第六章绩效管理与评估

第六章绩效考评练习第六章绩效考评练习⼀、名词解释1、绩效考核：2、绩效管理（⼴义）：3、360度反馈⽅法：⼆、单项选择题1、下列职位中，出勤率在________的绩效考核中所占的权重应当较⼤。

A、研发⼯程师B、销售主管C、总经理助理D、⽣产⼈员2、对⼀名⼯⼈的绩效，从产量、质量、能耗等⽅⾯进⾏考察，这体现了绩效的_______。

A、多因性B、多维性C、动态性D、相关性3、符合绩效考核指标设置要求的陈述是________。

A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使⽤和维护C、尽量节约时间D、废品率不超过1％4、绩效管理的着眼点在于_______。

A、⼈员的招聘B、员⼯的培训C、员⼯的晋升D、个⼈业绩的提⾼和发展5、⼀般⽽⾔，保险推销员应当采⽤________的考评⽅法进⾏考核。

A、结果导向B、⾏为导向C、品质导向D、综合性导向6、是绩效管理的最终落脚点。

A、评价实施B、改进计划D、改进绩效的指导7、影响和制约员⼯⼯作绩效的主观因素是。

A、⼈⼒资源制度B、市场竞争强度C、领导⼯作⽅式D、知识技能⽔平8、强制分配法是为了避免考核中的。

A、晕轮效应B、平均倾向C、个⼈好恶D、近因效应9、考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪⼀考核项⽬赋予最⼤的权数________。

A、德B、勤C、绩D、能10、适合对员⼯⼯作潜⼒、⼯作精神及⼈际沟通能⼒进⾏考评的绩效管理考评类型称为A、⾏为主导型B、品质主导型C、综合型D、结果主导型11、为了避免个⼈好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪⼀种考核⽅法A、要素评定法B、360度考核法C、⾏为锚定法D、⽬标管理法12、绩效管理的效度是指某项测量的。

A、稳定性B、—致性C、可靠性D、准确性13、是衡量销售⼈员⼯作质量的重要指标。

A、⽉度营业额B、年度销售量D、顾客投诉率14、能够避免趋中趋势的评价⽅法是________。

A、评价尺度表法 B C、交替排序法 D、关键事件法15.下列考评指标中哪⼀项适合对员⼯的个⼈特征及品质进⾏考评: ( )。

绩效评估和绩效管理绩效评估和绩效管理是组织内部管理的重要环节，它们对于提高员工工作绩效、激励员工、促进组织发展具有重要作用。

本文将分别从绩效评估和绩效管理两个方面进行探讨。

一、绩效评估绩效评估是对员工工作表现和绩效水平的评定和评估，旨在了解员工的工作情况并进行量化比较。

绩效评估的目的是通过评估结果，识别出工作表现好的员工，为其提供激励和发展机会，并对表现不佳的员工提供改进和辅导的机会。

在进行绩效评估时，应该采用客观、公正、公平的评估标准和方法。

一般而言，绩效评估可以通过量化指标和定性评价相结合的方式来进行。

量化指标可以包括完成任务的质量、数量、效率等方面的评估；定性评价可以包括员工的态度、能力、团队合作能力等方面的评估。

评估评价应该基于工作目标的实际达成情况，而不是主观臆断或个人喜好。

此外，绩效评估还应该注重员工参与，通过与员工进行沟通、讨论，共同制定评估目标和标准，增加员工对绩效评估的认可度和参与度，提高评估的准确性和可信度。

二、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和期望，制定相应的工作计划和措施，对员工的工作过程以及结果进行跟踪、反馈和评估，以实现组织目标的管理过程。

绩效管理的目的是确保员工的工作方向与组织目标保持一致，激励员工不断提升工作绩效，促进组织的发展。

在进行绩效管理时，首先需要明确组织的目标和要求，然后制定对应的绩效指标和评估标准。

绩效指标应该能够量化和明确反映员工的工作情况和绩效水平，评估标准应该明确界定不同绩效水平的差异和要求。

在跟踪和评估员工绩效过程中，应该及时进行反馈和沟通，确保员工能够清楚了解自己的工作表现和存在的问题。

针对表现出色的员工，可以给予奖励和晋升的机会，激励其继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工，应该找出原因并提供必要的改进和辅导措施，帮助其提升绩效水平。

另外，绩效管理还应该注重员工的发展和成长。

组织应该提供培训和学习机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进个人与组织的共同发展。

第六章绩效考核与管理90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。

绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。

绩效的根基都来源于员工的绩效。

（单选）91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。

让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。

绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。

（单选）关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。

（单）关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。

（单）93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

94.绩效管理所强调有（简答）：1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。

95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：1）为员工的升降调离提供依据2）组织对员工绩效考核的反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。

96.绩效考核的功能：1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。

）2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。

绩效评估与绩效管理绩效评估与绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。

本文将从绩效评估和绩效管理的定义和目的、方法和工具、实施策略和影响等方面进行探讨。

一、绩效评估与绩效管理的定义和目的绩效评估是指对个体、团队或组织在任务执行中所表现出的绩效进行定量或定性评价的过程。

绩效管理则是一种系统性地规划、监控和评估绩效的过程，并通过采取相应的措施，促进组织和员工的持续改进和发展。

绩效评估与绩效管理的目的在于提高组织效能和员工绩效，使组织能够实现自身目标的同时，满足员工的个人发展需求和期望。

通过对绩效的评估和管理，可以及时发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进，以推动组织和员工的进步。

