用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗

待岗人员管理办法一、待岗人员的定义待岗人员是指企业中因各种原因无法正常工作的员工，他们并非被解聘，但暂时无法继续在企业中进行工作。

主要原因包括用人单位在停工、缩减等情况，按照法律规定认定的劳动者暂停工作等。

二、待岗人员的分类1. 暂停工作型待岗人员指遇到劳动争议或者认定工伤等原因暂停工作的员工。

此类待岗人员的待遇和安排将参照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定执行。

2. 缩减型待岗人员指由于企业生产经营需要进行人员缩减，而被暂时安排在待岗名单中的员工。

此类待岗人员的待遇和安排将参照合同和当地法规的规定，并根据具体情况进行适当的调整。

3. 停工型待岗人员指由于企业原因暂停生产经营或者正在进行改造或升级等，而被暂时安排在待岗名单中的员工。

此类待岗人员的待遇和安排将参照合同和当地法规的规定，并根据具体情况进行适当的调整。

三、待岗人员的管理1. 待岗名单的确认和公示企业应根据自身情况，制定待岗名单，对符合待岗的员工进行登记，确认。

企业应当将待岗名单向劳动者、以及工会组织公示。

公示时间不少于15个工作日。

2. 待岗人员的待遇企业应给予待岗人员最低生活保障，从而避免因财务困难而造成待岗员工经济生活的困难。

待遇包括基本工资、补贴、津贴等，其标准参照合同和当地法规的要求执行。

3. 待岗人员复工的安排企业应当制定复工计划和规定，对符合条件的待岗人员优先安排。

同时，在员工复工时应进行必要的职业培训和教育，以提高员工通用技能，从而增强员工就业竞争力。

4. 待岗人员管理的监督企业应当在待岗名单中的员工复工后，做好工作跟进，并在完成复工手续后，申请注销待岗名单中该员工的记录。

四、待岗人员管理的注意事项1. 待岗名单的合法性企业应当合法的确认和公示待岗名单，遵守法律法规的规定，确保待岗名单的合法性。

2. 待岗员工的权益企业需保障待岗员工的合法权益，保障待岗员工基本的生活保障和待遇，并及时向待岗员工宣传、普及相关政策和法律法规，引导员工正确理解自身的权益和义务。

待岗多久能够解除劳动合同一、待岗多久能够解除劳动合同待岗并不是解除劳动关系，待岗期间应当发放生活费，解除劳动关系的，应当依法支付经济补偿金。

长期待岗公司是不能解除劳动合同的，因为员工长期待岗的这种状态也是公司的原因造成的，基本上就是公司经营状况不佳，在员工待岗或者企业破产倒闭的情况下，公司解除劳动合同也是需要支付经济赔偿金。

用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的70%;协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。

二、用人单位解除劳动合同通常有如下情况1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月工资;2、用人单位与劳动者解除劳动关系符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资;符合《劳动合同法》第40条，没有提前1个月通知劳动者的应多支付1个月工资作为代通知金;3、劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知,需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

青岛工资支付规定2022_青岛工资支付规定第一章总则第一条为规范企业工资支付行为，维护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规的规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本市市南区、市北区、四方区、李沧区、崂山区、黄岛区、城阳区内的企业、民办非企业单位、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。

第三条本规定所称工资，是指用人单位依据国家、省、市有关规定及劳动合同的约定，以法定货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

第四条劳动者在法定工作时间提供正常劳动的，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第五条市和各区(市)人民政府劳动保障行政部门依法对用人单位遵守工资支付规定的情况进行监督检查。

经贸、财政、工商、税务、审计、建设、银行等有关部门应当按照各自职责协助劳动保障部门做好用人单位工资支付的监督管理工作。

工会对用人单位遵守工资支付规定的情况依法进行监督，发现违法行为，工会有权代表职工与用人单位交涉，进行调查并提出意见、建议。

第二章工资支付第六条用人单位应当依法就涉及工资支付的有关内容制定基本的工资支付制度。

实行工资集体协商制度的用人单位应当与工会就工资支付有关问题依法进行集体协商，签订工资集体协议。

用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当约定工资支付的内容。

约定的工资支付标准不得低于本单位集体合同或者工资集体协议的规定。

第七条工资集体协议和劳动合同约定的工资支付应当包括以下内容：(一)支付标准;(二)支付项目;(三)支付形式;(四)支付的周期和日期;(五)工资的扣除;(六)其他工资支付内容。

