奖惩性与发展性教师评价关系探析

浅议奖惩性与发展性教师评价相结合[摘要]奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度是现行的两种主流评价制度，双方各有其优、缺点。

本文在分析了两种评价制度特点的基础上，从评价目的、评价主体、评价指标、评价效果上对二者的互补性进行了分析，以期将两种教师评价制度相结合，取长补短，实现双方的有机整合。

[关键词]教师评价发展性奖惩性结合当前，随着新课改的开展并不断深入，相关的教师评价制度也需进行相应的改革。

教师评价作为教育工作的重要组成部分，能否公正、客观、全面地对教师做出评价，评价结果是否能促进教师的全面发展，进而促进教学质量的全面提高，关系到新课改能否顺利地实施。

在现行的教师评价制度中，存在着两种主流的评价思想：“奖惩性教师评价”和“发展性教师评价”。

目前，发展性教师评价正日益受到人们的推崇，但由于诸多原因其开展并非像理论上那样令人振奋；同时，在我国目前教师物质条件还不能充分改善、评价者的管理能力和评价能力等还有限的条件下，奖惩性评价还有其存在的坚实的主、客观基础。

因此，在实践与改革的探索中，我们应该如何兼顾两种评价制度的优势，扬长避短，将奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度相结合，实现优势互补，创新教师评价机制，从而更好地实现教育目标，就成为实施教师评价的一个重要的问题。

一、奖惩性和发展性教师评价制度的比较1、发展性教师评价制度的主要特点：(1)注重教师未来的发展；(2)强调评价过程对教师和学校专业发展所起的内在激励作用；(3)给每位教师培训进修发展的机会；(4)重视教师的个人价值、伦理价值和全面发展；(5)确定教师个人发展目标，最大限度实现个人目标和个性发展；(6)主要实施自评以及同事、学生的评教；(7)提高全体教师参与评价的意识及评价双方共同承担实现发展目标的职责；(8)注重长期的发展目标。

2、奖惩性教师评价制度的主要特点：(1)注重教师过去的工作表现；(2)强调评价结果对教师的选择和甄别作用；(3)实施评奖制度和等级工资，频繁使用奖励、表扬、处罚等手段；(4)重视教师的社会价值，社会稳定和国家需要放在第一位，看重教师间的竞争作用；(5)确定组织目标，最大限度地实现组织目标；(6)强调每位教师的工作成绩、效率和能力；(7)控制学校的严格管理权利，以领导和上级对教师的评价为主；(8)注重短期的发展目标。

一、教师评价现状1.从评价的目的与指导思想上看，教师评价多是依据上级管理部门下达的政策对教师评价进行设计与操作的，或许会考虑学校整体的发展，但对教师的实际发展需要则很少考虑。

