职业经理人能力提升--绩效考核与目标管理

职业经理人绩效提升七步法绩效提升法可以使经理人沉淀和升华管理智慧，尤其对以后要取得的成就至关重要。

利用换工作的时机进行绩效提升法更为重要和有利。

需要绩效提升法的方面很多，有哪些是重要的呢？步骤一：工作时间分配上，管理工作占得比例是多少？管理者的工作时间很少是属于自己的。

经理人得不断处理出现的各种问题。

管理者和其他员工不同的是，他既要干业务工作，还要干管理工作。

就像一个销售经理，不但要亲自拿订单，还要管理自己的团队完成订单任务。

那么，在工作时间上就会出现两个问题，对这个问题的思考，可以体会到对管理任务的认知：1、用在管理的时间是多少？2、有效管理的时间是多少？步骤二：如果经理人重新干，经理人的绩效还能提高吗，为什么？回答几乎是一样的，绩效能够提高。

关键在于能提高的措施是什么？在当时为什么没能得到实施？我们总不能做事后诸葛亮。

步骤三：经理人的工作价值观如何，认同公司文化吗？每个人都有自己的价值观，作为组织也自然有着共同的价值观，这之间的差别有多大？经理人是怎么处理的？是我行我素，还是趋向于认同？公司文化中的一些不好的现象，经理人用自己的行动去改变了么？步骤四：在工作中有哪些因素发挥或束缚了经理人的优势？怀才不遇，发挥的平台不够大，前景不明确等等到处都有。

为组织做出了很大的贡献也不乏见。

找出这些关键的因素，这些因素是可以改变的吗？步骤五：经理人是通过怎样的方式进行学习的？不学习肯定不行。

每个人都有不同的学习方式，经理人自己的学习方式是什么？有这样的效果？能够坚持下来吗？步骤六：上司、下属和同事对经理人的真实评价是什么，有道理吗？很难找到真实的评价，但每个人都会有自己的判断。

这些复杂模糊的判断大多来源于人际关系，并不是很准确，却影响很大。

所以，重点可以从三个方面来思考：1、有效的管理上司了吗？2、培养自己的下属了吗？3、和同事有合作精神么？步骤七：当遇到挫折时，经理人采取了哪些办法来解决？是消极对待，是淡然处之，还是积极应对？如果经理人能认真的思考，会有答案；如果经理人能将绩效提升法的结果写在纸上，会有更好的答案。

职业经理人绩效考核管理办法第一条为强化XX有限公司（以下简称“公司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。

第三条考核指标设定（一）考核周期考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。

基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。

（二）指标设定原则考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、有效衔接”的原则，再结合公司历史业绩、现状基础，参照同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。

（三）指标设定分类考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经营计划确定。

1、年度绩效考核指标设定（1）经营业绩指标以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等指标。

年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。

基准值=基准额×（1+基准增长比率）。

基准额以利润总额为计算依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本年目标值综合加权确定，权重分别为50%、30%、20%。

基准增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市GDP增长比率。

新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。

（2）重点工作任务目标主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任务目标。

（3）约束性指标以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理要求为导向进行设定个人约束指标。

部门（部门经理）目标管理及绩效考核办法第一章总则第一条：为全面落实公司《绩效考核制度》，规范部门（部门经理）目标管理及绩效考核工作，有效监控目标管理工作的实施，指导并激励部门（部门经理）改进工作绩效，制订本办法。

第二条：本办法适用于公司一级部门（部门经理）、二级部门（部门经理）的目标管理及绩效考核工作。

第三条：部门评价每季度实施一次，评价结果除了与本部门经理的绩效工资挂钩以外，还作为本部门员工绩效评级的依据。

第二章职责第四条：总经理办公室职责：1、组织各部门制定年度目标、重点工作计划并对目标和计划进行分解。

2、组织制定部门经理绩效考核办法，并根据需要进行修订和完善。

3、组织各部门制定季度工作计划，确定考核量化指标及重点工作指标。

4、组织一级部门经理的自评、同级评议和主管领导评议活动，汇总考评结果。

第五条：一级部门经理职责：1、制定本部门年度工作目标和计划，并将目标计划分解，制定每季度工作目标。

2、负责组织实施所属二级部门（部门经理）的绩效考核工作。

第三章部门目标管理第六条：总经理办公室每年第四季度组织各部门制定次年度工作计划，计划中应包括：1、部门年度绩效指标，由总经理办公室与各部门协商确定，年度指标必须量化。

