人力资源管理专题企业文化讲座

整合利用现有人力资源全面提升员工综合素质人是管理活动的主体,一切管理工作应以调动人的积极性,做好人的工作为根本。

实现人力资源的最佳配置和利用,才能充分发挥出人的积极性和创造性,确保各项管理目标的实现。

为此,充分利用现有的人力资源,内部挖潜,合理整合,大力开展多层次、全方位的教育培训,积极营造和谐的内部企业环境,为人才竞争搭建平台,力求人尽其才,才尽其用,较好地激发了员工潜在的积极因素,使员工综合素质得到了全面的提升,实现了人力资源的最大化利用。

一、建立良性运行机制,优化人力资源配置1、完善竞争上岗机制,力求人尽其才为增强员工的竞争进取意识,充分调动员工工作的主观能动性,实现人力资源的合理利用。

我们制订了员工竞聘上岗实施办法的规定,强调公平、公正、公开、竞争、择优原则,并以满足岗位任职要求为前提,确保岗位人员能上能下、能进能出。

规定根据年度考核排名、技术业务、操作技能、平时表现等进行综合,强调作业岗位要求结合平时的各类技术业务考试,同时还制订了几条硬扛子,凡发生报公司级及以上事故责任者、全年违反工艺操作或劳动纪律累计达二次及以上者、被公司及以上查到有严重违纪的员工,按其对应岗位降一岗位类别聘用。

根据实施办法进行考核讲评,岗位进行适度流动,结果实行滚动管理,较好地调动员工工作、学习的积极性和主动性。

去年我们对装置操作岗位考核排后、业务能力差,不能胜任岗位任职要求的6名员工调到技术业务相对简单的操作岗位。

并结合员工平时的工作表现,特别是技术业务、操作技能等各类考试成绩,进行竞聘上岗。

首先,打破论资排辈的现象,竞聘上岗不限工作年限,只要能胜任所聘岗位的职责要求,尽可能地做到适才适岗,能岗匹配。

对学习刻苦、各方面表现出色的新大学生从培训岗提前转到正式岗位上,最大限度地发挥其潜能,鼓励他们不断进取。

其次,改变岗位能上不能下的局面,进行动态滚动管理,岗位人员不是一任不变的,一经发现不能胜任所聘岗位的我们马上进行调整。

企业文化培训心得体会我们有一些启发后，心得体会是很好的记录方式，这样就可以总结出具体的经验和想法。

那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是店铺精心整理的企业文化培训心得体会，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业文化培训心得体会1通过参加“德兴”文化培训，我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了很多，思考了很多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。

我们的“德兴”文化是一种精神文化，是在我们长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和，是我们公司在长期的经营活动中形成的。

公司通过不断的变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，包括我们鲁泰的一体两翼发展战略，包括我们的轻资产运营模式，最终形成了我们鲁泰真正的文化----德兴文化。

德是我们信念的积淀，兴是在我们信念的基础上进行的科学发展。

我们每个人从小都树立自己的人生观和价值观。

同样企业作为一个组织，也有自己的价值观，承担着社会责任。

诚信、责任、创新、共赢——是我们企业的价值观，也是我们每一个鲁泰人的价值观。

诚信是立身之本，小到一个个人大到我们整个集团，都应该讲求诚信，尤其是在信息高度发达的社会，一个企业不诚信的成本要远远高于诚信的成本，因此，诚信是我们鲁泰最基本也是最重要的价值观。

责任，做为一个企业，为职工谋福利，为社会做贡献，是我们的基本责任，鲁泰集团明确提出把责任做为我们的价值观，本身就是一种负责任的体现。

创新是一个企业发展的源动力，鲁泰在创新上始终下大力气，花大投入，我们的电商平台，我们的托管模式，我们的石墨烯研发中心，都是我们不断创新的结晶。

共赢，是深入到我们骨髓里的经营理念，当今社会，只有共同发展，只有共赢的模式，才是长久、稳定的合作模式，小成功靠个人，大成功靠团队，只有工作，只有秉持共赢理念的合作，才能取得真正的成功。

当然，企业文化也不是一蹴而就的，它需实实在在的执行。

人力资源管理培训心得体会（精选6篇）人力资源管理培训心得体会1通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。