评价时主要是区分、鉴定，注重教师评价的甄选功能。

2.从评价指标的设置上看，学生的考试成绩仍然是对教师考核的重要指标。

新课改的实施也使学校加大了其它指标的权重，主要有教师教学能力、师德、工作态度、科研水平、科研成果等。

这使我们看到了人们对教师评价的科学化也在做着积极的改进与努力。

3.从评价方法上看，现行教师评价的办法主要是量化的方法，评价结果僵化、死板，缺乏动态性，对教师的评价也多是结果僵化、死板，缺乏动态性。

对教师的评价多是在年终进行的总结性评价。

4.从对评价结果的使用上看，评价结果的利用效率低，评价结果主要用来对教师评定等级、职称、奖金这些外在的物质刺激，对促进教师内在发展的帮助不大。

同时教师有改进教学的强烈愿望，但评价结果未及时反馈给教师，使教师丧失了对参与评价的积极性。

二、重新审视奖惩性教师评价在教师评价中，使用奖惩性教师评价本身并没有错，关键在于如何科学、合理、恰当地使用奖惩性教师评价。

1.它注重“外控”，主要以奖惩等外部刺激物为动机来激励教师。

从人性的角度讲，人是需要外部的物质刺激来进行一些活动的，尤其是在当今的社会，这种奖励机制是必须的。

教师辛勤工作，无非是想得到周围的人和社会的认可，单位的重视和奖励等。

2.奖惩性评价是对过去的终结性的评价，忽视教师发展过程的形成性评价。

我们说，人的发展也像历史的发展一样是一个纵向的发展过程。

对当前的事物想要有深刻的、全面的了解，就必须对它之前发生了什么有所了解。

我们如果熟悉某个人的过去的表现，就会对那个人的当前表现有更多的理解。

因此，在教师评价中，历史意识对我们评价教师是有益的，它能够让评价客观、公正。

我们所提倡的评价应该是立足过去，面向未来的教师评价。

3.奖惩性评价是一种量化的评价，拿冷冰冰的数字说话，仅仅凭这些数据就决定对教师进行雇佣、解聘、晋级、奖惩等，缺乏人情味。

处理好奖惩性评价与开展性评价的关系我国传统的教师评价多着眼于个人的工作表现，而且评价的结果与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起，是一种奖惩性教师评价。

近些年来频繁出现在学校管理中的“优胜劣汰〞、“奖优罚劣〞、“奖勤罚懒〞、“能者上，庸者下〞、“末位淘汰〞等话语，突出反映了奖惩性评价在一定程度上对学校管理和教师专业开展起到了积极的促进作用，但我们要看到，这种影响是自上而下的，它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。

要在更大范围内，更深层次上调动全体教师参与课程改革的积极性，教师评价要淡化评比和奖惩作用，强化其开展性价值，在实践中逐步构建有利于促进教师职业道德和专业水平提高的开展性评价体系。

这种开展性的教师评价既关注结果，更关注教师实施教学工作的过程，通过评价发现教师在教学中的优势与缺乏，提出有针对性的具体改良建议，帮助教师在反思中不断提高自身素质，改良教育教学工作，从而促进专业开展。

新课程实施以来，开展性评价的理念已经深入人心，许多学校都对传统的教师评价制度进行了必要的调整和改良。

从理论与观念上理顺开展性评价与奖惩性评价的关系，在实践中探索一条切实可行且行之有效的改革之路，对于深入开展教师评价改革来说十分重要。

需要指出的是，只要奖惩不要开展的评价和只要开展不要奖惩的评价，都不是全面的评价。

对于这一点，英国教师评价改革的历史给我们提供了很好的佐证。

英国在20世纪80年代末较为广泛地推进开展性教师评价制度，受到广阔教师的欢送，许多教师认为“参加开展性评价是一种享受〞。

但由于开展性评价的实施需要一定的投资，无论是评价者还是被评价者都需要接受一定的培训，而且这种缺少奖惩的评价在效果上也不尽如人意，因此近些年来英国又开始推行一种带有奖惩性的“表现管理〞教师评价制度，试图以折中的做法实现教师评价的“双重〞功能；一个功能是按照量化指标决定教师的薪金，另一个功能那么是促进教师的个人专业开展。

奖惩性教师评价和发展性教师评价的整合研究独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得（注：如没有其他需要特别声明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

学位论文作者签名：朱秀娟导师签字：曾继耘学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。

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（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：朱秀娟导师签字：签字日期：2005 年 4月20 日签字日期：200 5年4 月 20 日目录中文摘要 (1)ABSTRACT (3)第一部分问题的提出 (1)第二部分教师评价：历史回顾与现实反思 (2)一教师评价研究的历史透视 (2)（一）国外教师评价研究的三个阶段——从奖惩性评价到发展性评价再到二者之整合的绩效管理评价（二）我国教师评价的发展历程——从自然评价到奖惩性评价再到发展性评价的探索阶段 (7)二我国教师评价现状：调查与反思 (10)（一）教师评价现状：一个个案研究 (10)（二）我国现行教师评价制度的若干特点 (13)第三部分两种教师评价制度的比较研究一奖惩性教师评价的界定、本质特征及其优劣 (16)二发展性教师评价的界定、本质特征及其优劣 (19)三二者整合：教师评价的必然走向 (21)第四部分两种教师评价制度的整合研究一奖惩性评价与发展性评价之整合：可能性分析 (24)二奖惩性评价与发展性评价之整合：实践探索 (25)结语 (31)附录一：自编的调查问卷题目 (33)附录二：自编的访谈提纲 (35)注释 (36)参考文献 (37)致谢 (41)攻读硕士学位期间发表的学术论文 (42)中文摘要教师评价是教育评价的核心组成部分，它对教师的教育教学工作有导向、监督、诊断、激励和发展的多重功能，对学校发展、教师专业发展以及学生发展都有着重要影响。

