浅谈高校人力资源管理

浅析我省高校人力资源管理
高校人力资源管理是一个相对较新而复杂的领域，它涉及到学校教职员工、学生及其他人员如聘用、培训与开发、行政管理以及解决人力资源问题。

随着社会发展和教育水平的提高，高校人力资源管理将受到日益重视。

高校人力资源管理的最终目的是满足学校的培养、科研和社会服务的需求，以达到培养优秀人才，求真务实的办学目标。

要实现这一目标，必须正确地处理学校人力资源，树立科学的人力资源管理体系。

首先，要建立良好的人力资源管理机制。

这包括培训计划、行政管理制度、聘用、培训的政策和制度规定等。

其次，要提出明确的人力资源管理政策，对学校人力资源的发展方向、使用方向、管理方式作出规范，明确选择最佳的发展策略。

此外，学校要加大对学生的培养和管理，既要培养学生的学习能力，又能够让学生具备更强的实践能力，以应对未来社会发展中面临的职业挑战。

总之，学校人力资源管理是重要的，也是复杂的。

学校应当建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源管理政策，提升学生培养与管理水平，以便更好地适应社会发展的需求。

只有这样，才能有效地管理学校的人力资源，为学校的发展创造更佳的条件。

知识文库 第11期66 浅谈高校人力资源管理创新的管理理念罗立立 刘祥昊在现代高校的管理工作中，人力资源管理工作非常重要。

其直接影响到高校长远的发展，以及培养出更多优秀的人才。

所以本文对现在高校人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了创新管理理念。

随着我国教育事业的不断发展，高校也在不断地进步，相关的人力资源管理工作自然也需要创新和改变，只有这样才能保证高校健康、稳定的发展。

因为高校和一般的企业不同，其不是一个营利组织，所以人力资源管理也比较复杂，因此对其管理理念进行了分析。

1 高校人力资源管理中存在的问题 1.1 高校人力资源管理理念落后我国高校人力资源管理观念只是在近些年才被提出的，所以没有很长的发展时间，管理理念较为落后，相关的管理思维和模式，主要还是延用传统的管理方法，管理模式非常的片面、单一。

而且高校在一些人力资源的管理工作中，经常是做一些表面工作，并没有做到对人力资源管理做到清楚的认识，认为这项工作并没有多大的作用，没有对人力资源管理做到更加深远的认识。

另外，在人力资源管理工作中，主要是考虑学校的利益，而没有对相关工作人员的利益做到很好的考虑，这也严重的影响到高校人力资源管理的效果。

1.2 人力资源管理制度不健全我国高校现在人力资源管理中，因为相关制度不够健全，使得管理工作中“官本位”的思想影响严重，没有有效的制度对其抑制。

而以人为本的管理思想却非常缺乏。

在这样的情况，使得高校人力资源的管理制度抑制一直无法得到很好的完善，无法根据相关的制度来实行相关的管理。

造成了现在的人力资源管理还是一个人说了算，这就使得许多管理方面存在不公平等的现象。

无法有效的保证人尽其用，也很难激发员工的工作激情。

最终，造成了学校大量人才的流失。

1.3 缺乏对教师考核制度高校人力资源管理中，没有一套完整的教师考核体制，这使得高校教师综合素质很难得到有效的保证。

之所以出现这样的情况，第一，在对高校进行考核评价时，采用的方法不够科学合理，而且经常很难做到准确的评价。

浅谈对高校中人力资源管理的认识21世纪国际经济、科技和综合国力的竞争日显突出。

在“以人为本”，“建设创新型国家”的大环境下，作为培养创新型人才的前沿阵地——高等学校更是首当其冲，如何培养适应新世纪需要的创新型人才的新任务和新要求就摆在各高等学校的面前，所以，加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已显得尤为重要。

