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四川省中小企业人力资源管理中存在的问题
中小企业在四川省的发展越来越成熟，人力资源管理也日益重要。
可是四川省中小企业人力资源管理还存在着诸多问题。
一是人力资源系统不完善。
四川省中小企业很多都没有建立完善的人力资源管理体系，人力资源管理制度也没有得到有效实施，没有妥善的应对员工的管理和服务，从而导致企业的劳动生产率低下。
二是缺乏培训机会。
四川省小型企业的领导者们往往缺乏人力资源管理的能力，没有充分的意识去加强员工的专业能力培训，从而使得企业经常缺乏勤奋技术能力的高素质的员工，从而影响了企业的发展。
三是缺乏绩效考核体系。
四川省中小企业一般缺乏一个完善的绩效考核体系，缺乏绩效考核和报酬管理，这使得企业很难激励员工，从而影响企业员工的积极性和敬业程度，也影响了企业的发展。
四是缺乏完善的劳动关系管理。
四川省中小企业往往缺乏完善的劳动关系管理，比如包括劳动合同的保护、劳动争议的解决、社会保障的实施等，这些都使得企业在劳动关系上面缺乏规范和约束，从而影响了企业秩序和发展。
总之，四川省中小企业在人力资源管理当中还存在许多不足，需要加以重视，认真落实有关政策，建立完善的管理制度，加
强人力资源管理，改善企业劳动关系以及建立有效的绩效考核，以此促进企业发展。
中小企业自身存在的问题一、概述中小企业是国民经济发展的重要组成部分，承担着创新、就业和增值等多重功能。
然而，由于诸多原因，中小企业在运营过程中面临着各种问题和挑战，严重制约了其健康发展。
本文将从人力资源管理、融资困难和市场竞争等方面探讨中小企业自身存在的问题，并提出解决方案。
二、人力资源管理不规范1. 缺乏专业管理人才：相比大型企业，中小企业普遍缺乏具备高水平的管理经验和专业知识的领导者。
2. 培训与激励体系不完善：对员工持续培训投入不足以及未建立科学有效的激励机制，导致员工积极性低下。
3. 异地招聘困难：由于财力有限和地理位置限制等原因，在奇迹无数时很难吸引优秀人才并留住他们。
解决方案：- 中小企業可以加强与高校合作，在校园内开设实践基地，并吸引优秀学生参与实习和就业。
- 建立完善的员工培训计划，并重视内外部培训资源的整合与利用。
- 制定激励政策，如提供员工股权激励计划、绩效奖金等，以促进员工更好地发挥自己的能力。
三、融资困难1. 银行贷款难度大：相比于大型企业，中小企业信誉较低且担保条件较高，在银行贷款方面面临较大困扰。
2. 资本市场入口限制：中小企业上市实施复杂繁琐，造成了融资渠道狭窄的问题。
解决方案：- 加强与银行和其他金融机构的沟通合作，建立良好信用记录，并寻求多元化融资手段。
- 推动政府及相关部门出台支持中小企业发展的措施和政策，并简化上市审核程序以减轻企业负担。
四、市场竞争激烈1. 产品同质化：很多中小企业在技术研发和品牌塑造方面投入不足，导致产品同质化现象严重，市场竞争激烈。
2. 缺乏市场营销能力：中小企业在开拓新客户、推广产品和提高品牌知名度方面存在困难。
解决方案：- 提升技术研发能力，不断进行创新和改进，以获得竞争优势。
- 加强市场调研与分析，深入了解目标客户需求，并根据需求做出相应调整。
- 建立健全的营销团队或合作关系，加大对产品的宣传推广力度。
五、总结中小企业在人力资源管理、融资困难和市场竞争等方面存在一系列问题。
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。
本文分析了____民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。
关键词：民营企业激励改进措施彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。
截止____年底，____市民营企业已超____万户，面对国家的政策支持，____民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。
企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、____市民营企业员工激励存在的问题(1)员工地位低民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。
据统计，____民营企业普通员工年度流动率为____%，中高级管理人员、技术人员为____%，这极大增加了企业的管理成本。
(2)重视质激励而轻精神激励____民营企业一般采用基本工资加奖金或加提成的激励手段，重物质激励轻精神激励。
根据超y理论，人们是带着不同的需求和动机加入____，最重要的是实现其胜任感，而胜任感是可以持续不断地被激励的。
员工的需求不同。
要求激励方式也应多样。
(3)缺乏培训体系____民营企业普遍缺乏系统培训，由于认识不足，企业常把人力资源开发看作企业的生产成本，导致培训多流于口头承诺和形式化，缺乏科学合理的培训机制；加之资金投入不足，根本无法向员工提供充分学习和自我提升的机会。
二、____市民营企业员工激励存在问题的原因分析(1)企业人力资源管理理念落后____民营企业家多____资金和市场，忽视人才。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
３０３《商场现代化》２００７年７月（中旬刊）总第５０９期的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于企业的整体目标，激发和推动员工为完成任务努力工作，从而促使个人目标与企业整体目标的共同实现。