此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。

参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。

例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。

因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。

直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。

能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。

人力资源管理培训心得体会2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。

在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：一、没有完美的个人，只有完美的团队。

个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。

一支好的团队必须首先团结起来。

其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。

团队成员应该更多地为对方而改变。

如果他们不宽容，他们就会兼容。

聚焦人力资源管理提升，推动企业文化建设发展发表时间：2019-05-28T09:12:38.123Z 来源：《城镇建设》2019年第03期作者：刘霞[导读] 新时代下，HR只做招聘吗？HR只做薪酬吗？HR做的仅仅是人力资源六大模块吗？不！HR可以推动公司文化建设发展，倾力人才梯队建设，制定人才发展蓝图，打造学习型企业！HR远比你想象的要强大！飞思卡尔半导体（中国）有限公司人力资源总监 300000 新时代下，HR只做招聘吗？HR只做薪酬吗？HR做的仅仅是人力资源六大模块吗？不！HR可以推动公司文化建设发展，倾力人才梯队建设，制定人才发展蓝图，打造学习型企业！HR远比你想象的要强大！日新月异的时代，立志提供高产品质量或服务的企业，必定越来越重视企业质量文化建设。

同时，质量文化也是企业文化的核心。

在企业质量文化建设过程中，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，直接影响员工的行为和态度，对企业文化建设的成败至关重要。

当今人力资源已成为企业的战略资源，人力资源管理体系必须围绕着战略实施进行设计和运营。

同样，企业文化建设也必须服务于企业战略的需要。

企业战略制定以后，需要全体成员积极有效地贯彻执行。

企业质量文化建设是一种以企业全体员工追求高质量的工作和高质量的服务为核心的企业文化建设。

人力资源管理是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

两者在战略、制度、人力资本运营、员工能力发挥等诸多方面都有着密切的联系，他们的有机结合是企业提升管理水平和保持科学、健康、持续发展的关键。

强化管理，创新思维应该是人力资源管理中思考最多的问题。

制订适应企业发展的管理模式，并不断加以创新落实。

人力资源部应该成为公司管理层在战略执行过程中的合作伙伴。

人力资源管理推动企业全面质量文化建设路径包括：全方位提升质量行为能力、人才梯队建设、打造学习型企业。

第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。

第二是利用培训来强化员工的献身精神。

教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。

二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。

三、培训理论（简答）（一）成人学习理论成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。

（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。

（三）社会学习理论社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。

第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。

（三）新员工培训的内容1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。

2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。

论以人为本酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。

在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。

酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。

一、“以人为本”的内涵“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。

由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。

当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。

酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。

酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。

所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。

二、酒店管理中“以人为本”存在的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。

但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。

仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。

在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。

1.薪酬制度不合理，用人机制不完善酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。

淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。

再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。

人力资源管理心得体会优秀5篇我们在一些事情上受到启发后，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，这样有利于我们不断提升自我。

你想好怎么写心得体会了吗?下面是小编为大家整理的人力资源管理心得体会优秀，希望能够帮助到大家!人力资源管理心得体会优秀1在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。

现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。

管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。

管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。

人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。

也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。

应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。

行政人力资源在企业集团的功能与价值（XXX）企业集团的行政是企业集团管理决策、资源调配和协调控制的指挥中心。

其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人力资源管理、投资管理、技术开发等。

企业要发展，要做大，必须有一个英明的决策层，制定高远的企业发展方向和计划；必须有一个坚实能干的团队，坚决贯彻执行决策层领导制定的各项企业发展计划。

企业在运作过程中如同一个转动的车轮，所有零部件必须严密结合，充分发挥本身的作用，才能跑得快，跑得稳；才不会在跑动的过程中散架。

而行政管理工作就好比润滑油，适量的润滑可以使车轮跑得更轻、更稳、更快。

企业集团人力资源管理的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。

集团人力资源部门要基于企业集团的战略，以制度为依托，通过为子公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值。

人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来，立足于面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能，其主要有人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、知识与信息共享等。

平时与人接触中，经常听到有人向我抱怨这样一个问题：我们的老板太不重视人力资源部门的工作和工作人员了！我对这个抱怨却不曾有过深刻的认同。

其实，天下事理一同，个人对环境的选择与改变总是极其有限的，而在一定程度上提升自己适应环境的能力却是难于度量的，正如仙人掌无法改变生长在干旱的荒漠中一样，但它却懂得将叶子缩小为针状，尽一切可能减少水分的蒸发从而以保证生命的延续。

