房产人力资源编制管理制度

房地产企业人力资源管理制度一、引言人力资源是房地产企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建立和执行对于企业的发展尤为重要。

本人力资源管理制度旨在规范房地产企业的人力资源管理行为，确保人力资源的有效配置和发展，提高企业的绩效。

二、人力资源规划1.人力资源规划是房地产企业发展战略的基础，人力资源部门应依据企业的发展目标和业务需求制定人力资源规划。

2.人力资源规划要考虑到企业的组织结构、人员需求、人员结构和人员流动等因素，制定长期和短期的人力资源招聘计划。

三、招聘与录用1.招聘工作由人力资源部门负责，招聘要根据职位要求和企业需求制定招聘方案。

2.录用应通过面试、考核、背景调查等方式进行，招聘与录用决策应公开、公正、公平。

四、薪酬福利1.薪资制度应与岗位职责和员工绩效相匹配，提供具有竞争力的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利等。

2.福利待遇应符合法律法规的要求，并可以根据员工的需求进行个性化的调整。

五、培训与发展1.培训计划应根据企业的发展需求和员工的职业发展规划制定，并实施培训评估。

2.发展通道应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，强调员工的成长和发展。

六、绩效管理1.绩效评估应根据岗位要求和员工的工作表现进行定期评估，建立科学、公正和公平的评估制度。

2.绩效评估结果应作为薪酬调整、晋升决策和培训发展的依据，激励员工提高工作绩效。

七、劳动关系1.劳动关系应遵循国家和地方的劳动法律法规，建立健全的劳动合同制度。

2.如出现劳动纠纷，应及时处理，并通过合法的途径解决。

八、员工关系1.企业应建立健全的员工关系管理机制，定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。

2.提供员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，并及时对员工关系问题进行处理。

九、制度执行与监督1.人力资源部门应监督和执行本人力资源管理制度，并与其他部门密切合作。

2.定期对人力资源管理制度进行评估，对执行情况进行监督，及时调整和完善制度。

综上所述，房地产企业人力资源管理制度的建立和执行是确保人力资源有效配置和发展的保证。

及时有效地补充公司需要的人材，健全人材甄选机制，满足公司的发展需要。

二、原则公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。

公司综合部需求计划和人事调整是确定岗位招聘的基本依据。

公司招聘人员应严格控制在计划范围内。

员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人材中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。

应聘人员填写《应聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；综合部门进行初试，初试合格者，以书面或者电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。

三、作业内容1、人力资源需求计划每年年末在制定本部门下一年工作目标时，应包括本部门人力资源需求计划(含特聘人员、暂时用工) ，经总经理批准后由综合部备案，作为下年度组织架构、人员招募、薪资评定之重要依据。

2、招聘申请：公司各部门于每月20 日前将下月《部门新增人员申请表》提交综合部复核，经总经理核准后执行；计划外人员招聘，经总经理核准后，综合部应选择合适的途径即将开展招聘工作。

3、招聘费用：综合部应根据年度或者专项招聘的需求，参照市场行情，拟订合理的招聘费用预算，经总经理核准后组织实施招聘工作。

4、招聘步骤：综合部依据年度人力资源需求计划及批准的招聘计划，对招聘岗位进行分类，设计招聘方案、撰写招聘简介、发布招聘信息、实施招聘活动。

5、员工甄选录用程序：信息筛选：应聘人员填写《应聘人员登记表》综合部对采集的资料按岗位进行分类，依据岗位说明书的要求对应聘人员进行初选，由综合部通知入选人员参加初试；初步面试：对初步筛选合格的求职者邀请面试。

根据招聘权责，初步面试普通由综合部负责人主持，初试合格人员，经综合部负责人签字认可后推荐给相关部门复试；复试：复试由复试甄选小组进行。

复试甄选小组成员应填写面试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

总经理办公会
总经理
副总经理 各项目部经理 办公室、企管部
副总经理 各分公司经理
各职能部门经理
项目部工作人员
部门工作人员
分公司工作人员
人力资源管理组织体系
基本管理制度
员工守则 员工考勤管理规定 员工建议与意见管理规定 工作制服管理规定 公司姓名牌管理规定 公司礼仪制度

