某企业职务分配表

工资工资等级数目工资等级线工资级差工资定级和升级工资标准的确定工资升级增资根据劳动分配率推算人事费总额法新员工职务、工资核准表员工工资职级核定表操作员工资卡工资登记表工资等级表工资扣缴表工资统计表工资预算表工作出勤表工资标准表员工工资调整表员工薪水调整表公司薪水调整表工资表一工资表二工资调整表一工资调整表二工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种.１．内在因素.所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种：1劳动者的劳动.劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视.潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据.流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据.2职务的高低.职务既包含着权力,同时也负有相应的责任.3技术和训练水平.原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高.这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作.4工作的时间性.对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个：一是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源；二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地.5工作的危险性.有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高.这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰.6福利及优惠权利.有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定.7年龄与工龄.从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的：第一,补偿劳动者过去的投资.第二,保持平滑的年龄收入曲线.第三,减少劳动力流动.连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本的作用.2．外在因素.所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素.与内在因素相比,外在因素更为具体而易见.1生活费用与物价水平.2企业负担能力.3地区和行业间通行的工资水平.4劳动力市场的供求状况.5劳动力的潜在替代物.6产品的需求弹性.工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准.等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度.工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种,所以在确定工资等级数目时,要考虑同一企业工种内,或不同工种间劳动复杂程度的差别.劳动复杂程度高的,差别大,工资等级数目设置的多；反之,设置的少.2、劳动熟练程度.劳动熟练程度高,要求的工作经验积累多的工作,工资等级数目设置的多,反之,设置的少.3、工资级差.在一定的工资基金总额下,工资等级数目与工资级差呈反向关系.一般情况是,级差大,数目少；级差小,数目多.企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大,以7~10级左右为宜,例如,我国建国以来一直实行八级工资制.但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”,意为工资级别数目减少,每个级别之间工资幅度拉宽,各级之间有交叉.这种变革主要是为了打破等级观念,奖励业绩突出的雇员.工资等级线工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种,各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线.工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志.影响工资等级线的确定因素包括：1、劳动复杂程度.复杂程度高者,起点线高；反之,起点线就低.2、责任程度.责任程度高者,起点线高；反之,起点线就低.3、工资级差.在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下,工资等级线的长短与级差大小呈反向变化,即级差越大,工资等级线越短；反之,就越长.工资级差工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间,高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额,表明不同等级的劳动,由于其劳动复杂程度和熟练程度不同,有不同的劳动报酬.工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示.1、影响因素.确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”,也可称为“幅度”,即最高工资等级与最低工资等级的比值关系.“倍数”的确定需要考虑一下因素：1最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；2政府规定的最低工资率；3最高等级工资现实达到的收入水平；4企业工资基金的支付能力和工资结构.2、确定方法.工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：1等比级差.即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增,确定公式为：D=N-1A-1式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数.等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大,但差距并不悬殊,激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定.2累进级差.累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增.累计级差工资变动按照累进方式确定的工资级差,等级之间的绝对额悬殊明显,收入差距大,较之等比即插队雇员的激励作用强,对一些需要突出个人能力的工作比较适用.3累退级差.即各工资等级之间以累退的比例逐级递增.如下表：累退级差工资变动累退级差适用于劳动强度大,技术差别小,又需要对雇员定期升级的工作.4不规则级差.即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化.各段分别采用等比、累进或累退的形式.如一些企业采用“两头小、中间大”的级差,如下图：不规则级差工资变动不规则级差在确定上较其他级差方式灵活,也比较符合工资分布的规律.3、计算等级系数.工资等级系数是在工资等级表种,用来表示工资等级,并进一步确定各等级工资数额的一种方式,是指工资等级表中任意等级的工资,与最低等级各种工资的比值.下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：工资等级系数计算在等比级差形式下,确定各等级系数的计算公式为：an=RCR=A式中：an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目.在累进、累退和不规则三种级差形式下,各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：an=an-1Cn+1式中：an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比.工资定级和升级工资定级是对原无工资等级,或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定,国外企业重视对新雇员,即无工资等级雇员而言的,我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级.一新雇员的工资定级企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：1、新雇员考核考试定级.考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核考试,合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级.对未有工作经历的新雇员来说,定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起,按照职务和岗位的变动,工资逐级上升.2、按职定级.按职定级是对职务已经明确的雇员,确定相应的工资标准.这种方式一般是指有专业特长,或者企业专门招聘的人员而言的.3、比照定级.