用人单位与劳动者约定的工资支付内容不得违反法律、法规、规章的规定。

第八条用人单位应当建立工资正常调整机制，根据当地政府制定的工资指导线和本单位的生产经营状况，参照劳动力市场工资指导价位，制定工资调整方案。

调整方案应当征求本单位工会或职工(代表)大会的意见。

第九条工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券替代货币支付。

员工待岗最新规定2020为进一步合理配置公司内部人力资源，优化人员结构，提高公司经济效益，结合公司的实际情况，特制定本办法。

一、本办法所称待岗人员是指由于在公司管理体制改革、机构改革、定编定岗、岗位竞聘中未被聘任岗位且不服从安置的人员，由于个人原因未参加岗位竞聘的人员，不服从工作调动的人员，以及不服从管理或因考核不合格被所在单位淘汰的人员，其身份是公司的在册职工。

二、有下列情形之一的，不按待岗人员进行管理：1、残疾人、精神疾病患者;2、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力者;3、女职工在国家规定的孕期、产期、哺乳期内者。

三、待岗人员仍由其原所在公司或部门(处室)管理(调至新单位不满三个月的员工退回原单位管理)，并负责提供岗位技能、企业文化、规章制度的培训。

四、待岗人员在待岗期间不得脱离公司，每天到原所在单位考勤，并服从管理，无条件的完成所在单位安排的各类临时性工作。

出勤情况作为发放待岗工资的依据，交人力资源处备案。

五、待岗人员的劳动关系、工资关系等仍保留在公司，暂列编余，不参加职称评定(含考工定级)、职务晋升等。

六、待岗人员自待岗的当月起，执行章丘市最低工资标准(含个人应承担的五险一金)，公司停发其现行标准工资、津贴、补贴等，停止享受所有福利待遇，待岗期间工龄不计算在岗补贴。

