彼得原理PPT课件

彼得的《彼得原理》一、生平与著述二、内容述要（一）彼得原理含义：在层级组织中，每个成员都会晋升到他所不能胜任的职位，而层级组织工作大多由尚未晋升到不能胜任职位的员工来完成。

（二）彼得原理成立的条件：1、有足够的职位供成员提升2、成员有足够的时间去完成提升。

（三）晋升的方法：1、“拉”：通过与在层级组织中的上层关系提拔2、“推”：通过自身培训和自我完善得到领导的赏识。

——当你能得到“拉”时就千万别“推”。

（四）与帕金森理论的区别：帕金森理论认为，工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间，为此组织增加部署；而彼得原理认为，组织中等级层次的增加是因为组织对工作效率的追求。

成员被提升至无法胜任的职位后为了解决问题于是增加部署来完成任务提高效率。

（五）德莱尼关于不能胜任工作的人的特点1、总是说我太忙：把精力浪费在琐事上2、过分关心细枝末节：1的延续，专注表面形式（迅速、守时），导致干扰别人的工作3、不知道干什么：工作超出他的专业能力范围4、过于敏感和不安：怕自己的无能被人发现，于是对批评十分敏感5、工作津贴问题：过多申请工作经费，挪用公款用于交际6、逃避责任：出了事嫁祸于人推卸责任7、急躁和软弱：工作压力太大而变得焦躁易怒，遇事犹豫不决，甚至不会决策总结：这类人并不能胜任该职位，他们到处寻找借口以掩饰自己的无能三、简评（一）借鉴之处：基本的人事行政原则：知人善任、适才适用，才以致用，因事用人。

（二）错误之处：1、否认人的潜能，强调每个人最终会江郎才尽走上无能之途；2、选才错误；3、把失败归结于人才能力，这是对其人格的不尊重，实际上犯错的是上级，是其运用部署的能力的问题，把人用错了地方没有“因事设职，因职谋人”。

管理方法系列--彼得原理彼得原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。

其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任那么将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成的。

每一个职位最终都将到达彼得高地，在该处他的提升商数为零。

至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。

其一是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

帕金森地著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。

他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，成心使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森听说的爬升金字塔。

彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率。

正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。

这些人无法改良现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。

员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将国晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。

这要就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

管理学家劳伦斯·J·彼得〔Laurence．J．Peter〕1917年生于加拿大，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。

帕金森〔C．N．Parkinon〕是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。

管理学原理的彼得原理
彼得原理（Peter Principle）是由劳伦斯·J·彼得（Laurence J. Peter）在他的书籍《彼得原理》（The Peter Principle）中提出的一个管理学原理。

该原理认为，在组织中，员工升职的过程中，他们往往会达到他们无法胜任的职位，即员工会被提升到他们的“能力极限”。

过去的出色表现并不保证他们在新职位上的成功，因为每个职位都有不同的技能和要求。

彼得原理认为，员工在履职期间取得出色成绩时，他们将被提升到更高级别的职位。

然而，当员工在新的职位上无法胜任时，他们将达到他们的能力极限。

这是因为员工的能力和技能在不同职位之间并不一致，而组织往往忽视这点。

根据彼得原理，组织内的所有员工最终都会达到他们无法胜任的职位，因为员工的能力和技能在不同职位之间并不保持一致。

这就导致了组织中出现了大量无能力的员工，从而影响了组织的效率和表现。

为了避免彼得原理的影响，彼得提出了一些解决方法，如通过培训和发展来提高员工的能力，确保员工在新职位上能够胜任。

他还建议组织应该重视员工的潜力而不仅仅是他们过去的成绩，以便更好地预测员工在未来职位上的表现。

尽管彼得原理在管理学中广为人知，但它也引起了一些争议。

一些人认为员工在升职过程中会不断提高他们的能力，而不会达到自己的能力极限。

此外，一些人
也批评彼得原理没有提供明确的解决方案来避免员工达到他们的能力极限。

彼得原理（1）第一部彼德原理·事情为何总是弄砸了·陈美容译谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生。

同时提供资料，借以建构及发展有用的层级组织学。

第一章彼德原理我开始觉得可疑——M·塞万提斯当我还小时，大人们教导我：在上位的人往往具有自知的睿智。

他们说：“彼德，你懂得愈多，前途愈不可限量。

”于是我用功读书，直到大学毕业、踏入社会、进而取得教师资格时，我仍然紧紧抱持着上述的信念。

然而，在我教书的第一年里，我很失望地发现，许多教师、校长、督学和校务董事似乎都不自知他们的专职何在，因而也都不能尽到工作上的职责。

例如，本校校长关心的主要是：所有窗帘要高度一致，教室必须保持安静，以及禁止任何人践踏或靠近花圃。

另外，校务董事注意的是避免得罪任何少数团体（不论对方态度多恶劣），还有一切规定的表格要准时缴交。

至于学童的教育问题，这些主事者似乎根本不放在心上。

起初我以为这只是我任教学校的持有毛病，因此转向其他省份的学校申请教师资格。

我填妥特制表格、附上所需文件，并完成许多繁琐手续寄了出去。

结果，几星期后，我的申请书和所有文件全被退回！奇怪的是：我的证件完全没弄错，表格也已正确填妥，由上面的图章可以判知该校已收到信件了，为什么还会退回呢？对方附函解释道：“根据最新规定，教师的申请表必须挂号邮寄以确保投递安全，否则本校教务处将拒绝收件。

请你重寄一次给教务处，并请务必记得挂号。

”于是，我开始怀疑，不胜任并非部份学校单位的专利而已。

当我更增广见闻后，我发现每个组织总有许多人无法胜任他们的工作。

●一个普遍的现象工作上的不胜任随处可见，你注意到了吗？或许你我都注意到了。

我们可以看到优柔寡断的政客装腔作势，严然像是果决刚毅的政治家；自命消息可靠的权威人士，到头来将过错归咎于情况的难以掌握；懒散而做馒的公务员不计其数；军事将领以豪壮的措辞掩饰行为的怯懦；统治者天生驾性无法真正统治。