绩效管理-KPI-关键业务指标(精)

关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效考核可以评估员工的工作表现和个人贡献，同时也可以帮助企业更好地完成业务目标。

而作为绩效考核的核心指标，KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）更是绩效考核的重要参考依据。

下面是一些常见的绩效考核KPI指标，供参考：1.销售类指标-销售额：通过衡量销售额可以评估员工的销售能力和贡献度。

-销售增长率：衡量销售额与上期相比的增长率，反映员工开拓市场的能力。

-客单价：衡量每个客户的平均订单金额，反映员工的销售能力。

2.运营类指标-营业收入：通过衡量企业的总收入，评估员工的业务能力和业绩贡献。

-成本控制率：衡量企业的成本控制能力，反映员工在成本控制方面的表现。

-利润率：衡量企业的盈利水平，反应员工的经营能力和贡献。

3.客户服务类指标-客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对企业产品或服务的满意程度，反映员工的服务质量。

-客户投诉率：衡量客户对企业的不满程度，反映员工的服务质量。

-客户流失率：衡量客户的离去率，反映员工的维护客户能力。

4.项目管理类指标-项目进度：衡量项目的进展情况，反映员工对项目管理能力。

-项目质量：通过衡量项目交付的准确性和质量，反映员工的项目管理能力。

-项目利润率：衡量项目的盈利水平，反映员工的项目管理能力。

5.团队合作类指标-团队目标达成率：衡量团队完成预定目标的能力，反映员工在团队合作中的贡献。

-互助协作度：衡量员工之间互相合作和互相帮助的程度，反映员工的团队合作能力。

-问题解决速度：衡量员工解决问题和应对挑战的速度，反映员工的团队合作能力。

6.创新创造类指标-新产品上市率：衡量企业推出新产品的速度和频率，反映员工在产品创新方面的能力。

-技术专利数：衡量企业获得的技术专利数量，反映员工在技术创新方面的贡献。

-创新效益：通过衡量创新项目的经济效益，评估员工在创新方面的贡献。

以上是一些常见的绩效考核KPI指标，不同的企业和岗位可能有不同的指标，具体应根据实际情况进行选择和调整。

关键绩效指标（KPI）是用于衡量组织、团队或个人在特定目标或关键业务领域上的绩效的量化指标。

KPI通常与组织的战略目标和业绩指标相关联，可以帮助组织了解其绩效表现，并指导决策和改进。

KPI通常通过设定具体的目标或标准来衡量。

它们可以涵盖各个方面，如销售额、客户满意度、员工绩效、生产效率等。

通过使用KPI，组织可以跟踪绩效表现并进行比较，找出哪些领域需要改进，并制定相应的行动计划。

在绩效管理中，KPI可以帮助管理者监控员工的工作表现，并根据绩效指标进行奖励或惩罚。

它们也可以用于评估团队或部门的绩效，并作为决策的依据。

此外，KPI还可以用于制定战略规划和设定目标，以确保组织朝着正确的方向发展。

总之，KPI是绩效管理中至关重要的工具，可以帮助组织监控和改进绩效，确保达到战略目标并提高竞争力。

绩效考核KPI指标大全绩效考核是企业管理中的重要一环，通过衡量员工在工作中的表现和业绩，可以评估员工的绩效水平，并作为提升员工能力和激发其工作动力的重要依据。

KPI（Key Performance Indicator）指标即关键绩效指标，是用来度量员工或团队在特定目标上的表现的指标。

以下是一些常见的绩效考核KPI指标：1.销售相关指标：-销售额：衡量员工在一定时间内所贡献的销售额，可以分为个人销售额和团队销售额。

-客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对员工的满意程度，体现员工能否提供优质的售前和售后服务。