比照定级是在工作岗位发生变化以后,比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级.比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员,到地方企业工作时,按照国家的政策,对应企业工资等级确定工资等级.二职业调动雇员的定级企业雇员因工调动,或企业认可的工作调动以后,其工资、津贴、奖金等待遇,按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级.三重新就业雇员的定级重新就业雇员,仍从事原工种的,经考核合格后,承认原工资等级；改变工种的,试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资,例如,我国规定按照二技工标准付薪,试用期满后经考核重新定级.工资标准的确定工资标准又称工资率,是按单位时间规定的各等级的工资金额.工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平,是工资收入的基础.有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式.一最低工资标准最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者,单位工作时间的工资数额.最低工资标准是确定工资差别的基础,其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平.企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征,但也要考虑以下因素的影响：1、国家法定的最低工资率,或最低工资标准.企业和国家最低工资标准不是一个概念,但在一般情况下,企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率.2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据.3、企业最低工资标准不应是一个固定的量,应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整.二固定工资标准固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额,一旦确定,长期稳定不变,与企业经济效益没有直接关系.三浮动工资标准浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额,随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动.工资升级增资工资升级,是指雇员进入一个新的工资等级后,原有的工资待遇提高,按照新的工资级差增加工资,又包括几种方式：一规范升级升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式.规范升级又称正常升级,是指用人单位经常性,或定期性的对符合升级条件的雇员,按规定程序予以升级.分为两种情况：其一是只要雇员具备升级条件,不经考核就按时升级.例如,职务、岗位变化的升级,达到一定年限的升级,或晋升和奖励升级,等等.其二是对定期考核合格者升级加薪.1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现,不考虑其工作能力有无增长,只要能够完成劳动定额,劳动态度尚好均可升级增资.其目的是为了增强雇员的工作责任心,补偿雇员在工作能力,劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出.雇员定期升级以后,即可按自动增资,增资幅度有四种模式：直线型、凸型、凹型和S型.2、直线型即每年增资一次,一般按绝对额增加,其增资率时累退的.3、凸型即最初增资额多,工资增长快；到一定年龄或工龄以后,增资到一定额度,即不再增加.4、凹型即为最初增资额小,优厚增加幅度大.5、S型为最初增资额缓慢上升,到一定年龄或工作年限之后,急剧上升,然后再缓慢下降. 二非规范升级是雇员非定期的升级,一般是企业对业绩突出的,或委以重任的的雇员的一种奖励行为.企业对非规范升级一般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核,特别是强调雇员对企业的贡献.无论是正式还是非正式升级,都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上.升级幅度视企业需要和个人条件而定.根据劳动分配率推算人事费总额法劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中,有多少被分配给人事费用,其计算公式为：人事费用劳动分配率＝────────附加价值所谓附加价值,对企业来说,是企业本身创造的价值,它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后,所附加在企业上的价值,附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础.附加价值的计算方法有两种：１、扣减法,即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值.其计算方法是：附加价值＝销货生产额－外购部分＝销货净额－当期进货成本－直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料２、相加法,即将形成附加价值的各项因素相加而得出,其计算方法是：附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收企业劳动分配率的情况,我们可以从资产负债表中予以推算,也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分,然后得出劳动分配率.也就是说,企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额,即可顺利运行.如果大企业的劳动分配率达到48%左右,中小企业的劳动分配率达到61%左右,企业就需要警觉,检讨本企业的经营状况.劳动分配率比率过高则表示两种情形,一是相对附加价值生产性而言,人事费用过高不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多,浪费严重,二是人事费用若仅达一般水平,则表明附加价值过少.一种比较理想的状况是,劳动分配率大致保持不变,而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高.新员工职务、工资核准表年月日编号人事经办批示审核拟定员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：正面背面工资登记表部门：年月日页次审核记录工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表.它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系,反映不同等级劳动报酬的变化规律,是确定各等级工资标准数额的依据.工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线.下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数：企业工资等级表国外企业的工资等级是非常明显的.例如,1991年,日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍.1992年,美国1000家大公司总裁的平均年收入为万美元,相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍.工资扣缴表年度编号字第号工资统计表董事长总经理会计制表工资预算表工资预算表是对未来一段时间里,通常是一年,员工数目与工资费用的预测.它可以供一个部门使用,也可以供整个公司所使用.工作出勤表工资标准表员工工资调整表部门年月日页次员工薪水调整表员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况,同时还包括了拟定的加薪情况.该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的.填写这种表格要坚持实事求是,对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由.在“加薪理由”及“备注”栏目中,使用要点说明的方式是很有帮助的.公司薪水调整表公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预计的工资总额进行概括,它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的.填写这张表格相当容易,在第一个栏目下,需要公司所有的科室情况,以便于比较和进一步分析.对于其余7个栏目,只要深入研究了其它文件,如部门薪水调整表就可以填写出来.要避免在最后一栏中发表个人的主管意见.公司薪水调整表续工资表一单位月份页总经理经理会计填表工资表二董事长工资调整表一部门:年月日填NO.工资调整表二年月日编号工资分析表年月份页次。

