知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

集团公司中高层薪酬管理方案背景
随着集团公司业务的发展，高层管理人员的薪酬管理成为一项
重要的任务。

为了确保高层管理人员的薪酬体系公平合理且与业绩
相匹配，制定一套科学有效的高层薪酬管理方案至关重要。

目标
本方案的目标是建立一个透明、公正、激励并与业绩挂钩的高
层薪酬管理体系，以促进集团公司的长期发展和高层管理人员的积
极性。

方案内容
1. 薪酬结构设计
- 设立基本工资和绩效奖金两部分薪酬，基本工资为固定工资，绩效奖金为与个人和团队绩效直接挂钩的激励机制。

2. 绩效考核指标
- 设定明确、可衡量、与集团公司业务目标相一致的绩效考核指标。

- 根据高层管理人员的职责和岗位特点，量化和分配权重给不同指标，确保考核体系全面反映个人和团队的绩效。

3. 绩效评估与调整
- 定期进行绩效评估，对高层管理人员的绩效进行客观、公正的评定。

- 根据绩效评估结果，灵活调整绩效奖金比例，以激励和奖励绩效优秀的高层管理人员。

4. 激励与发展
- 注重高层管理人员的激励和发展，通过提供培训计划、晋升机会和福利待遇等方式，激发高层管理人员的积极性和创造力。

5. 沟通与透明度
- 建立沟通渠道，及时与高层管理人员沟通薪酬政策、绩效考核标准和调整原则。

- 加强透明度，确保高层管理人员全面了解薪酬管理方案，并深入了解其实施细节和机制。

结论
本高层薪酬管理方案旨在确保集团公司高层管理人员的薪酬公平合理、激励明确，并与业绩相匹配。

通过科学有效的薪酬管理，将进一步提升高层管理人员的积极性和团队凝聚力，推动集团公司的长期稳定发展。

总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3.工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

第一章总则第一条为激励公司高层管理人员积极投身公司发展，提升公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监等。

第二章薪酬构成第三条公司高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本薪酬：根据高层管理人员的工作岗位、职责及公司薪酬政策确定，确保其基本生活需求。

2. 绩效薪酬：根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行评估，按比例发放。

3. 奖励薪酬：针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等，给予一次性奖励。

4. 股权激励：根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励。

5. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。

第三章薪酬发放第四条公司高层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定及公司实际情况确定。

第五条绩效薪酬及奖励薪酬根据年度考核结果，在次年第一季度内发放。

第四章薪酬调整第六条公司高层管理人员薪酬根据以下情况进行调整：1. 公司年度经营业绩发生变化；2. 市场薪酬水平发生变化；3. 高层管理人员个人绩效发生变化；4. 公司薪酬政策调整。

第七条薪酬调整方案由公司人力资源部门提出，经公司董事会审议通过后实施。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第九条本制度自发布之日起施行。

具体条款说明1. 基本薪酬：基本薪酬应确保高层管理人员的基本生活需求，同时体现其岗位价值。

2. 绩效薪酬：绩效薪酬应根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行综合评估，确保其与公司业绩和个人贡献相匹配。

3. 奖励薪酬：奖励薪酬应针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等给予，以激发高层管理人员的工作热情和创新精神。

4. 股权激励：股权激励应根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励，以增强高层管理人员对公司发展的责任感和归属感。

总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。

制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。

第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。

第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。

第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。

第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。

计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。

杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。

本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。

第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。

总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。

我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。

该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。

我们将每级薪资分为四档。

对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。

其间不降低也不提升。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。

每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。

年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。

完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。

本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。

公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。

中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。

第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。

新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。

公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。

特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。

附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。

总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度天虹商场总经理及副总经理薪酬管理规定第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。

第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。

在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四条基本年薪每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。

总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。

第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。

第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。

具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。

绩效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。

第七条EVA年薪总经理EVA年薪以公司经济增加值EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。

总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。

一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

总经理薪酬绩效激励方案一、总则为确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，积极调动核心高层管理人员的贯彻执行效率和能力发挥，体现核心岗位的价值和努力成果，与公司的整体发展保持一致，特针对集团公司总经理岗位制定本薪酬激励方案。

