美国高校教师聘用过程探析

高校招老师初审流程详解英文回答：The initial screening process for hiring teachers in universities involves several steps to ensure that only qualified candidates move forward in the selection process. In this response, I will explain the detailed process step by step.1. Application Submission:The first step is for interested candidates to submit their applications, which usually include a cover letter, resume, and any supporting documents such as academic transcripts or teaching certifications. These documents provide an overview of the candidate's qualifications and experiences.2. Document Review:Once the application deadline has passed, the hiring committee reviews the submitted documents to assess the candidates' eligibility. They check for essential qualifications such as educational background, teaching experience, and any specialized skills or expertise required for the position. Candidates who meet the minimum requirements proceed to the next step.3. Pre-Screening Interview:In some cases, a pre-screening interview may be conducted to further evaluate the candidates. This interview is usually conducted over the phone or through video conferencing. The purpose is to assess thecandidate's communication skills, teaching philosophy, and suitability for the position. The interviewers may ask questions about the candidate's teaching methods, previous experiences, and their ability to handle challenges in the classroom.4. In-Person Interview:Candidates who successfully pass the pre-screening interview are invited for an in-person interview. This interview is typically conducted by a panel of interviewers, which may include the hiring committee members, department heads, or other faculty members. The interviewers ask a series of questions to assess the candidate's knowledge, teaching abilities, research interests, and fit within the department or university culture. The candidate's presentation skills, problem-solving abilities, and interpersonal skills are also evaluated during this interview.5. Teaching Demonstration:In many universities, candidates are required to give a teaching demonstration as part of the interview process. This involves preparing and delivering a sample lecture or teaching session to a small group of faculty members or students. The purpose is to evaluate the candidate's teaching style, classroom management skills, and ability to engage students.6. Reference Checks:After the interview, the hiring committee may contact the candidate's references to gather additional information about the candidate's teaching abilities, work ethic, and professional conduct. References may include previous supervisors, colleagues, or mentors who can provideinsights into the candidate's qualifications andsuitability for the position.7. Final Decision:Based on the application materials, interviews, teaching demonstration, and reference checks, the hiring committee makes a final decision on whether to extend a job offer to the candidate. The selected candidate is then notified of their acceptance and further details regarding the employment contract and start date are discussed.中文回答：高校招聘教师的初审流程包括多个步骤，以确保只有合格的候选人能够进入后续的选拔流程。