岗位说明书目录（一）厂长（二）鸡场车间主任（三）环控办主任（四）化验室主任（五）生产办（六）饲料车间主任（七）饲料供应员（八）鸡场化验员（九）饲料化验员（十）司机（十一）饲料库管（十二）商品蛋库和劳保库管（十三）种蛋库库管（十四）杂品库库管（十五）车间料库库管（十六）饲料车间组长（十七）饲料车间组员（十八）栋长（十九）栋员（二十）勤杂工（二十一）维修班人员（二十二）门卫（二十三）器械管理员（二十四）伙食班长岗位说明书（一）厂长职责二：制定政策和制度，建设和运行内部各项管理体系，确保生产计划顺利完成。

1、生产中执行全面管理循环体系，即计划、执行、监督与完善；负责组织指标分析，制定可行性计划并确保计划完成；2、协助总经理编制公司中长期发展规划，审定年度生产综合计划，提出季度计划指标目标和中心工作及重大措施方案；3、制定本机构计划及工作标准，完善内部管理制度；召集内部会议，部署及分解工作任务，跟踪落实和反馈；传达和执行上级指令，检查、总结、汇报工作成果，并提出改进方案和工作建议；4、督促工厂各部门制定周、月、季、年指标计划并确保实施和实现；5、加强管理，确保工厂各部门和各类人员职责、权限规范化，建立质量管理体系；6、执行公司的安全管理规章制度，确保厂区无安全事故发生；全权二、管理规范，保障和激励员工，提高员工工作满意度。

1、分配合理，管理公正、公平、客观，可操作性强；与企业规划协调一致。

2、制度规范，实现企业管理“制度化、程序化、标准化、信息化”。

3、管理科学、平衡、全面；行政后勤保障完备、丰富。

职责三、负责组织员工的培训工作，为员工的发展提供平台。

1、组织学习，培训下属员工并与之沟通；监督、指导、支持下属员工开展工作，监督各项标准、制度的执行和落实；检查、考核下属员工的工作绩效；参与、协助下属员工的职业生涯发展；2、实施员工的培训发展及专业技术管理工作，提出培训需求，确保他们不断适应岗位的需要；负责三、1、通过培训提高员工文化素质和工作技能，提高管理能力，加强思想意识；2、督导员工士气，促进公司与员工间的关系和睦，达到培训有效；3、通过知识管理收集实现企业信息共享和知识积累。

事业单位岗位等级⼯资表管理岗位(岗位⼯资)：⼀级2750，⼆级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，⼋级640，九级690，⼗级550。

专业技术岗位：⼀级2800，⼆级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，⼋级780，九级730，⼗级680，⼗⼀级620，⼗⼆级590，⼗三级550。

其中⼀到四级是正⾼，五到七级是副⾼，⼋到⼗级是中级，⼗⼀级到⼗三级是初级。

⼯勤技能岗位：技术⼯⼀级830，⼆级690，三级615，四级575，五级545。

普通⼯540。

事业单位新旧岗位⼯资对照1.专业技术⼈员。

聘为正⾼级专业技术职务的⼈员，执⾏四级岗位⼯资标准;聘为副⾼级专业技术职务的⼈员，执⾏七级岗位⼯资标准;聘为中级专业技术职务的⼈员，执⾏⼗级岗位⼯资标准;聘为助理级专业技术职务的⼈员，执⾏⼗⼆级岗位⼯资标准;聘为员级专业技术职务的⼈员，执⾏⼗三级岗位⼯资标准。