-新客户数量：衡量员工开发新客户的能力，客户数量的增加直接关系到企业的业务增长。

2.运营相关指标：-生产效率：衡量员工在单位时间内完成的生产任务数量，反映员工的生产效率和工作质量。

-错误率：衡量员工在工作中出现的错误数量和频率，低错误率代表员工的工作准确度和注意力程度。

-售后服务响应时间：衡量员工在售后服务中回应客户问题和解决问题的速度，能够直接影响客户满意度和忠诚度。

3.项目管理相关指标：-项目进度：衡量员工在项目管理中完成项目的进度，反映员工对项目的掌控能力。

-项目质量：衡量员工在项目实施过程中所贡献的项目质量，反映员工的工作质量和问题解决能力。

-项目成本：衡量员工在项目实施中所产生的成本，反映员工在项目资源管理和成本控制方面的能力。

4.客户服务相关指标：-投诉处理时间：衡量员工在处理客户投诉时所花费的时间，能够直接体现员工对客户问题的重视程度。

-客户反馈率：衡量员工在服务过程中收到的客户反馈数量和比例，反映员工的服务质量和态度。

-客户忠诚度：衡量员工对重要客户的维护和发展程度，客户忠诚度直接影响企业的业务稳定性和增长。

以上只是一些常见的绩效考核KPI指标，具体指标的选择应根据企业的业务特点和目标来确定。

绩效考核KPI指标应该具有可衡量性、可操作性和与企业战略目标相关性，同时要与员工的工作实际情况相适应。

什么是KPI（关键业绩指标）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。

即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。

2、注重工作质量。

因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。

3、可操作性。

关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。

4、强调输入和输出过程的控制。

设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。

以全局的观念来思考问题。

2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。

3、指标应该可控制，可以达到。

4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。

5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。

关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）的英文简写是（KPI），它是绩效管理中“计划——执行——指导——反馈——评价”中“评估”不可分割的一部分，它是用来衡量某一职位任职人员工作绩效表现的关键和具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

KPI指标并不一定总能直接用于或适合所有职位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

某公司KPI指标（人力资源管理方面）。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。

500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平.绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效"不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质.因此绩效考核只是绩效管理的一个环节.绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆计划式而非判断式--着重于过程而非评价-—寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序-—是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力—-绩效改进的关键是提高员工的能力与素质—-绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