外籍教师聘用审批流程在国内高等教育领域，外籍教师的聘用已经成为了一种常见的现象。

外籍教师的加入，不仅可以促进学术交流和文化融合，还可以提高学校的国际影响力。

然而，由于外籍教师的特殊身份，其聘用审批流程也相对复杂。

本文将介绍一般情况下外籍教师聘用的审批流程，并对其中的关键步骤进行详细阐述。

一、委托单位提出申请外籍教师聘用的审批流程通常是从委托单位提出申请开始的。

委托单位可以是学校的教学单位、科研机构或者学术组织。

申请材料需要包括外籍教师的个人信息、教学经历、学术成果等，并提供相关的证明文件。

此外，委托单位还需要说明聘用外籍教师的理由、用人需求以及教学科目等相关信息。

二、相关部门初审委托单位提交申请后，相关部门会对申请进行初步审查。

初审的目的是确保申请材料的完整性和真实性。

相关部门会检查申请材料中外籍教师的学历证明、教学经验证明、身份证明等文件的合法性。

如果申请材料不完整或存在问题，相关部门会要求委托单位补充材料或做出解释。

三、教学评审在通过初审后，外籍教师的申请将进入教学评审阶段。

教学评审通常由学校的教育教学部门或者相关专业组织负责。

评审的目的是评估外籍教师的教学水平和能力是否符合学校的需求。

评审中，通常会要求外籍教师进行一次公开教学示范，并请相关专业人员进行评价。

评审结果将作为是否聘用外籍教师的重要依据。

四、工作签证申请在教学评审通过后，委托单位需要为外籍教师办理工作签证。

这一步骤通常涉及外籍教师的护照信息、健康证明、工作合同等材料的提供。

委托单位需要与外籍教师签订正式的劳动合同，并确保合同内容符合相关法律法规的规定。

在办理工作签证的过程中，委托单位还需要与有关部门进行联系和协调，确保申请顺利进行。

五、最终批准和报备经过以上审批步骤后，外籍教师的聘用将进入最终批准和报备阶段。

最终批准通常由学校的高层管理部门负责，他们将考虑外籍教师对学校的贡献、学校的发展战略以及人员配备等因素，作出最终决定并颁发聘用证书。

高校教师聘用制度的国际比较随着全球化和高等教育的发展，高校教师聘用制度成为了各国高等教育管理的重要环节。

本文将对高校教师聘用制度进行国际比较，以期为中国高校教师聘用制度改革提供借鉴。

在全球化的背景下，各国高校教师聘用制度呈现出多样化的特点。

从政策法规角度来看，美国、德国、英国等国家都制定了专门针对高校教师的法律法规，保障了教师的权益。

而中国在这方面相对滞后，缺乏独立的法律法规保障体系。

在聘用方式上，各国也存在着较大的差异。

美国、英国等国家实行公开招聘、面试、评审等环节，注重教师的实际能力和学术水平。

而德国等国家则更注重教师的资历和经验，采用内部推荐和评审的方式。

相比之下，中国高校教师聘用方式较为单一，往往以学历和资历为主要的评价标准。

在薪酬福利方面，各国高校教师聘用制度的差异也较大。

美国、英国等国家提供的薪酬待遇较高，同时还有丰富的福利和奖励机制，有利于吸引和留住优秀的教师。

而中国高校教师的薪酬待遇相对较低，福利机制也不够完善，影响了教师的积极性和工作热情。

综合来看，各国高校教师聘用制度都有其优点和不足。

美国等国家的聘用制度注重能力和学术水平，但高昂的薪酬福利并不是所有国家都能承受的。

而中国等国家的聘用制度则更注重学历和资历，但实际能力和学术水平的重视程度需要加强。

展望未来，中国高校教师聘用制度需要进一步改革和完善。

应建立独立的高校教师法律法规保障体系，确保教师的权益得到有效保障。

在聘用方式上应更加多样化，注重实际能力和学术水平的评价，激发教师的创新精神。

应提高薪酬待遇和完善福利机制，以吸引和留住更多的优秀教师，推动高等教育的持续发展。

高校教师聘用制度是一个复杂而重要的议题，需要各国根据自身国情进行不断的探索和改革。

通过国际比较和分析，我们可以借鉴各国经验，为中国高校教师聘用制度改革提供有益的参考。

在这个过程中，我们需要教师的实际能力和学术水平，激发教师的创新精神和工作热情，为推动高等教育的持续发展作出更大的贡献。

竭诚为您提供优质文档/双击可除tenure-track制度篇一：美国大学的职称美国大学的职称：美国大学的工作员工可以粗略分成两类：教职员工(faculty)和行政员工(staff)。

这里主要谈谈前者。

教职工大致又分成两类：有终身制教授(tenure-trackfacultymembers)与无终身制教工(non-tenure-trackfacultymembers)美国终身教职制度(tenure-track)被人形象称为“非升即走”(up-or-out)。

美国大学里真正的教师，即从事教学又从事科研的，只有三种，即助理教授assistantprofessor、副教授associateprofessor和正教授professor或Fullprofessor，与终生制挂钩。

（mu大学的教授除了进行教学和科研工作外，还必须承担有行政任务，这是每年考评的必要条件，例如我的导师还身兼数职，是学校退休委员会、专利委员会的委员）还有就是只从事研究的教师，不从事教学的教师，前面加上Research,即Researchassistantprofessor,Researchassociateprofess or,Researchprofessor。

还有一种叫adjunctprofessor，即兼职教授，讲师(lecturer)、这些都不与终生制挂钩，而是合同制，即offthetenure-track。

评职称首先要有博士学位，而且要做过若干年的博士后研究，才有望被聘为助理教授，助理教授大约5-6年后（各州不同,mu是一般6年，如果聘助理教授时，已有工作经历或承担过大的项目，时间为3年必须聘副教授），可提升为副教授。

