冗员负担与国有企业的高管激励_张敏

国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。

国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。

其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。

本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。

一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。

2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。

与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。

3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。

此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。

二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。

2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。

由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。

3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。

三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。

国有企业管理中人才激励措施【摘要】国有企业是国家的重要经济支柱，人才激励措施的有效性对于企业的稳步发展至关重要。

本文首先介绍了国有企业管理中人才激励措施的重要性，随后详细探讨了建立完善的薪酬激励机制、提供多样化的晋升机会、注重员工培训和职业发展、设立专门的人才奖励计划以及加强企业文化建设等方面的措施。

这些措施有助于激发员工的工作热情和创新活力，提升企业的竞争力和持续发展能力。

结论部分论述了国有企业管理中人才激励措施的有效性，并探讨了未来发展方向和面临的挑战。

通过不断完善人才激励机制，国有企业可以更好地留住人才，推动企业持续健康发展。

【关键词】国有企业、管理、人才激励、薪酬激励机制、晋升机会、员工培训、职业发展、人才奖励计划、企业文化、员工归属感、有效性、未来发展、挑战1. 引言1.1 国有企业管理中人才激励措施的重要性国有企业在现代市场经济体制下扮演着重要的角色，其管理中人才激励措施的重要性不言而喻。

人才是企业发展的核心竞争力，只有通过有效的激励措施，才能吸引、留住并激发员工的潜力和创造力。

国有企业作为国家和社会的重要组成部分，其管理中人才激励措施的重要性更加凸显。

国有企业管理中的人才激励措施可以帮助企业吸引高素质人才。

在激烈的市场竞争中，人才是企业取得成功的关键因素，只有通过具有竞争力的薪酬待遇和福利制度，才能吸引到优秀的人才加入国有企业。

有效的人才激励措施可以提高员工的工作积极性和凝聚力。

通过多样化的晋升机会、员工培训和职业发展等措施，可以激发员工的工作热情，提升员工的工作满意度和忠诚度。

国有企业管理中人才激励措施的重要性不容忽视。

只有建立完善的激励机制，才能吸引和留住优秀人才，促进企业的持续稳定发展。

2. 正文2.1 建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制是国有企业管理中人才激励措施的重要组成部分。

薪酬激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。

通过设定薪酬激励机制，能够明确员工的工作目标和绩效评价标准，让员工清楚地知道如何达到激励奖励的标准，从而增强员工的动力和积极性。

国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。

本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。

关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。

国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。

国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。

二、薪酬不公。

国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。

三、职务晋升难。

国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。

针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。

在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。

二、完善薪酬体系。

在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。

三、落实职业晋升制度。

国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。

综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。

国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。

2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。

本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。

这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。

本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。

关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。

这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。

许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。

因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Law­rence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。

国有企业管理中人才激励措施正文：一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，为了提高国有企业的竞争力和效益，必须加强人才激励措施的制定与实施。