发展性评价与奖惩性评价的主要区别三二、区别于教师被动地接受他人评价的主体性评价时代对新的评价体系的要求1.评价体系必须与课程改革相关联；2.评价体系中的评价目标必须有明显的指向性；3.评价体系必须与教师的专业发展相关联；4.评价体系必须整合规划性评价、过程性评价、形成性评价与终结性评价；5.评价体系必须与学校的发展规划相适应；6.评价体系与行为措施必须是一个不断完善的过程；7.评价体系必须与学生的学习成果与发展状况相关联；8.评价体系的事时必须征得组织的支持和制度的保障。

9.评价体系的实施必须培训一批训练有素的评价人员1。

尊重教师的自我评价教师自己最了解自己，教师不应该在评价中仅仅充当被动的被评价者。

他人的评价有时明明不正确，迫于情感和评价者的面子往往也不敢怒不敢言。

心理上的不舒畅对教师的发展是不利的。

我国多年历史上形成了一种消极的评价文化，当事者个人羞于讲出自己的长处与优点，自吹自擂是一种人格上的缺欠，怎么能自己说自己这也好那也好呢?"王婆卖瓜，自卖自夸"一直是人们批判的活靶子。

当然，自吹自擂或者王婆卖瓜，都必定同他们的自身利益结合在了一起。

过分的褒扬自己是希望得到更多的利益。

凡是与奖惩挂钩的评价机制，在自我评价的时候必然会产生过分的自吹和虚假的夸张。

韩国的科学家黄禹锡为了国家的巨额科研经费资助，竟敢撒弥天大慌，编造自己造出干细胞的谎言而欺世盗名。

发展性的教师评价目的是教师自身的发展，是同奖惩脱钩的一种评价机制，教师会不会也更多的自吹自擂，可能在一定的时间阶段内，由于过去评价理念的惯性，教师也不可避免的在评价过程中言过其实的评价自己，但不与奖惩挂钩的评价，只要教师不是有意的过分夸张的吹嘘自己，他人也大可不必大惊小怪。

每个人都有一种与生俱来的表现欲，向别人表示我能行是自尊自强心理的一种表现形式。

尊重教师的自我评价是发展性教师评价的特征之一。

2。

档案袋评价是自我评价的一种形式教师发展层面中的发展区自我认定性的评价我们应感尊重，让教师自己清楚自己在教师发展区位中所处的地位，以有利于教师的继续努力。

奖惩性评价与发展性评价紧密结合推动教师能力发展随着职业技术教育改革的不断深化,如何加强教师队伍建设,全面提升教育教学质量已成为各职业技术院校关注的热点问题之一。

毋庸置疑,教育教学质量提高的关键在于教师;学生成长、发展的关键在于教师;职业技术院校能否发展壮大,其根本也在于教师。

结合职业技术教育特点,运用科学可行的方法,建立合理完善的教师评价体系,推动教师能力发展已刻不容缓。

一、在实际操作过程中主要存在以下三种教师评价方式1.胜任力评价主要评估教师从业所需要的基本素质和胜任能力。

2.奖惩性评价主要评价教师在工作中的表现,往往通过量化考核的形式,以明确的指标考核教师工作的质量,并以之作为教师聘任、晋级、增加津贴的标准。

3.发展性评价主要评价教师的未来发展目标,在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展,从而实现学校的发展目标。