副教授获得永久教授资格，不会被解聘。

担任副教授五年左右（各州不同），可被提升为正教授。

****注意：助理教授assistantprofessor不是终身教职，所以，任何人在这个职位上3-8年内如果不能升级成为终身教职的副教授（tenure），在一般情况下就必须离开这个职位另谋高就。

不同国家的招聘流程、标准和要求比较分析在当今全球化的时代，越来越多的人开始关注招聘流程、标准和要求在不同国家之间的差异。

这些差异反映了每个国家的文化特色、法律制度和行业习惯等方面的特点。

在这篇文章中，我们将比较分析几个主要国家的招聘流程、标准和要求，以便帮助读者更好地了解和适应不同国家的招聘环境。

一、美国美国是以自由意志和个人主义为基础的国家，因此在其招聘流程中，个人自由和平等的原则得到了充分的体现。

美国公司通常招聘会采用面试和简历筛选的方式。

面试中，雇主会向求职者介绍公司的背景、文化和职位所需的技能和经验。

同时，雇主会询问求职者的相关经历、技能、背景和兴趣等方面的信息，以便确认其是否适合该职位。

在美国，雇主通常会根据求职者提交的简历和面试表现来筛选候选人。

求职者的简历需体现其所掌握的相关技能、经验和能力，并且要简明扼要、重点突出。

此外，求职者还需提供推荐人的联系方式，以便雇主了解其业务能力和职业素养等方面的情况。

二、中国中国是一个注重群体利益和团队合作的国家。

因此，在招聘流程中，雇主会注重候选人的全面素质和适应团队合作的能力。

招聘过程通常采用面试和笔试相结合的方式。

面试中，雇主会更加注重候选人的性格、交际能力和团队合作意识等方面的素质。

而在笔试环节，雇主则会检查候选人的相关技能、专业知识和教育背景等方面的内容。

在中国的招聘流程中，求职者的简历也需含有其专业技能、实践经历和学术成就等方面的信息，并且要体现其个性、特点和职业目标等方面的深度和广度。

此外，推荐信在中国也有较高的重要性，并且需要合理地写出求职者相关的能力和个性特征等方面的信息。

三、日本日本是一个注重礼仪和纪律性的国家，因此在其招聘流程中也更加注重候选人的个人形象和个人素养方面的表现。

面试通常由多个面试官进行，常包括人事部门、职能部门和高级管理人员。

在面试中，双方会进行双向互动，求职者需要表现出客观、率直、自信和友好的形象来赢得雇主的信任和好评。

美国高校师资管理制度及其对我国高校师资队伍建设的启示[摘要]高校发展的动力不仅源于硬件设施的投入，而且在于师资队伍的建设。

在高等教育大发展的前提下，我国高校师资队伍建设仍然存在用人机制落后、教师培训制度不完善、教师评价及激励制度不能完全适应新形势等问题。

高等教育管理者可以借鉴美国高校师资管理制度当中的教师选择、教师培训、教师评价及教师激励制度，结合我国具体国情来不断完善我国高校师资队伍建设理论与实践。

[关键词]美国高校师资管理师资队伍建设随着高等教育大众化的不断推进，学生对大学的期待越来越多，要求也越来越高。

高校如何在日益激烈的竞争中保持不败的地位，如何在赢得学生的同时不断提高自身的办学水平成为摆在每一位高等教育管理者面前的一道难题。

作为全世界高等教育最为发达的国家之一，美国的高等教育无论是从规模上还是从质量上来讲都是世界一流的。

这样一个庞大的系统能够有效地发挥作用，并不断地培养出高质量的人才，对于师资队伍的合理建设及有效管理功不可没。

因此，研究美国高校的师资管理制度对我国高校师资队伍建设有着积极的作用。

一、美国高校师资管理制度探析美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。

但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。

这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度1.公开招聘制。

在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开发布招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。