二、绩效评估与绩效管理的方法和工具1. 目标设定法：通过明确具体、可衡量的目标，对绩效进行量化评估。

可以采用关键绩效指标、绩效评分卡等工具来进行目标设定和评估。

2. 360度反馈法：通过多方面的评价，包括上级、下级、同事和自评等，全面了解个体的绩效表现和行为特征。

可以通过问卷调查、面谈等方式来收集反馈信息。

3. 成就法：从个体达成的业绩和目标来评估绩效，重点关注个体在工作中所取得的实际成就和贡献。

4. 行为观察法：通过直接观察个体在工作中的行为表现来评估绩效，关注个体在工作中的态度、能力和工作方式等方面的表现。

绩效评估与绩效管理的方法和工具可以根据组织的具体情况和需求进行选择和组合，以实现最佳的评估效果。

三、绩效评估与绩效管理的实施策略1. 设定明确的绩效目标：绩效评估与管理应基于明确的目标和期望，结合组织战略和员工能力要求，设定可度量的目标。

2. 及时反馈和沟通：通过实时的绩效反馈和沟通，及时了解个体和组织的绩效表现和问题，并与员工进行有效的互动。

3. 奖惩激励机制：建立相应的奖惩激励机制，激励员工积极参与绩效评估和改善，并对绩效优秀者给予适当的奖励和认可。

4. 培训和发展计划：通过定期的培训和发展计划，提升员工的绩效能力和发展潜力，帮助员工实现个人和组织双赢。

绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较绩效管理和绩效评估是人力资源管理中的重要工具，用于提高员工绩效，提升企业业绩。

虽然两者具有某些相似之处，但其作用和优缺点却有所不同。

本文将深入探讨绩效管理和绩效评估的关系和优缺点比较。

一、绩效管理与绩效评估的定义绩效管理是一种以实现组织目标为导向的管理方法，通过对员工绩效的设定、监督、测量、反馈和调整，以达到改善员工、组织和业务绩效的目的。

它是一种全面的管理系统，涉及组织目标、岗位职责、个人任务、绩效评估、员工培训和发展等方面。

绩效评估是对员工或群体业绩进行测量和评价的过程，为管理者提供有关员工绩效和差距的信息。

评估结果通常会用于绩效奖励、晋升和培训等决策，以及提供反馈和指导员工的机会，以提高其绩效。

二、绩效管理与绩效评估的关系绩效管理和绩效评估是密不可分的。

绩效管理是评估的前提，绩效评估是管理的必要步骤。

眼下，不论是组织还是个人，都不可避免地涉足绩效管理与绩效评估，通过绩效评估的结果，可以衡量员工的工作表现和达成的工作目标及对组织的贡献，以期达到完善管理、提高工作绩效的效果。

也就说，绩效评估是绩效管理的一部分。

三、绩效管理与绩效评估的优缺点比较1．绩效管理的优点（1）突出业绩导向，注重实效性。

（2）注重考核员工目标达成度，强化企业中的激励机制。

（3）建立企业业务和员工目标的关联。

（4）进一步完善员工的职业发展管道。

2．绩效管理的缺点（1）由于绩效管理过于注重业绩指标，会使企业因落实绩效考核而瞬间忽略员工素质和价值。

（2）员工的绩效评估结果可能会对员工产生负面影响，包括员工的工作效率下降、员工的工作满意度降低、员工的反感情绪、员工人际关系变得紧张等。

（3）部分企业在进行绩效管理时，过于注重绩效结果，可能把过程忽略掉，忽视了员工在工作过程中的贡献，仅以绩效上的成绩综合评价员工的整体绩效。

3．绩效评估的优点（1）提高了企业绩效指标和目标的实际达成度。

绩效管理与绩效评估绩效管理和绩效评估是管理学领域中重要的概念，对于组织和个人的发展具有重要意义。

本文将探讨绩效管理和绩效评估的概念、目的和作用，并分析其在组织中的应用。

一、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、制定绩效标准、评估绩效和反馈以促进员工个人发展和组织整体进步的管理方式。