2.管理⼈员。

聘⽤在处级正职岗位的⼈员，执⾏五级职员岗位⼯资标准;聘⽤在处级副职岗位的⼈员，执⾏六级职员岗位⼯资标准;聘⽤在科级正职岗位的⼈员，执⾏七级职员岗位⼯资标准;聘⽤在科级副职岗位的⼈员，执⾏⼋级职员岗位⼯资标准;聘⽤在科员岗位的⼈员，执⾏九级职员岗位⼯资标准;聘⽤在办事员岗位的⼈员，执⾏⼗级职员岗位⼯资标准。

3.⼯⼈。

聘⽤在⾼级⼯岗位的⼈员，执⾏技术⼯三级岗位⼯资标准;聘⽤在中级⼯岗位的⼈员，执⾏技术⼯四级岗位⼯资标准;聘⽤在初级⼯岗位的⼈员，执⾏技术⼯五级岗位⼯资标准;聘⽤在普通⼯岗位的⼈员，执⾏普通⼯岗位⼯资标准。

[⼈⼒资源] 岗位绩效⼯资基于量化考核的岗位绩效⼯资制——特区医院分配制度改⾰初探前⾔我们所在的医院在深圳的卫⽣事业单位中率先进⾏了管理体制、⼈事和分配制度的全⾯改⾰，从⽅案设计论证到试运⾏的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建⽴扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进⾏科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实⾏全⾯绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实⾏岗位绩效⼯资制。

胜利石油工程机械总厂岗位情况调查表及填写说明北大纵横管理咨询公司04年6月目录一、岗位情况调查表(职务说明书) (3)二、填写要求 (6)三、职位说明书用途 (6)四、概念介绍 (6)五、填写说明 (7)六、职位说明书职责任务动词汇集(供参考) (9)七、职位说明书权力汇集(供参考) (10)八、财务副总经理岗位说明书 (12)九、办公室主任岗位说明书 (15)十、系统劳资管理岗岗位说明书 (17)十一、仓储科司泵岗岗位说明书 (19)一、岗位情况调查表(职务说明书)（后面附件中的职务说明书仅供参考，调查表内容填写以<填写说明>要求为准）二、填写要求1、填写中按现有工作实际情况填写，如果你认为有应该增加的职责、任务、权力可填上，但应在后面注明为“(新增)”字样2、工作内容不要多写，将来岗位工作会按描述的内容进行考核；也不要少写，因为将来要用它来对你的岗位进行评价以作为确定岗位薪资的依据。

3、按格式要求，不要漏项。

三、职位说明书用途1、从招聘角度来说：如果某岗位缺人，该岗位所属部门就可以依该岗职务说明书到招聘部去要人，招聘人员并不是凭自己的好恶来招，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求进行筛选招到最合适的人选。

这样可以避免由于人为因素而造成的不规范，而使招聘来的人员并不能胜任该岗，而且这也有效杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职设人”，从而大大提高工作效率。

2、从工作分配的角度说：岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。

管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的分配工作任务。

3、从考核的角度来说：岗位职务说明书是确定员工考核范围的主要依据。

从职务说明书的工作内容、工作目标和要求对每位员工进行考核，考核范围应仅限于职务说明书中所列的工作内容和职责，对其所在岗位应做的工作中所表现的绩效、态度、能力进行考核，对于不属于本岗位职责的由于其他原因本人作了这件事，不应列入对其业绩的考核范围。

公司员工股权分配方案(含分配评定方法、兑现方式、系数)公司原始股配售方案为奖励部门总监(部分优秀员工)及以上中高层管理者在公司发展过程中所作贡献并与公司共同分享将来发展的成果公司现借上市筹备的契机向部门总监(部分优秀员工)及中高层管理者配售公司原始股份, 以期通过公司的发展与上市让员工获得更高回报。

公司本次出售转让的股份额度总计假设为600万股,占公司现有总股本的10%，出让价格为公司股份的面值:每股1元人民币。

现就有关配售方案公布如下:一、配售范围本次原始股配售的范围仅限于部总监及以上的员工。

这部分员工放弃购买的部分,可考虑分配转让给一部分优秀员工。

二、股份额度的分配股份额度的分配根据管理者岗位的重要性、过去对公司的贡献、在ABC的工作年限等因素由董事会确定。

某岗位股票分配数=总股份x该岗位股票分配系数÷Σ (所有岗位的股票分配系数)某岗位股票分配系数=该岗位职务系数x职务权重+在ABC的工作年限x工作年限权重三、股份的认购对于分配在自己名下的股份, 员工有权决定是否购买享有的股份额度,如放弃对自己名下股份额度的购买,超过规定的期限之后不再享受对该股份的购买权。