本文将详细介绍国有企业管理中的人才激励措施。

二、人才需求分析2.1 人才需求的定位在国有企业管理中，需要明确不同层次和岗位的人才需求，包括高管层、中层管理人员和基层员工等。

2.2 人才需求的预测国有企业应通过市场调研和业务发展规划，合理预测不同岗位的人才需求量和类型。

三、人才引进措施3.1 根据需求制定引进计划根据人才需求分析的结果，制定符合企业发展的人才引进计划。

3.2 引进渠道多样化通过校园招聘、社会招聘、合作引进等多种方式，吸引优秀人才加入企业。

3.3 灵活薪酬体系设计制定灵活的薪酬体系，根据人才的贡献和市场价值进行薪资激励。

四、人才培养措施4.1 内部培训体系建设建立完善的内部培训体系，提供技能培训、管理能力培养等多样化的培训课程。

4.2 外部培训计划支持鼓励员工参加外部培训计划，提升员工的专业知识和竞争力。

4.3 发展规划与职业晋升制定员工发展规划和职业晋升机制，激发员工的成长动力。

五、人才激励措施5.1 股权激励计划为优秀人才提供股权激励计划，使其分享企业发展成果。

5.2 综合福利与待遇提供具有竞争力的综合福利和待遇，包括薪资、社保、住房、子女教育等福利。

5.3 资深员工特别奖励针对在企业工作多年的资深员工，设计特别奖励计划，以激发其持续贡献。

六、人才留用措施6.1 职业发展机会为员工提供发展机会，包括内部晋升、跨岗位培养、跨部门交流等。

6.2 工作环境改善改善员工的工作环境，提供舒适的办公条件和工作氛围。

6.3 绩效考核与激励建立完善的绩效考核制度，通过激励措施奖励优秀员工。

七、文化建设与企业价值观7.1 建立企业文化塑造积极、高效、创新的企业文化，使员工更加归属和留恋企业。

7.2 强调企业价值观通过强调企业的价值观，增强员工对企业使命和目标的认同感。

薪酬管理与人员激励
张敏
【期刊名称】《改革与开放》
【年(卷),期】2013(000)012
【摘要】随着知识经济时代的来临，人力资源在企业管理中得到越来越多的重视，人力资源管理是提升企业实力与竞争力的关键，为了做好人力资源管理，必须要从员工思想层面出发，做好思想引导，加强对员工的激励，做好薪酬管理。

【总页数】1页(P86-86)
【作者】张敏
【作者单位】中蓝连海设计研究院 222004
【正文语种】中文
【相关文献】
1.通航飞行员薪酬管理体系优化设计研究——基于对CF公司飞行员薪酬管理现状的分析 [J], 张再勇;
2.企业薪酬管理与人员激励机制构建 [J], 刘颖
3.中医思维与现代薪酬管理的暗合及应用\r——以Z公司薪酬管理为例 [J], 涂永前;覃晨
4.中国高等教育学会薪酬管理研究分会召开2019年年会暨高校薪酬管理论坛 [J],
5.企业薪酬管理及防止薪酬管理失准探讨 [J], 武国晓
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国有企业管理中人才激励措施引言在国有企业管理中，人才激励是一个至关重要的问题。