公司按社保政策为其办理保险手续并缴纳保险金。

七、待岗期限为12个月，自待岗人员至原单位登记之日起计算，待岗期满，公司为待岗人员提供1-2次上岗机会。

八、对在待岗期间表现较好者，公司可根据用人需求，在其待岗满半年后，按照不超过50%的比例择优推荐至缺员岗位。

待岗人员被聘用后，有三个月的试用期，试用期内仍执行原待岗待遇;试用期满合格者，由新单位聘用，同时办理有关手续，工资待遇实行同岗同酬。

试用期满不合格，新单位不予聘用的，仍为待岗人员。

九、待岗人员在待岗期间，本人可以申请办理辞职手续;因病不能参加待岗培训者，由市级医院出具有效证明，按公司现行规定办理病假手续。

企业停工待岗制度一、适用范围和规定本制度适用于本公司因生产经营、技术改造、项目调整等原因，需要暂停生产或减少生产，而富余的员工无法安排上岗的情形。

停工待岗制度旨在规范员工待岗期间的管理，保障员工的合法权益，促进企业的稳定发展。

二、停工待岗的认定停工待岗是指员工因公司原因无法继续从事原岗位工作，经公司安排暂时离开工作岗位，等待重新安排上岗的过程。

待岗期间，员工不再从事实际工作，但仍为公司员工，享受相关待遇。

三、待岗通知与决定程序1. 公司因生产经营需要停工待岗的，由人力资源部门提前通知相关员工，说明停工待岗的原因、期限和待遇等相关事宜。

2. 员工待岗期限一般不超过一年。

待岗期满后仍无法安排上岗的，可按规定解除劳动合同。

3. 员工对停工待岗决定不服的，可在接到通知后一周内向人力资源部门提出申诉。

四、待岗期间的待遇1. 员工在待岗期间，公司按照当地最低工资标准的80%支付基本生活费，并缴纳社会保险费。

2. 待岗期间员工不再享受公司其他福利待遇。

五、待岗期间的培训与考核1. 公司根据生产经营需要和员工个人情况，为待岗员工提供转岗培训和技能提升培训。

2. 待岗员工应参加公司组织的培训和考核，考核合格的员工可优先安排上岗。

六、待岗期间的调整与复工1. 待岗期间，公司根据生产经营情况，可适时安排员工上岗或调整员工岗位。

2. 待岗员工重新上岗时，应与公司重新签订劳动合同，明确岗位、待遇等条款。

七、待岗期间的劳动合同变更与解除1. 待岗期间，员工的劳动合同期限顺延，但最长不超过两年。

2. 待岗期满仍无法安排上岗的，公司可按规定解除劳动合同。

解除劳动合同时，应按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定进行补偿。

3. 员工在待岗期间主动提出解除劳动合同的，应提前三十日向公司提出书面申请，经批准后办理离职手续。

八、待岗期间的争议处理1. 员工与公司在待岗期间的争议，应首先通过协商、调解解决。

协商或调解不成的，可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁。

劳动法待岗规定
劳动法中对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等内容。

待岗是指劳动者因劳动合同约定的事由无法继续从事原工作的，由用人单位保留劳动关系、支付基本工资的现象。

首先，劳动法规定了劳动者待岗的条件。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，劳动合同可以约定因劳动者原因暂时无法工作，用人单位保留劳动关系的情况。

这些原因包括劳动者个人疾病或非因工负伤，因意外事故，经过医疗期满仍不能从事原工作的，经劳动能力鉴定委员会或者医疗鉴定机构鉴定，确认不能从事原工作的等。

其次，劳动法对待岗期间的权益作出了规定。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，在劳动者待岗期间，用人单位应当支付劳动者工资，并按照规定为劳动者参加社会保险。

在待岗期间，劳动者享有与存续劳动合同相应的权益，例如享受年假、带薪休假、丧假、婚假等。

此外，劳动法还规定，用人单位在解除劳动合同或者解除劳动合同后暂时无工作任务的，可以安排劳动者参加必要的培训。

最后，劳动法对企业待岗措施的限制进行了规定。

企业待岗措施通常指用人单位因经济困难、技术改造或者其他原因，暂时不安排劳动者工作的行为。

《劳动合同法》第四十五条明确规定，用人单位不得滥用待岗的限制权，违反规定使用待岗措施的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提出申诉。

总结起来，劳动法对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等。

合理运用待岗规定，能够保障劳动者的基本权益，实现劳动合同的稳定与持续。

待岗管理办法一、总则为进一步优化企业人力资源配置，加强员工队伍管理，规范待岗人员的管理工作，保障企业和员工的合法权益，根据国家相关法律法规和企业实际情况，特制定本待岗管理办法。