公司以现有股份的账面价值( 1元人民币/股)转让给中高层管理者,购买股票的资金由个人以现金支付, 如现金支付有困难者, 可个人申请通过银行抵押贷款获取资金支付购买,公司为个人提供担保。

股份认购期暂定为符合条件的员工应于2020年月日前向公司董事会提出申请,逾期不予受理。

员工在认购所获股份额度时,应通过书面文件向公司董事会提出申请(申请表格见附件一) , 由公司董事会审批同意后,再缴付购股款项。

四、员工股份的管理在公司上市前,由公司董事会成立职工持股会专门为员工管理所持股份, 公司上市后,将聘请专门的投资经纪公司成立职工持股或为员工管理股份。

职工持股会为每一位持股员工设立一个账户管理其名下股份,代表持股员工以其个人名义持有股份,行使所有有关股份的权益、股息等相关权利与义务:1、根据持股员工的指示，持有、出售或处理股份;2、代表持股员工以股东身份完成或递交法律及公司所要求与股份有关的拥有权文件;3、职工持股会将代员工接受的权益、股息及其他收益全部交给持股员工,不作任何扣押或拖延;4、根据持股员工的指示参加公司的股东大会或有关股份的投票;5、除非事先已得到持股人的书面指示进行股份的交易,职工持股会无权按揭、出售、转让、分配全部或任何股份或任何相关权益, 包括法律权益、实际权益及股份出售权等,也无权就全部或任何股份设立或批准按揭、抵押、或其他债权,职工持股会在接受持股人的书面指示后, 应立即按照指示处理股份相关事务,不得延誤。

分公司机构岗位设置表共计：定岗25岗，定编24人（经纪人、交易部主管不定编）分公司部门职责交易部职责1、开发潜在客户，对现有客户进行二次开发；2、负责客户服务与维护工作；3、控制与管理客户交易风险；4、协助公司开展外部培训与宣传工作；5、协调客户与公司的矛盾；6、领导交办的其他工作。

交易运作部职责1、准确及时下达客户指令，保证交易的畅通；2、为客户申请编码，及时为客户开通网上交易；3、客户权限的授予；4、处理交割申请；5、开展套期保值业务的申请；6、客户日报的编制；7、随时监控网上交易动态，发现问题，解决问题，控制交易风险；8、席位及出市代表沟通；9、营业部交易员的沟通；10、核对交易流水单；1、及时从交易所收取无纸化交易结果；2、组织结算完成后与交易所核对；3、客户保证金的管理；4、结算系统的管理；5、负责公司会计核算工作；6、安排调度公司资金；7、组织、编制、审核预算管理指标体系；8、集中管理、调拨交易资金；9、根据公司需要开展融资业务；10、领导交办的其他工作。

综合管理部职责1、负责公司各项行政管理规章制度的制订与修正；2、负责公司各项文件的上传下发、登记、传递、整理归档、借阅工作；3、负责公司重要会议的组织与协调；4、负责监督检查公司各项规章制度的执行情况；5、为公司领导、其它部门日常办公提供服务，保证公司的日常办公活动有序进行；6、负责公司有关物业管理与日常维修维护;7、做好公司车辆安排使用工作，为业务用车提供用车服务。

8、负责公司总部办公设备与办公用品的预算制订、采购、查验、登记、分派、维护；9、及时完成领导交办的专项工作与临时任务。

1、国内外期货政策研究；2、国内外期货行业研究；3、期货行情研究；4、期货品种研究；5、期货指数的研究；6、信息的收集与整理；7、公司发展战略研究；8、公司计算机网络管理；9、公司计算机日常维护；营业部职责1、为客户开户、下单；2、为客户提供咨询；3、审核有问题的客户帐户，与上级协商处理办法；4、监督日常交易，处理交易风险；5、接待来访客户；6、领导交办的其他工作。

职位评价的结果形式【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】示例1 海氏（Hay）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于 1951 年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表 14-3-1。

海氏（Hay）职位评价系统下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由 3 个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为 8 个等级，从基本的（第1 级）到权威专门技术的（第八级）。

专业理论知识等级说明●管理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。

常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。

半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。

标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。

明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。

广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。

人员工资分配表-概述说明以及解释1.引言概述部分的内容可以写成如下所示：1.1 概述人员工资分配是组织内部管理中的重要环节，它直接关系到组织的效益和员工的积极性。