2、年度重点工作计划，根据公司年度经营目标及本部门管理目标确定，每项重点工作必须设定明确而具体的预期目标或阶段性成果，尽量做到量化、细化，便于执行，便于衡量，便于考核。

第七条：总经理办公室汇总各部门年度工作计划，报总经理办公会审议通过，作为目标管理和绩效考核的依据。

第八条：部门经理每季度末制订本部门次季度工作计划，计划内容应包括：1、绩效指标：根据年度计划分解。

2、重点工作计划：依据年度重点工作计划分解或公司的总体安排、领导指示而制定。

第四章考核方法第九条：对部门（部门经理）的考核内容分为三个方面：绩效指标、重点工作和管理素养。

其中前两方面的考核依据主要来自部门工作计划，即考核各部门的计划完成情况。

企业管理中的目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是企业管理中的重要环节。

通过设定明确的目标，并对员工的绩效进行考核，可以帮助企业提高组织效益，促进员工个人成长和发展。

本文将探讨目标管理与绩效考核在企业管理中的作用，并介绍一些常用的目标管理和绩效考核方法。

一、目标管理目标管理是企业管理的基础，它能够为企业提供一个清晰的方向和准确的目标。

目标可以分为企业级目标、部门级目标和个人级目标，每个层级的目标都应该与上一层次的目标相互关联，形成一个整体。

通过目标管理，企业可以明确自身的发展方向，并将目标落实到各个层级的员工身上。

在目标管理中，需要明确目标的内容和指标。

目标的内容应该是具体、明确、可衡量和可达成的。

目标指标可以根据不同部门和岗位的特点来制定，例如销售部门可以以销售额和市场份额作为目标指标，生产部门可以以产品质量和产能提升作为目标指标。

另外，目标管理的过程也很重要。

目标应该具有可操作性和可监控性，需要制定明确的时间节点和责任人，以确保目标能够按时达成。

同时，目标的执行情况也需要及时进行监测和评估，及时对目标进行调整和优化，以适应外部环境的变化。

二、绩效考核绩效考核是评价员工实际工作表现和达成目标情况的一种方法，通过对员工绩效的评价，可以了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，为员工提供发展机会和激励措施。

绩效考核在提高组织绩效和激励员工方面具有重要的作用。

绩效考核可以根据企业的具体需求和特点，制定相应的考核指标和评价方法。

常用的绩效考核方法包括评分法、排名法、360度评价法等。

评分法是根据员工在工作中的表现和达成目标情况进行打分，通过对各项指标进行加权平均来评价员工的绩效水平。

排名法则是将员工进行排序，按照绩效表现的优劣进行差异化奖惩。

360度评价法是对员工进行全方位、多角度的评价，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户的评价，可以更全面地了解员工的绩效情况。

绩效考核的结果应该及时反馈给员工，与员工进行沟通和交流，帮助员工了解自身的优点和不足，并提供发展方向和改进建议。

MTP中层管理者技能提升之三-目标管理与绩效考核*为什么要进行目标与绩效管理目标的设定制定工作计划时间管理绩效考核一1>.目标与绩效管理**目标与绩效管理就是:根据公司的战略规划、组织目标，运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，为达到组织和个人目标而努力工作的过程。

其核心就是：以同样的甚至更少的资源投入，通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更理想的结果或产出效益。

*为什么要做目标与绩效管理？推进日常工作的工具提升绩效（组织与个人）发挥区分与强化功能发挥导向功能，提高员工素质绩效管理的四个功能绩效是任何组织的最终检验标准–德鲁克绩效管理对经理人的价值经理人工作的产出，既不是他所做的工作计划，也不是他召集下属开的会，更不是他本人具体做的事，而是所带团队的绩效员工只做你考核的，不做你倡导的。