人力资源部的人员亦然！事实上，在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部份企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，至少是要项之一，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场的扩张来弥补人才不足而造成的管理困惑，因而只是把这个部门当作一个基础的服务性部门。

企业文化心得体会企业文化心得体会（通用6篇）我们从一些事情上得到感悟后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样能够让人头脑更加清醒，目标更加明确。

你想好怎么写心得体会了吗？以下是小编收集整理的企业文化心得体会（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业文化心得体会1企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。

而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。

通过总经理的培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。

所以企业文化就和员工的文化素质息息相关，提高员工素质和加强队伍文化建设成为企业文化建设的第一要务，其中员工素质可以由12个字来概括，分别为思想、理想、道德、坚韧、纪律、创新，同时它也是国家提倡的四有新人的创新和发展。

这12个字是人神两界所崇尚的人的品质的最高境界，修真的道路上布满来荆棘，环境是艰苦而恶劣，这也是为什么有苦行僧的原因，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。

成为圣人的路很艰难，我们或许做不到那么多，但如果在工作和生活中能坚持其中的几个，也大有裨益。

江苏卫视《非诚勿扰》有个男嘉宾，全国著名的培训师，说要在多少年之后要超过新东方，口气很大，而在仔细了解他后发现，这么多年著名以来，没有存款和房子。

所以我感觉到，一个人的理论素质再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上实事求是的工作，再怎么做也只是空中楼阁，结不出任何果实，最后还落一个骗子的名声。

所以我们要求企业文化为目标，夯实我们企业文化建设的道路，践行我们企业文化建设的任务，在工作中认认真真、实事求是、兢兢业业、知难而上、勇攀高峰。

通过总经理细致、风趣、丰富的解说我们公司的企业文化，使我从一个简单的识别层面突然了解到其中的内涵，公司的企业文化目标是让每个员工生活的再好一点，这凸显了董事长作为一个管理者的胸襟和情怀，经典理论上说，企业的目标是什么，是实现股东权益最大化，是实现效益最大化。

人力资源管理制度僵化方案（20篇）方案11.制定全面的招聘策略，包括网络招聘、校园招聘和内部推荐，确保人才来源多元化。

2.设立年度培训预算，结合员工需求和企业发展目标，定期举办各类培训课程。

3.引入360度绩效考核，综合上级、同事、下属及自我评价，全面评估员工表现。

4.定期进行薪酬市场调研，确保公司薪酬水平与行业竞争性相匹配。

5.建立有效的投诉和建议机制，鼓励员工参与决策，提升员工参与度。

6.设立员工关怀项目，如健康检查、员工活动，提升员工满意度和忠诚度。

人力资源管理制度是企业运营的基石，它不仅关乎员工的个人发展，也直接影响到企业的整体竞争力。

因此，我们需要不断优化和完善这一制度，使之成为驱动企业持续发展的强大引擎。

方案21.定期审查和更新制度：随着医疗环境和员工需求的变化，人力资源制度应适时调整，保持其有效性。

2.强化培训：对管理者进行人力资源管理知识的培训，提升其在实际操作中的专业性。

3.建立反馈机制：鼓励员工参与制度的改进，通过收集和分析员工反馈，不断优化制度。

4.重视文化构建：将医院的核心价值观融入人力资源管理，形成独特的企业文化。

5.加强法规学习：定期组织劳动法规的学习活动，确保管理层和员工都了解并遵守相关法规。

通过上述方案的实施，医院人力资源管理制度将更加完善，为医院的可持续发展奠定坚实基础。

方案31.制度制定：由人力资源部主导，邀请各部门代表参与，确保制度全面、公正。

2.定期审查：每年至少进行一次全面审查，以适应企业变化和法规更新。

3.培训与宣导：新制度出台前进行全员培训，确保员工理解并遵守。

4.反馈机制：设立匿名反馈渠道，收集员工对制度的意见和建议。

5.制度执行：严格执行制度，对违规行为进行纠正和教育，必要时采取纪律处分。

6.持续改进：根据反馈和执行情况，不断优化和完善制度，保持其活力和有效性。

通过上述方案，企业的人力资源部管理制度将更加完善，为企业的稳定发展提供有力保障。

方案41.定期进行培训需求调查，确保培训内容的针对性。

学习人力资源管理课程的心得体会当我们心中积累了不少感想和见解时，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，通过写心得体会，可使我们今后少走弯路。

但是心得体会有什么要求呢？以下是小编为大家收集的学习人力资源管理课程的心得体会范文（通用6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