二、适用范围本办法适用于企业全体员工。

三、待岗的定义待岗是指员工因企业生产经营调整、岗位撤销、个人工作能力不胜任等原因，暂时离开原工作岗位，等待重新安排工作的一种状态。

四、待岗的情形1、企业因生产经营调整、业务转型等原因，导致部分岗位撤销或合并，相关岗位员工无法安排到合适岗位的。

2、员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。

3、员工违反企业规章制度，但情节较轻，不足以解除劳动合同的。

4、企业因其他原因需要安排员工待岗的。

五、待岗的审批程序1、由员工所在部门提出待岗申请，填写《待岗申请表》，说明待岗原因、待岗时间等相关信息。

2、人力资源部门对申请进行审核，核实待岗原因的真实性和合理性。

3、经企业领导审批同意后，通知员工办理待岗手续。

六、待岗期间的待遇1、待岗期间，员工的工资待遇按照企业规定执行，但不得低于当地最低工资标准。

2、待岗员工不再享受原岗位的津贴、补贴和福利。

3、企业按照国家规定为待岗员工缴纳社会保险和住房公积金。

七、待岗期间的管理1、待岗员工应在规定时间内到人力资源部门报到，办理待岗手续。

2、待岗员工应遵守企业的各项规章制度，按时参加企业组织的培训和学习活动。

3、待岗员工应保持通讯畅通，以便企业及时与其联系。

4、待岗员工不得在外兼职或从事与待岗无关的活动。

八、重新上岗安排1、企业根据生产经营需要和岗位空缺情况，优先安排待岗员工重新上岗。

2、人力资源部门应提前通知待岗员工参加岗位竞聘或面试。

3、待岗员工重新上岗后，按照新岗位的工资待遇和工作要求执行。

九、待岗期满的处理1、待岗期满后，企业仍无法安排员工重新上岗的，双方可以协商解除劳动合同，并按照国家相关法律法规支付经济补偿。

2、待岗员工在待岗期间违反企业规章制度，达到解除劳动合同条件的，企业依法解除劳动合同。

劳动法关于待岗的规定有哪些劳动法关于待岗的规定有哪些劳动法待岗规定《劳动合同法》没有关于待岗的问题的规定;但是待岗不同于解除合同，待岗期间员工与单位之间劳动关系仍然存在，待岗期间单位应发放最低生活费，仍然要为员式交纳各项社会保险。

用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照各省规定支付生活费。

用人单位支付生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

劳动合同法关于待岗的规定一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律，加大内部劳动管理力度，结合我所实际情况，制定本规定。

二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。

三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：1、自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变(不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项)，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项(含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项);若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放。

2、若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标准发放。

四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。

五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。

六、对于具备上岗条件无正当理由不参加岗位竞聘的待岗人员，按以下办法办理：(1)第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费;(2)第二次停发全部工资;(3)第三次予以自动离职或除名处理。

七、对未经组织批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，除停发全部工资外，并按旷工办理。

对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按除名处理。

员⼯待岗是否属于劳动争议当公司经营困难时，会发⽣裁员、员⼯待岗等特殊情况。

⽐如1公司在正常经营的情况下，并不会选择让员⼯待岗，毕竟员⼯是可以创造财产效益的，然⽽当A公司发⽣资⾦周转不了等⽣产困难时，开源节流就成了公司的选择。

那么员⼯待岗是否属于劳动争议？以下是店铺⼩编对相关问题的解答。

⼀、员⼯待岗是否属于劳动争议员⼯待岗属于劳动争议。

只有企业⽣产经营困难，才可以对富余⼈员进⾏待岗安置。

待岗制度针对的是岗位本⾝，设⽴待岗制度的初衷是为了使⽣产经营暂时发⽣困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对⽣产经营困难企业进⾏的⼀种帮助和救济措施。

企业⾃主根据员⼯具体情况安排员⼯待岗，是⽣产经营困难企业对员⼯进⾏安置的⼀种权宜之计，并⾮⽤⼈单位处分劳动者的形式。

⼆、劳动争议有哪些劳动争议是事关劳动者与⽤⼈单位之间的劳动纠纷。

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议;(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议;(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议;(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议;(六)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(七)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(⼋)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险⽽发⽣的纠纷。

(九)法律、法规规定的其他劳动争议。

员⼯待岗是属于劳动争议的，劳动争议有⾃⼰特殊的处理⽅式，即在发⽣劳动争议后，当事⼈⼀⽅需要先向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，对于劳动仲裁不服的，再向法院提出诉讼。

