基于社交网络的人才推荐探析-科技创新论文
基于社交网络的人才推荐探析
李京蔚
（华中师范大学信息管理学院，湖北武汉430079）
【摘要】本文对比传统的招聘渠道，剖析了基于社交网络的人才推荐具备覆盖范围广、信息真实有效、定位更精准、双方良性互动、成本更低等特点。基于社交网络的人才推荐过程，根据人才是主动被推荐给企业还是被动被企业发现，将基于社交网络的人才推荐模式分为主动推荐与被动推荐两种模式。其中，主动推荐模式是社交网络招聘的主流方式，被动推荐模式则有助于企业发现潜在候选者。
关键词社交网络；人才推荐；主动推荐模式；被动推荐模式
作者简介：李京蔚（1993—），女，湖北南漳人，华中师范大学信息管理学院，本科，数据挖掘方向。
０引言
在传统企业招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的方式，其推荐方式早已被证实是企业寻找具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。然而，内部推荐仅仅局限于公司职员内部，导致企业的甄选范围较窄无法在短时间内补充人员，企业被迫依赖外部招聘，从而耗费了大量人力物力。传统的招聘方式已经难以满足企业和求职者的需要，随着网络技术的发展，社交网站成为企业新的招聘平台[1]。社交网络的出现，是对内部招聘的全新“升级”，其将线下的社会信息逐步转移到线上，借助网络平台维持现有关系并建立新的关系，解决企业与求职者供需双方不匹配的现象[2]。因此，基于社交网络的人才推荐实质是一种依托网
络信息的人力资源管理创新，研究其特点及模式，能够为人才提供更好的职业发展平台，为企业提供更为精准、真实、高效与互动的人才招聘解决方案。
1 基于社交网络的人才推荐特点
陈琳等[3]以微博为例探究了企业社会化招聘的应用现状，基于社交网络的人才推荐，除了具备传统网络招聘模式拥有的覆盖范围广的特点，还具有信息真实有效、定位更精准、双方良性互动以及成本更低等特点。
1.1 覆盖范围广
基于庞大的社交网络用户群体，企业可以在社交网络上建立包含企业介绍、招聘职位等信息描述的企业档案或群组。求职者只需要利用线上的共享功能，就能在不经意间与企业的HR建立沟通[4]。即便关注企业动态的人并非职位的合格人选，但在他们的社交圈内或许就有企业需求的人才。通过朋友联络、同学介绍、社团组织等多种渠道能在SNS上建立复杂而紧密的关系，好友“推荐”和“分享”等社交网络功能使企业信息的影响在各种社交圈间传播与扩大。
1.2 信息真实有效
目前求职者简历存在水分的现象越来越普遍，而利用社交网络进行招聘，公司不仅仅可以通过应聘者的简历获得应聘信息，更可以通过应聘者在社交网络中发布的状态来考察其真实状态。简历可能存在一定的虚假信息，但公司通过应聘者的社交网络，观察应聘者发布的状态，甚至交往的人群等各个方面，从应聘者的专业技能、道德品质、与人沟通的能力等方面全面评价应聘者，从而使公司获得的信息更加真实，透明度更高，减少了信息的不对称性。
1.3 定位更精准
社交网络中的交际圈子一般是由具有相似的兴趣爱好和职业特征的人形成的
人际交往群。当招聘信息在某个圈组内发布后，同一类招聘信息自然会吸引对此有兴趣的应聘者，应聘者通过关注和转发招聘信息，也会吸引其他具有相同职业兴趣的一批人。招聘信息会在圈组内快速、广泛的呈现点状式发散，从而形成了一种快速高效的精准信息分类，使得招聘信息能够在不同群体间良性传播，很快被一批目标人群获取，精准性显著提高。
1.4 双方良性互动
相对普通简历而言，求职信息不再是单一的文字内容，求职者可通过对图片、声音、视频等多种方式的组合运用，充分展示自己的个性以及自己在相关领域的特长来吸引招聘单位的注意。同时企业能主动寻找符合条件的被动求职者，并通过候选人的社交网络信息了解其资质、个性、特长等。通过社交网络进行人才招聘的最大特点在于：在企业与求职者未曾某面时，双方已经基本了解到了对方是否是自己心仪的对象。同时社交网络为企业HR和求职者双方提供更加便捷和及时、频繁的多维度信息交流通道，解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通及效率不足的弊端。
1.5 成本更低
传统的招聘需要发布招聘广告，接受简历，采用丰富的测评技术等，如此复杂的流程需要耗费大量的人力、物力和财力。而社会化招聘通过在社交网络上发布信息，省却了招聘广告的费用，并且大多数社交网站均为用户提供免费注册功能，大大降低了企业的招聘成本。由于社交网络的公开性，应聘者的社交信息相当于一份活简历，公司可以通过应聘者在社交网络上的动态来全面地判断应聘者的素质和能力，取代了复杂的招聘流程，成本大大降低。同时借助社交网站还可以宣传企业品牌，吸引人气并提升关注度。
2 基于社交网络的人才推荐模式
基于社交网络的人才推荐过程具体有：（1）求职者本人结合自己实际情况，填写相关简历，通过社交网络向企业进行自荐；（2）求职者的朋友以及家人通过自己的社交网络向相关企业推荐人才；（3）猎头公司或者HR通过浏览社交网络中注册会员的信息观察和筛选人才。基于社交网络的人才推荐最大优势在于：（1）通过二度人脉（求职者好友的好友）向企业推荐人才；（2）帮助企业发现适合岗位的被动人才（此时并无求职意愿的潜在人才）。因此我们根据人才是主动被推荐给企业还是被动被企业发现，将基于社交网络的人才推荐模式分为主动推荐与被动推荐两种模式。
