2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点 第五章 薪酬管理

第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。

(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。

(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。

本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?L2010年5月高级管理师考试真题】P公司2007年的员工流失率为14% 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，，2008年的员工流失率为12% ,这两年的发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较薪酬管壬[2011年5月高级管理师考试真题】3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案。

方案规定，子公司总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）xO.003+销售收入增值（与去年相比）x0.002\当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在同行业中资产规模每上升位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。

增值年薪是以现金和期权的形式发放。

奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。

（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价（12分）L2010年11月高级管理师考试真题】1、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。

高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。

其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。

经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。

（1）如市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？（10分）（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工比例，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间。

第五章：薪酬管理1、薪酬的形式？（多选，综合，公文筐）答：（1）广义上说，薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。

（2）薪酬主要包括四种形式：（3）展开回答2、薪酬战略的中心任务是什么？（多选）3、企业薪酬战略的基本前提是什么？（单选）答：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。

展开回答：4、薪酬战略的基本目标是什么？（多选）展开回答：5、薪酬战略的构成分为哪些内容？（多选、简答）6、企业薪酬分配的根本目的是什么？（简答）7、关键点：当你看到这里时，温馨的提示您：薪酬战略设计的技术，需要详细看，实用性很强的，用于公文筐和综合分析题！8、五种薪酬决策是什么？（多选）做出与企业总体战略和环境背景相适应的：9、影响薪酬战略的因素有哪些？（综合题）10、在薪酬战略的正确定位中企业经营管理者的任务是什么？（多选）（1）11、如何吸引和留住有高度忠诚感的员工？（综合分析）12、薪酬的精神是什么？（答题一般都会使用的套话）13、根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于什么？（单选）14、均衡价格工资理论的创始人是谁？他提出什么观点？（单选）15、从劳动力的供给看，工资取决于的因素是什么？（多选）哪些是工资理论的主流，并且是构成现代西方工资理论的主要基础理论？（多选）16、人力资本投资分为几个方面？（多选、简答、综合、公文筐）17、对劳动力需求模型修正有哪些理论？（多选）18、对劳动力供给模型修正有哪些理论？（多选，简（）是决定企业薪酬水平的主要因素。

任何企业都必须有足够的收入来支付各种费用，包括薪酬。

因此，企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。

19、什么是决定工资水平的重要依据？（单选）20、影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素有哪些？（多选）21、企业薪酬水平的控制以什么为目标？（多选22、薪酬策略类型有哪些？（多选、综合、公文筐）答：23、是谁提出了成就需要、权力需要、亲和需要的理论？（单选）24、企业激励的措施有哪些？（综合、公文筐）25、企业各类人员薪酬分配的难点在哪里？（综合、26、经营者基本、效益年薪几种重要模式？（单选，多选）27、风险抵押金有哪些模式？（单选，多选）28、经理股票期权的缩写和定义是什么？（单选）答：29、股票期权的特点是什么？（多选、简答）30、股票期权行使的期限是什么？（单选）31、股票期权行权所需股票的来源是什么？（多选）32、股票期权的执行方法是什么？（多选）33、细小知识点提示：在重大信息披露前后10个交易日不得行权。

第五章薪酬管理基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术，交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本不走、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的检测和判断、薪酬战略的正确定位；现代西方工资决定理论、对劳动力求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类、各种行为激励理论和风向卢纶，员工激励措，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新；经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入；股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围，行价权、行使期限、赠与时机与授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其计划的管理、期股的含义、特点及其与股票期权的区别，经营者期股的政策含义和原则，期股的行程、来源及适用范围，期股激励的主体和对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理；员工持股制度的产生和发展，员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果，企业内部员工持股计划，员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与制定酒啊，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源；专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评级，企业薪酬设计技巧；福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择，福利构成的确定，弹性福利计划。

二、学习要求1．熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念；掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。

第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理一、企业薪酬战略的制定与实施1、薪酬的概念:是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的,货币的和非货币的。

具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。

3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等.货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资,如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式,使员工获得一定的非货币性薪酬。

4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

5、基本工资:1)基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。

2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。

3)对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。

6、绩效工资：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

7、激励工资1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。

2)长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

近些年来,我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验.激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。

第五章薪酬管理1、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施答：1）行为激励理论：⑴马斯洛需求层次理论：①生理需要，人的需求分为五种，即指对食物、水、睡眠、性等身体方面的需要。

②安全需要：指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境等需要。

③社会需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。

④自尊的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感的需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。

⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能和实现个人理想的需要。

⑵赫兹伯格的双因素理论。

将马斯洛需求理论的五个需要层次分为两类，前三层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。

满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用，满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。

⑶麦克莱兰和亚特金森的需要类别理论。

对需要分为三类：成就需要、权力需要和亲和需要⑷维克多·弗罗姆的期望理论。

认为人的动机取决于三个因素：即效价、期望和工具。

效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。

期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。

工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。

动机=效价*期望*工具2）分享理论：利润分享的具体形式：①无保障工资的纯利润分享②有保障工资的部分利润分享③按利润的一定比重分享④年终或年中一次性分红3）采取的措施：⑴内部激励：①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。

②内部激励是人们为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使。

③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足⑵外部激励：①外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。

②需要外力驱使③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。

④外部激励分为物质激励和社会激励⑤对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、培训等。

三、经营者基本年薪的确定
在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经营者协商确定其基薪水平。

在垄断性企业中：可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。

四、经营者效益年薪的确定
效益年薪即效益收入。

确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。

一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

五、经营者年薪的支付与列支渠道
（一）S模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付
（二）WH模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。