岗位说明书
人力资源管理方针
视员工为内部顾客和发展资源，不 断提高员工的工作激情和全员参与意识， 增强团队整体凝聚力、执行力和创造力， 使人力资源成为公司的核心竞争力。
人力资源管理目标
1、员工满意率达到80%； 2、企业文化知晓率100%； 3、不发生员工投诉、上访事件。 4、中层及以上职位配置率 100%，空缺时间不 超过2个月； 5、中层及以上职位人员年度流失量控制在 2人 以下。 6、内部人员流动率不低于10%，不高于20%； 7、新录用（包括正式分配、临时招聘）人员年 度流失率控制在40%；

招聘、录用、辞退制度
人员甄选录用管理制度 新进人员任用办法 员工报到通知 招聘广告示例 人员增减申请书 求职申请表 面谈记录表 离职制度 劳资纠纷处理规程

劳资纠纷处理规程
1.0 目的 为了妥善处理公司劳资纠纷，保障企业和职工的合法权益，维护 正常的工作秩序，将可能出现的劳资纠纷纳入规范化管理。特 制定本规程。 2.0 适用范围 本规程适用于公司员工辞退或离职时，员工与公司发生纠纷时。 3.0 职责 3.1 员工所在部门或分公司经理负责与员工进行沟通，并将沟通 结果分管副总经理。 3.2 副总经理负责与员工进一步沟通，力求达成一致；负责与政 府劳动仲裁部门和法院的仲裁和诉讼。 3.3 办公室负责根据本规程和《中华人民共和国劳动法》、《中 华人民共和国劳动争议处理条理》、《企业劳动争议调解委员 会组织及工作规则》规定，提出解决方案，报总经理审批。 3.4 总经理负责审批《劳资纠纷处理方案》。

XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。

本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。

2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。

在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。

3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。

第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。

2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。

3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。

第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。

2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。

3．分配形式。

分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。

4．按劳分配的依据。

依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。

5．分配差距。

分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。

差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。

第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。

房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。

而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。

为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。

二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。

招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。

2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。

岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。

2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。

在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。

同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。

三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。

房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。

同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。

四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。

员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。

房地产集团人力资源管理中心部门及岗位职责1部门职责1、人力资源规划、政策研究与制定、制度建设与管理：（1）根据集团整体发展战略，拟定集团中长期人力资源发展战略规划；（2）核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；（3）负责人力资源政策的研究，负责制定集团层面的人力资源政策；（4）负责组织人力资源中心岗位职责、工作流程、工作标准、准则、操作手册及管理制度的编制与修订，经审议后负责组织推进实施；（5）负责集团员工任职资格和能力素质模型的建立、管理和维护工作；（6）负责集团公司人力资源各项改革方案的灌输、推进、指导、检查、监督与考核。

2、组织机构管理：（1）配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；（2）负责公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；（3）负责公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；（4）监督、检查与指导分支机构人力资源管理部门工作。

3、人员招聘管理：（1）负责集团招聘体系的建设，负责集团招聘政策的制定、实施与监督；（2）维护和优化招聘渠道，制定招聘计划并实施；（3）负责人员测评技术的开发和推广实施，创建企业人才测评模型，建立外部人才库；（4）负责分、子公司招聘工作的指导和管理。

4、集团人事管理：（1）负责建立员工内部人事档案、办理人事代理等工作；（2）负责员工入职、考核、调动、离职的审核及日常管理；（3）提供各类人力资源数据统计及分析；（4）负责组织公司岗位竞聘、末位淘汰工作。