如果需要法律⽅⾯的帮助，读者可以到店铺进⾏咨询。

职工待岗管理暂行规定第一条为了随生产经营的季节变化而有效调节用工的合理增减，促使换岗员工在新岗位尽快适应工作，强化企业内部人事管理，制定本规定。

第二条本规定所称待岗，是指因公司生产经营转淡或不能适应工作而需要停工并等待上岗的合同制工作和聘用工。

第三条换岗员工安排到新岗位，根据不同行业或岗位的工作特性给予一定的适应期：劳动强度大、技术要求较高的工种为一个月；包装及其它工种为15天。

员工在工作适应期内可列为编外人员，但必须服从用工单位的管理，严格遵守劳动纪律和工艺规范，认真跟班作业，虚心向他人学习。

适应期满，必须达到应知应会要求并安排顶硬班，且纳入用人单位（子<分>公司、厂）的正式编制，相应裁减劳务工编制。

第四条员工适应期工资根据适应期劳动态度、完成生产（工作）任务等考核情况，按所在班（组）人均日工资标准的80%计发。

适应期工资由用人单位财会科统一支付，不计入计件工资。

第五条待岗的具体条件和对象(一) 在生产经营转淡而暂时无法安排上岗的员工；(二) 人事部门对原工作岗位调整，而安排新工作又存在困难的员工；(三) 换岗后虽服从工作安排，但适应期满仍不能顶硬班或不能按时、按质、按量完成生产（工作）任务的员工；(四)不服从人事部门安排或不服从用人单位指挥、调遣的员工；(五) 其它（如消极怠工、经常借故请假、工作质量低劣、打架斗殴、违反工艺安全规范造成损失等违纪违制）需要实行待岗学习的员工。

第六条符合本规定第五条第一款的待岗人员及待岗期期限由用人单位根据实际情况提出意见后报公司分管领导审定；符合本规定第五条第二款的待岗人员及待岗期限由人力资源中心报总经理审定。

待岗期限内，由用人单位或培训部根据行业或岗位特点，间断性定期组织待岗培训。

第七条符合本规定第五条第三、四、五款需待岗的员工由公司直接确定或由所在部级部门提出，报所在中心审定后，送人力资源、工会备案。

待岗期限视情节轻重确定为15天或一个月。

待岗期间由培训部（子<分>公司、厂办公室）组织培训教育，由培训部（子<分>公司、厂劳资负责人）组织每日签到。

公司安排员工待岗是否合法？文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-公司安排员工待岗是否合法针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。

二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。

企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。

但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。

1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

”2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。

3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。

根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。

4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。

应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。

因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。

文书格式供参考：申请书本人（身份证号码）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。

如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。

劳动法关于待岗的规定
劳动法对于待岗的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》中第四章第三十六条和第三十七条中。

以下将结合这两个条款，对待岗的相关规定进行解释。

首先，根据第三十六条的规定，用人单位可以根据生产经营发展需要或者其他原因，经与工会或者全体职工协商，提前通知劳动者停工或者劳动者可以提前通知用人单位提出停工要求。

这意味着用人单位有权根据实际情况和具体原因，决定是否将劳动者安排待岗。

其次，根据第三十七条的规定，劳动者停工待岗的期间，用人单位应当支付劳动者工资，工资不得低于本单位确定的最低工资标准。

这意味着即使劳动者处于待岗状态，用人单位仍需要支付其工资。

在劳动者处于待岗状态期间，用人单位应当继续执行劳动合同的其他条款。

也就是说，对于劳动关系、劳动条件、工作待遇等方面的规定，用人单位都需要履行，不能因为劳动者处于待岗状态而减少或者取消。

此外，根据具体情况，劳动者在待岗期间有权保留享受部分或全部社会保险待遇。

具体的社会保险待遇保留情况根据用人单位和相关法律法规的规定进行。

总体来说，劳动法对于待岗的规定主要体现在保护劳动者的权益和确保用人单位按照劳动合同履行相应义务。

即使劳动者处
于待岗状态，用人单位依然要支付工资，继续执行劳动合同的其他条款，并根据具体情况保留部分或全部社会保险待遇。

这些规定旨在保障劳动者的合法权益，在用人单位和劳动者之间建立基于合同的公平关系。

公司“放长假”只发基本生活费能否离职要求补偿？用人单位因经营困难、项目结束、企业转型等，原来企业的人员配置肯定也会发生变化。

现实中这种情形下很多企业都会选择裁员或协商解除合同，根据《劳动合同法》相关条款规定，用人单位裁员或协商解除，需要支付劳动者经济补偿金，员工在本单位没工作一年就可以得到一个月工资作为补偿。