二、适用范围本方案只针对集团子公司总经理岗位设置。

三、集团子公司总经理薪酬组成结构1、整体年收入结构：年薪30万（其中标准工资24万/年+绩效考核工资6万/年）+现金福利+年终岗位分红2、其中标准工资、现金福利根据出勤情况按月发放；绩效考核工资根据年考核结果发放、年终岗位分红依《集团岗位年终分红管理办法》的约定核算发放；3、月标准工资=基本工资+岗位工资+轮班工资（加班工资），共计2万元/月4、绩效考核工资为年度考核年度发放，具体考核办法详见附件《总经理年度绩效考核表》5、现金福利=工龄工资+通讯补助+油补+社保，其中工龄工资为100元/月，10年为限；通讯补助为400元/月；油补以配发油卡，公司统一充值形式实报实销；社保根据每人缴纳基数的不同进行代扣代缴；四、薪酬核算绩效考核权限人力资源管理中心薪酬主管依据本制度薪酬结构及绩效考核表中数据来源的说明项，对在任在岗人员情况和考核结果进行数据收集，将考核结果提报集团总经理进行最后考核分数的确定，作为工资结果的计算标准。

五、绩效考核指标说明1、根据集团总部确定的年度发展战略和子公司总经理提报确定的年度经营目标达成计划书，结合被考核人的年度主要工作内容、工作重点、工作进度和时间要求，对考核指标进行设定，并由集团总经理确认生效。

2、如果年度工作计划内容和目标有重大调整，应及时提报上级进行审批修订，修订内容报批存档。

六、绩效考核内容1、绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定量与定性考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核；2、绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则；3、根据公司经营和管理特点以及实际情况，将子公司总经理考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常管理规范”考评和“风险管理”考评三个方面；4、“重要任务完成情况”考评的内容指在考评期内被考核者的业务指标完成情况和服务效能，占考核权重的80%；5、“日常管理规范”考评的内容以团队综合管理提升为准，包括团队稳定性、管理能力及工作效率为准，占考核权重的20%；6、“风险管理”考评主要以重大经营管理责任为考评标准，出现以下4项中的任意一项，当年绩效考核总分数为0；（1）因决策失误或工作管理不善出现贪污受贿行为、劳动纠纷等给公司造成巨大经济损失或荣誉影响的，经董事会决议列为重大过失的经营事项；（2）出现因管理不善造成重大安全事故给公司带来经济损失及恶劣影响的；（3）出现严重债权问题引发应收账款处于高风险或呆死状况造成实际经营利润受到严重影响的、债权诉讼案件频发给公司带来重大经济损失的；（4）在经营过程中因经营问题被主营品牌代理厂家清退或经主营品牌代理厂家决定有清退风险的状况发生。

XX集团有限公司经理层成员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实市委、市政府有关深化国有企业改革的相关精神，进一步深化集团公司经理层成员薪酬制度改革，形成水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的收入分配格局，建立起薪酬激励和约束机制，促进集团健康发展，根据中央、省委、市委和省市国资委经理层任期制和契约化管理的相关政策，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于集团公司经理层成员，控股企业和被管理企业可参照执行。

第三条本办法所称经理层成员是指集团公司总经理及副总经理。

本办法中的经理层成员不包括外部董事、职工董事、职工监事及市场化聘用经理人。

第四条经理层成员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持完善现代企业制度的方向，推动企业改革发展，规范企业公司治理，强化经理层成员责任，增强企业发展活力。

（二）坚持分类分层管理，建立经理层成员差异化薪酬管理制度，严格规范经理层成员薪酬分配，推进市场化选聘经理人薪酬分配体制建设。

（三）坚持统筹兼顾，合理调节经理层成员之间的工资收入分配关系，促进公平正义。

（四）建立健全管理规范、约束有力、公开透明、监督有效的薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。