5、集团干部管理：（1）负责人才培养体系的建设、实施与监督；（2）负责公司后备人才的选拔、考察、建档及培养工作；（3）负责集团员工职业生涯体系的建设、管理和维护工作；（4）干部晋升、人事调整的情况审查、报批组织工作。

6、集团员工劳动合同管理：（1）根据国家相关法律，制定劳动合同，经法务部门审核后负责与员工签订合同；（2）负责全集团员工劳动合同的统筹管理、监督检查工作；（3）健全劳动关系相关制度，并负责监督执行，分析劳动关系风险，有效处理劳动纠纷，完善公司的保险体系。

1目的明确管理职责、权限和相互关系以及职能分配，确保质量体系的运行。

2范围适用于公司质量管理体系运行及质量活动开展中的有关人员。

3职责3.1总经理3.1.1公司总经理执行董事会决议，对公司的各项服务质量、所辖物业的管理、安全防范工作承担全责，并负责贯彻执行国家的有关方针、政策；3.1.2 领导公司全体员工创造并保持满足业户要求的重要性的意识；3.1.3 在充分理解业户要求的期望的基础上，制订公司的质量方针、目标，主管质量活动的策划，建立质量管理体系，审核批准质量手册及《质量计划任务书》，批准《年度员工培训计划》等，确保质量管理体系的有效性；3.1.4 主持质量管理评审，主持质量改进工作，负责对重大不合格的评审、控制，对人力资源、计划财务部工作负全面的领导责任；3.1.5 核准公司组织机构设置，职能分配和资源的配置，确保组织内的职责、权限得到规定和沟通；3.1.6 向董事会推荐副总经理，任命管理者代表和中层管理干部；3.1.7 组织重大物业管理活动及新项目的开发，并主持对重大物业管理项目以及其他重大经营项目的合同或标书的评审。

3.1.8 对重大投诉组织专题研究和处理。

3.2管理者代表3.2.1建立、健全文件化质量管理体系，并维持其正常的运转和不断地改进；3.2.2组织编写质量手册、质量计划、质量程序文件和其它相关文件，并批准质量程序文件及相关文件；3.2.3协助总经理组织管理评审工作，向总经理报告质量管理体系运行情况，配合总经理开展质量活动的策划，负责对质量改进的效果进行跟踪。

3.2.4主持质量管理体系的内部审核活动，任免审核组长及成员，并向管理评审会议提交审核报告，监督内审和管理评审中纠正和预防措施的实施及跟踪验证工作。

对各部门（处）的重点工作进行总督办；3.2.5负责各项服务过程中不合格服务的纠正与预防措施的控制与跟踪抽验；3.2.6负责对公司物业管理后续服务工作的情况分析、处理及对统计技术应用的管理；3.2.7代表总经理就质量管理体系有关事宜与外部联络。

房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需人才，使其促进公司得以更快地发展，特制订本办法。

第二条适用对象公司所有招聘员工第三条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。

2、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准第四条招聘录用原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录取、人尽其才、才尽其用的原则。

第二章招聘小组人员构成第五条公司招聘成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导。

不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下：不同人员面试考官的构成中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部主管、总经理组成。

总经理拥有对其录用决策的最终决定权。

第三章招聘需求招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。

第六条各部门、各项目部根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。

人员需求申请表第七条突发的人员需求。

因新增加的业务而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。

第八条储备人才。

为了促进公司目标实现，而需要储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业的专门技术人才等第四章招聘渠道公司招聘分为外部招聘。

外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

第九条外部招聘外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、网络）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。

第五章人员甄选第十条简历的筛选。

招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部人员对收到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话的方式告知他们前来公司面试参加下一环节的甄选。

引言概述:碧桂园作为中国房地产业的领军企业之一，其人力资源管理是其持续快速发展的关键之一。

本文将从招聘、培训、绩效管理、员工激励和福利制度五个大点出发，详细阐述碧桂园在人力资源管理方面的措施与实践。

正文内容:一、招聘1.高效的招聘流程：碧桂园建立了一套高效的招聘流程，通过招聘平台、人才市场等渠道广泛发布招聘信息，同时进行简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保选出合适的人才。