这三种评价方式各有其针对性,在实施教师评价的过程中,将三种评价方式紧密结合起来,方能达到全面、科学、有效的教师评价目标。

具体来说,在教师任职之前,应当严格进行胜任能力评价。

教师职业有其特殊性,其工作对象是充满个性差异的学生,这是教师职业与其他技术职业的根本区别。

因此,在对教师进行胜任能力评价时,不仅要注重一般技术能力,更应注重其作为知识传授者、技能指导者和品德塑造者的能力评价。

职业技术院校在对教师进行胜任能力评价时,可与相应的职业资格准入、晋升制度结合起来,即:通过对教师学历、职称的考查,评价其知识储备;通过对教师职业技能等级的考查,评价其技术水平;通过教师职业资格证书考查,评价其职业能力。

二、在教师从业过程中,应及时进行奖惩性和发展性评价奖惩性和发展性评价,是两种不同的评价方式,也是目前教师评价理论探讨中争议较大的焦点问题,但对于学校进行教师评价的实践来讲,两者又无法完全分割。

教师评价不与奖惩挂钩,评价就失去了效力,甚至会出现只为达到发展目标而忽视实际教学效果的虚假评价;反过来说,只注重根据定量的评价效果进行奖惩,而忽略了教师和教学的发展性,也不利于教师个人水平的提高和教育的长远发展。

教师评价：由奖惩依据到促进发展--------------------------------------------------------------------------------用评价促进教师专业成长随着新课程的进一步推进，教与学都发生了很大的变化。

各实验区以及实验区的中小学对学生评价的改变已经有了充分的探索与改革，与此同时，对教师评价的改革也正在成为新的关注点。

在新课程条件下，教师的教学行为发生了很大变化，教师的工作量和工作强度比以前大了，是不是还像以前那样以学生的成绩作为惟一标准来衡量教师呢？在实验区，答案是否定的。

大家的共识是教师的评价改革应着眼于教师的专业化水平发展，注重过程性与终结性评价的结合，使教师评价的功能直指教师本身的成长。

为此，很多实验区和实验区的很多中小学都进行了富有个性和成效的改革实验，教师评价的观念和认识随着改革的深入逐渐清晰，许多实验区和学校都根据自己的实际，结合对教师评价的总体要求，进行了一些具体的可操作性的实践。

课程改革必然要求评价作出相应的改革。

在《基础教育课程改革纲要(试行)》中专门对评价的改革提出了建议，提出要建立促进教师不断提高的评价体系。

强调教师对自己教学行为的分析与反思，提出建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。

随着课改的推进，评价制度的建立备受关注，教育部于2002年底出台的《中小学考试与评价制度改革的通知》中，对教师的评价又提出了进一步的具体要求，要求中小学教师的评价制度改革要有利于加强教师职业道德建设、促进教师业务水平的提高、建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的中小学教师评价体系。

并对这一新型的评价体系的内容进行了设计，包括职业道德、了解和尊重学生、教学方案的设计与实施、交流与反思等几个方面，每个方面都有一些具体的要求。

在评价方法上也明确提出建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的机制，同时要建立以校为本、以教研为基础的教师教学个案分析、研讨制度，引导教师对自己或同事的教学行为进行分析、反思与评价，提高全体教师的专业水平，强调不得以考试成绩作为评价教师的惟一标准。

发展性评价与奖惩性评价的主要区别二2。

两种教师评价制度的区别奖惩性的教师评价制度与发展性教师评价制度在评价操作过程中，教师所表现出来的心态肯定是不同的。

不同的心态表现实际上反映的是教师在评价过程中心理上的差异。

教师工作过程中积极的心理反应同消极的心理反应相比，心理状态造成的对工作潜能的发挥显然也是不一样的。

评价的作用就在于激励教师的工作积极性和主动性，遏制教师工作的消极性和懒惰性。

当然，奖惩性的教师评价，对于激励教师工作的积极性克服教师的工作消极性，的确也起到了一定的积极作用。

在奖励和惩处的威慑下，教师也可以积极的工作，但不舒心的心态会影响教师工作过程中主观能动性的发挥。

仔细分析一下下表所表示的内容，我们就会对两种评价对教师心态的影响有一个大致的了解。

(1)两种不同评价体制对教师心态的影响教师的心态奖惩性评价1.担心评价与奖无缘与惩相关1.担心评价会降低自己的威信2.担心评价会是一个不愉快的过程3.担心评价主体的可信度与水平4.担心学校评价制度的科学性和目标的可信度5.评价统计结果的可信度6.…发展性评价1.评价是为了自身的发展2.找到自己的不足或闪光点3.可以自己制定展规划4.可以自己修改评价条例5.教师个体是评价的主体6.评价是自己发展的必要手段7.…不同的评价体制会造成教师不同的心理表现，不用的心理表现势必会影响到教师的评价效果，不同的评价效果又一定会影响到教师的发展状态。