这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2.不留本校应届毕业生任教。

美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。

这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。

在美国高校中，青年教师的发展是一个关键的领域。

他们需要面对许
多挑战，包括取得终身教职、研究和教学的平衡等。

然而，成功的青年教
师往往能够找到适应自己的道路，并获得个人和专业的成长。

首先，美国高校青年教师在发展路径上需要重视研究和教学的双重职责。

虽然很多青年教师首先被雇佣是因为其在研究领域有潜力，但他们同
时也要为教学贡献自己的力量。

在研究方面，青年教师应该寻找机会与其
他研究人员合作，参与科研项目，并争取发表高质量的论文。

在教学方面，他们应该积极参加教学培训，关注学生的需求，注重课程设计和教学方法
的创新。

通过在研究和教学领域的努力，青年教师将能够在学术界获得认可，并提升职业发展。

最后，青年教师在职业发展路径上还需要关注自身的成就和幸福感。

虽然职业成功非常重要，但青年教师不应该忽视自己的个人需求和幸福感。

他们应该寻找自己的兴趣爱好，并将其融入到职业生涯中。

他们可以通过
参与社区服务、文化活动和兴趣小组等方式找到平衡，提高自己的幸福感。

同时，青年教师也应该关注自己的身心健康，积极锻炼和调节工作与生活
的平衡。

只有保持身心健康和幸福感，他们才能更好地应对职业发展带来
的压力和挑战。

总而言之，美国高校青年教师的发展路径是一个充满挑战但也充满机
遇的道路。

他们需要注重研究和教学的双重职责，寻找合适的支持和导师，并与同行合作与交流。

同时，他们也要关注自身的成就和幸福感。

通过这
些努力，青年教师将能够取得个人和专业的成长，并为学术界做出重要贡献。

美国融合型教师职前培养模式初探以佛罗里达大学教师培养项目为例贺慧敏,王㊀晨[摘㊀要]㊀融合型教师是美国全纳教育取得显著成绩的关键因素之一.融合型教师培养模式侧重于普通教师培养和特殊教师培养在项目层面的合作和交流,其重要特征是课程㊁活动的重合,人员的合作等.基于佛罗里达大学教师培养项目,主要从课程设置㊁教师教育者㊁小组学习和实践活动㊁评价及教师资格证申请等方面对融合型教师培养项目进行了详细介绍和述评.[关键词]㊀融合型;教师培养;佛罗里达大学[作者简介]㊀贺慧敏,天津市教育科学研究院助理研究员,主要从事国际比较教育㊁教师教育研究;王晨,天津市教育科学研究院实习研究员,主要从事教师教育研究(天津㊀３００１９１).[中图分类号]㊀G５５㊀㊀[文献标识码]㊀A㊀㊀㊀㊀[文章编号]㊀１６７１－２２７７－(２０１８)０３－００７２－０３一㊁融合型教师培养模式提出的背景(一)全纳教育在美国的发展美国是全纳教育实践起步较早㊁发展水平较高的国家之一.早在２０世纪６０年代美国国会就通过了«中小学教育法案»,制定了对处境不利儿童的教育措施;１９９９年,美国全国实现了４６％的残疾儿童进入普通班级学习的目标;２００７年,这一数字达到了８１％,并一直呈上升趋势.[１]全纳教育在美国的发展是与其特定的社会民主运动联系在一起的,基于这一社会背景,特殊教育领域提出了 分开就是不平等 的口号,从争取平等的教育机会出发,到反对将身体和精神有残障的儿童安置在隔离的环境中,再到呼吁取消这种隔离安置形式,联邦法院最终接受了来自教育领域的这些诉求.后来,随着这一运动的持续发酵,逐渐发展成为一股回归主流运动的潮流.美国全纳教育取得如此重要的成绩是与相关教师的培养分不开的,其中融合型教师培养就是其中重要的举措.