由于国有企业具有特殊的性质，如规模庞大、组织结构复杂以及政府干预等因素，因此人才激励对国有企业的发展和管理具有重要的作用。

本文将探讨国有企业管理中的人才激励措施，并分析其优势和不足之处。

优势1. 具有稳定的薪资体系国有企业通常具有稳定的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。

这种薪资体系能够一定程度上保障员工的收入，并提供一定的激励机制，使员工更加投入工作。

2. 提供广阔的发展空间国有企业通常拥有较大的资源和市场份额，为员工提供广阔的发展空间。

员工可以通过积累经验和技能，逐步晋升至更高层级的管理职位，实现自身的职业发展目标。

3. 突出安定的就业环境国有企业通常拥有相对稳定的就业环境，对员工提供长期稳定的工作机会。

这种稳定性能够吸引更多的人才加入到国有企业，从而提高整体的管理水平和业绩表现。

不足之处1. 缺乏竞争机制国有企业管理中存在着明显的缺乏竞争机制的问题。

由于其垄断性质和政府干预，国有企业在人才选拔、晋升和薪酬等方面缺乏市场竞争的激励机制，导致一些优秀的人才难以得到充分的发展和激励。

2. 制度刚性导致创新受限国有企业通常拥有较为僵化的制度和管理模式，这使得人才在创新和探索方面受到一定的限制。

缺乏灵活性和创新性的管理模式可能会导致员工创造力和积极性的下降。

3. 高层管理者的权力过大在国有企业管理中，高层管理者往往拥有较大的权力，而普通员工的决策和参与权较低。

这种权力过大的结构可能会导致一些有能力和有潜力的员工缺乏发言权和机会，从而影响他们的激励和发展。

改进措施1. 引入市场竞争机制国有企业可以通过引入市场竞争机制，如引入绩效考核和激励机制，来激发员工的创新和积极性。

通过与其他企业进行竞争，可以提高国有企业的管理水平和经营效益。

2. 建立灵活的管理模式国有企业应该建立灵活的管理模式，打破传统的制度和管理模式的束缚。

浅谈国有企业人才激励对策
国有企业作为国家经济的重要支柱，其人才激励问题一直备受关注。

在市场经济条件下，国有企业面临着来自社会各方面的挑战，人才激励问题成为了国有企业发展中必不可少的一环。

如何制定出合理有效的人才激励对策，激发国有企业员工的工作积极性和创造力，成为了国有企业管理者亟待解决的难题。

本文将从激励机制的建立和完善、员工素质提升和薪酬体系构建等方面，浅谈国有企业人才激励对策。

一、建立和完善激励机制
国有企业要建立和完善激励机制，为其员工提供良好的工作环境和发展机会。

首先是要加强对人才的培养和引进。

国有企业要通过与高校合作、举办优秀员工选拔等方式，引进和培养一批具有专业素养和创新能力的人才，从而为企业的发展提供有力的支撑。

其次是要加强对员工的激励和奖励，包括提供晋升机会、发放年终奖金、设立员工持股计划等方式，为员工创造机会和条件，激励其为企业的稳定发展作出更多的贡献。

国有企业需要建立健全的绩效评估体系，公平公正地对员工的工作业绩和贡献进行评估，给予合理的奖惩措施，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的高效运转。

国有企业人才激励对策需要从激励机制的建立和完善、员工素质提升和薪酬体系构建等方面加以研究和实施。

只有建立合理有效的激励机制，提升员工的素质，构建公平公正的薪酬体系，国有企业才能吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展注入新的活力和动力。

希望国有企业能够认真对待人才激励问题，不断探索和实践，为国有企业的发展注入新的活力和动力。

论国有企业人力资源管理中的激励问题李军(兖矿集团物资供应中心，山东邹城273500)摘要激励是人力资源开发和管理的一个重要方法，充分认识激励的作用和效果，加大激励方法的使用，能够有效解决企业人才流失问题，为企业发展提供有力的人才保障。

该文就国有企业人力资源管理中相关的激励问题进行了阐述，并总结了一些常用的方式方法。

关键词国有企业人力资源管理激励问题中图分类号C936文献标识码A在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。

激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。

很多国有企业都存在人才外流现象，人才流失已经成为制约企业发展的重要因素之一，充分认识激励的作用，有效运用好激励的方法是解决这个问题的关键。

1激励是员工需要为基础的员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？心理学研究表明：人的动机是由于他体验的某种行为满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。

它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。

只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果，要立足员工需要，建立使员工满意的激励措施。

2激励的原则2．1公开性原则（1）让更多的人知道激励的目的是“需要做什么”，“必须做什么”，如果激励表达模糊不清，就失去了引导的意义；（2）激励要公开。

在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的，并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。

2．2公正性原则员工对他所得到的报酬是否满意，每个人都把个*收稿日期：2011－12－06作者简介：李军，女，大学文化，经济师，现兖矿集团物资供应中心劳动人事科副科长。

045INDUSTRY混改为企业注入新动力——访上工申贝董事长张敏既要避免野蛮人敲门也要避免引进的战投话语权独大浦东新区国资委大度出让旗下优质企业上工申贝控股权一度让市场颇为惊奇。

毕竟，上工申贝是浦东新区国资委唯一直接持股的上市公司，虽然位处高度竞争行业，但经营业绩历来不俗。

上工申贝起步于12年前，当年，其在经营极度困难情况下大胆收购德国缝纫巨头杜克普爱华（DA）立足于主业市场，随后带领DA打败百福。

接着收购百福。

如今，该公司共有分/子公司32家，其中海外15家，员工共计4626人，其中海外员工约占49%，国际化程度之高，在国企中亦属罕见。

有分析称，“出海”的企业不少，但上工申贝确实创造了制造业海外并购的神话。

浦东新区国资委曾表示，股权转让是为贯彻落实党的“十八大”以来国资国企改革精神，支持上工申贝建立起与其全球化经营相适应的体制机制，完善公司治理结构，进一步实施“走出去”发展战略，推动上市公司持续、健康发展。

在此背景下，浦东新区国资委对潜在受让方开出的资格条件具针对性，即受让方需具备与上市公司相匹配的资产规模和经营实力；同时应对上市公司的战略规划和业务发展提供有价值的资源支持，并积极履行企业社会责任。

“从国有控股的上市公司变成混合所有制企业，让上工申贝的体制产生了根本性变化。

我们的运营机制必须要跟随体制的变化而转换。

”张敏对《上海国资》表示。

事实上，上工申贝改制后，已无实际控制人，新的第一大股东为一家投资公司，市场预计未来将实现管理层持股。

“上工申贝的改革方案得益于各级领导和管理层的大力支持和高度关注，这对我们来说，必须进一步将企业做大做强才能无愧于这种信任。

”张敏表示。

为企业可持续发展做出保证《上海国资》:上工申贝的股份转让已经完成交割，混合所有制改革对企业来说会带来什么样的变化？张敏:随着浦东新区国资委将6000万股股权转让给浦科飞人，可以说，我们完成了企业混改的第一步，实现了股权多元化。