在宽松的发展环境下，教师的努力和积极工作是心悦诚服的；在恐惧心理主导下教师的努力工作是被动的，是不情愿的，是担心自己的利益受损而被逼无奈的结果。

虽然客观上也起到了促进工作开展，取得一定工作成效的作用，但论到教师的发展前景则奖惩性评价机制就相形见绌了。

我们可以先通过两种评价机制所带来的评价效果的差异来认识两种评价的区别。

(2)两种不同评价体制对评价效果的影响评价的效果奖惩性评价1.评价制度对教师的威慑2.学校管理制度的统一3.奖惩一视同仁的条例形成与推行4.教师驱利避害的心态与作弊的心理5.教师行为规范的约束与违心的应付6.教师在畏惧中的进步与行意分离发展性评价1.评价不是威慑而是引导2.评价的过程就是学习发展的过程3.全员参与营造心悦诚服的氛围4.规划、评估、再评价螺旋式发展5.差异性评价与个性特点的发展6.教师追求卓越心态的满足感两种不同的评价体制，不仅仅表现在评价过程中教师的评价心态和评价完成产生的评价效果的不同，就两种评价体制来看，其各自的评价性质和评价特征也存有较大的差异。

幼儿园家校共育：教师评价与奖惩制度再探讨幼儿园家校共育：教师评价与奖惩制度再探讨一、家校共育的重要性家校共育是指家庭和学校之间的密切合作，共同为孩子的成长和教育负责。

在幼儿园阶段，家校共育尤为重要，因为这是孩子接受教育的起点，也是他们性格和习惯形成的关键时期。

教师评价与奖惩制度作为家校共育的重要组成部分，直接影响着幼儿的教育效果和心理健康，因此需要再次进行深入探讨。

二、教师评价的重要性1.教师评价是对幼儿学习和发展状况的客观反映，可以帮助家长更好地了解孩子在学校的表现和需求。

2.教师评价也是对教育质量的评估，有助于学校和教师发现问题、改进教学方法，提升教育水平。

3.教师评价可以帮助孩子建立自信心，激发他们的学习动力。

三、奖惩制度的合理运用1.奖惩制度作为教育管理的手段之一，对于引导幼儿的行为和习惯具有一定的作用。

但是，奖惩制度的合理运用是非常重要的，不能滥用奖惩，更不能依赖奖惩来推动幼儿的学习和行为。

2.奖励应该注重激发孩子的内在动力，而不是简单地以物质奖励为导向，这样才能真正激发他们的学习兴趣。

3.惩罚应该注意方法和度的把握，不能伤害孩子的自尊和心理健康，更不能产生对学习和学校的厌恶情绪。

四、我的个人观点在幼儿园家校共育中，教师评价与奖惩制度是必不可少的环节。

我认为，教师评价应该注重全面性和客观性，不仅要关注学习成绩，更要关注幼儿的综合发展情况，包括行为习惯、情绪管理等方面。

奖惩制度也应该合理运用，要注重引导和激励，不能简单地以奖惩作为教育手段，而是要注重对幼儿思想品德的培养和引导。

总结回顾在幼儿园家校共育中，教师评价和奖惩制度是重要的教育管理手段，可以帮助家长更好地了解孩子在学校的情况，也可以帮助学校和教师发现问题，提高教育质量。

然而，教师评价和奖惩制度的合理运用需要认真对待，不应滥用，更不能依赖奖惩来推动幼儿的学习和行为。

我希望家长和教师能够更加重视家校共育的重要性，共同努力为孩子的成长和教育创造更好的环境。

奖惩性教师评价与发展性教师评价的整合之路——绩效考核基础上的教师专业发展一、选题背景和意义1、【研究背景】（1）绩效工资实施背景2008年12月12日新华网消息：国务院总理温家宝近日主持国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009年1月1日起，按照管理以县级为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，在全国义务教育学校实施绩效工资。