2.严格的招聘标准：碧桂园在招聘过程中注重选拔具备相关专业背景和经验的人才，同时对应聘者的素质、能力和潜力进行全面评估，确保招聘到适合岗位的员工。

3.多元化的招聘渠道：碧桂园除了传统的招聘渠道外，还注重通过校园招聘、社会实践课程等方式吸引年轻人才。

同时，还与高校、研究机构等建立紧密合作关系，开展人才储备计划，为企业长期发展提供源源不断的人才支持。

二、培训1.全面的培训计划：碧桂园根据不同岗位和职级制定了全面的培训计划，包括入职培训、职业技能培训、管理培训等，以提升员工的专业素质和能力水平。

2.多样化的培训方式：碧桂园注重通过线上培训课程、专家讲座、内部讲师等多种方式提供培训，以满足员工不同学习需求。

公司还鼓励员工参加外部培训、学习交流活动，拓宽视野和提升综合能力。

3.激励机制1.公正的绩效评估：碧桂园建立了公正的绩效评估体系，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的绩效进行定期评估和反馈。

评估结果将作为晋升、薪资调整等决策的依据。

2.激励奖励机制：为激励员工的积极性和创造性，碧桂园设立了一系列的激励奖励机制，包括年度绩效奖金、股权激励计划、岗位晋升机会等，以激励员工持续提升工作表现。

3.健康福利制度：碧桂园重视员工的身心健康，为员工提供健康体检、健身俱乐部、保险福利等福利制度，以提高员工的工作满意度和幸福感。

总结:碧桂园在人力资源管理方面采取了一系列的措施，包括招聘、培训、绩效管理、员工激励和福利制度等。

通过建立高效的招聘流程、制定全面的培训计划、建立公正的绩效评估体系以及提供丰富多样的激励奖励与福利制度，碧桂园积极构建人力资源管理体系，为员工的发展和公司的持续发展提供保障。

第一章总则第一条为加强本公司人事管理，规范人事工作流程，提高员工素质和公司整体管理水平，确保公司业务的顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于本公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习人员等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准。

第二章适用范围第四条本制度适用于公司各部门、各岗位的员工，包括但不限于以下内容：1. 员工的招聘、录用、培训、考核、晋升、奖惩等人事管理活动；2. 员工的劳动合同管理、社会保险、福利待遇等；3. 员工的离职、退休、调岗等人事变动事宜。

第三章招聘与录用第五条公司招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，通过招聘广告、人才市场、校园招聘等多种渠道进行。

第六条招聘流程：1. 部门提出招聘需求，报人事部门审核；2. 人事部门发布招聘信息，组织面试；3. 面试合格者，由人事部门进行背景调查；4. 经公司领导批准后，办理入职手续。

第七条新员工录用后，需进行入职培训，了解公司文化、业务流程等。

第四章培训与考核第八条公司重视员工培训，根据员工岗位需求，制定培训计划，提高员工业务水平。

第九条员工培训分为岗前培训、在职培训和专项培训。

第十条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。

第五章奖惩第十一条公司设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，对违反公司规定、工作失误的员工进行处罚。

第十二条奖励分为精神奖励和物质奖励，包括奖金、晋升、表彰等。

第十三条处罚分为警告、记过、降职、辞退等。

第六章福利待遇第十四条公司为员工提供以下福利待遇：1. 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险；2. 法定节假日、年假、病假、事假等休假制度；3. 生日慰问、节日慰问、员工体检等福利活动；4. 员工餐补、交通补贴等。

