绩效反馈与面谈技巧课程

企业内训：绩效评估、反馈、面谈技巧明阳天下拓展培训培训主题：工作业绩考核评估绩效反馈面谈技巧有效沟通能力天数：2 天【课程大纲】：第一讲：绩效评估、反馈、面谈的目的一、使员工清楚组织对自己工作绩效的看法；二、沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流；三、共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划；四、使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度；第二讲：绩效反馈面谈的形式一、按照反馈面谈方式分类1、一对一；2、一对多；二、按照反馈面谈中被考核者的参与程度分类1、指令式；2、指导式；3、授权式；三、按照反馈面谈的内容和形式分类1、正式反馈；2、非正式反馈；第三讲：绩效反馈面谈的内容一、绩效分数；二、工作业绩；三、行为表现；四、改进措施；五、新的目标；第四讲：绩效反馈面谈的流程一、为面谈作准备；二、反馈考核结果；三、对表现好的绩效指标进行成功经验总结；四、对表现差的绩效指标进行问题分析；五、做出下一步的改善行动计划；六、咨询：我能为你做点什么；七、鼓励一下、表扬一下。

第五讲：面谈之前的准备工作一、面谈计划的拟定；1、面谈方式的选择；2、面谈时间的确定；3、面谈地点的确定；二、如何进行面谈通知；三、面谈资料的准备；（一）考核者的资料准备：1、绩效计划；2、职位说明书；3、绩效考核表；4、绩效档案；（二）被考核者的资料准备：1、绩效计划；2、职位说明书；3、绩效考核表；4、绩效档案；四、如何把握准确讯息？1、数据有出处；2、事实有记录；五、面谈问题设计六、面谈记录表；七、分析员工的注意力层次；八、不同级别员工的特点及在绩效反馈面谈时的注意事项；第六讲：反馈面谈过程中的技巧一、反馈面谈的原则1、SMART原则；2、对事不对人；3、反馈要具体；4、平等；5、自由发言；6、向前看；二、反馈面谈的技巧；1、汉堡法；2、BEST方法；三、面谈时管理者如何引导员工？1、反馈前告知；2、不纠缠具体事；第七讲：面谈中典型情况处理技巧一、优秀的下级；二、没有显著进步的下级；三、绩效差的下级；四、放火的下级；五、年龄大工龄长的下级；六、过分雄心勃勃的下级；七、情境模拟训练；第八讲：建设性沟通技巧一、建设性沟通原则；二、积极倾听技巧；三、有效沟通技巧；四、肢体语言；五、言辞的影响；六、面谈的技能；第九讲：绩效反馈面谈效果评估一、反馈效果评估；1、反馈效果评价表；2、绩效反馈后员工工作行为的四种反应；二、改进绩效反馈的七种方法。

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

绩效反馈与面谈技巧课程一、课程背景：（一）您的员工是否抱怨：1、也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？2、我觉得领导不公平，张三做的事还没我多，凭什么他的得分比我高？3、领导太偏心了，经常在他面前表现的人得分就高，象我们这种老老实实做事的就是这个样子？（二）您的各级主管是否也有话说：1、我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？2、我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系？3、怎么和员工去谈他的绩效嘛，你说他一点的不好他给你回一万个理由，最后还不是不欢而散？（三）您是否认为有必要帮助各级主管减轻他们对于绩效面谈的困扰和焦虑，尽量减少绩效考核中主管与员工的对立与分歧，提升员工对绩效考核结果以及对主管本人的认同和心悦诚服？何不试试换一种面谈方法，看看有效的绩效面谈都有哪些奇妙之处........二、课程对象：总经理、总监、部门负责人、项目负责人、一线主管、人力资源从业人员三、课程特色：1、案例展示及现场演练为主，理论讲解为辅2、课后每位学员1小时实际操作指导四、课程目的：1、提升企业各级主管绩效面谈技巧；2、降低各级管理者对于绩效面谈的困扰与焦虑；3、帮助学员提升员工对于绩效考核结果的认同度。

五、课程大纲：（1）如何追求企业效益最大化（2）激励员工（3）公平公正原则（4）合理和谐法则2、做好绩效管理的三个原则3、绩效管理是谁的工作（1）管人的体系（2）把握管理之道（3）绩效文化的建立（二）绩效辅导1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他（三）辅导员工的技巧1、专注于行为方面。