业务kpi考核指标
业务KPI（Key Performance Indicator）是衡量业务绩效的关键指标。

具体的业务KPI考核指标会根据不同行业、不同企业的业务模式和目标而有所不同。

下面是一些常见的业务KPI考核指标：
1. 销售额：衡量企业销售业绩的重要指标，可以按月、季度或年度进行考核。

2. 销售增长率：比较不同时间段的销售额，计算增长率，反映企业销售的增长情况。

3. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，衡量客户对企业产品或服务的满意程度。

4. 客户流失率：衡量客户流失的比例，反映企业的客户保持能力。

5. 市场份额：衡量企业在特定市场上的销售额占比，反映企业在市场上的竞争力。

6. 新客户获取率：衡量企业获得新客户的能力，可以通过新客户数量、新客户销售额等指标进行考核。

7. 产品质量指标：如产品退货率、产品质量投诉率等，衡量企业产品的质量水平。

8. 售后服务满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，衡
量客户对企业售后服务的满意程度。

9. 市场反应速度：衡量企业对市场变化的敏感度和快速反应能力。

10. 成本控制：衡量企业在生产、运营等方面的成本控制能力。

11. 利润率：衡量企业盈利能力的指标，可以按照毛利润率、净利润率等进行考核。

12. 员工绩效：衡量员工的工作表现和贡献，可以通过销售额、客户满意度、工作完成率等指标进行考核。

以上是一些常见的业务KPI考核指标，具体的指标选择和权重分配应根据企业的业务特点和目标进行调整。

关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。

5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。

KPI绩效管理KPI（关键业务指标）绩效管理是一种基于指标的绩效管理方法，它通过制定关键业务指标，对组织的绩效进行衡量、分析和改进，以实现组织目标。

KPI绩效管理的核心思想是基于数据，通过衡量和监控关键指标来评估绩效，并采取相应的措施来提高业绩。

KPI绩效管理的步骤主要包括制定指标、设定目标、监测绩效和改进绩效。

首先，制定指标是确定组织关注的重点领域，并选择能够反映业务绩效的具体指标。

这些指标应该与组织目标和战略一致，能够量化和衡量，具有可操作性和可测量性。

其次，设定目标是为每个指标设定具体的目标值，以反映组织期望达到的最佳绩效水平。

目标的设定应该具有挑战性、可实现性和可追踪性，以激励员工积极主动地努力实现目标。

第三，监测绩效是对实际绩效与设定目标进行比较和分析，以评估绩效的达成程度。

监测可以通过定期收集、记录和分析数据来进行，以及对绩效进行定期评估和反馈。

通过监测绩效，可以及时发现问题和短板，并采取相应的措施进行改进。

最后，改进绩效是根据监测结果对绩效进行分析和改进的过程。

改进可以包括对组织流程和业务模式的调整，对员工培训和激励机制的优化，以及对资源配置和优先级制定的修正。

改进绩效是一个持续的过程，需要不断地学习和适应，以提高组织的整体绩效。

KPI绩效管理的优点是可以使组织的绩效变得可测量和可控制，帮助组织进行有效的管理和决策。

通过设定明确的指标和目标，可以激励员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。

另外，KPI绩效管理还可以帮助组织及时发现和解决问题，减少资源的浪费和损失。

然而，KPI绩效管理也存在一些挑战和限制。

首先，指标和目标的设定需要准确把握，过高或过低的目标都可能导致绩效管理的失败。

其次，指标的选择和优先级的制定需要考虑到组织的特点和环境，因此，不同组织之间可能存在差异。

另外，为了使绩效管理能够实施和落地，需要有有效的数据收集和分析系统，并有相应的绩效评估和反馈机制。

综上所述，KPI绩效管理是一种有效的组织绩效管理方法，通过制定关键业务指标，设定目标，监测绩效和改进绩效来提升组织的整体绩效。

关键绩效指标(KPI)在现代企业绩效管理中的应用一、绪论现代企业竞争激烈，企业管理者越来越熟识到绩效管理对企业的重要性。

高效的绩效管理可以援助企业制定明确的目标，提高员工的工作动力，增强企业的竞争力。

而关键绩效指标(KPI)作为绩效管理的重要工具之一，正被越来越多的企业所应用。

本文将从KPI的观点、分类和设计原则等方面探讨其在现代企业绩效管理中的应用。

二、关键绩效指标(KPI)的观点与分类1. 观点关键绩效指标(KPI)是衡量企业在实现其战略目标时所运用的一种指标体系，通过该指标体系，企业可以对战略目标进行量化衡量，准时了解业务运营状况，便于制定适当的管理策略和资源调配。

2. 分类KPI可以分为财务类、客户类、内部流程类和进修成长类四大类别。

财务类KPI主要关注企业的财务目标和财务表现，如销售收入、利润增长率；客户类KPI则关注企业与客户之间的干系和满足度，如客户满足度、客户投诉率；内部流程类KPI关注企业内部流程的改善和效率，如生产效率、产品质量；进修成长类KPI关注员工的进修和成长状况，如员工培训率、员工离职率。

三、关键绩效指标(KPI)的设计与制定1. 设计原则（1）与战略目标相关性：KPI的设计应与企业的战略目标相关，确保指标的衡量能够增进企业战略的有效实施。

（2）可量化性：KPI应该具有可量化的特性，便于数据收集和分析。

这有助于准时精通企业绩效状况，以便进行准时的改进和优化。

（3）可比性：KPI的设计应符合行业标准，以确保不同企业之间的比较和评估的准确性。

（4）可操作性：KPI的设计应具有可操作性，即便于企业管理者和员工理解和操作。

这有助于增强KPI的实施和持续监控。

2. 制定过程（1）确定战略目标：起首，企业需要明确自己的战略目标和愿景，以指导整个绩效管理体系的设计。

（2）确定关键绩效指标(KPI)：依据战略目标，确定与之相关的关键绩效指标(KPI)，并进行权衡和筛选。

（3）制定衡量指标与目标值：为每个KPI制定明确的衡量指标和目标值，以便对绩效进行量化评估和比较分析。

业务部关键绩效指标业务部的关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator）是衡量业务部门工作效果和业绩的重要指标。

以下是一些常见的业务部关键绩效指标：1. 销售额（Sales Revenue）：衡量业务部门的销售业绩，是最直观的指标之一、销售额的增长可以证明业务部门的市场开拓、销售能力和产品竞争力。

2. 销售与成本比率（Sales and Cost Ratio）：通过计算销售额与成本的比率，可以评估销售努力的效果和成本控制的情况。

较高的比率表示销售能力强，成本控制好。

3. 销售增长率（Sales Growth Rate）：衡量业务部门销售额相对于前一期的增长速度。

销售增长率可以反映市场的发展潜力和业务部门的市场份额增长情况。

4. 新客户数量（Number of New Customers）：衡量业务部门获得的新客户数量，是开拓市场和推广产品的重要指标。

5. 客户保持率（Customer Retention Rate）：衡量业务部门能够保持现有客户的能力。

较高的客户保持率表示客户满意度高，也代表着业务部门的服务质量和客户关系管理能力。

6. 客户满意度指数（Customer Satisfaction Index）：通过客户反馈调查评估客户满意度水平，是衡量业务部门的服务质量和产品质量的重要指标。

7. 市场份额（Market Share）：衡量业务部门在特定市场中的销售额占比，反映业务部门的竞争力和市场地位。

8. 产品质量指数（Product Quality Index）：通过质量评估和客户反馈，评估产品的质量水平。

较高的产品质量指数可提高客户满意度、增加市场份额。

9. 售后服务评价指数（After-sales Service Evaluation Index）：衡量业务部门提供的售后服务水平。

较高的评价指数意味着客户对售后服务的满意度较高。

10. 完成销售目标（Achievement of Sales Targets）：业务部门设定的销售目标完成情况，可以衡量业务部门的工作效果和绩效。

MBAKPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理“八二原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业</a>需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

我们也可以从人力资源管理角度意为（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。

KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。