第二章薪酬结构和水平第五条公司经理层成员薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。

第六条基本年薪基本年薪是公司经理层成员的年度基本收入，与成员所聘岗位挂钩。

确定方式如下：基本年薪=基本年薪基数×分配系数（一）基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。

（二）分配系数与经理层成员所聘岗位挂钩，具体取值由公司董事会综合考虑其任职岗位职责、所承担的责任和风险、对公司整体经营目标的贡献度等因素确定。

分配系数：总经理一般在0.9-0.99之间，班子副职一般在0.6-0.9之间拉开差距。

基本年薪按月支付，支付标准为基本年薪除以12个月。

第七条绩效年薪绩效年薪是年度浮动收入，与公司及经理层个人年度经营业绩考核结果挂钩。

集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。

第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。

党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。

第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。

年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。

第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。

第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。

其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。

其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。

2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。

说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。

第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。

****公司薪酬管理规定1总则1.1为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，提高公司运行质量和经济效益，依据《劳动法》以及国家、地方有关法律法规，特制订本规定。

1.2薪酬管理基本原则：1）战略指引，保障发展；2）效率优先，维护公平；3）按劳分配，多劳多得；4）以岗定薪，岗变薪变；5）激励竞争，内外兼顾；6）强化考评，绩效联酬；7）核算支出，合法设置。

1.3本规定适用于****公司全体在岗员工（含总经理）。

2薪酬管理组织机构2.1公司成立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理体系的建设、运行以及维护。

2.2薪酬管理委员会的设置及责任分工：2.2.1薪酬管理委员会主任：集团公司总经理负责与薪酬管理相关的政策、制度规定等的决策、批准工作，代表**分公司决策层与集团董事会的沟通协调工作。

2.2.2薪酬管理委员会副主任：**分公司总经理负责检查、审核薪酬管理相关政策、制度规定，协助主任与集团董事会的联络协调工作；2.2.3薪酬管理委员会主管：人力资源部经理负责拟订薪酬管理相关政策的工作；协调、沟通、监督薪酬管理制度规定的实施及意见反馈。

2.2.4薪酬管理委员会成员：薪酬主管、绩效主管、运营总监、营业经理、营销部经理、财务部经理、行政部经理。

1）薪资主管：负责建立、维护薪酬体系；组织实施薪酬管理制度规定；保证薪酬体系的正常运转；建立薪酬实施意见反馈程序，并监督实施。

2）其他薪酬管理委员会成员：参与薪酬管理制度的审核、审议工作，并参与具体的组织实施工作。

3薪酬结构与标准3.1薪酬体系由五大部分组成：即员工总薪酬，包含基本工资、岗位工资、绩效工资、福利（司龄津贴、社会保险、企业福利）、特别奖励。

3.1.1基本工资：作为员工的基本生活保障。

对所有岗位进行职级排序，从最低到最高，逐级小幅上升。

标准：主要依据**市基本生活保障水平为基础计算。

3.1.2岗位工资：即根据岗位价值分析，满足岗位基本任职要求而得到的报酬。

企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。

1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。

基本工资按月发放。

1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。

绩效奖金按季度发放。

1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。

1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。

二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。

2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。

年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。

2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。

三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。

3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。

3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。

四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。

五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。

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集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。

第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。

（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。

（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。

第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。

第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。

第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。

第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。

第八条企业规模系数按企业主营业务收入、总资产、净资产、净利润四项指标综合确定。

（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。

（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。

企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。

企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。

其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。

第十条调节系数依据企业职工年平均工资、集团职工年平均工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）、企业所在地区职工年平均工资，并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；其它应需考虑的因素。

集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。

本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。

三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。

2、正式员工：公司的正式工作人员。

3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。

（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。

2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。

基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。

3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。

小时工资由公司制定并在每月月底支付。

（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。

2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。

3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。

四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。

2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。

3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。

4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。

五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。

2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。

总经理薪酬方案设计总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。

一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。