国有企业高管激励机制问题汇报人：2023-11-22•国有企业高管激励现状•国有企业高管激励问题诊断•国有企业高管激励改进方向•国有企业高管激励机制改革措施•国有企业高管激励成功案例分析•结论与展望01国有企业高管激励现状薪酬与业绩挂钩目前的激励机制中，长期激励措施相对较少，这可能导致高管过于关注短期业绩，而忽视企业的长期发展。

长期激励措施不足激励方式单一当前激励机制概述基本薪酬绩效奖金福利待遇030201高管薪酬结构分析激励方式及效果评价02国有企业高管激励问题诊断激励水平偏低相较于非国有企业，国有企业高管的激励水平通常偏低，无法充分激发高管的积极性和创造力。

激励方式单一当前国有企业高管的激励方式主要依赖于薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，如股权激励、晋升激励等。

激励期限短视很多国有企业高管的激励期限过短，导致高管过于关注短期业绩，忽视企业的长期发展。

激励机制存在的问题高管激励与公司业绩关联性分析激励与业绩脱节业绩考核不严谨委托代理问题行业差异被忽视缺乏有效监督市场化程度不足国有企业高管激励与市场脱节现象03国有企业高管激励改进方向制定明确的业绩指标，如营业收入、利润、市场份额等，使高管能够明确知道需要达到什么样的业绩才能获得相应的奖励。

建立与业绩挂钩的激励机制明确业绩指标业绩表现与奖励挂钩股票期权延期支付引入长期激励机制提高激励机制的透明度与公平性04国有企业高管激励机制改革措施薪酬水平合理确定薪酬结构多元化薪酬透明度提高优化薪酬结构实施股权激励计划明确股权激励目的合理设计股权激励方案加强股权激励监管1 2 3建立科学的绩效考核指标强化绩效考核结果应用引入第三方评估机构完善绩效考核体系05国有企业高管激励成功案例分析背景介绍改革措施成果展示案例一：某大型国有企业高管激励改革实践03成果展示01背景介绍02激励措施案例二：创新型国有企业高管激励机制设计案例三背景介绍01激励方案02成果展示0306结论与展望国有企业高管激励机制改革成果总结薪酬体系改革考核评价机制完善深化市场化改革进一步推动国有企业高管薪酬体系的市场化改革，使薪酬水平更加符合市场行情，避免高管薪酬与市场脱节。

国有企业员工激励问题与对策研究国有企业员工激励问题与对策研究摘要：国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展和社会稳定中起着至关重要的作用。