对于一些经济比较困难的企业，解除工作年限长、人数多、工资高的班组，光经济补偿金就无法承受了。

并且经济性裁员是由条件限制的，达不到条件或未按法定程序就进行裁员，属于违法解除，赔偿就更高了。

一些企业就会安排员工“放长假”也就是待岗，发放最低工资的80%为生活费，规定在待岗期间不可从事第二职业。

让员工自己提出离职，或者等经营好转了再安排回来上班。

安排员工待岗是不是企业的自主行为，是否应该和劳动者协商呢？发放最低工资的80%作为生活保障是否符合法律规定呢？待岗未经过协商能否要求补偿工资差额？成某于2012年4月进入某金融公司，双方签订三年的固定期限劳动合同，从事某新项目的业务拓展顾问。

劳动合同中约定成某的月工资为5000元加绩效奖金、年度奖金、岗位工资等，并且约定公司有权根据公司的经营需要调整成某的工作内容和工作地点。

2015年4月成某合同到期后又续签了5年的劳动合同，职位为业务拓展经理，工资为8000加岗位工资和奖金等。

2017年6月，成某所在的项目部因政策变化被暂停，并且很可能不会再启动。

公司与成某的劳动合同无法继续履行，在为其安排岗位未成功后，第二天向其发送了《待岗通知》，让成某在家里待岗，公司将按照本市最低工资的80%发放基本生活费1412元。

时至2017年12月，连续半年公司都没有为成某安排任何岗位工作，成某向公司提出解除合同，并要求公司支付经济补偿以及半年来的工资损失。

公司认为成某所在的部门已经被撤销、其岗位已不存在，公司没有与其解除劳动合同，安排其在家待岗，并且根据法律规定支付生活补助，于是不同意成某的赔偿请求。

待岗多长时间是合法的（国企员工待岗最新规定）根据《劳动合同法》第三十八条第一项规定，用人单位未按劳动合同约定给劳动者提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

此情形下员工提出解除劳动合同，用人单位应当按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，作为解除劳动合同经济补偿。

企业安排员工在家待岗，员工能否提出离职要求支付经济补偿？《工资支付暂行规定》第十二条规定，因用人单位停工、停产导致员工无法提供劳动，在一个工资支付周期内，应当向员工支付全额工资，超过一个工资支付周期，按当地规定执行。

这也仅仅是对企业停工、停产的情况下安排员工待工的工资支付进行规定，法律并未明确规定哪些情形下，企业可以安排员工待岗。

所以，对于待岗而引发的劳动纠纷，各地劳动仲裁和法院的裁判结果有很大的差异。

***、地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停产，只要企业按照法律规定支付待岗工资，员工以未提供劳动条件为由离职并要求经济补偿，不会获得支持。

如果因生产任务不足、关闭门店、办公场所装修、企业改制、合并、重组等客观原因导致无法安排员工劳动，企业应当通知员工复工时间。

长时间待岗，员工“被迫离职”要求支付经济补偿金，劳动仲裁和法院大概率会支持，企业和员工已提前达成协议待岗的情形除外。

待岗多长时间是合法的（国企员工待岗最新规定）待岗多长时间是合法的（国企员工待岗最新规定）企业违法安排员工待岗，不仅要支付全额工资，员工还能被迫离职要求经济补偿。

【案例】企业无理由安排员工待岗，员工提起仲裁获赔14个月工资张海盈是合肥冰箱公司员工，在公司已经工作了13年零7个月。

公司与张海盈签订的劳动合同中规定，公司可以单方调整张海盈的工作岗位、职级、职责而无需获得她的确认。

2023年9月8日，公司规定张海盈所在部门采用竞聘的方式进行岗位调整，员工可自愿报名，张海盈感觉公司这样做一定另有目的，所以直接没参加竞聘。

9月17日，公司根据竞聘结果对张海盈发了《待岗通知书》，公司决定张海盈自9月18日起待岗，时间为一个月，待岗期间无需打卡，工资不低于当地最低工资标准。

第一章总则第一条为规范企业人员待岗管理，保障企业合法权益，提高人力资源使用效率，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于企业全体在职员工。