（1）最早实施绩效工资的国家是英国，于1710年在部分地区实施，2000年英国教育与就业部就颁布了《中小学绩效管理》通告；上世纪20年代，美国公立学校开始绩效工资制度改革实验，2009年3月10日，在奥巴马重审支持以绩效为基础的教师工资制度，受到两党支持。

我国义务教育绩效工资与英美绩效工资出台的原因有相似性：一是市场经济的大背景；（2）二是进一步完善我国教师工资制度的迫切需要；三是依法保证义务教育阶段教师工资待遇的需要；四是促进义务教育均衡发展的必要举措；五是，进行教师激励，进一步提高教学质量的要求。

（2）实施的现状绩效工资正式实施已有四年多时间，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质教师的流动起到了积极的意义，促进了区域内优质教育的均衡发展。

（3）但也出现了一些问题；一是绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感影响了叫胡思的专业发展；二是个学校管理带来的困扰。

由于受大锅饭，论资排辈因素影响，学校部分教师竞争一时单薄，工作积极性不高，干多干少一样，在实施绩效工资以后，老师之间贫富差距拉大，引起部分老师不满，不利于学校凝聚力的建设，影响教师的专业发展；三是对绩效政策的误解，大多数老师认为就是拿我们自己的钱来考核我们，误认为职务津贴，各类奖励，加班费是从自己奖励性工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，甚至部分教师反对学校参加任何教育主管部门的各级禁赛、给累评比，这挫伤了老师的专业发展的积极性等等。

发展性教师评价制度的基本理念及其实践［摘要］发展性教师评价制度与奖惩性教师评价制度不同，它认为教师应该是自身评价的参与者，教师的个性与差异应该得到尊重，教师评价应该是一个持续的动态过程而不是终结行为。

但从当前的教育教学现状出发，发展性教师评价制度的实践不能完全抛弃奖惩性评价，还要吸收其合理成分。

同时，要努力提高相关评价者自身的评价能力，构建开放、多元和可持续的评价体系。

［关键词］发展性教师评价制度基本理念教育实践一、问题的提出在现阶段教育教学评价实践中，我们的教师评价体系一直都是以量化考评基础上的奖惩性评价制度为主。

奖惩性教师评价制度的主要特征是：教师评价以教学行为的定量分析为基础，以物质和精神上的奖惩为手段。

这种评价制度有其存在的合理性，如力求教学业绩评价的客观性和可比性，重视对教师教学工作的激励和督促等。

但它也存在明显的弊端，如教学流程中许多环节和内容并不能精确量化，因而对这些环节和内容的考评要么被忽略，要么出现考评不公平、不准确的情况。

建立在这种考评之上的晋升、解聘、加薪、降级等奖惩措施就很难令当事者信服和接受。

而且，这种评价制度强调的是教师的既往表现，对教师的未来发展的支持相对薄弱，因为它的评价导向主要是对教师过去与现在的教育教学状况奖优罚劣，与教师的专业发展和未来发展结合得并不密切。

在这样一种制度导向下，教师的专业发展与未来发展基本上是靠个人努力，而不是一种可持续的制度保障，这就使得教师之间形成一种零和式的竞争关系而不是共赢式的合作关系，不利于教师团队合力的形成。

20世纪80年代，一种新型的教师评价制度——发展性教师评价制度在西方悄然兴起，后被介绍到国内教育界，并首先引起了教育理论界的普遍关注。

发展性教师评价制度是一种饱含人性关怀和民主色彩的新型评价制度，强调教师个人在学校组织中的主体性作用和价值，相信教师个人具有正确决出判断的能力，承认并尊重教师的个性特征、个别差异和个人发展需求，注重评价的过程性。