然而，国有企业员工的激励问题一直困扰着管理者和学者。

本文通过对国有企业员工激励问题进行研究，分析了造成该问题的原因，并提出了相应的对策。

一、问题分析在国有企业中存在着一系列与员工激励相关的问题。

首先，国有企业的薪酬体系不够灵活，无法根据员工的表现进行及时调整。

其次，国有企业内部晋升机制复杂，晋升主要以资历和政治关系为依据，而非个人能力和业绩。

再次，国有企业的工作环境和福利待遇较为僵化，缺乏具有竞争力的激励手段。

最后，国有企业管理者对员工的动机了解不足，无法精准地设计有效的激励措施。

二、原因分析造成国有企业员工激励问题的原因主要有以下几个方面。

首先，国有企业的组织结构较为庞大，层级复杂，导致决策和管理相对缓慢。

其次，国有企业的所有权关系复杂，政府对企业的干预和约束较多，使得激励机制不够灵活。

再次，国有企业市场竞争程度相对较低，缺乏外部竞争对其进行有效激励的压力。

最后，国有企业文化传统和习惯使得员工对激励措施容易抵触，产生惰性思维。

三、对策提出为了解决国有企业员工激励问题，可从以下几个方面进行对策设计。

首先，改革国有企业薪酬体系，引入绩效工资制度，实行差异化的薪酬激励，使员工的薪酬与个人表现直接相关。

其次，建立清晰的晋升机制，以业绩为主要依据，打破死龙头、活不脑袋的状态，激发员工的发展动力。

再次，优化国有企业的工作环境和福利待遇，提供具有竞争力的激励手段，如培训机会、假期福利等。

最后，加强对员工动机的了解，通过调查、沟通等方式，掌握员工的需求和期望，为其量身定制个性化的激励方案。

四、对策的实施实施对策需要整体谋划和系统推进。

首先，需要高层领导的支持和决心，他们应该明确提出改革目标，并制定相应的改革政策和措施。

其次，需要建立相关的改革机构和团队，负责具体的落地实施工作。

爱考机构-人大考研-商学院研究生导师简介-张敏姓名：张敏系别：会计系职称：副教授电话：8610-82500403,传真：8610-82509169邮箱：zhangminzip@个人简介研究方向及讲授课程研究成果社会兼职及荣誉主要教育经历2008.7-2010.6北京大学光华管理学院博士后（会计学）2005.9-2008.7中国人民大学商学院博士（会计学）2003.9-2005.7中南财经政法大学会计学院硕士（会计学）1995.9-1999.7北京物资学院会计系本科（会计学）主要工作经历2010.6至今中国人民大学商学院会计系任教1999.8—2003.8湖北省化工总公司任会计主要研究方向公司治理、公司财务、审计主要讲授课程审计学（本科）、审计理论与方法、审计文献研讨、论文写作与投稿（普硕、博士生）、高级审计理论与实务（MPAcc）论文28.Zhang,M.,Ma,L.,Su,J.,andZhang,W.,2013,“DoSuppliersApplaudCorporateSocialPerformance”?JournalofBusinessEthics(SSCI),forthcomi ng.27.Wang,L.,Liu,N.,Zhang,M.,2013,“CorporateOwnership,PoliticalConnectionsandM&A”,AsianEconomicPanel(SSCI),forthcoming.26.Huang,W.,Jiang,F.,Liu,Z.,Zhang,M.,2011,“AgencyCost,TopExecutives’Overconfidence,andInvestment-CashFlowSensitivity—EvidencefromListedCompaniesinChina”,Pacific-BasinFinanceJournal(SSCI),19:261-277.25.Jiang,F.,Stone,G.R.,SunJ.,Zhang,M.,“ManagerialHubris,FirmExpansionandFirmPerformance:EvidencefromChina”,SocialScienceJo urnal(SSCI),48(3):489-499.24.张雯、谢露、张敏，2013：“关联贷款与商业银行的审计师选择”，《审计研究》第1期；23.张敏、王成方、刘慧龙，2013：“冗员负担与国有企业的高管激励”，《金融研究》第5期；22.张敏、马黎珺、张胜，2012：“供应商-客户关系与审计师选择”，《会计研究》第12期；21.盛明泉、张敏、马黎珺、李昊，2012：“国有产权、预算软约束与资本结构动态调整”，《管理世界》第3期；20.张敏、刘颛、张雯，2012：“关联贷款与商业银行的薪酬契约”，《金融研究》第5期；19.张敏、张卓然，张雯，2012：“企业产权、财务重述与审计师变更”，《财经研究》第5期；18.张敏、冯虹茜、张雯，2011：“机构持股、审计师选择与审计意见”，《审计研究》第6期；17.张敏、简建辉、张雯、汪晓庆，2011：“公允价值应用：现状•问题•前景——一项基于问卷调查的研究”，《会计研究》第4期；16.张敏、吴联生、王亚平，2010：“国有股权、公司业绩与投资行为”，《金融研究》第12期；15.张敏、张胜、申慧慧、王成方，2010：“政治关联与信贷资源配置效率”，《管理世界》第11期；14.张敏、姜付秀，2010：“企业产权、机构投资者与薪酬契约”，《世界经济》第8期；13.张敏、李伟、张胜，2010：“审计师聘任的实际决策者：股东还是高管？”，《审计研究》第6期；12.刘慧龙、张敏、王亚平、吴联生，2010：“政治关联、薪酬激励与员工配置效率”，《经济研究》第9期；被《新华文摘》2010年第23期转载：134-138页。