衡量一个经理人成就的唯一标志是他的工作绩效绩效管理的关键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的考核指标（KPI）与内容、标准制定考核工作计划与考核方法过程辅导实施考评、结果反馈与沟通考核结果汇总和报批考核结果的分析、运用、存档企业战略与经营目标职位分析职责确定晋升/加薪培训/奖励奖励/考察上司工作任务调整沟通/培训/奖励淘汰调岗/沟通脱产培训/降职确定改进计划实施、辅导沟通过程关键事件*2、目标的设定第一步:明确公司的整体目标，并向下属传达第二步:指定符合SMART原则的目标第三步:检验目标是否与上司的目标一致第四步:列出可能遇到的问题和障碍，并找出解决方法第五步:列出实现目标所需的技能与知识第六步:列出为达成目标所需的合作对象与外部资源第七步:确定完成目标的日期，并对目标予以书面化*确定岗位的考核指标如何层层分解企业目标方法：1、鱼骨图法（日企中经常用）2、价值树法（8字精髓-逐级寻找影响因素）平衡计分卡（BSC）的核心内容财务：公司的成长和盈利战略客户：公司从众多竞争对手中脱颖而出的战略和赢得客户的价值定位流程：公司在关链领域改进业务流程以促进成长、增加盈利和提高客户满意度的战略学习与成长：企业创新与发展员工战略：鼓励员工学习/成长、调整战略并改进战略实施常见的考核维度或指标类别（定量与定性）业绩态度/企业文化能力/行为员工绩效考核指标和维度的选择无论是对部门的考核还是对员工个人的考核，都要体现：①最关键80%的职责（核心绩效影响因素）；②有多个指标可选择时，区分其价值影响度（增值或降低成本的影响程度）大小；③考核评价的有效性与方便性。

经理人绩效管理指南经理人绩效管理指南在现代企业管理中，绩效管理被视为重要的核心管理工具。

绩效管理的目的在于评估员工的绩效，帮助员工改进工作表现，提高企业绩效和效率。

经理人在企业中扮演着重要的角色，他们不仅要管理员工，还要对员工的绩效进行评估和管理。

本文将详细讲述经理人如何通过绩效管理来提高员工表现。

第一步：设定明确的目标和标准在开始绩效管理之前，经理人需要设定明确的目标和标准，以便评估员工的表现。

这些目标和标准应该与公司的战略目标和业务目标相一致。

经理人需要考虑以下问题：1.公司的战略和业务目标是什么？2.员工应该达到什么样的绩效标准？3.如何度量员工的表现？4.员工的绩效标准应该和公司的目标相关联，如何将两者关联起来？通过回答这些问题，经理人可以在开始绩效管理之前设定明确的目标和标准，以便更好地管理员工的表现。