第七章离职与退休第十五条员工离职需提前向公司提出书面申请，经批准后方可离职。

第十六条退休员工享有国家规定的退休待遇。

房地产公司人力资源管理制度行政治理制度职员行为规范治理制度 (29)职职员作报告制度 (32)投诉制度 (33)打算治理制度 (34)工作衔接函治理方法 (36)会议治理制度 (37)合同治理制度 (39)保密制度 (42)印信治理制度 (44)办公设施、物资治理制度 (46)奖励制度 (51)惩处制度 (52)人力资源治理制度组织机构、职责及人员配置1. 公司组织机构图说明：领导关系指导关系协作关系2. 公司领导及各部门的职能2.1 总经理在置信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常治理工作。

1）规划公司的进展打算和质量治理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司年度经营打算和投资方案；4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；6）负责公司质量治理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；9）任命治理者代表，10）授权他(其)对质量治理体系的有效运行和适合性进行监督检查；11）负责提供公司运作所必需的资源；12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。

2.2 副总经理兼治理者代表协助总经理进行公司的日常治理工作；1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量治理体系，3）(并)向总经理报告质量治理体系的实施情形，4）提出改进的建议；5）监督、和谐纠正预防措施和改进措施的实施；6）确保公司及时获得并明白得相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求；7）确保公司全体职员不8）断提高满足顾客要求的意识；9）负责就公司质量治理体系有关事宜与外部各方的联络工作；10）对生产运作进行归口治理，11）进行生产调度，12）和谐生产过程中各部门组织上和技术上的接口。

2.3质安部负责公司质量操纵、质量改进和安全保证工作。

1）负责工程质量及安全的监督治理工作；2）对各职能部门的质量治理工作进行和谐、监督、检查；3）依照内外质量信息和公司的要求，4）制定质量改进打算，5）并组织实施和检查评审；6）确保作业现场基础设施适用、施工安全和作业环境良好；7）负责组织不8）合格品评审、数据分析、质量改进、QC活动的实施及产品可追溯性标9）识的验证和记录，10）负责检验和试验的标11）识工作；12）禁止不13）合格品流转和监督检查施工现场，14）并按规定进行处置；15）负责安全文明施工；16）负责公司设备17）的现场安装、调试、验收和日常监控工作，18）确保工程施工的正常运行；19）负责对设备20）的购置、供方的评判、选择和操纵，21）并对其进行固定资产治理，22）建立台帐，23）并搞好公司内、外的设备24）租赁；25）负责设备26）、设施、仪器的爱护保养，27）保证符合规定要求。

房地产开发经营工作中的人力资源管理在房地产行业中，人力资源管理起着重要的作用，对于房地产开发经营工作的高效运作和稳定发展起着至关重要的作用。

本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理的重要性，以及如何优化和提升人力资源管理效果。

一、重要性1. 人力资源规划和招聘管理房地产开发经营过程中，需要大量的各类人才来推动项目的顺利进行。

合理的人力资源规划可以确保项目所需的各类人才及时到位，从而避免项目推迟和成本的增加。

招聘管理要注重透明、公正的原则，确保招聘流程的公平性和合法性，从而吸引和留住优秀的人才。

2. 培训与发展房地产行业快速发展，技术和管理要求不断提高。

人力资源管理需要关注员工的技能水平和职业发展需求，通过培训和发展计划提升员工的专业素质和岗位能力。

培训还有助于增强员工的工作动力和凝聚力，提高整体绩效。

3. 绩效管理绩效管理是房地产开发经营工作中人力资源管理的重要组成部分。

通过设定明确的绩效目标和考核标准，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

绩效管理还能帮助识别和奖励优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 薪酬与福利合理的薪酬与福利制度能够吸引和留住优秀的人才，激励员工的积极性和创造力。

人力资源管理需要根据行业的薪酬水平和员工贡献程度进行合理分配，同时提供良好的福利保障，提高员工的生活质量和满意度。

二、优化人力资源管理效果的策略1. 建立科学的人力资源管理体系房地产企业应建立健全的人力资源管理体系，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等各个方面的制度和流程。

