我国上市公司高管激励机制探析

浅析国有企业高管的激励机制第一篇：浅析国有企业高管的激励机制学年论文题目：浅析国有企业高管的激励机制院（系）重庆工商大学派斯学院工商管理系重庆工商大学派斯学院管理学院制目录一、概述 (3)1、背景分析 (3)2、国有企业的概念与界定 (3)3、激励机制的概念及界定 (4)4、规范国有企业高管激励机制的意义 (4)二、国有企业高管的激励机制现状及问题分析 (5)1、国有企业高管的激励机制现状 (5)2、国有企业高管的激励机制问题分析....................................7（1）激励机制的建立存在观念变革问题..............................7（2）现有激励机制效果不理想..........................................7（3）激励机制的运行得不到保障 (9)三、国有企业高管激励机制对策分析 (9)1、破除旧观念对建立激励机制的影响 (9)2、构建市场竞争机制，实现环境激励 (10)3、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (10)4、构建精神激励机制，实现精神激励 (11)5、创新国企高管激励机制方式，实现多种方式相结合 (12)6、建立制度化激励保障机制 (13)四、综述...........................................................................14 参考文献.. (14)国有企业高管的激励机制重庆工商大学派斯学院管理学院工商管理专业2009级4班曾纪鑫指导教师杨军摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。

文章就国有企业高管激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。

国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。

而国有企业高管的激励问题,又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点.为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业高管人员的积极性,必须进一步完善国有企业高管激励机制。

在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。

高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。

本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。

1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。

一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。

另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。

建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。

2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。

这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。

设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。

3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。

一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。

如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。

总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。

要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。

高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。

相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。

以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。

上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。

在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。

一、引言在管理会计中，激励薪酬问题一直是人们非常关注和感兴趣的一个焦点。

根据期望理论，人们采取某种行动方式，是因为他们认为这种方式将产生他们期望的汇报。

而在激励薪酬问题中，高管的薪酬激励机制设计无疑是人们关注和研究的重中之重。

委托代理理论认为，在现代企业所有权和经营权分离的经济机制中存在着信息不对称，其中主要的两类是逆向选择和道德风险。

该理论认为，在商业交易中有一些人可能比其他人具有信息优势，例如公司高级管理人员，他们可能会为了自身的利益追求而出卖投资者利益，背离股东财富最大化的目标，造成企业所有者和经营者的委托代理矛盾。

图期望理论一直以来，学术界普遍认为高管的薪酬激励制度是解决委托代理问题的关键。

在实务中，投资者和债权人通常是无法直观有效地观察和监督高层管理人员的努力程度和工作效率的。

于是，管理人员就有可能偷懒耍滑或者出卖公司利益。

但是，如果企业能够设计出合理有效的一套高管薪酬激励机制，在平衡信息相关性和有效性的基础上，结合信息获取成本，将管理层的利益和公司整体利益最大化的协调在一起，那么股东和管理者之间的委托代理矛盾一定能够得到有效的缓解。

目前，我国上市公司高管薪酬激励制度已经基本建立，但是仍然存在诸多问题和不足亟待解决和完善，这也是本文所要研究和探讨的。

二、我国上市公司高管薪酬激励制度存在的问题1.高管绩效考核指标体系不合理，非财务指标未被考虑目前，我国大部分上市公司的高管绩效考核是与其经营业绩挂钩的，而经营业绩的优良则通常以每股收益和净资产收益率（ROE）等单一的财务指标来衡量，很少会考虑用顾客满意度和战略目标等非财务指标来考核管理层的业绩。

然而，根据张莹对2011年-2015年间4366个上交所A 股上市公司高管薪酬与业绩关系为观察样本进行的回归分析报告，上市公司高管薪酬和净资产收益率不存在显著正相关，高管薪酬和ROE 的关联度很小，激励效果不明显。

这说明单一ROE 的绩效考核体系是十分不合理的，还需要引入多元化的财务考核指标。

我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。

关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。

一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。

2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。

2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。

金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。

位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。

3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。

第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。

其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。

国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。

然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。

为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。

本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。

二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。

首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。

其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。

再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。

三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。

首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。

其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。

再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。

最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。

四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。

首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。

其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。

再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。

国有企业高管激励机制问题汇报人：2023-11-22•国有企业高管激励现状•国有企业高管激励问题诊断•国有企业高管激励改进方向•国有企业高管激励机制改革措施•国有企业高管激励成功案例分析•结论与展望01国有企业高管激励现状薪酬与业绩挂钩目前的激励机制中，长期激励措施相对较少，这可能导致高管过于关注短期业绩，而忽视企业的长期发展。

长期激励措施不足激励方式单一当前激励机制概述基本薪酬绩效奖金福利待遇030201高管薪酬结构分析激励方式及效果评价02国有企业高管激励问题诊断激励水平偏低相较于非国有企业，国有企业高管的激励水平通常偏低，无法充分激发高管的积极性和创造力。

激励方式单一当前国有企业高管的激励方式主要依赖于薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，如股权激励、晋升激励等。

激励期限短视很多国有企业高管的激励期限过短，导致高管过于关注短期业绩，忽视企业的长期发展。

激励机制存在的问题高管激励与公司业绩关联性分析激励与业绩脱节业绩考核不严谨委托代理问题行业差异被忽视缺乏有效监督市场化程度不足国有企业高管激励与市场脱节现象03国有企业高管激励改进方向制定明确的业绩指标，如营业收入、利润、市场份额等，使高管能够明确知道需要达到什么样的业绩才能获得相应的奖励。

建立与业绩挂钩的激励机制明确业绩指标业绩表现与奖励挂钩股票期权延期支付引入长期激励机制提高激励机制的透明度与公平性04国有企业高管激励机制改革措施薪酬水平合理确定薪酬结构多元化薪酬透明度提高优化薪酬结构实施股权激励计划明确股权激励目的合理设计股权激励方案加强股权激励监管1 2 3建立科学的绩效考核指标强化绩效考核结果应用引入第三方评估机构完善绩效考核体系05国有企业高管激励成功案例分析背景介绍改革措施成果展示案例一：某大型国有企业高管激励改革实践03成果展示01背景介绍02激励措施案例二：创新型国有企业高管激励机制设计案例三背景介绍01激励方案02成果展示0306结论与展望国有企业高管激励机制改革成果总结薪酬体系改革考核评价机制完善深化市场化改革进一步推动国有企业高管薪酬体系的市场化改革，使薪酬水平更加符合市场行情，避免高管薪酬与市场脱节。