第二步：及时进行绩效评估绩效评估是指经理人对员工的工作表现进行评估，以确定他们是否达到了设定的绩效标准。

绩效评估应该定期进行，以便及时发现员工表现的优点和不足之处。

经理人应该根据公司的业务流程和职能来制定绩效评估的时间表，以确保绩效评估的及时性和准确性。

在进行绩效评估时，经理人应该采取客观公正的态度，避免个人情绪对评估结果产生影响。

评估过程应该明确评估标准和要求，并明确员工需要达到的基本要求和水平。

评估结果应该及时反馈给员工，并提供改进和加强的建议和支持。

第三步：建立反馈和沟通机制建立反馈和沟通机制是绩效管理的重要环节。

经理人需要定期与员工进行面对面的沟通和反馈，以了解员工的工作表现和需求，提供支持和建议，促进共同发展。

反馈和沟通过程应该开放和诚实，对员工的成长和职业发展作出适当的指导和支持。

在反馈和沟通的过程中，经理人需要注意以下几点：1.建立信任和尊重的关系，促进长期发展。

2.尊重员工的想法和需求，认同员工的价值和贡献。

3.鼓励员工提出问题和质疑，反馈正面的回应。

4.关注员工的情感状态和情绪变化，给予适当的支持和安慰。

经理人管理技巧目标与绩效管理引言在现代企业中，经理人扮演着至关重要的角色。

他们不仅需要推动团队成员完成工作任务，还需要管理团队绩效，并确保目标的实现。

然而，有效的经理人管理技巧对于实现良好的绩效管理至关重要。

本文将介绍经理人管理技巧的重要性，并探讨目标与绩效管理的关系。

经理人管理技巧的重要性建立有效的沟通渠道作为经理人，与团队成员之间建立良好的沟通渠道是至关重要的。

有效的沟通可以确保团队成员理解并能够正确执行任务。

经理人应该注重倾听团队成员的意见和反馈，并及时提供清晰的反馈。

良好的沟通有助于建立信任和合作关系，并提高团队绩效。

培养团队精神经理人应该鼓励和培养团队精神。

团队精神是指团队成员之间的合作和支持精神。

经理人应该建立一个积极的工作环境，让团队成员感受到他们所做的贡献被认可和重视。

通过鼓励团队成员之间的合作和支持，经理人可以提高团队的凝聚力和绩效。

带领团队实现目标经理人的角色之一是带领团队实现目标。

为了实现目标，经理人应该能够制定明确的目标，并将其分解成具体的步骤和任务。

关键是要确保每个团队成员理解他们的角色和职责，并对他们的工作目标有清晰的认识。

经理人应该定期与团队成员进行目标检视和评估，确保目标的完成。

及时的反馈与激励经理人管理技巧的核心之一是提供及时的反馈和激励。

经理人应该定期与团队成员进行一对一的会议，讨论他们的绩效和进展，并提供建设性的反馈。

正面的反馈可以鼓励团队成员继续努力，而建设性的反馈可以帮助他们改进自己的表现。

此外，经理人还应该激励团队成员，认可他们的成就，并提供奖励和激励措施。

目标与绩效管理的关系目标与绩效管理是经理人管理技巧的核心。

目标管理是指通过设定明确的目标来指导团队成员的工作。

经理人应该与团队成员一起制定目标，并确保每个人都理解目标的含义和重要性。

绩效管理是指通过评估和监控团队成员的绩效来确保目标的实现。

经理人应该定期评估团队成员的绩效，并提供反馈和支持。

在目标与绩效管理过程中，经理人应该注意以下几点：1.目标与绩效应该是可衡量的，以便能够评估绩效的实现程度。

有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业人力资源开发和管理中任何方面都与绩效管理有着千丝万数的联系。

目前许多企业虽然已经认识到了纯净管理的重要性，并采取了许多方法进行实话，但效果并不明显，有些竟适得其反。

对此，本书力图对目前企业在绩效管理理念上、方法上存在一些问题进行剖析和探讨，并...第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核技能点3 如何明确绩效管理的受益者技能点4 如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式技能点5 如何克服绩效管理的障碍第二章制定绩效管理计划技能点1 如何按照标准的方法和程序设定绩效目标技能点2 如何使绩效目标合理化技能点3 如何建立KPI体系技能点4 如何正确理解绩效计划技能点5 如何制定绩效计划技能点6 如何进行绩效计划沟通第三章构建绩效考核标准技能点1 如何应用绩效方法确定考核要素技能点2 如何设计绩效考核标准技能点3 如何保证绩效考核标准的有效性技能点4 如何构建完善的绩效考核标准体系第一章探索绩效管理技能点1 如何正确理解绩效管理主题词绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理适用情景当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。

7 技能描述绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。

绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。

那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。

因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕：1．绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