走人力资源开发之路，持续不断地开发人力资源，既是学校管理本身的职能要求，也是学校生活活力之所在。

适时调整人力资源管理的理念与管理的方法，提高人力资源管理的效率，才能跟上知识经济发展的步伐，迎接新的挑战。

1．建立人力资源的开发机制高校人力资源的开发是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力，提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。

进行高校人力资源开发，必须引入竞争机制，竞争机制的引入，既有利于实现人和岗位的双向优化，激发人的竞争意识，发挥教职员工的积极性，又有利于物力资源的利用，提高工作效能。

首先，高校管理者要充分树立“人力资源是第一资源”的思想，大力重视人力资源的开发，“不拘一格降人才”，充分调动各种层次人才的积极性，以事业留人，以待遇留人，以感情留人。

对人力资源的开发是对人的能力和潜能的开发。

因此，要坚持“以人为本”的理念，承认人的需要是人的行为出发点、基础和根本原因，尊重个人内在价值的自我实现，关心人的自我进取。

其次，要从注重人才结构的角度出发，加大人才的培养力度。

这既是教学、科研、管理队伍梯队建设的需要，也是老、中、青三类人员不同特点的组合要求。

老年人经验丰富，功夫深、威信高，多带一带中年人和青年人，组织好教学、管理、科研工作。

同时要将一些有潜力、有水平的人送出去学习深造，培养“复合型”的人才2．建立“动态管理”机制要摒弃原有的那种方法简单、机械化、视档案为第一需要的“静态管理模式”。

顺应人才流动，人才流动是社会发展的需要，也是单位自身发展的需要，它是知识更新、人才成长的必要条件。

浅谈学校的人力资源管理摘要:在学校管理的各种资源中,人力资源是使学校更具竞争力的资源,也是学校开发与管理的核心,学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展,其关键在于学校中的人,所以人力资源管理已成为学校发展的必然选择。

关键词:学校管理人事人力资源1 人力资源的基本理论改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。

其实二者的范围、功能、目标都有所不同。

人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。

企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。

人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。

最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。

2 学校人力资源管理的意义学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

而良好的人力资源管理,能够有效地运用人员的能力与技术专才,激发组织成员潜能,使工作士气高昂,满足自我实现感与增加成员的工作成就感,并能协助企业负责人作出正确决策,协助达成组织目标。

学校应将对的人在对的时间,安排在对的位置做对的事,则能充分地拥有人力资源。

总言之,优质的人力资源管理能增加学校的竞争力,适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败,策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。

浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。

而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。

高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。

随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。

高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。

实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。

所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。

其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。

所以，人力资源管理是高校的中心工作。

但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。

因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。

高校人力资源管理分析(4篇)第一篇：高校人力资源管理工作的问题及对策摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。

关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

1.现代高校人力资源管理的特点（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.现代高校人力资源管理的问题2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。

浅谈高校人力资源管理的定位与作用浅谈高校人力资源管理的定位与作用【摘要】随着社会经济的飞速开展，高校作为高素质人才培养的摇篮，也面临着越来越严峻的竞争。

高校人力资源管理在人才培养中起着不容无视的重要作用。

结合高校人力资源管理普遍存在的问题，对高校人力资源管理的定位及作用做一个简要探析，旨在明确其重要性，促进高校人力资源管理的改革和开展。

【关键词】人力资源管理；定位；作用所谓高校人力资源管理，就是指高校通过一定的方式获取人力资源，并对所获资源进行培养管理的一个过程，它主要包括了人员的招聘、任用、培训、升迁、调动、评价以及退休全过程的管理。

高校人力资源管理是推动高校开展的核心因素。

然而在目前的许多高校中，人力资源管理方法和模式或多或少存在一些问题。

因此，帮助高校认识人力资源管理的定位及作用势在必行，只有这样，才能从根本上端正思想，从而促进高校的开展。

一、高校人力资源管理的现状随着时代的进步和开展，很多高校已经逐渐认识到人力资源管理的重要性，都在不断的探索适宜的方法来促进人力资源管理。

但是，在这个不断探索和改良和过程中，依然存在一些缺陷和缺乏。

人力资源管理涉及的面比拟广，比方观念理念，管理方法，管理制度等，任何一个方面做的不够就会对整个体系产生影响。

具体说来，主要有三个方面还需要努力。

第一，人力资源管理观念比拟落后，比方很多高校总是把中心放在落实人才的根本保障上，用好的物质条件作为吸引条件，却无视了学校的软实力，比方学术气氛等，也是吸引人才的关键。