学习人力资源管理课程的心得体会1作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。

1、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

文化讲堂活动方案文化讲堂活动方案一一、活动主题弘扬国学智慧，传播国学商道，创新企业文化，重塑财富英雄。

二、官方网站三、活动地点巡讲游学：全国主要中心城市、山水名胜、道观古刹、知名企业集团中心场所：清华、北大、人大等高校商学院，3-5星级酒店四、交流议题1、中国管理哲学的起源与建构战略2、易学与国学的理念及其当代价值3、易学与中国企业家创新精神4、国学商业智慧与创业生涯规划5、中国传统文化与和企业创新管理6、中国管理哲学与企业文化重塑7、企业创新管理与企业基因进化8、中国管理哲学与企业公民9、企业组织变革与发展战略10、中国管不理哲学与企业品牌战略11、中华儒商文化与儒商精神12、中国企业和谐发展战略五、主要活动内容1、国学商道大讲坛专家公益巡讲2、国际子贡儒商文化节暨企业领袖高峰会3、儒、道、佛、法、墨、纵横等国学与管理专题讲座4、清华大学国学商道企业家特训班5、中国创新管理企业家高峰论坛6、国际工商管理企业家MBA、DBA班7、中国管理哲学企业家高级研修班8、易学商业智慧总裁高级研修班9、易学与房地产开发高级研修班六、组织形式1、公益巡讲聘请国学大师、管理专家、经济学家、商界精英人物担纲，按计划分赴各主要中心城市、名勝道觀古刹、重点企事业单位，开展公益性巡回演讲游学活动，集旅游观光、体验式学习、休闲交友、商务考察于一体，组织企业家会员与大师对话交流，并开展专题研讨、文化休闲、艺术沙龙等活动;2、主题系列讲座(详细参见“重点项目计划”)个分支机构个培训基地，每月定期举办一至两场知名专家講座;每次公益主题报告半天(公开)，封闭式对话交流半天至一天。

主持人一名,主讲专家一名，点评专家一名，现场服务人员若干。

活动议程如下：开放式活动——主持人分别介绍主要来宾、专家学术生涯、点评专家、活动背景嘉宾致词，专家主题报告，现场对话，专家点评，现场访谈封闭式活动——深层对话，专题培训，问题讨论，答疑解惑，现场咨询，交友联谊。

现代企业管理核心到底是什么?笔者认为很多企业家没搞明白，或者没完全搞明白.为什么这么说呢？一个企业无论从产品质量、产品的服务、乃至品牌，说到底起决定因素的只有一个，那就是人。

那么选人、育人、留人只有这个流程完善了,那么我们也就真搞明白了.但能做到这样的企业并不多,做的好的属外企较多。

国内企业，搞不好，乃至破产都搞不明白为什么，因为他们真的没有吃透企业管理的核心是什么。

那么接下来就是团队管理，那么如何做好选人、育人、留人这些流程?核心又是什么?丁书杰老师又谈到团队的“忠诚力"，有了这个无形的东西，团队便有凝聚力,大家心向一块用，力向一块使，何愁无业绩?打造团队的“忠诚力”是团队管理者的责任，也是我们企业投资重金到管理层的原因?那么管理者如何打造团队的“忠诚力"，如何打造一支有激情,有强战斗力的团队呢？1、丁书杰老师说的好，管理者首先要塑造自己的形象，对下属要做到管理者做到不怒而威,不罚而畏的形象。

古人说的好：严师出高徒。

严有严的方法,当然要有一个度的把握，那么这就是管理者的经验和技巧了。

其实也就是要做到管理者原意管,团队下属打心里喜欢听,这样的团队就是一支铣军。

2、发挥团队成员的积极主动性，合理给下属一个发展个人的空间，每个人要体会到自身的价值。

也就是民主参与,优化管理。

3、多激励下属,并且要激励到位.使每个团队成员的状态达到鼎峰状态。

保持团队的激情。

4、考核有效，公正，合理。

管理者处理事情要做到对事不对人。

做好以上几点,一个高效有战斗力的团队也就应运而生了。

以上几点可能看似很简单，但真正能做到没有几,正所谓理解与做到是两码事.那么如何能做到以上几点?怎么样让团队成员具有安全感、归属感、成就感呢？答案只有一个就是领导的管理能力。