绩效管理强调对员工进行定期的、系统的、客观的评估，并将评估结果用于薪酬、晋升和培训决策中。

二、绩效评估的概念绩效评估是指对员工在工作中表现的质量和效果进行量化和评估的过程。

通过绩效评估可以客观地了解每个员工的工作情况，确定他们的工作贡献度，为员工提供反馈和改进机会。

三、绩效管理与绩效评估的目的1. 促进员工发展：绩效管理和绩效评估可以帮助员工了解自己的工作表现，找出不足之处并进行改进。

通过设定目标和提供培训机会，员工可以不断提升自己的工作能力和业绩。

2. 激励员工积极性：绩效管理和绩效评估可以建立起公平、公正的激励机制。

通过与薪酬和晋升挂钩，员工会更加努力地工作，以达到或超过预期的绩效水平。

3. 提高组织绩效：通过对员工的绩效进行评估和管理，组织可以了解整体绩效水平，并及时采取措施提高绩效。

同时，绩效管理和绩效评估也可以帮助组织识别优秀员工，为其提供发展机会和激励，进一步增强组织竞争力。

四、绩效管理与绩效评估的应用1. 目标设定：设立明确的工作目标，帮助员工理解工作要求，并与组织的目标相一致。

2. 绩效标准制定：制定可量化和可衡量的绩效标准，明确规定员工在各个职责和岗位上的工作表现指标。

3. 绩效评估：根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行评估，包括定期的绩效考核和实时的项目评估。

4. 反馈和改进：向员工提供准确的绩效反馈和改进建议，帮助员工找出不足之处并进行改进。

5. 薪酬和晋升决策：将绩效评估结果与薪酬和晋升挂钩，激励员工积极进取，并提供公平和公正的晋升机会。

5. 培训和发展：根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升工作能力。

教育部“十五”国家级规划教材绩效管理与评估赵曙明编著目录第一章绩效管理概述第一节绩效和绩效管理的概念第二节影响员工绩效的因素第三节绩效管理的作用和意义第四节绩效管理的基础理论第二章绩效管理系统第一节有效的绩效管理系统第二节绩效管理系统的开发程序第三节绩效管理系统的一般性程序模型第三章绩效评估指标第一节评估指标的形成第二节选择绩效指标的原则第三节评估指标体系的确定第四章绩效评估指标的权重确定第一节权重的作用和意义第二节确定权重的原则第三节权重的稳定性和动态性第四节权重的确定方法第五章绩效评估的方法第一节员工绩效评估的方法第二节员工绩效评估方法的比较与选择第六章绩效评估的准备工作第一节绩效评估的组织准备第二节建立绩效管理体系需要的信息支持第三节制订绩效管理计划第四节动员和教育员工第七章评估者的选择与培训第一节评估者的选择第二节评估者应具备的基本素质第三节评估者应具备的技术第四节针对评估者的培训第八章绩效管理的实施第一节绩效管理实施过程第二节实施绩效评估第三节绩效的诊断与提高第四节绩效管理中容易出现的问题第九章绩效沟通第一节绩效沟通的目的第二节绩效沟通的形式第三节主持评估面谈的方法第四节影响绩效沟通的因素第十章绩效评估结果的运用第一节绩效评估与薪酬奖励第二节评估结果与培训开发第三节评估结果与生涯发展第四节评估结果与解聘前言随着科技的发展和社会的进步，人力资源的作用日益突出，人力资源管理也发展出了大量的新理念、新方法和新技术。

员工绩效管理作为人力资源管理的核心问题，成为最受关注的领域之一。

我国高校开设人力资源管理专业相对较晚，有关绩效评估与管理的教材编写也相对滞后。

尽管，近年来市场上已经出现了不少有关绩效评估与管理的书籍，但主要可分为两大类：一类属于应用型书籍，强调经验性，操作性，缺乏系统的理论分析，以直接翻译国外出版物为主；另一类属于研究性著作，强调理论性，但缺少可以指导和训练操作技能的内容。

根据我国大学本科专业人才培养的目标，人力资源管理专业的学生应当在夯实理论基础、了解前沿理论的同时，掌握相应的管理技能，成为符合企事业单位需要的应用型人才。

第六章绩效考核与评价第一节绩效考核技术绩效管理的重点关键：如何就员工的绩效表现进行评价。

绩效管理中各级管理者的四大角色管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

绩效评估的方法，可以有两种不同的分类方式：第一类，按照评估的相对性或绝对性分，一、相对评估法指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。

1、简单排序法中，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。

2、交错排序法（1）把需要进行考核的所有人员名单列举出来，然后将不熟悉的因而无法对其进行考核的人得名字划去；（2）将最好的列在第一位，最差的列在最后一位（3）再在剩下的员工中跳出最好的和最差的，依次类推，直到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。

优点：简单实用，其考核结果也令人一目了然；缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。

3、配对比较法缺点：一旦下级人数过多，手续麻烦，并且只能评比出下级人员的名次，不能反映出他们之间的差距有多大，，也不能反映出他们工作能力和品质的特点。

4、强制分步法绩效考核结果的运用中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。

在排序上，通常存在两种方式，（一）是非强制分布，即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，确定赏罚名单；然而在实际的工作中，绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题，导致考核结果的偏差。

主要有以下四个方面：（1）.考核人对绩效体系的运用还不够熟练。

这种现象通常存在于刚刚引进绩效管理的企业，大家还没有形成正确的绩效管理习惯，计划和考核指标设定都存在偏差，导致绩效考核结果不能有效体现员工业绩。

（2）.考核人不够强势，难以对被考核人形成有效指导。

绩效考核要求考核人对被考核人作出正确客观的评价。

当考核人不够强势时，对下属放水的状况将经常出现。

（3）.不同考核人间存在相互比较，笼络下属的现象。

不同部门的考核人之间往往会相互比较。