还有一些高校在资源配置上十分落后，对于年轻干部的提拔十分谨慎，以至于很多有才能的青年人才缺乏发挥才能的空间等等。

第二，管理体制不健全。

高校在人才招聘制度、培养方式、晋升机制、福利待遇等方面缺乏完善合理的体制，或者在具体实施过程中，未按照体制来办，从而造成了人才短缺、流失等。

第三，具体实施过程未按照标准落实。

高校的竞争在很大程度上是人才的竞争，而一些高校在招聘时承诺得很好，完全符合人才的择业标准，但真的等人员到达学校后，高校人力资源管理在具体实施过程中偷工减料，从而造成人员的流失甚至产生不好的影响等。

高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。

高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。

只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。

高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。

1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。

各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。

二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。

一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。

三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。

这也是导致人才流失的重要原因之一。

四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。

这也制约了高校人才队伍的建设和发展。

五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。

这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。

2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。

2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。

3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。

4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。

浅谈高校人力资源管理作者：王志刚冯明磊来源：《中国外资·下半月》2011年第08期牡丹江医学院人事处摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

关键词：科学发展观资源人力资源管理改革在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。

只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

1.高校人力資源管理的现状1.1、高校人力资源管理的定义根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。

从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员（含教辅人员）、党政管理人员、后勤服务人员。

高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。

1.2、人力资源配置存在的问题第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。

浅析我省高校人力资源管理简介人力资源管理是现代组织中不可或缺的一部分，对高校而言尤为重要。

人力资源管理与高校教育的发展、师资队伍的建设以及学术研究的推进密不可分。

本篇文章旨在浅析我省高校人力资源管理的现状和问题，并提出相应的改进措施。

人力资源管理的现状我省的高校人力资源管理存在一些共性问题，如激励机制不完善、选拔任用机制不科学、人才流失严重等。

具体表现如下：激励机制不完善高校作为知识型组织，需要高水平的教师、研究人员和管理人员。

然而，现有的激励机制并没有很好地激发人才的积极性和创造性。

薪酬激励机制单一，对各类人才没有针对性；晋升机制缺乏科学性和公正性，使得一些优秀的人才无法得到合理的晋升机会。

选拔任用机制不科学目前，我省的高校普遍采用的选拔任用机制主要以学历、职称和年龄为主要参考因素，忽视了人才综合素质的评价。

这种不科学的选拔任用机制使得一些优秀的人才无法进入高校，也影响了高校的整体素质和发展。

人才流失严重由于激励机制不完善、选拔任用机制不科学等原因，我省的高校人才流失问题十分严重。

一些优秀的教师和研究人员被其他地区的高校或企业挖走，造成高校人才储备不足的问题。

改进措施为了解决我省高校人力资源管理存在的问题，需要采取以下改进措施：完善激励机制首先，我们应该完善高校的薪酬激励机制。

可以根据教师、研究人员和管理人员的不同层次和业绩，制定合理的薪酬梯度，并注重绩效激励。

此外，还应该加强培训和职业发展支持，为人才提供更多成长和发展的机会。

科学的选拔任用机制高校应该建立科学的选拔任用机制，综合评价教师和研究人员的学识、能力、敬业精神和创新能力。

可以通过评审、面试、考核等环节来全面了解候选人的素质和潜力，以确保高校引进和留住优秀人才。

加强人才培养与留存要解决人才流失问题，高校需要加强人才培养和留存工作。

一方面，可以加大对博士研究生的培养力度，提供更好的科研条件和支持；另一方面，可以加强对中青年教师的培训和职业发展支持，通过提供更多的晋升机会和职业发展计划来留住这些优秀的人才。