2、判断问题。

3、改善不良工作习惯带来的好处。

4、观察情况采取行动。

5、维持明确的目的。

6、讨论要清楚明确。

7、采纳员工的意见。

8、采取的重要步骤及其原则。

1、绩效评估原则。

2、绩效评估方法的技术要素。

3、绩效考评的主要问题。

4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法。

绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。

企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。

要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。

体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。

据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。

笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。

客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。

”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。

”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。

本文仅就这一主题同大家交流。

如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。

员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。

二、落实反馈人员。

企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。

三、确定反馈方式。

员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。

上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。

四、反馈结果。

绩效反馈面谈的关 键 技 巧分享：人力资源中心绩效反馈面谈的主要目的对员工上一周期工作做总体评估充分肯定员工表现优良之处客观指出员工的不足并提出改进建议按照公司绩效考核制度，对员工作出总体评分，并确定其考核等级充分肯定员工表现优良的地方加以肯定和激励通过事实和数据，让员工意识到自己的不足，并给员工提供改进的建议，共同确定下一步行动计划案例：杨经理与李工的绩效面谈年终考核结果出来后开发部杨经理必须要跟每个员工进行绩效反馈面谈。

他即将面谈的李工是个很有特点的人：工作上有创意，有热情，能力也不错；不过他一向比较自我，与人沟通较少，团队精神较差，去年就有两次因协调问题遭到其他同事的正式和非正式投诉，他也是全公司年内唯一被两次投诉的员工。

而李工的自我感觉一向很好，尤其对自己能力的评价超过实际的表现，这是同事们的共识。

既往的经验表明，跟李工沟通比较难，他对缺点和不足相当敏感。

今年李工的考核等级为C（即中等），当初期待他工作协调能力提升等也没有什么改变，而他自己又不时提到公司对他的培训和重视不够…….杨经理的沟通过程●寒暄之后说：一年了随便聊聊（3分钟）●提出李工好的表现（3分钟）●指出李工不好的地方和最终考核结果（1分钟）●李工有异议：这个评价不客观（3分钟）●给李工作解释这个评分是大家的看法（5分钟）●李工认为杨经理带有偏见（3分钟）●杨经理说:“不要总是这么自我！” 双方分歧加剧（5分钟）●请李工签字遭到李工拒绝（2分钟）●告诉李工可向上级申诉（1分钟）●结束沟通。

绩效反馈面谈的典型流程引导回顾01客观评价03正面期许050204绩效反馈面谈准备清单（8项）☐先前设定的工作目标（KPI）/《绩效合约》；☐从统计数据、同事、客户等搜集的员工工作表现信息；☐对高分和低分的指标/项目需要搜集翔实佐证资料；☐准备并研读《员工关键事件记录》；☐对每项指标的完成情况进行统计、评分；☐确定最终考核结果，预设可能的沟通难点；☐提出改进计划及下一阶段的工作目标；☐提前通知员工使之做好准备（至少提前1天）。

绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下我们的做法和点滴经验。

1、面谈时间的选择。

一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。

在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。

2、面谈地点的确定。

面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

3、以表扬开头为好。

反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。

4、以找解决差距的办法为主。

整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。

听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面（领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等）希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。

绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线：双向沟通绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。

----美国绩效管理专家巴克沃由此可见沟通在绩效管理当中的重要性，世界500强一家公司的人力资源总监曾说过他对绩效管理成功的感言。

其实，绩效管理真不难。

但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在起开诚布公地讲实话、讲心理话。

绩效管理的过程中，沟通的作用不可小视，许多绩效管理的问题都是因为层级之间、部门之间、部门内部缺乏有效的沟通引起的。

沟通贯穿于绩效管理的始终，我们可以这样认为：沟通是绩效管理成功的导火线。

在绩效管理理念时，大家要对绩效管理达成共同的理念，而在绩效制度的时候，我们要进行沟通，我们的制度要深入人心，而在绩效计划的时候，我们要进行沟通，才能够达成绩效目标的共识；而在绩效辅导的时候，我们要进行沟通；绩效考核的过程中，我们也要进行沟通，而对绩效考核结果的运用，同样要进行沟通，也就是说，沟通是绩效管理迈向成功的生命线。

绩效沟通实际上在绩效管理七大模块中排在第二位，这就可以说明绩效沟通是多么地重要。

绩效沟通包含很多很多的内容，而反馈面谈是绩效沟通最特殊的一种形式。

比如说绩效计划沟通，绩效辅导沟通，它和反馈面谈是不一样的。

二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标所谓绩效反馈面谈，是指经理人对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就纯净考核的结果，达成共识的过程。