（三）J模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。

（四）N模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。

经营者年薪在成本中单独列支。

六、风险抵押金
（一）G模式：企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业
（二）N模式：风险抵押金为基础年薪标准的50%。

（三）Y模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。

（四）J模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。

企业人力资源管理师一级教材精读第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理【知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施（一）薪酬的概念薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

（二）薪酬的形式四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

二、薪酬战略人力资源管理职能部门的层面战略选择，就是回答“应如何构建包括规划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，有力支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”（一）薪酬战略的含义（二）薪酬战略的目标效率、公平、合法1.效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

可分解为（1）劳动生产率提高的程度；（2）产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；（3）劳动力（人工）成本的增长程度2.公平目标实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。

3.合法目标（三）薪酬战略的构成1.内部的一致性内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。

保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，是他们承担起更重要的岗位工作。

薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

2.外部的竞争力外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能离开；二是控制劳动力成本，使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

3.员工的贡献率员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

4.薪酬体系管理（四）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人类资源管理中的地位和作用（1）三大制度改革即工资分配制度、劳动人事和社会保险制度。

知识要求一、股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。

内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。

行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。

经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。

行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

一、股票期权的特点：1.股票期权势权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。

2.这种权利是公司无偿赠送，实质上赠送股票期权的“行权价”3.股票不能免费得到得到，必须支付行权价4.期权时经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，没有现金支出，有利于降低企业激励成本5.股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变成了经营者收入函数种的一个重要变量，从而实现了经营者和投资者利益的高度一致。

二、股票期权的产生和发展情况美国股票期权分为2个类型：1.激励型期权：享有税收优惠2.非法定股票期权：不享有税收优惠能力要求股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。

包括以下内容：参与范围主要对象是公司经理，具体范围由董事会选择行权价也称期权的执行价格，有三种方式：1.低于现值2.高于现职3.等于现值股权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。

赠与时机与数量一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。

授予数量的确定有3种方法：1.利用black-scholes模型2.根据要达到的目标决定期权的数量；优点是决定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来3.利用经验公式：期股份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格ⅹ5年平均利润增长率）所需股票来源2个途径：1.公司发行新股票2.通过留存帐户回购股票。

xx年人力资源管理师一级高频考点薪酬管理第五章薪酬管理 1、薪酬的形式：根本工资、绩效工资、短期和长期的鼓励工资、员工福利保险和效劳。

2、薪酬战略目标：效率、公平、合法。

3、薪酬战略的构成：内部一致性、外部竞争力、员工奉献率、薪酬体系管理。

4、影响薪酬战略的因素：1）企业文化与价值观2）社会、政治环境和经济形势3）竞争对手的压力4）员工对薪酬制度的期望5）工会组织的作用6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

5、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。

6、人力资源是通过人力资本投资形成的，分为1）有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资武警怕得教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格等提供的信息等，最主要的投资形式是教育支出；2）无形支出又称为时机本钱，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；3）心理损失又称精神本钱、心理本钱，是指诸如学习艰辛、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神、迁移需要远离朋友等。

7、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。

8、对劳动力供给模型修正的三种理论：保存工资理论、劳动力本钱理论、岗位竞争理论。

9、提高工资效益的手段有：效益投入工资、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。

10、薪酬策略：1）跟随型，最常用的方式 2）领先型3）滞后型4）混合型。

11、鼓励理论：1）需要层次论：生理、平安、社会、自尊、自我实现的需要，前三属于根本的，后二属于高级需要。

2）双因素理论3）需要类别理论：成就、权利、亲和4）期望理论：弗罗姆认为动机取决于三个因素即动机=效价*期望*工具。

12、研发人员薪酬1）工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿风影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2）人员素质的特殊要求：通常是高学历、并且是经验丰富的人才；这局部人重视工作成就和工作内容志趣相符；自我期望较高，对工作环境要求也高3）具体的薪酬政策和策略：着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况；供给缺乏，研发人员的薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高；特别在鼓励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品的开发奖或是给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的表达，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大化。

1.薪酬形式：①基本工资②绩效工资③短期和长期的激励工资④员工福利保险和服务2．激励工资和绩效工资区别:虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。

激励工资是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时,激励工资也会自动下降。

而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加. 3。

确立科学的薪酬ｍ体系,制定正确的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,制定薪酬战略中心任务：支持并帮助企业赢得并保持hr竞争的优势4.薪酬战略前提:薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度．创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。

成本领先战略以效率为中心,其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量;以顾客为核心的战略,按照顾客满意度支付员工的工资。

5. 薪酬战略基本目标：①效率②公平③合法6。

薪酬的效率目标分解：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力成本的增长程度7。

公平目标：①对外:薪酬总水平②对内：基本薪资③员工④薪酬分配工作程序8。

投资策略薪酬特点：重视人才和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系;重视发挥m人员和技术人员作用,重点是如何提高和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力９．吸引策略薪酬特点：中央集权,高度分工,高度控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益,薪酬目标应更强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬基础上,依靠绩效与激励工资最大限度调动和维持员工的生产积极性和主动性10.薪酬战略构成：①内部一致性②外部竞争力③员工的贡献率战略④薪酬体系m 11.外部竞争情况定的薪酬决策对薪酬目标双重影响:①确保薪酬足够吸引和留住员工②控制劳动力成本，使企业产品服务具有较强竞争力;外部竞争力影响企业的效率和内部公平12. 确立薪酬战略的发展方向和目标时问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了13. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业的可持续发展②强化企业的核心价值观③能够支持企业战略的实施④有利于培育和增强企业的核心能力⑤有利于营造响应变革和实施的文化14.价值分配中内在矛盾:①现在与将来②老员工与新员工③个体与团体１5. 价值分配基础:价值创造16。