这可以为员工提供明确的发展路径和机会，也有利于整体组织的管理和运作。

2. 强化培训和发展房地产行业需要不断更新知识和技能，人力资源管理应注重培训和发展。

企业可以与专业培训机构合作，提供员工专业知识和技能的培训课程，同时也可以设立内训计划，培养企业内部的管理和领导人才。

3. 建立激励机制建立激励机制是优化人力资源管理的重要策略之一。

一、前言为规范公司管理，提高工作效率，保障公司利益，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工，各部门应根据本制度制定相应的实施细则。

二、组织架构1. 公司设立董事会、总经理室、各部门。

2. 各部门职责如下：（1）办公室：负责公司日常行政事务、人力资源、档案管理等工作。

（2）财务部：负责公司财务规划、核算、报表、税务申报等工作。

（3）市场营销部：负责市场调研、营销策划、客户关系管理、销售等工作。

（4）工程部：负责项目开发、施工管理、质量监督、进度控制等工作。

（5）采购部：负责原材料、设备采购、供应商管理等工作。

（6）人力资源部：负责员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。

三、岗位职责1. 办公室：（1）负责公司内部文件的起草、审核、发放等工作。

（2）负责公司会议的组织、安排、记录等工作。

（3）负责公司印章、介绍信的管理和使用。

（4）负责公司固定资产、低值易耗品等物品的购买、验收、使用登记及定期检查使用情况。

2. 财务部：（1）负责公司财务规划、核算、报表、税务申报等工作。

（2）负责公司资金管理、成本控制、预算编制、执行等工作。

（3）负责公司对外融资、投资等工作。

3. 市场营销部：（1）负责市场调研、竞争对手分析、市场定位等工作。

（2）负责营销策划、推广活动、广告宣传等工作。

（3）负责客户关系管理、销售业绩跟踪、客户满意度调查等工作。

4. 工程部：（1）负责项目开发、施工管理、质量监督、进度控制等工作。

（2）负责组织图纸会审、技术交底工作，负责施工过程中设计变更联系单的制定及工程建设技术指导工作。

（3）负责组织工程招投标工作，协助工程建设投建及办理施工许可证等工作。

5. 采购部：（1）负责原材料、设备采购、供应商管理等工作。

（2）负责采购计划的制定、采购合同的签订、采购价格的谈判等工作。

（3）负责采购物资的质量控制、验收、入库等工作。

6. 人力资源部：（1）负责员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。

管理人员培训制度第一章总则第一条为使公司管理人员的业务能力以及综合能力得到不断的提升，特制订本制度。

第二条本制度适用于公司各部门、各项目部。

第三条人力资源部为公司新员工培训的归口管理部门。

第二章高层管理人员培训第四条通过培训，使公司高层管理人员树立创新和开拓的思想观念。

第五条高层管理人员都必须具有下列共识：1、引进新产品或改良原有产品。

2、掌握新的生产方法，了解公司开发的新技术。

3、努力开拓新市场、新领域。

第六条每位高层管理人员必须随时提高自身素质，重点是：1、高层管理者的责任心、使命感。

2、独立经营的态度。

3、严谨的生活态度。

4、诚实、守信的经营思想。

5、热忱服务社会的高尚品质。

第四条本公司高层管理人员必须以企业经营效益的提高为目的，形成创造利润的思想观念。

第七条高层管理人员应随时进行市场调查，研究营销方案，以推进营销活动，促进效益的提高。

营销研究的基本步骤是：1、确定研究主题，决定研究的目标。

2、确定所需资料及资料来源。

3、选择调查样本。

4、实地搜集资料。

5、整理、分析所搜集的资料。

6、进行总结并写出报告。

第二章中层管理人员培训第八条中层管理人员的教育培训的基本目标是：1、明确公司的经营目标和经营方针。

2、培养相应的领导能力和管理才能。

3、培养起良好的协调、沟通能力。