(二)融合型教师培养模式的提出目前在美国,虽然普通教师必须具备特殊教育知识已经成为教师教育改革的基本要求,但现实情况是普通教师的培养和特殊教师的培养大多是独立分开进行的,与实施全纳教育之前相比,也仅仅是在培养内容上要求增添一些特殊教育的知识,以此来解决普通教师在教学中首先遇到的知识欠缺的问题,而鲜有更深层面的合作和交流,只能说这样的教师培养仅是一种 应急 的解决方法.[２]实践证明,在这种分离式的教师培养模式中,教师一般往往非常精通普通教育或特殊教育中的某一种,熟谙这类知识及其教学方法,而对另一类教育的了解就显得比较零碎和不系统,同时也缺乏对这两类教育知识融会贯通的能力.教师融合能力的不足恰是全纳教育实施的硬伤.所以,传统的教师培养模式根本没有达到适应全纳教育的目的,其实践活动在一定意义上也是失败的.在这种背景下,一种更加趋向于普通教师和特殊教师整合性培养的模式应时而生,这就是融合型教师培养模式.㊀㊀二㊁佛罗里达大学融合型教师培养模式的实践探索(一)项目实施背景佛罗里达大学(U n i v e r s i t y o fF l o r i d a)是佛罗里达州内历史最悠久㊁最具规模的公立大学.２０１０年,佛罗里达大学在１２６所美国大学教育学院的排名中,位居５４位.佛罗里２７第３期天津市教科院学报N o．３２０１８年６月J o u r n a l o fT i a n j i nA c a d e m y o fE d u c a t i o n a l S c i e n c e J u n．２０１８㊀㊀基金项目:天津市教育科学 十三五 规划资助课题 划片入学 政策对初中教师课堂教学行为的挑战与应对策略研究 (编号:B E Y P５０６５)达大学是践行普通教师和特殊教师合作培养理念最早的大学之一.早在２０世纪７０年代,佛罗里达大学教育学院就已经开始了教师培养项目的改革和实验尝试.２０世纪８０－９０年代,学校的教师培养项目就已经针对不断增加的残疾学生就读于普通班级的现象作出了积极的回应,并在９０年代初实施的教师培养项目中进行了多样化的尝试.１９９５年春天,在各种因素的影响下,佛罗里达大学成立了一个专门委员会,委员会的任务是重新定位普通教师培养和特殊教师培养的目标,对这两个项目进行再概念化,而再概念化的结果是在培养普通教师和特殊教师的双重目的下,进行教师培养项目的目标整合.该项目的培养目标有两个:一是使普通教师养成接纳特殊学生的情感以及具备相应的知识和技能;二是特殊教育教师形成全面的知识结构,而不仅仅限于特殊教育知识.至此,基于普通教师和特殊教师合作培养理念的项目在佛罗里达大学教育学院正式开始了.[３]发展至今日,合作模式的教师培养项目在佛罗里达大学已经发展成比较完善的模式,并形成一定的制度和传统.(二)融合型教师培养项目的实践１．课程设置在融合型的教师培养模式中,课程设置的最大变化是出现了项目层面上的㊁有计划的课程合作和交叠.在融合型的全纳教师培养实践中,通常普通教师教育者和特殊教师教育者会从项目发展的角度来共同开发一系列的课程,这些课程与以往的不同之处是具有普通教育和特殊教育的交叉和相互联系,教师教育者由此确定某一课程的性质和该课程在培养项目中的地位和意义,这是融合型教师培养模式中最显著的特征.佛罗里达大学教师教育项目中的课程设置是典型的融合型培养模式,其学员学习的核心课程内容如下.一是基础性知识.基础性知识是为了学员能够更好地理解教学发生的过程,一般被安排在第一年进行学习.例如,学员会学习 全纳教育中儿童的发展 课程,以获得关于儿童发展的最基本的知识,这样可以帮助学员熟悉教育中的常用概念.二是核心类知识.核心类知识在许多课程中都被一再强调,其中包括各种类型的教学模式,如直接指导㊁合作学习和启发教学等,班级管理的方法和策略等,还有关于特殊教育发展史的介绍.其中,在佛罗里达大学融合型教师教育项目中,特别强调为所有儿童创设全纳教育环境的知识和策略,而无论他们残疾与否.三是全纳教学法.学员需要学习融合所有科目的教学方法,如科学㊁数学㊁技术㊁社会㊁阅读及语言艺术等科目.