合理的人员工资分配能够激励员工的工作积极性，提高工作质量和效率。

因此，人员工资分配一直以来都是各个组织关注的焦点问题。

本文将探讨人员工资分配的原则和方法，并总结一些关键要点，同时也会展望未来人员工资分配的趋势和可能的变化。

通过全面分析和研究，希望能够提供一些有益的参考和指导，帮助组织更好地进行人员工资分配。

在正文部分，我们将首先介绍人员工资分配的重要性，强调其对组织的作用和意义。

其次，我们将详细阐述人员工资分配的原则，包括公平公正、能力与贡献、市场化等方面。

这些原则是指导人员工资分配的基本准则，对于确保分配的公平合理至关重要。

最后，我们将进行结论部分的总结，总结人员工资分配的关键要点，强调在实践中的应用重点。

同时，我们也将对未来人员工资分配进行展望，探讨可能的趋势和变化。

毕竟，随着社会和经济的发展，人员工资分配也将面临新的挑战和变革，我们需要对此有一个清晰的认识和预期。

通过本文的研究和探讨，我们相信人员工资分配将更加科学合理，能够更好地促进组织的发展和员工的个人成长。

同时，也希望各个组织能够根据自身实际情况，不断优化和改进人员工资分配，为员工营造良好的工作环境和发展机会。

1.2文章结构1.2 文章结构本文主要包括引言、正文和结论三个部分。

下面将逐一介绍各个部分的内容和重点。

引言部分主要在开篇介绍人员工资分配表的背景和重要性，概述整篇文章的内容和目的。

通过引言，读者能够对人员工资分配表有一个整体的了解，并且明确文章的目标。

正文部分是本文的主要内容，包括两个小节：人员工资分配的重要性和人员工资分配的原则。

在"2.1 人员工资分配的重要性"一节中，将详细阐述为什么人员工资分配是一个重要的议题。

从企业发展的角度，讨论人员工资分配对于员工激励、组织绩效和内外平衡的影响。

事业单位岗位等级工资表管理岗位（岗位工资）：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。

专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。

其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。

工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。

普通工540。

事业单位新旧岗位工资对照1．专业技术人员。

聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。

2．管理人员。

聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3．工人。

聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

[人力资源]岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探深圳市蛇口联合医院前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构；改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制；进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择；实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。

职务分配表部门工作分类表部门工作分配表档案管理规定第一章总则第一条为加公司档案管理工作，有效地保护和利用档案，维护公司合法权益，特制订本规定。

第二条本规定所称的档案是指过去和现在的公司各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、公关宣传等活动中所直接形成的对企业有办存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、技术资料、电脑盘片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。

第三条公司及各部门、员工有保护档案的义务。

第四条档案工作实行统一领导，分级保管、分级查阅的原则，进行网络化管理。

第二章档案机构及其职责第五条公司各部门指定专人负责档案管理工作（即资料员）。

第六条档案工作由公司总经理统一领导，办公室负责接收，收集、整理、立卷、保管由附件二指定的由办公室保管的档案和提供其利用工作，并监督各部门、各下属子公司、各参股公司、各合资合作公司的档案工作。

第七条办公室应逐步完善档案制度，确保档案安全和方便利用，采用科学手段，逐步实现档案管理现代化。

第三章档案的管理第八条整理办法：1. 方法：以问题特征为主，立小卷，一事一卷。

2. 步骤：A. 收集文书档案：当年立前一年的卷，并预立当年的卷。

企业科技档案类：立竣工工程卷，未竣工工程资料整理成册。

B. 整理根据分类和成立时间整理。

C. 分类根据下述分类方法分类D. 立卷区分不同价值确定保管期限：永久、长期、短期。

第九条过程管理：1. 属于公司保管的档案：公司及各下属子公司的各部门的资料员做好平时文件的预立卷工作，并在事件结束后或在每季头一个月的十日前将上季需归档的预立卷的文件整理成册移交办公室保管，任何人不得据为己有。

2. 属部门保管的档案：在每季头一个月十日前汇编成册上报办公室，各分级保管者在每年的二月十日前将档案总目录、预立卷材料的目录交办公室。

第十条监督：办公室根据各部门和各部门上报的档案总目录、预立卷材料的目录，进行定期或不定期的检查，来监督各部门及各部门档案的管理工作。