３．有助于增强企业的凝聚力和向心力，促进内部各部门的协调统一任何企业都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机整体。
为保证企业整体能够有效、协调地运转、除了必需的良好的组织纪律和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和向心力、促进内部各部门之间的密切协作，充分发挥企业团队的作用。
三、中小企业管理者应学会科学地运用激励的手段和方法市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，也就是说人力资源是一种战略性资源，谁掌握了最优秀的人力资源，谁就能取得竞争的胜利。
而人力资源以智力、知识、体力、经验和技能等形式存在于“人”的身体之中，只有拥有一定数量的“人”，才谈得上存在企业人力资源。
智力、知识、体力、经验和技能等的充分发挥还依赖于“人”的能动性，由此就产生了人力资源管理中的激励问题。
所以，中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，企业管理者必须学会科学地运用激励的手段和方法，以激发和调动人力资源发挥出最大的功效。
中小企业管理者首先要学会运用基本的激励手段和方法；其次是灵活运用激励的手段和方法，激励的手段和方法是复杂的多样的，因人而异，不存在惟一的最佳方案；再次是要把各种激励手段和方法有机地结合起来，以发挥激励的最佳功效。
中小企业管理者要结合本企业的特点，科学地运用下列基本的激励手段和方法。
１．物质激励在物质激励中最突出的就是金钱，金钱虽不是惟一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。
金钱是许多激励因素的反映。
金钱往往有比金钱本身更大的价值，它可能意味着地位和权力。
金钱的经济价值使其成为能满足人们的生活需要和安全需要的一种重要手段。
金钱的心理价值对许多人来讲，又是满足较高的社会需要和尊重需要的一种手段，它往往象征着成功、地位和权力。
运用物质激励手段和方法时应注意两点：第一，要采取灵活多样的物质激励形式，如把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。
第二，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。
要使物质激励成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映个人的工作业绩，否则即使支付了薪金和奖金，也不会有很大的激励作用。
并且，只有当预期得到的报酬远远高于目前个人收入时，薪中小企业人力资源管理中，面临的首要任务，就是引导和促使员工为实现企业目标做出最大的努力，然而，员工加入企业的个人目标与企业目标不尽一致；工作的努力程度也经常与企业的预期有差距，如何才能使员工把企业的目标视为自己的任务目标？怎样才能使员工为实现企业目标充分发挥聪明才智？这就是激励所要解决的问题。
一、中小企业人力资源管理中的激励机制不完善中小企业人力资源管理中的激励机制不完善，不合理，主要表现为：第一，没有建立相应的激励机制。
没有从薪酬待遇和职业规划两个方面为员工创造一个前景目标，从而割裂了个人行为与企业行为，也就加大了企业的内耗程度，降低了各项工作的效率。
第二，物质激励形式单一。
目前我国多数中小企业在物质激励中只采取薪金一种形式，没有把奖金、优先认股权、红利等物质激励形式有机地结合起来。
第三，物质激励的标准不合理，没有和员工的工作业绩挂钩。
多数中小企业的物质激励分为四个层次，即：管理人员都拿一样的薪金；技术人员都拿一样的薪金；一线员工都拿一样的薪金；后勤保障员工都拿一样的薪金。
此标准没有和各个岗位上员工的个人突出工作业绩相联系，因此，不能调动员工的积极性、主动性和创造性。
第四，激励手段和方法单一。
多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把物质激励、精神激励、管理激励和工作丰富化等手段和方法有机地结合起来。
第五，不会运用激励手段和方法。
有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制，从而影响了工作效率。
二、激励在 中小企业人力资源管理中的作用现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。
一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。
激励在中小企业人力资源管理中具有十分重要的作用。
１．有利于激发和调动员工的积极性积极性是员工在工作时一种能动的自觉心理和行为状态。
这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高工作效率、超额完成任务、提高产品质量、良好的服务态度等等。
美国哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥２０％～３０％；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到８０％～９０％，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。
２．有助于将员工的个人目标与企业目标统一起来个人目标及个人利益是员工行为的基本动力。
它们与企业的目标有时是一致的，有时是不一致的。
当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现，激励的功能就在于以个人利益和需要［摘 要］ 激励是中小企业人力资源管理的重要组成部分，也是中小企业人力资源管理中的薄弱环节。
