客户基本上都被签了 约，插不上手；再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁， 干劲不足；
激励的循环过程
无法被激励的原因
缺乏自信心; 焦虑; 负面的讯息; 我觉得我不重要; 错误的认同; “这里没有未来”的感觉.
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激励的艺术
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二、激励的内涵
1、激励的内涵
激励（motivation）是指组织通过设计适 当的奖酬和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引 导和规范组织成员的行为，以有效地实现 组织目标及成员个人目标的系统活动。
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
（四）归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻 找原因。
归因
内在
外在
好 业 绩
差
“我通过自 “我成功是 身的努力 因为运气好 获得成功” ”
恐惧退缩－－缺乏信心 缺乏干劲－－激励不当 虎头蛇尾－－缺乏计划性或监督不力 浪费时间－－行动计划不周密 强迫销售－－急功近利 惹是生非－－小人 怨愤不平－－心理不平衡 狂妄自大－－夜郎自大
(2)对缺乏干劲成员激励 缺乏干劲－－激励不当
让员工了解、相信公司的前景及其工作的重要性； 建立互相支持的工作气氛及合理的工作安排； 及时奖励员工的行为； 重视员工的贡献，激励员工的成就感； 鼓励员工学习新知识； 树立良好榜样，成为有号召力的领导人； 适当交流，欢迎好的建议。

《销售激励培训》ppt课件
目录
• 销售激励培训概述 • 销售人员的心理需求 • 销售激励方法 • 销售团队建设与管理 • 销售激励案例分析 • 销售激励培训总结与展望
01
销售激励培训概述
培训目标与意义
提升销售人员的激励技巧
增强团队合作意识
通过培训，使销售人员掌握有效的激 励方法和策略，提升销售业绩。
动力。
情感激励
关心员工
关心销售人员的家庭、生活和工作状况，给予其必要的支持和帮 助。
沟通交流
建立良好的沟通机制，倾听销售人员的意见和建议，让其感受到 被重视和尊重。
团队建设
加强团队建设活动，增进销售人员之间的友谊和信任，提高团队 凝聚力。
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销售团队建设与管理
团队目标与愿景
明确团队目标
确保每个团队成员都清楚了解团 队的整体目标，以及自己在实现 目标过程中的角色和责任。
物质激励需求
总结词
销售人员需要获得合理的 物质回报，以激励其努力 工作。
详细描述
销售人员通常关注薪资、 奖金、福利等物质回报， 这些回报可以激发他们的 工作积极性和动力。
满足方法
制定公平、合理的薪酬制 度和激励机制，确保销售 人员的努力得到相应的回 报。
成长与发展需求
总结词
销售人员渴望在职业生涯中不断 成长和发展。
案例三
某电子产品零售商通过实施积分兑换制度，让销售人员更 加关注客户满意度和售后服务质量，从而提高了客户回头 率和口碑传播。
失败案例分析
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案例一
某健身房的销售激励方案过于强调个人业绩，导 致销售人员之间存在恶性竞争，团队协作精神受 损。
案例二
某旅行社采用“零底薪+高提成”的销售薪酬模 式，结果销售人员过于追求短期利益，忽视了客 户体验和服务质量。

——乔•吉拉德
认识销售
保险推销之神-原一平
3年内创下了全日本第一的推销 纪录，到43岁后连续保持15年全 国推销冠军，连续17年推销额达 百万美元。 1962年，他被日本政府特别授 予“四等旭日小缓勋章”。1964 年，世界权威机构美国国际协会 为表彰他在推销业做出的成就， 颁发了全球推销员最高荣誉—— 学院奖
认识销售
推销之神-原一平
1904年，生于日本长野县。 因为家境富裕，原 一平从小就很顽皮，不爱读书，喜爱调皮捣蛋，捉 弄别人，甚至常常与村里的小孩吵架、殴斗。甚至 于老师教育他时，竟然拿小刀刺伤了老师，父母对 他实在无可奈何了。叛逆顽劣的个性使他恶名昭彰 而无法立足于家乡。
23岁时，离开长野到东京打天下. 1930年，原 一平进入明冶保险公司成为一名“见习业务员”。
思考：作为一个销售人员，应该具备哪些 素质？为什么？
认识销售
世界上最伟大的推销员
房产销售奇才-汤姆•霍普金斯
Ø汤姆.霍普金斯是世界第一的销售 大师，被誉为 "世界销售之神“ Ø吉尼斯世界记录房地产业务员单年 销售量最高记录保持者，至今无人 能破这个记录！ Ø连续三年平均每天卖一幢房子 Ø3年内赚到3000万美元 Ø27岁就已成为千万富翁 Ø29岁成为亿万富翁，并拥有自己 的私人飞机！
原一平刚刚涉足保险时，为了节省开支，他过 的是苦行僧式的生活。 ——为了省钱，可以不吃 中午饭。 ——为了省钱，可以不搭公共汽车。 — —为了省钱，可以租小得不能再小的房间容身。
认识销售
推销之神-原一平
转机：
然而，这一切都没有使原一平退却。 他把应聘那天的屈辱，看作一条鞭子， 不断“抽打”自己，整日奔波，拼命 工作，为了不使自己有丝毫的松懈， 他经常对着镜子，大声对自己喊： “全世界独一无二的原一平，有超人 的毅力和旺盛的斗志，所有的落魄都 是暂时的，我一定要成功，我一定会 成功。”他明白，此时的他已不再是 单纯地推销保险，他是在推销自己。 他要向世人证明：“我是干推销的 料。”

要 求： 1.将小组讨论结果按照下面的格式写在白板上 2.准备与其他小组成员分享讨论结果 3.小组讨论时间：15分钟
类型 TDM甲 TDM乙 TDM丙
优点
缺点
对下属的影响
喜欢哪一类
14 美国管理协会（中国）为百事国际研发
为什么
Copyright Reserve1d4
案例：王蔷经历的上司们（Sale A01）
TDM 乙：TDM乙上任后的第一件事就是抓纪律，抓各种业务流程执行得是否规范。他仔 细阅读了手下每位TDS包括CR的业绩报告，开会时当着众人的面警告一位跟线不够勤快的TDS, 还辞退了两位业绩不够理想的CR。随后发布了一系列的跟线、新客户开发、汇报的规章制度。 一时间团队气氛变得很紧张，王蔷每天工作都战战兢兢，生怕出一点错，而被批评或扣奖金。
赫兹伯格
29 美国管理协会（中国）为百事国际研发
行为
Copyright Reserve2d9
请讨论以下问题：
1. 王蔷为何工作积极性不高？
2. 为什么TDM张无忌的激励没有达到效果？
25 美国管理协会（中国）为百事国际研发
时间：10分钟
Copyright Reserve2d5
马斯洛需求层次理论
Self-actualization （自我实现需要）
实现个人能力的极限的需求
26 美国管理协会（中国）为百事国际研发
领导力大学课程架构
课程一：领导激励
— 领导的真义
— 了解下属的需求
— 运用正确的激励方式
课程二：领导沟通 — 为何沟而不通 — 有效沟通-了解阶段 — 有效沟通-讨论阶段 — 有效沟通-共识阶段
课程三：辅导技巧 — 什么是辅导 — 辅导前的准备 — 辅导中的交流 — 辅导后的追踪