第三条待岗是指因企业生产经营需要，暂时停止员工工作，但仍保留员工劳动关系的一种管理方式。

第二章待岗条件第四条以下情形可实施待岗管理：1. 企业生产经营困难，需要暂时降低人力成本；2. 员工岗位调整，需待岗以进行岗位适应；3. 员工个人原因，如家庭、健康等原因，需暂时离岗；4. 法律法规、政策调整，导致员工岗位消失或需要待岗。

第五条待岗期间，员工工资待遇按照国家及地方相关规定执行。

第三章待岗程序第六条提出待岗申请：1. 员工因个人原因申请待岗，需提前向企业提出书面申请，并说明待岗原因；2. 企业因生产经营需要提出待岗，需提前与员工进行沟通，并征得员工同意。

第七条审批待岗申请：1. 企业人力资源部门对员工待岗申请进行审核，确认待岗条件符合本制度规定；2. 企业领导层审批待岗申请，审批通过后，人力资源部门通知员工待岗。

第八条待岗期间管理：1. 员工待岗期间，企业应保持与员工的联系，关注员工生活状况，并提供必要的帮助；2. 员工待岗期间，企业应定期对员工进行培训，提高其综合素质和技能水平；3. 员工待岗期间，企业应保留员工劳动关系，不得解除劳动合同。

第四章待岗期限第九条待岗期限根据待岗原因和实际情况确定，一般不超过6个月。

特殊情况经企业领导层批准，可适当延长。

第五章待岗解除第十条待岗期间，如出现以下情形，可解除待岗：1. 员工个人原因导致待岗，待岗期间解决相关问题时，可解除待岗；2. 企业生产经营恢复正常，不需要待岗；3. 员工在待岗期间表现优秀，企业决定提前解除待岗。

第十一条解除待岗时，企业应提前通知员工，并按照国家及地方相关规定支付员工工资。

第六章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释。

第十三条本制度自发布之日起实施。

注：本制度范本仅供参考，具体内容可根据企业实际情况进行调整。

职工待岗协议甲方（用人单位）：__________乙方（职工）：__________鉴于甲方因业务调整、生产经营困难等原因，需要暂时安排乙方待岗，经甲乙双方友好协商，就乙方待岗期间的有关事项达成如下协议：第一条待岗期限1.1 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为____个月，自____年__月__日起至____年__月__日止。

1.2 待岗期限届满后，如甲方生产经营状况未恢复正常，经双方协商一致，可延长待岗期限，延长期限不超过____个月。

第二条待岗期间的待遇2.1 待岗期间，甲方按照国家及地方相关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方应自行承担应由个人承担的社会保险费部分。

2.2 甲方按照不低于当地最低工资标准的____%向乙方支付待岗生活费，支付周期为每月一次，支付时间为每月的____日。

2.3 待岗期间，乙方不再享受甲方提供的其他福利待遇。

第三条待岗期间的义务3.1 待岗期间，乙方应遵守国家法律法规，不得从事与甲方业务相同或相近的工作。

3.2 乙方在待岗期间应保持联系方式畅通，以便甲方通知乙方返岗或其他相关事宜。

3.3 乙方在待岗期间如需离开居住地，应提前告知甲方，并经甲方同意后方可离开。

第四条返岗安排4.1 待岗期限届满或甲方通知乙方返岗时，乙方应在接到通知后____日内到甲方报到，并按照甲方安排的工作岗位、工作地点和工作内容履行工作职责。

4.2 乙方在待岗期间如接到甲方返岗通知，但无正当理由拒绝返岗的，视为乙方自动离职，甲方有权解除本协议。

第五条协议的解除5.1 在待岗期间，甲乙双方均可提前解除本协议，但应提前____日书面通知对方。

5.2 甲方在待岗期间如需解除本协议，应按照国家及地方相关规定支付乙方经济补偿。

第六条争议解决6.1 本协议的签订、履行、解释及争议解决均适用法律。

6.2 双方在履行本协议过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

员工待岗管理暂行办法为加强企业管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，加强和规范企业用工制度，优化员工队伍结构，促进员工合理流动，充分调动在岗员工的积极性，结合公司实际，特制定本暂行办法。