职业经理人薪酬绩效提成奖金管理机制方法
一、目的：为规范员工薪酬核算办法，有效激励员工工作积极性，特制定本方法。

二、适用范围：本方法适用于营销中心营销部经理；。

三、主要内容：
1.明确销售系统员工工资的标准及调整。

2.根据现有发展状况，按工作态度、技术难易程度、个人表现和为商场服务年限等制定员工工资。

3.所属各商场全体员工薪酬一年调整一次。

每月1日到31日为一自然月，每月1日前发放前一个月的薪资，节假日顺延。

4.营销中心分部经理工资计算方法：
工资月收入＝［基本工资+岗位工资+伙食补助+通信补助+工龄工资］+绩效工资+提成+其它奖罚。

4.1基本工资构成：。

职业经理人绩效考核方案职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

职业经理人绩效考核方案1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善部门目标管理责任制体系。

二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。

考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。

考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。

各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。

职业经理人业绩目标1. 业务增长：推动公司业务的增长是职业经理人的重要目标之一。

这可能包括增加市场份额、提高销售额、拓展新市场、开发新产品或服务等。

职业经理人需要制定并执行有效的业务增长策略，以实现公司的财务目标。

2. 提高盈利能力：职业经理人的另一个关键目标是提高公司的盈利能力。

这涉及优化成本结构、增加收入来源、提高生产效率、控制开支等方面。

通过有效的财务管理和决策，职业经理人可以提升公司的盈利水平，为股东创造价值。

3. 团队发展与管理：职业经理人需要领导和管理团队，以实现组织的目标。

这包括招聘、培训和发展优秀的员工，建立高效的团队合作机制，激发员工的潜力和创造力。

通过有效的团队管理，职业经理人可以提高团队的绩效和效率。

4. 战略规划与执行：职业经理人需要参与制定和执行公司的战略规划。

他们要分析市场趋势、竞争环境和内部能力，制定切实可行的战略目标，并将其转化为具体的行动计划。

职业经理人要确保战略的有效执行，跟踪进展情况，并根据需要进行调整。

5. 客户满意度：提高客户满意度是许多企业的核心目标之一。

职业经理人需要关注客户需求，提供优质的产品或服务，建立良好的客户关系，并及时解决客户的问题和投诉。

通过满足客户的期望，职业经理人可以增强公司的市场竞争力。

6. 创新与变革：在不断变化的商业环境中，职业经理人需要推动创新和变革。

他们要鼓励团队提出新的想法和创意，持续改进业务流程和工作方式，以适应市场的需求和变化。

职业经理人要勇于承担风险，推动组织的变革和发展。

7. 合规与风险管理：职业经理人要确保公司的运营符合法律、法规和道德标准。

他们要建立有效的风险管理体系，识别、评估和管理潜在的风险，保护公司的声誉和利益。

8. 个人发展与领导力：职业经理人要不断提升自己的专业知识和管理能力，以适应不断变化的业务需求。

他们要具备良好的领导力，能够激励和影响团队成员，推动组织的发展。

这些业绩目标只是示例，具体的目标会根据组织的性质、规模、行业和市场环境等因素而有所不同。

职业经理人该如何实施绩效考核职业经理人该如何实施绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核是企业管理非常基础的一个部分，所以当今企业对于绩效考核非常关注。

很多企业都是为考核而做考核，所以它的考核形同虚设，流于形式，这是绩效考核最大的问题。

一、为什么要进行绩效考核?我们为什么要进行绩效考核，有以下几个原因：1、业绩管理是管理者必须具备的能力。

很多企业的管理者以为绩效考核是人力资源部的事情，跟下面的部门经理无关，其实并非如此，绩效考核不是人力资源部的事情，是每一个管理必备的能力，所有的部门经理，甚至于老板都应该掌握绩效考核。

2、考核是业绩管理的一个重要环节。

我们经常听到这样几个概念：业绩管理、岗位责任制、目标管理、辅导员工和绩效考核，但是到底这五个概念之间是什么关系?很多人以为这是在讲同一件事情，其实这五个概念完全不一样，而且这里面涵盖了结果管理和过程管理两种不同的管理方式。

目标管理：业绩计划/目标设定员工指导：业绩反馈/业绩指导绩效考核：业绩评价/业绩报偿目标管理、员工指导、绩效考核三个指标合在一起，称为业绩管理。

目标管理、员工指导、绩效考核是业绩管理的三个循环。

而岗位责任制是指目标管理加绩效考核。

说明1：美、日绩效管理，谁更适合中国?说明2：岗位责任制为何在中国失败?因为岗位责任制注重目标，只注重业绩考核，而不注重员工指导，忽略了业绩辅导。

中国的企业大部分在做岗位责任制，而没有做业绩管理，这两者之间的区别，就在于员工指导。

考核不是整个业绩管理的全部，而只是业绩管理的最后一个重要环节。

业绩管理过程如下：职位说明书业绩计划/目标设定业绩反馈/业绩指导业绩评价/业绩报偿只有做好前面几个步骤，才能做好绩效考核，否则你的绩效考核一定是流于形式。

有的企业在作目标管理绩效考核时，将目标设定的大部分内容等同于职位说明书中的内容。

职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。

为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。

以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。

一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。

制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。

制定绩效指标时，需注意以下几点。

1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。

2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。

3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。

4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。

二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。

通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。

具体要求如下。

1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。

2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。

3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。

4. 建立绩效考核与晋升的联系：将绩效表现作为重要的晋升考核因素，增强企业内部竞争氛围，鼓励员工进一步优化工作表现。

三、绩效考核过程的规范化管理规范化的绩效考核过程，能够保障评价的客观性和准确性，公正公平地评价职业经理人的绩效表现，同时引导员工自觉规范管理自己的绩效考核过程。

职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。

本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。

一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。

目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。

通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。

二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。

激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。

同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。

三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。

职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。

同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。

综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。

唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。