学校人力资源管理
招聘
招聘是学校人力资源管理的第一步。

学校应该制定招聘政策和
程序，明确招聘职位和岗位要求。

招聘过程应该公开、公平、透明，确保所有应聘者平等竞争的机会。

培训
培训是提高学校员工能力的重要手段。

学校应该定期评估员工
的培训需求，并制定相应的培训计划。

培训内容应符合学校的发展
需求，培训形式可以包括内部培训、外部培训以及专业技能培训等。

绩效管理
绩效管理是对学校员工绩效进行评估和激励的过程。

学校应该
建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准。

同时，学校应该
设定激励措施，以激励员工更好地发挥其工作能力和潜力。

员工关系
良好的员工关系有助于学校的稳定发展。

学校应该建立有效的员工沟通机制，保持与员工的良好互动。

同时，学校应该建立健全的劳动关系制度，处理员工的问题和纠纷，保障员工的合法权益。

总结
学校人力资源管理的核心是以人为本，充分发挥员工的能力和潜力。

通过招聘、培训、绩效管理和员工关系建设，学校可以提高员工的工作效率和满意度，实现学校的发展目标。

浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
高校人力资源管理的主要问题主要是人力资源的合理配置及教师的能力开发。

一是人力资源的合理配置，高校应该结合本校的特点，适当配置人力资源，重点投入教学、科研等重点领域，合理调度人才，促使教师发挥最大的能力。

二是教师能力开发，高校应当放宽聘用程序，挖掘更多优秀人才，实行等级评定，执行多层次课堂评价，不断提升教师能力，增强师资教学水平。

对策：
一方面，高校要制定完善的《人力资源调配管理办法》，控制人员的保留率，提高聘用、调配覆盖率，合理把握职称、任职定级和聘任年限；
另一方面，要引入科研、教学考核机制，以激励教师进行持续学习和专业发展，提升师资队伍质量。

浅谈对人力资源管理学科的理解与认识不知不觉中本学期已经过半，经过近几个月的学习，从不知其何到知其为何，再从知之甚少到知之甚多，我对人力资源管理这门学科有了更深刻的了解和认识。

首先从人力资源管理这些概念开始说起，所谓“资源”是指可带来回报的、收益的事物，而“人力资源”就是指一切能创造价值的劳动力，企业中最最重要的资源不是大笔的资金，不是丰富的原材料，也不是庞大的固定资产，而是处于核心地位的人。

随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业的第一资源和竞争优势。

我们知道，企业的核心能力即核心竞争力的来源是智力资本，而人力资源是智力资本的创造者，因此，人力资源是形成企业核心竞争力的根本源泉。

它具有价值有效性、稀缺性、独特性、难以模仿性和组织化特征。

“管理”的意思则是通过他人实现既定目标。

因此，人力资源管理总结起来就是八个字，四个词——选才、用才、留才、育才。

选用育留这四个字的内涵是：企业在岗位需要的基础上遴选人才，然后通过绩效考核使用合格的人，辞退不合格者，对于留下来的员工进行培训，然后通过薪酬管理和制度建设来留住他们。

这就自然而然的牵扯到3P模型。

何为3P 模型？3P模型即构建人力资源管理的基础，即岗位系统、业绩系统和人员系统，所有的人力资源管理知识都是围绕这三大点展开来，而三个系统的交集则落在薪酬上。

那人力资源管理在企业里到底做什么呢？美国国际公共人力资源管理协会（IPMA）则提出了人力资源管理角色论，认为人力资源管理在企业中扮演的角色有人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者。

人事管理专家角色：人力资源管理者要发挥传统的专业职能作用。

业务伙伴角色：人力资源管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为业务活动提供合适的人力资源解决方案。

领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。

变革推动者角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案。