幼儿园老师的评价与奖惩制度的探索与优化在幼儿园教育中，老师扮演着至关重要的角色，他们的评价和奖惩制度直接影响着幼儿的成长和教育质量。

评价与奖惩制度的探索与优化是至关重要的。

本文将从多个方面深入探讨幼儿园老师的评价与奖惩制度，旨在提出一种更全面、深刻和灵活的理解。

1. 传统评价与奖惩制度的局限性传统的评价与奖惩制度往往以行为结果为主要评价标准，忽视了幼儿的内在特质和潜能。

老师可能更关注于表面的好坏行为，而忽略了背后的原因和动机。

在奖惩制度方面，过于严苛的惩罚可能伤害到幼儿的自尊心，使其产生逆反心理，而过度的奖励可能导致幼儿形成功利心态，而非自发的好行为。

2. 全面评价的重要性在评价幼儿时，我们应当注重全面评价。

不仅要关注幼儿的行为表现，还要了解幼儿的情感、社交、自理能力等方面的表现。

幼儿的学习动机、进步空间、创造力等也是十分重要的评价对象。

3. 灵活运用奖惩制度在奖惩制度方面，老师应当更加灵活地运用奖惩。

在奖励方面，应当注重内在动机，鼓励幼儿形成自主学习的习惯和独立思考的能力。

在惩罚方面，则需要关注惩罚方式的合理性和效果，避免过度伤害幼儿的自尊心。

4. 建立正面的激励机制除了传统的奖惩制度外，建立正面的激励机制也是十分重要的。

可以通过设立成就奖、表彰优秀行为和品德、举办小组比赛等方式来调动幼儿的学习积极性和参与度。

5. 我的观点和理解在我看来，幼儿园老师的评价与奖惩制度应该更加注重幼儿的全面发展，关注内在动机和积极性的培养，并避免过度严苛的惩罚方式。

建立正面的激励机制能够更好地激发幼儿的学习兴趣和内在动力，有助于他们的综合素质的提高。

评价与奖惩制度的探索与优化是幼儿园教育中至关重要的一环。

通过全面、灵活和正面的评价与奖惩制度，有助于培养幼儿的综合素质和健康发展。

希望这篇文章能够帮助您更好地理解幼儿园老师的评价与奖惩制度，也欢迎您共享您的观点和理解。

在幼儿园教育中，评价与奖惩制度的探索与优化是一个至关重要的课题。

论教师奖惩性评价及其批判中小学评价制度改革是基础教育课程改革的重要组成部分,其根本目的是提高学生的综合素质和教师的教学水平，为学校实施素质教育提供保障。

如何科学、准确地评价教师的工作能力、业务水平及发展状况，是有效提高教育教学质量的关键。

基础教育课程改革要求我们建立与之相适应的教师评价机制。

《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出：“建立促进教师不断提高的评价体系，强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长、社区共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

”这充分表明了现行中小学教师评价改革的必要性，要求我们要建立与之相适应的教师评价机制。

一、教师奖惩性评价概述教师的发展关键在于评价。

评价是指衡量人或事物价值高低的活动。

价值反映了主客体之间的一种利用关系，是客体满足主体需要的能力，是主体对客体提供服务的满足感。

教师评价不可避免地受到管理观念的影响。

其中有代表性的理论模式是麦格雷戈首次提出的两种对立的管理理论——x理论和y理论。

麦格雷戈反对x理论，主张y理论。

x理论认为，被管理的人员不喜欢工作，没有抱负，他们需要被强迫、被控制和被威胁。

相反，y理论认为，员工在条件适当时愿意承担责任，在实现业绩目标时有能力自我管理，对于达到目标的奖励有所回报。

x理论导向的教师评价往往造成教师在评价中处于被动地位。

这种评价倾向于既定目标，统一标准，相互比较，明确结论。

教师会因为自己的命运掌握在别人手中而感到不安和消极，抵触或逢迎是他们普遍的和无奈的选择。

在评价中运用奖惩是x型管理的重要特征和必要手段。

在教师评价中，将评价结果与精神或物质奖惩挂钩可能是教师在评价中处于被动或感到畏惧、抵触的最重要的原因。

教师在利害的评价中往往会感到压力、焦虑和窘迫。

有项研究表明，为了迎合高利害的评价，教师会被动地改变教学策略，即便他们知道这样做是没有价值的，从而导致教师丧失了创造性和思考能力，变成“机械的、没有技能的简单操作者”。