第九条本公司中层管理人员必须坚持以下标准：1、为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。

2、适当的分派工作，使下属有公平感。

3、所订的计划，能够得到下属的理解和衷心的支持。

4、信守诺言。

5、妥善考虑自己的命令和指导。

第十条中层管理人员的基本条件：1、具有相关工作的知识。

2、掌握本公司的管理方法。

3、熟练掌握教育培训技术。

4、努力培养作为领导者应具备的人格。

第十条中层管理人员的基本能力：1、计划能力⑴明确工作的目的和方针。

⑵了解有关事实。

⑶以科学有效的方式从事调查。

⑷拟定实施方案。

2、组织能力⑴分析具体的工作目标和方针。

⑵分析并决定职务内容。

房地产管理公司人力资源部门工作职责人力资源部门在房地产管理公司中起着至关重要的作用。

他们负责管理和处理与员工相关的事务，确保组织的顺利运行。

以下是人力资源部门的工作职责概述：招聘和录用员工- 制定和执行招聘策略，以满足公司的招聘需求- 撰写招聘广告，发布在各种渠道上，吸引优秀的人才- 筛选简历，对候选人进行初步面试和评估- 整理并参与面试，与部门经理合作，选择合适的候选人- 跟进背景调查和参考人调查- 提供录用意见并向候选人发出录用通知书员工合同和文件管理- 负责员工合同的签署，确保合同符合法律法规- 管理员工文件和档案，包括合同、履历表、培训记录等- 更新员工数据库，并定期整理和备份数据- 处理员工工作证件申请和更新绩效管理和薪酬制度- 负责制定和执行公司的绩效管理制度和流程- 协助部门经理设定具体的绩效目标和评估标准- 进行员工绩效评估和反馈，并与员工讨论职业发展计划- 管理员工薪酬结构和制度，确保薪酬公平和合理- 处理员工薪酬调整和福利待遇培训和发展- 确定公司培训需求和计划- 策划和组织培训课程、研讨会和工作坊- 协助员工参与外部培训和专业认证- 监督员工培训成效，并评估培训投资回报率- 支持员工职业发展，提供晋升和转岗机会离职和员工关系管理- 提供员工关于福利、政策和程序的咨询和指导- 处理员工的离职手续和相关事宜- 管理员工投诉和纠纷解决程序- 维护良好的员工关系，增强员工满意度和团队合作以上是房地产管理公司人力资源部门的主要工作职责。

为了提高效率和准确性，人力资源部门应与其他部门保持紧密合作，并始终与适用的劳动法律法规保持一致。

房地产公司行政管理制度与人事管理制度
一、公司领导班子及其职责
二、公司岗位设置及职责
三、部门间协调与沟通机制
为了确保公司各部门之间的有效协作和沟通，房地产公司应建立起部门间协调与沟通的机制。

可以通过定期的部门会议、跨部门合作项目等方式来促进各部门之间的交流与合作。

四、行政管理流程
行政管理流程是房地产公司管理工作的重要组成部分，它包括流程的规划、制定、实施和评估等环节。

可以通过建立行政管理手册、明确流程的责任人和流程的具体步骤等方式来确保行政管理的有效进行。

五、财务管理制度
六、信息化管理系统
信息化管理系统是房地产公司管理工作的支撑，可以提高工作效率、降低成本、提升管理水平。

公司应建立并完善信息化管理系统，包括信息化设备的更新、信息安全的保护和员工培训等方面。

一、招聘与录用
二、岗位评价与薪酬设计
三、培训与发展
四、绩效评估与激励机制
五、职工关系与员工福利
总结：
房地产公司的行政管理制度和人事管理制度是公司正常运营的基础和保障。

通过建立健全的行政管理制度，可以确保公司各部门之间的协调与沟通，提高工作效率；而人事管理制度则可以帮助公司吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。

因此，房地产公司应该重视并不断完善这些制度，以应对市场竞争的挑战。

有效的人力资源管理战略应致力于上述目标的实现
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统； 加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式； 重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。