这里其实还是人的问题.孙子兵法讲战争败原因是将无能，那么企业竞争的不利铣定是因为领导无方。

那么什么样的人才是企业的首选呢？简单讲一个合格的领导要具备以下几点：智、信、仁、勇、严.解释一下:智即知识或学习知识的能力。

第1篇随着社会经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业发展的核心动力，其重要性不言而喻。

为了提升员工的专业素养、工作能力和团队协作精神，本年度人力资源部精心策划并实施了一系列培训活动。

以下是对2023年度人力资源培训工作的总结：一、培训工作概述2023年，人力资源部紧紧围绕公司战略目标，以提升员工综合素质和业务能力为核心，以培养和选拔优秀人才为重点，开展了形式多样、内容丰富的培训工作。

具体包括以下几个方面：1. 培训需求分析为使培训工作更有针对性，人力资源部在年初对各部门的培训需求进行了全面、细致的分析，结合公司业务发展需求和员工个人职业发展规划，制定了切实可行的培训计划。

2. 培训内容本年度培训内容涵盖以下几个方面：（1）公司战略与企业文化：通过专题讲座、案例分析等形式，让员工深入了解公司战略目标和企业文化，增强员工对公司的认同感和归属感。

（2）专业技能培训：针对各部门的业务特点，开展了一系列专业技能培训，如财务、市场营销、项目管理、人力资源管理等，提升员工的专业素养。

（3）管理能力提升：针对中层管理人员和优秀员工，开展了管理能力提升培训，包括领导力、沟通技巧、团队建设、绩效管理等，提升管理者的领导力和执行力。

（4）职业素养培训：通过职业规划、时间管理、压力管理等课程，帮助员工提升职业素养，更好地适应职场发展。

3. 培训方式（1）内部培训：邀请公司内部专家、优秀员工分享经验，开展内部培训课程。

（2）外部培训：与专业培训机构合作，组织员工参加外部培训课程。

（3）线上培训：利用公司内部培训平台，开展线上培训课程，方便员工随时随地学习。

（4）实践演练：结合实际工作，开展案例分析和角色扮演等实践演练，提升员工解决问题的能力。

二、培训成果1. 员工素质提升：通过培训，员工的专业技能、管理能力和职业素养得到了显著提升，为公司发展提供了有力的人才保障。

2. 团队协作精神增强：培训活动中，员工之间加强了沟通交流，团队协作精神得到增强。

沃尔玛的人力资源管理分析一、沃尔玛的背景资料二、沃尔玛的人力资源战略三、沃尔玛的工作分析四、沃尔玛的人员招聘五、沃尔玛的绩效评估六、沃尔玛的员工培训七、沃尔玛的薪酬制度八、沃尔玛的不足摘要：随着全球化的到来和市场经济的迅猛发展，美国沃尔玛公司得到前所未有的发展，它的连锁店几乎遍布全球，七年连续名列世界５００强第一位。

根据多方因素综合，使沃尔玛成功的有许多方面，其中，它的人力资源管理起了很大的作用。

本文主要阐述沃尔玛的背景资料、人力资源战略、工作分析、人员招聘、绩效评估、员工培训和薪酬制度等七个方面，结合沃尔玛不足与问题并提出一些改进建议，希望其他企业能受到一些启示。

一、沃尔玛的背景资料１９６２年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，１９９１成为美国第一大零售企业，２００１年以后连续名列世界５００强第一位，２００２年销售额达２４６５亿美元。

经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。

目前，沃尔玛在全球开设了超过7,000家商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。

每周光临沃尔玛的顾客1.76亿人次。

1996年，沃尔玛在某成功地开设了亚洲第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。

经过十一年的发展，沃尔玛目前已经在全国共55个城市开设了104家商场，包括沃尔玛购物广场、山姆会员商店、沃尔玛社区店三种业态，其中沃尔玛购物广场99家、山姆会员商店3家，社区店2家。

沃尔玛至今在华创造了超过50,000个就业机会。

沃尔玛的“天天平价”、“一站式购物”等理念和“仓储式会员制”的营运方式得到了政府的充分肯定和广大消费者的青睐。

沃尔玛坚持“本地采购”原则，在中国的商店里95%以上的商品都是中国制造，每年还将大量的中国产品销往海外。

2001年，沃尔玛以直接和间接的方式从中某购的产品总额超过100亿美元。

这些产品供应到遍布全球的沃尔玛商店销售。

二、沃尔玛的人力资源战略沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。