人力资源管理第一章企业人力资源管理概述

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

第一章企业人力资源管理的概念与演变随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。

而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。

本章将探讨企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管理师所从事的工作有更深入的理解。

1.1 企业人力资源管理的概念企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组织整体绩效的管理活动。

简而言之，企业人力资源管理的目的在于提高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。

1.2 企业人力资源管理的演变随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了从传统到现代的演变过程。

传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。

第二章企业人力资源规划企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发展的需求。

本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施步骤。

2.1 企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。

2.2 企业人力资源规划的方法企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。

定性分析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。

定量分析主要是通过统计学方法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案。

2.3 企业人力资源规划的实施步骤企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。

第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。

第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

EHRM人力资源管理国际资格认证教案第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义解释人力资源管理的概念和重要性讨论人力资源管理的目标和功能1.2 人力资源管理的历史和发展探讨人力资源管理的发展历程和演变分析不同组织的人力资源管理实践1.3 人力资源管理的重要性强调人力资源管理对企业绩效的影响讨论人力资源管理在组织中的角色和职责第二章：人力资源规划与配置2.1 人力资源规划的概念与方法解释人力资源规划的目的和重要性探讨人力资源规划的方法和工具2.2 人力资源配置的原则与策略分析人力资源配置的原则和标准讨论人力资源配置的策略和实施方法2.3 人力资源信息系统的应用介绍人力资源信息系统的功能和类型探讨人力资源信息系统在人力资源规划与配置中的应用第三章：员工招聘与选拔3.1 员工招聘的流程与策略解释员工招聘的基本流程和关键步骤探讨员工招聘的策略和技巧3.2 员工选拔的方法与工具分析员工选拔的主要方法和评估指标讨论员工选拔的工具和技术的应用3.3 面试技巧与评估介绍面试的基本原则和技巧探讨面试评估的标准和注意事项第四章：员工培训与发展4.1 员工培训的概念与目标解释员工培训的定义和重要性讨论员工培训的目标和效益4.2 员工培训的方法与设计分析员工培训的主要方法和选择因素探讨员工培训课程的设计和实施4.3 员工职业发展规划介绍员工职业发展规划的概念和意义探讨员工职业发展规划的制定和实施方法第五章：绩效管理5.1 绩效管理的概念与原则解释绩效管理的定义和目标讨论绩效管理的原则和重要性5.2 绩效评估的方法与工具分析绩效评估的主要方法和选择因素探讨绩效评估的工具和技术5.3 绩效改进与反馈介绍绩效改进的概念和意义探讨绩效改进的策略和反馈的技巧第六章：员工关系与劳动关系6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理对组织稳定的影响讨论员工关系管理的目标和原则6.2 劳动关系法与实践介绍劳动关系法的基本内容和原则探讨劳动关系实践中的争议解决和谈判技巧6.3 员工参与与组织承诺分析员工参与的形式和作用讨论组织承诺的培养和维护方法第七章：薪酬福利管理7.1 薪酬管理的基本概念解释薪酬管理的定义和目标讨论薪酬管理的原则和策略7.2 薪酬结构设计与调整分析薪酬结构设计的因素和步骤探讨薪酬调整的方法和原则7.3 福利管理与社会保险介绍福利管理的基本内容和类型讨论社会保险的制度和发展趋势第八章：员工健康管理与安全8.1 员工健康管理的重要性强调员工健康管理对组织和员工的影响讨论员工健康管理的方法和策略8.2 员工心理健康与压力管理分析员工心理健康的因素和影响讨论压力管理的技巧和干预措施8.3 工作场所健康与安全事故处理介绍工作场所健康和安全的基本要求探讨健康和安全事故的处理流程和应对措施第九章：人力资源合规与伦理9.1 人力资源合规管理的重要性强调人力资源合规管理对组织合法性和社会责任的影响讨论人力资源合规管理的目标和原则9.2 人力资源合规风险与防范分析人力资源合规风险的类型和来源探讨人力资源合规风险的防范和应对措施9.3 人力资源伦理管理介绍人力资源伦理管理的基本概念和原则讨论人力资源伦理管理的实践和挑战第十章：人力资源管理的未来趋势10.1 人力资源管理的发展趋势分析当前人力资源管理面临的主要挑战和机遇讨论人力资源管理的未来发展趋势和变革10.2 技术在人力资源管理中的应用介绍新兴技术对人力资源管理的影响和应用探讨人力资源管理中技术的选择和实施10.3 人力资源管理的创新实践分析人力资源管理的创新实践和案例讨论人力资源管理创新的关键成功因素重点和难点解析重点环节一：人力资源管理的定义、目标、功能和历史发展。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。

是反映经济实力的重要指标。

（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。

实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。

提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。

提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。

并根据才能的变化,对人才实行动态管理。

2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。