本文客观地分析了中小企业人力资源管理中激励机制不完善的主要表现，并指出激励在中小企业人力资源管理中发挥着重要作用，因此，中小企业管理者应学会运用激励的手段和方法激发和调动人力资源发挥出最的大的功效。
［关键词］ 中小企业 人力资源 管理 激励王凤霞 承德广播电视大学中小企业人力资源管理中的激励问题人力资源３０４《商场现代化》２００７年７月（中旬刊）总第５０９期金和奖金才能成为一个强有力的激励因素。
２．精神激励目前企业经常采用的精神激励方法主要有：（１）目标激励法。
目标是企业及其成员一切活动的总方向。
企业目标有物质的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神的，如企业信誉、形象、文化及员工个人心理的满足等。
（２）环境激励法。
环境激励要求企业为员工营造良好的工作环境和内部氛围，使企业成为一个人人相互尊重、关心、理解和信任的工作场所。
保持员工群体人际关系的融洽，就能激励每个员工在企业内安心工作，积极进取。
这就是人们常说的，好的企业，其内部氛围能让每个员工都热爱企业，愿意为企业奉献。
（３）领导行为激励法。
领导行为激励要求企业管理者要把人作为企业最重要的资源，要以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过培训，使员工更具工作责任感，明确自己工作的重要性，养成良好的工作习惯，逐步提高自己的思想素质和业务素质，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，（４）榜样激励法。
榜样激励要求企业管理者要注重发挥先进典型的示范带头作用，使员工学有榜样、赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。
（５）奖励惩罚激励法。
以使员工获得薪的物质和心理上的满足。
惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。
奖励和惩罚运用得当，有利于激发员工的积极性和创造性。
３．管理激励企业的管理激励主要表现为两个方面，一是要建立严密协调的检查和考评体系，做到评价到位、奖惩到位，激发员工的积极性；二是要建立员工参与管理制度，让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论。
让员工参与管理，可以使员工或下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能满足归属和受人赏增强责任感。
同时，主管人员与下属商讨企业发展问题，对双方来说都是一个机会，从而给人一种成就感、尊重感。
参与管理会使多数人受到激励，参与管理既是对个人的激励，又为企业目标的实现提供了保证。
４．工作丰富化工作丰富化，亦即使工作具有挑战性且富有意义。
这是一种有效的激励方法。
工作丰富化的目的，就是试图为员工提供富有挑战性和成就感的工作。
企业管理者可以尝试下列方法使工作丰富化起到更高水平的激励作用，一是在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由；二是鼓励下属人员参与管理、鼓励员工之间相互交往；三是管理人员要善于情感沟通，管理人员要了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些具体要求；四是放心大胆地任用下属，从而增强其责任感；五是管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们；六是管理人员要及时反馈员工的工作成绩，并正确的评价和赞赏。
参考文献：［１］王绪君：管理学基础［Ｍ］．中央广播电视大学出版社，２００１．５［２］吴晓巍：小企业管理［Ｍ］．中央广播电视大学出版社，２００４．１企业文化２０世纪３０年代，近代天津工商企业文化的内容十分丰富，颇具时代气息，是近代民营企业发展之魂。
工商企业家们为了在市场竞争中获得长期经济效益，大胆尝新，敢于向业已成规的旧框框挑战，营造了自己独特的企业文化，以此适应打造现代化企业的需要。
第一，近代天津工商企业家实行科学管理使企业获得迅速发展。
在科学化管理企业的过程中，近代天津民族企业家制定了详细而完备的规章制度。
诞生于２０世纪３０年代初的天津东亚毛纺公司的规章制度竟然达２８种，共５０３条之多。
东亚毛纺厂董事长、总经理宋棐卿要求“各员工绝对遵守本公司所订一切规章，运用其全副才能妥慎尽其职务。
”从企业的终极奋斗目标到公司规则及管理工人的规则，甚至生活中的各项规则面面俱到。
为确保企业的正常运行，东亚公司还制订了严格的奖惩制度、良好的激励机制以及福利措施。
例如，为了激励工人的积极性，１９４３年制定了等多项规章制度；为了鼓励职工子弟升学减轻经济负担，公司出台了《职工子弟升学奖学金规则》，受到了全厂职工的欢迎。
如何培养人同样是企业家在管理企业中常常遇到的问题。
工商企业家们深深懂得培养人才的重要性。
１８９９年（光绪二十五年），年届３２岁的宋则久，在绸布行业当了１８年店员之后，受聘为敦庆隆的经理。
他总结经营商业的两条经验：一是人员的培训，二是规章制度，而人员的培训是基础。
宋则久有一套独特的培训人才的方法。
他要求店员熟读古文，练字，学簿记，写信，作文等作为必要的技能。
他在敦庆隆开办了３所“商业半夜学堂”，利用业余时间使店员们学到系统的知识。
他自编教材，自己上课，主要课程有：《商务修身浅说》、《买卖法》、《白话珠算讲义》、《中国新簿记法》等。
天津著名教育家严修（字范孙）对宋则久这一套教育方法倍加推崇，在为他的《白话珠算讲义》作序时说：“所谓实际教育，就是锻炼意志，以此付诸实行。