2.1 主动推荐模式
主动推荐模式是指求职者主动寻求推荐，渴望在社交网络上直接与企业联系或通过好友多次推荐借助社交网络间接与企业联系。
2.1.1 企业发布招聘信息
企业明确招聘人才的类型、预期成本，并对该职位的性质特点进行职位分析说明，以确定该职位应具备的胜任素质。根据不同的目标有选择的采用不同的渠道收集应聘者的相关信息，例如，综合社交网站、微博等媒介可以为企业提供应聘者日常生活中相关信息，而像天际网、大街网等职业社交网络更多地提供一些有关应聘者职业素养的信息。在多个社交网站发布招聘信息，不单单将职位招聘的信息广而告之，同时作为一种企业形象的传播过程。
2.1.2 求职者发布求职简历
求职者在社交网络上对自身情况进行清晰的描述，包括：工作经历与教育背景，取得的任何课程外活动协会的会员资格，所得到的推荐，一份和简历相互连接的
PDF文档，一份包含以往工作、尤其是工作成果的文件夹[9]。同时规范化自己的网站主页在潜在的雇主面前展示更加职业的个人形象。如删除对潜在的雇主产生负面影响的图片、内容和链接，常更新社交网站强调的最新成就，重视恶意的评价可能带来的问题等。
2.1.3 求职者主动推荐给企业
求职者拥有主动推荐给企业的意愿，通常通过两种方式实现。一是，求职者主动在社交网络上关注理想企业，具体表现为加企业为好友，关注企业发布的实时动态，主动与企业HR或者内部职工互动，根据企业发布的招聘信息主动向企业表达求职意愿。二是，求职者对求职企业并无明确要求，而对具体岗位有明确需求，在发布的求职简历中对理想岗位有清晰的描述；求职者社交网络中的朋友与家人浏览到其求职简历后，经过自身对求职者能力素养评价后，主动帮助求职者定向的传播与扩散求职信息；经过多次社交网络人际圈的流动与传播，最终将求职者的求职简历传递到合适的公司。
2.2 被动推荐模式
被动推荐模式是指求职者目前没有求职需求，但有可能成为企业潜在人才。人才在社交网络中活动会形成个人的社交网络数据集。人才的被动推荐模式主要通过两种方式实现：一是，企业浏览人才社交网络信息，形成社交网络人才库并主动与候选人才联系；二是，企业与人才共同的朋友在人才不知情的情况下，将人才推荐给更合适的企业。
2.2.1 人才形成社交网络数据集
优秀的人才往往是懂得如何借助人际网络中他人的能力、经验及智慧的职场精英，人们总会致力于拓宽自己的交际圈并与同行业的优秀人才建立联系[10]。人
才建立交际圈并努力维持的过程中，会不断的发布自己的工作状态、心路历程、关注热点并积极与圈中人士讨论行业前沿。他们在社交网络中的活跃行为无形中形成了自身的社交网络数据集，使得他人能根据这些数据快速真实了解该人才的能力与素质。
2.2.2 企业浏览人才社交网络信息
主动关注企业招聘信息的主体大多为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者。而中高端人才则是被动求职者，这部分人有较为稳定的工作，往往不会主动投递简历或完善社交网络的信息，即使他们工作不很满意，由于顾及公司和同事的看法，也不会主动求职。因此，企业要想吸引这部分中高端人才就应该时刻关注此类人才发布在社交网络中的相关信息，主动与他们建立联系，在合适的时机主动出击，为公司招聘优秀的人才。此外，企业可以在社交网络上建立人才库，并与潜在候选者建立长期的关系，并从人才库中筛选出适合企业发展的高潜力人才。
2.2.3 人才被好友推荐给企业
社交网络将线下的人脉关系转移到线上，并具有比线下更广阔的人际圈，任何两个素不相识的人，通过一定的方式，总能够产生必然联系或关系。即使企业与人才没有直接关注彼此，但极有可能拥有共同的朋友。作为朋友对人才能力与素质的认识有时比人才对自身的定位更加准确。因此，共同的朋友成为了连接企业与人才沟通桥梁，这种方式的推荐往往更加精准。的比如，一个被动的候选人可能由于朋友的推荐，发现一个更适合自身特长发挥的企业与职位，从而离开原来的工作企业，但这类人才几乎不会登陆传统人才网站更新简历。
3 总结
面临日益激烈的市场竞争，优秀人才成为众多企业争夺的宝贵资源。利用社交网络进行人才招聘，作为传统招聘活动的延伸和补充，能够为企业提供更精准、真实、便捷、高效的人力资源解决方案，约招聘成本，实现最佳招聘效果。但是，社交招聘网站也存在着的信息难辨真假、安全性有待提高等诸多弊端，即便是使用实名制的社交网站，仍然存在着信息泄露的风险，容易让黑中介、骗子公司、传销组织等钻空子，损害求职者的利益。因此，基于社交网络的人才推荐方式仍需在法律与技术上不断提升，尽快解决制约社交网络发展的根本问题，使得社交网络将向着高层次、专业化、可交互的纵深方向发展。
参考文献
［１］郝丽,暴丽艳.WEB2.0时代组织社会化招聘方式的实践与思考[J].中国人力资源开发,2013,01:58-62+112.
［２］RockyZeng.招聘,下一个被互联网彻底颠覆的行业?[J].中国人力资源开发,2014,04:51-54.
［３］陈琳,袁庆宏,朱伟民.企业社会化招聘现状与建议——以一项微博与社交网站招聘调查为例[J].中国人力资源开发,2013,03:23-27+32.
［４］萧秋水.网络招聘技巧[J].企业管理,2012,08:89-90.
［责任编辑：汤静］