客观对待教师绩效评价和发展性教师评价教师绩效评价是对教师进行奖惩的重要依据，是教师管理的重要手段，所以它也叫教师奖惩性评价，或管理性评价。

教师绩效评价对保证教育教学质量、促进教师的专业发展具有重要的作用。

但近年来，随着发展性教师评价的引入，研究者们对教师绩效评价大加抨击、似乎它一无是处；而把发展性教师评价奉若神明，仿佛只要对教师进行发展性评价，中国所有教师管理问题就烟消云散了。

笔者认为，有必要廓清教师绩效评价的内涵，使其不再背负不应有的骂名；另一方面，通过揭示发展性教师评价的实质和其局限性，使人们走动身展性教师评价的认识误区。

一、教师绩效评价的内涵对绩效的内涵，人事心理学进行了大量的研讨，目前主要有两种观点。

一种是Bernardin和Beatty(1984)基于结果对绩效作的定义，他们认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。

另一种是更多的人赞同的以行为为基础的绩效定义。

如Murphy(1991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。

”在实践中人们通常更喜欢从行为的维度对绩效进行评估。

之所以不以任务完成或目标达到等结果作为绩效，主要有以下几方面的原因：1．许多工作结果并不必定是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；2．员工完成工作的机会并不是平等的，而这种不平等是员工自身无法控制的；3．并不是在工作中做的一切事情都必需与任务有关，有些事情可能与任务无关，但却对组织目标的实现非常有意义，做这些事情不一定会发生看得见的结果；4．过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使员工误解组织要求。

教师绩效评价也应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。

由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对教师的绩效评价也就更偏重于从教师教学过程的维度进行。

教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表示出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。

教师评价与奖惩制度引言：教师评价与奖惩制度是教育领域中一项重要的管理工作。

它旨在客观有效地评估教师的工作表现，并通过奖惩激励机制来提高教师的教学质量和责任感。

本文将探讨教师评价与奖惩制度的意义、问题及解决方案，并提出发展教师评价与奖惩制度的建议。

一、评价的意义：教师评价是以明确的标准和方法，对教师的教学效果、师德和态度等进行客观评估，旨在提高教师的专业水平和教学质量。

评价结果能够更好地反映教师的实际表现，为学校决策和改进教学提供参考。

二、评价制度的问题：然而，目前存在着教师评价制度的一些问题。

首先，评价方式单一，主要以学生的考试成绩为主，无法全面评估教师的教学质量。

其次，评价过程缺乏公正性和透明度，往往容易受到主观因素的影响，导致结果不准确。

最后，评价结果的利用和反馈不够及时，无法有效促进教师专业成长。

三、改进措施：为了解决教师评价制度存在的问题，可以采取以下改进措施。

首先，多元化评价方式，应该从学生的发展情况、家长的评价、同行的互评等多个角度来评估教师的工作表现。

其次，建立透明的评价标准和流程，规定评价指标的权威性和客观性，并公开评价结果。

最后，及时利用评价结果，为教师提供个性化的发展指导和资源支持，激励其不断提高教学质量。

四、奖惩制度的作用：奖惩制度是评价的一种重要手段，通过奖励教师的优秀表现和惩罚不良行为，激发教师的积极性和工作热情。

奖惩制度能够提高教师的自我约束和责任意识，增强教师团队的凝聚力和竞争力。

五、奖励策略的选择：在制定奖励策略时，可以考虑以下几个方面。

首先，要区分不同层次的奖励，在绩效评价中明确指定各种奖励的条件和权重。

其次，要注重物质与精神奖励的结合，既给予教师经济上的回报，也给予他们充分的赞誉和认可。

最后，要注重时机和方式的选择，使奖励能够有效地激励教师，提高其教学质量。

六、惩罚制度的设立：除了奖励制度外，惩罚制度也是教师评价的重要组成部分。

惩罚制度可以根据教师的违纪违规行为，采取警告、降薪、停职等一系列措施进行惩处。