国有企业如何建立激励约束机制留住人才国有企业在人才引进和管理上比较重视，也有一些优先政策，如优先招聘、优先培养、优先晋升等。

但是，这些政策并没有达到预期的效果，人才流失仍然存在。

这可能是因为国有企业的体制、文化和管理方式等方面与现代企业有较大差距，导致优秀人才无法得到充分的发挥和认可。

１、２外部竞争的影响随着市场经济的发展，外资企业和民营企业的崛起，国有企业面临着越来越激烈的人才竞争。

这些企业通常具有更加灵活的管理方式、更高的薪酬待遇和更广阔的发展空间，吸引了大量优秀人才。

国有企业在这方面的竞争力相对较弱，需要加强自身的吸引力和竞争力。

１、３内部管理的不足国有企业在人才管理上存在一些不足之处，如薪酬水平偏低、晋升机制不透明、培训机会有限等。

这些问题会影响员工的积极性和满意度，导致人才流失。

同时，企业的管理者也需要加强自身的能力和素质，制定更加科学合理的管理制度和激励机制，让员工感受到公平和公正。

２、国有企业如何建立激励约束机制留住人才２、１培育适合企业及人才发展的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。

国有企业需要根据自身的特点和发展战略，培育出一种适合企业和员工发展的文化氛围。

这种文化应该具有包容性、创新性、公正性和激励性等特点，让员工感受到企业的温暖和关爱，同时也能够激发员工的创造力和积极性。

２、２完善激励制度和评价机制激励制度和评价机制是留住人才的重要手段。

国有企业需要根据员工的实际情况和工作表现，制定出一套科学合理的激励制度和评价机制。

这些制度和机制应该具有灵活性、公正性和可操作性等特点，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报，同时也能够激励员工不断进取和提高。

２、３加强员工培训和职业发展员工培训和职业发展是留住人才的重要途径。

国有企业需要加强员工的培训和职业发展，提供更多的研究机会和晋升机会，让员工感受到自己得到了企业的关注和重视。

同时，企业也需要根据员工的实际情况和能力，制定出一套科学合理的职业发展规划，让员工有明确的职业发展目标和方向。

论国有企业的人才激励机制人才激励机制是指通过各种激励手段，使国有企业中的人才能够更好地发挥自己的才能和能力，为企业的发展做出贡献。

国有企业在市场竞争激烈的环境中，要想保持竞争力，就必须建立有效的人才激励机制。

下面从薪酬激励、晋升激励和培训激励三个方面，探讨如何构建国有企业的人才激励机制。

首先，薪酬激励是国有企业人才激励的核心。

国有企业要吸引和留住优秀的人才，必须给予他们合理的薪酬待遇。

国有企业可以根据员工的职位、工作表现和市场价值等因素，制定不同的薪酬体系，使之与企业的效益相匹配。

此外，国有企业还可以引入股权激励计划，将一部分股权分配给优秀的员工，让他们成为企业的股东，从而激发其积极性和创造力。

其次，晋升激励是国有企业人才激励的重要手段。

国有企业应该建立公正透明的晋升机制，通过岗位轮岗、竞聘上岗等方式，为优秀的员工提供晋升的机会。

同时，国有企业还可以采取评优制度，定期评选出表现优秀的员工，并给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和进取心。

再次，培训激励是国有企业人才激励的重要环节。

国有企业需要面对日新月异的市场环境和业务需求，因此，培训是非常重要的。

国有企业应该建立全面的培训体系，包括内部培训、外部培训和留学计划等，为员工提供不断学习和提升的机会。

同时，国有企业还可以设立培训奖励计划，对参加培训并在培训中表现出色的员工给予奖励，激发员工学习和成长的动力。

除了以上三个方面，国有企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来提升人才的归属感和满意度。

不断改善工作条件、提升员工福利待遇，营造和谐的企业氛围和团队合作精神，都可以激励员工更好地投入工作。

然而，需要注意的是，人才激励机制不能只关注于物质奖励，还应综合考虑员工的工作成就感、成长空间、个人发展等方面的需要。

因此，国有企业要根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励计划，使之更符合员工的价值观和发展目标。