本办法适用于公司劳动合同期内的全体员工。

第一条待岗情形和条件根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，具备下列情形之一，公司可安排员工息工待岗：1.公司经营战略发生重大改变，原经营业务歇业或暂时停产；2.因工程项目完工，现无工作任务、项目任务不能衔接；3.经员工个人要求，中断工作去参加脱产学习、社会活动、休养等，经集团同意，可作为停薪留职性质的待岗。

第二条待岗审批程序：1.由所在单位或部门将其符合待岗条件的人员报请分管领导同意后，报至公司人力资源部，经集团总裁办公会（党群办列席）会议审议通过，确定待岗人员，制作待岗决定书，并报公司工会备案。

2.公司人力资源部向待岗人员下达《待岗通知书》（附件1），并与待岗人员签订《待岗协议书》（附件2）。

第三条待岗期限：1.待岗期从待岗通知书由公司人力资源部以公司OA邮件发送或送达当事人之日起计算。

待岗期限最长为一年，待岗期限届满，重新安排上岗。

2.女员工在待岗期间怀孕的（符合国家计划生育政策），待岗期延长至“三期”（孕期、产期、哺乳期）结束。

3.待岗人员在待岗期间患病或非因工负伤，待岗期延长至国家相关行政管理部门规定的医疗期届满。

第四条待岗期间待遇：1.对于待岗正式员工，根据浙劳社厅字［2003］123号文件规定，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%。

2.待岗人员享受基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等待遇，并按规定在其待岗生活费中代为扣缴应由个人缴纳的费用，当年社保缴费基数不变。

3.待岗期间可以计算为公司连续工龄。

4.待岗期间不参加提薪和年度绩效考核，不享受奖金及其他福利。

待岗需要每天去公司吗在公司上班时，如果出现了⼀些劳动⼒受损的情况下，可能会被公司要求待岗的，那么员⼯在待岗期间是否还需要每⼀天到公司报到？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解到相关的法律知识，店铺⼩编已经整理了以下的相关内容。

待岗需要每天去公司吗待岗期间不需要按照公司的上下班时间签到，上班时间不是必须在公司，但如果公司有需要，要及时到岗。

待岗⼀般是⾮因劳动者原因造成单位停⼯、停产，使得部分职⼯暂时没有⼯作可作，等待公司恢复⽣产再到岗。

⽤⼈单位因⽣产经营暂时困难安排职⼯待岗，未超过⼀个⼯资⽀付周期的，⽤⼈单位应当按照劳动合同约定的标准⽀付劳动者⼯资；超过⼀个⼯资⽀付周期的，经与劳动者协商⼀致，可以降低⼯资⽀付标准，但是不应低于当地最低⼯资标准的70%；协商不成的，双⽅可以解除劳动合同，⽤⼈单位按照规定⽀付经济补偿⾦。

待岗的其他相关知识《劳动合同法》第35条规定：“⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。

”第40条规定：“劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤单位另⾏安排的⼯作的”；“劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任⼯作的”；“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位可以预告解除劳动合同。

因此，在职⼯经考核不能胜任⼯作，需要安排培训；职⼯患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作；单位因⽣产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订⽴劳动合同时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，导致职⼯不能在原岗位继续⼯作，也不能安排新岗位⼯作等情形下，企业可以安排职⼯待岗，经与职⼯协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。

若双⽅协商不成的，单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定与职⼯解除劳动合同。

实践中，有些⼈认为，职⼯待岗的条件必须是⽤⼈单位停⼯、停产。

其依据是原劳动保障部颁布的《⼯资⽀付暂⾏规定》(劳部发[1994]489号)第12条中规定的“⾮因劳动者原因造或单位停⼯、停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，⽤⼈单位应按劳动合同规定的杯准⽀付劳动者⼯资。