我们专门来看一下反馈面谈的问题，绩效面谈非常重要。

因为只有通过有效的绩效反馈面谈，员工才知道自己哪些方面做得好、哪些方面做的不好。

绩效考核面谈是考核公正公平的基础，是提高绩效的关键保证，是增强竞争力的手段。

对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样？每一个员工都渴望能够及时的知道自己的工作情况。

可是在我们的企业管理中，很多经理人忽视了反馈面谈。

我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。

那么一个完美的绩效管理过程一定要重视绩效反馈，因为绩效反馈面谈可以提升企业的整体素质和能力，可以指引员工的行动方向，可以将企业的目标层层地传递给员工，让员工知道自己的前进方向。

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是管理者和员工之间进行绩效评估和提供反馈的重要环节。

通过面谈，管理者可以表扬员工的优点，指出需要改进的地方，讨论职业发展和目标，同时也给员工提供了展示自己的机会。

因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要掌握一定的技巧，以确保面谈的顺利进行，并能够有效地传达信息。

下面就是绩效反馈面谈的一些技巧。

第一，建立良好的沟通氛围。

在进行绩效反馈面谈时，管理者需要努力营造一个良好的沟通氛围。

可以选择在一个私密的地方进行面谈，避免被打扰。

此外，管理者需要保持专注，在对员工的表现进行评价时，尽量控制情绪，避免过于严厉或者过于宽容。

同时，管理者也要给员工充足的时间来表达自己的想法和感受，鼓励员工提出问题和疑虑。

第二，制定面谈议程。

在进行绩效反馈面谈之前，管理者需要对面谈的议程进行充分的准备。

这包括确保自己对员工的表现有充分的了解，准备好对员工的表现进行客观的评价，并为员工提供对于表现改进的建议。

同时，管理者也要考虑到员工的职业发展和目标，并在面谈中讨论这些问题。

第三，清晰地表达观点。

在进行绩效反馈面谈时，管理者需要清晰地表达自己的观点和评价。

可以使用具体的事例和数据来支持自己的观点，同时也要避免使用含糊不清的词语或者说法。

在表达观点的同时，管理者也要注意控制语气，避免表现出傲慢或者过于苛刻。

第四，倾听员工的意见和建议。

绩效反馈面谈不仅是管理者对员工进行评价，也是员工对组织进行评价的时间。

因此，在进行绩效反馈面谈时，管理者需要倾听员工的意见和建议，并确保员工的声音能够被充分地听到。

只有通过倾听员工的意见和建议，管理者才能了解员工的真实想法，及时地解决问题，并为员工的成长提供帮助。

第五，鼓励员工参与解决问题。

在进行绩效反馈面谈时，管理者可以与员工一起讨论问题，并共同寻找解决方案。

这样不仅可以让员工参与到自己的绩效改进中来，也可以激发员工的工作积极性和创造力。

同时，这也可以增强员工对自己绩效改进的意识，让员工在未来的工作中能够更加主动地解决问题。

绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。

主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。

为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。

员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。

绩效管理中的沟通与反馈技巧一、招聘与员工发展在招聘过程中，为了有效管理和发展员工，首先需要明确岗位需求和员工的能力匹配度。

通过制定清晰的岗位描述和要求，并结合面试、测试等评估工具，确保招聘到适合岗位的人才。

在员工发展方面，可以采取以下措施：1. 制定个人发展计划：与员工一起制定明确的个人发展目标，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。

2. 提供职业发展机会：通过内部晋升、跨部门轮岗等方式，为员工提供职业发展的机会，激发员工的积极性和动力。

3. 建立导师制度：为新员工配备有经验的导师，帮助他们融入团队，快速适应工作环境，并提供指导和支持。

二、培训与绩效管理1. 培训需求分析：定期进行员工培训需求分析，了解员工的技能缺口和发展需求，根据分析结果制定培训计划。

2. 多元化培训方式：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习等，满足员工不同学习习惯和需求。

3. 培训成果评估：培训结束后，进行培训成果评估，了解培训效果，并根据评估结果进行改进和调整。

4. 绩效目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性和可操作性，为员工提供明确的工作方向。

5. 绩效评估与反馈：定期进行绩效评估，通过面谈、360度反馈等方式，及时向员工提供绩效反馈，帮助他们了解自己的优势和改进空间。

三、员工考核与激励机制1. 建立绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，包括考核指标、评估方法和评估标准，确保评估的公平性和客观性。

2. 薪酬激励：将绩效与薪酬挂钩，通过设定绩效奖金、晋升机会等方式，激励员工提升工作绩效。

3. 职业发展机会：将优秀员工的职业发展与绩效挂钩，为他们提供更多的晋升和发展机会，激发员工的积极性和动力。

4. 赞扬与表彰：及时发现和赞扬员工的优秀表现，通过员工表彰和奖励机制，激励员工持续提升工作绩效。

四、沟通与反馈技巧1. 及时沟通：建立良好的沟通机制，定期与员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。