总之，构建国有企业的人才激励机制是国有企业在市场竞争中保持竞争力的必然要求。

国有企业管理中人才激励措施【摘要】国有企业在管理中人才激励措施至关重要。

本文首先强调了人才激励的重要性，指出激励措施对激发员工工作积极性和提高企业绩效至关重要。

其次介绍了现有的人才激励措施，包括薪酬体系的优化、晋升机制的改进以及培训和发展机会的增加。

在重点强调了国有企业管理中人才激励措施的必要性，并提出了未来发展方向建议：继续优化薪酬体系、深化晋升机制改革和加大对员工培训的投入。

国有企业应不断改进人才激励措施，以吸引和留住优秀人才，提升企业整体竞争力。

【关键词】国有企业、管理、人才激励、重要性、现有措施、薪酬体系、晋升机制、培训发展、必要性、发展方向、总结1. 引言1.1 国有企业管理中人才激励措施在国有企业管理中，人才激励措施一直是一个备受关注的话题。

人才是企业发展的核心竞争力，而如何有效地激励人才，激发他们的潜力，已成为国有企业管理者面临的重要问题之一。

人才激励不仅是为了留住优秀员工，更是为了激励员工持续提升自身能力，为企业的发展注入新的动力。

国有企业管理中的人才激励措施需要在保持公平公正的前提下，充分考虑员工的个人需求和公司的发展战略。

通过建立科学合理的薪酬体系、完善的晋升机制、丰富的培训和发展机会，可以激励员工发挥出更大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。

在当前激烈的市场竞争环境下，国有企业越来越意识到人才激励的重要性，不断探索适合自身发展的激励模式，以吸引优秀人才，推动企业的可持续发展。

2. 正文2.1 人才激励的重要性人才激励是国有企业管理中至关重要的一环。

在当今竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的员工团队是企业取得成功的关键。

人才是企业最宝贵的资源，他们的智慧和努力直接影响着企业的发展和竞争力。

通过激励措施来激发员工的工作热情和创造力，是国有企业保持竞争优势和持续发展的重要手段。

人才激励可以激发员工的工作动力和积极性。

通过设立合理的激励机制，可以让员工感受到自己的付出得到了认可和回报，从而更加投入到工作中，提高工作效率和效果。

国企多任务努力成本相关下的高管激励问题作者：李禹桥李克强来源：《商业研究》2020年第02期内容提要：本文在Holmstrom和Milgrom多任务委托代理模型的分析框架下，建立国有企业的三任务模型，探讨国企多任务努力成本相关下高管激励问题。

研究发现，当多任务为互补时，实现企业社会责任目标会对企业经济性任务产生互补促进性作用，有利于经济性任务目标的实现，增加可观测性较高的任务激励会带来互补性任务绩效的提高。

当多任务为替代时，实现企业社会责任目标会对企业经济性任务目标的实现产生阻碍作用，不利于经济性任务目标的实现，增加可观测性较高的任务激励会带来互补性任务绩效的减少。

当多任务为不相关时，任务间努力成本互相独立，实现企业的政策性任务与其他任务努力成本不相关，应剥离政策性任务。

该结论对于国有企业的任务选择与指派，以及存在多任务时的激励机制设计具有重要参考价值。

关键词：国有企业;委托代理;激励机制;多任务模型;努力成本相关性中图分类号：F279.12;文献标识码：A;文章编号：1001-148X（2020）02-0131-14收稿日期：2019-08-03作者简介：李禹桥（1982-），女，黑龙江哈尔滨人，北京师范大学政府管理学院博士研究生，黑龙江科技大学管理学院讲师，研究方向：国企改革、行政管理、财务管理;李克强（1955-），男，辽阳人，北京师范大学政府管理学院教授，博士生导师，理论物理学博士，研究方向：博弈论、信息经济学、劳动经济学。

基金项目：国家社会科学基金重大项目，项目编号：16ZZD049;教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目，项目编号：17JZD013。

一、引言2016年12月12日国务院国资委颁布《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国资委令第33号）（以下简称《考核办法》），将国企的经营目标分为三类：一类是经济效益目标，体现国有资产的保值和增值，一般适用于商业类国有企业;二类是社会效益目标，是指实现社会服务价值最大化，包括促进经济发展、增加就业、稳定物价、弥补“市场缺陷”、保持国际收支平衡、实现社会公平等国家调节经济目标的作用，一般适用于公益类国有企业;还有一部分垄断和特定功能型国企属于第三类混合型国企，该类型国有企业既具有经济效益目标又具有社会效益目标。