在这些教学方法的学习过程中,主要是侧重于指导策略㊁班级评价及残障儿童适应方法的学习;另外,与每个学习主题对应的还有专门的实习活动.四是教学技术类知识.通过设置两门相关课程,学员学习在教学过程中应该具备的基本技术㊁知识和操作技能,尤其是在现代学校管理制度中,这些技能也是教师进行学生管理时的必备能力.[４]２．教师教育者在教师培养过程中,教师教育者是影响项目实施的极其重要的因素之一.在融合型的教师培养模式中,项目人员的交流和合作是融合型教师培养模式的一大特征,也是全纳教师教育文化的一种有力表达形式.佛罗里达大学融合型教师教育项目中,教育学院的教师和其他院系参与教师培养项目的教师建立沟通机制,并在项目领导者的组织协调下,经常性地聚在一起通过研讨会等形式进行课程及教学工作的讨论.例如,在课程设置方面,项目管理者经常在一起共同研究课程的内容和教学任务,以建筑共同的课程,他们被称之为 课程小组 (c o u r s e t e a m).课程小组的成员通常是由不同院系的领导㊁毕业生㊁当地学区的教师或管理人员组成.除此之外,每个课程小组还配有两名由来之不同院系的人员组成的指导专家组.课程小组的人数并不固定,一般由五人组成,但通常也会根据遇到的具体情况而作出适当的调整变化.课程小组有明确的目标和使命,他们是专门负责培养学员在全纳环境下的教学能力,并帮助他们通过一定的课程学习来获得这种能力.３．小组学习和实践实习佛罗里达大学融合型教师培养的过程中,通常采取小组学习的形式进行融合性质的强化.小组学习与其说是学习方式,不如说是管理模式.在教师培养项目的实施过程中,除了正常的班级学习之外,每学期学员都会被分为２５~３５人的小组,每个小组有单独的学习时间和活动内容安排,且不同小组的活动是各异的.每学期结束后,各个小组之间的成员要进行重新分配,再组成新的小组,以此类推,这样发展下来,当教师培养项目结束时,每个学员都有机会接触到不同的成员.这种学习方式不仅使学员通过小组的变化与其他学员相互接触分享自己的学习成果,而且达到了学员之间的融合,以及他们所学知识之间的融合.佛罗里达大学教师培养项目中,实践性课程是在大学一年级就已经开始了,并在接下来的学习中一直进行着.实习是教师培养过程中重要的一个环节,实践性课程的建构与实施需要教师教育者与中小学教师进行密切的合作,需要中小学专家教师实践智慧的指导,这样可以增强学员学习的针对性.另外,早期实习活动的开始也为学员日后成为合格的教师做好坚实的实践准备.通过实习,还可以培养学员优良的教师专业性向.在佛罗里达大学,课程设置的重点是随着项目的推进而不断调整的,因此,实习的内容也不尽相同.例如,在刚开始的前两个学期,学员学习的重点是关于全纳概念的认知,如 全纳学校的教师和学习者 ,以及上面提到的 全纳教育中儿童的发展 等;临近项目结束的最后一个学３７贺慧敏㊀王㊀晨㊀美国融合型教师职前培养模式初探期,学员会被要求参加有关全纳教育的实践活动.在实践过程中,学员被分成两人一个小组,要求在指定的教室用不同的方法进行合作教学,并体会每种教学方法的优点和不足之处.在佛罗里达大学,两人一个小组的实习方式已经成为这个融合型教师培养项目的传统延续下来.４．评价方法由于特殊教育和普通教育课程层面合作的出现,在佛罗里达大学融合型模式的教师培养项目中,学员的评价方式也发生了新的变化.对于普通教师培养项目中学员的档案袋评价首次出现了对特殊教育知识和技能掌握情况的评价,对于特殊教育教师培养项目的学员而言,变化也是相同的,即学员对学科教学知识的学习情况成为了评价的内容.另外,为了保证评价的真实性和客观性,在评价主体的选择上,学校通常是选择精通某一类课程的专家,而不再过分考虑这些专家归属于哪种类型的教师培养项目.如果是有关普通教育和特殊教育交叉学科的知识或是复杂问题的评价,通常是由两类教师教育者一起合作进行评价标准的制定和评价活动的展开.此外,在评价主体的数量上,除了单个课程专家的评价,还出现了合作模式的评价及集体评价等方式.５．资格证书申请从上面的介绍可以看出,在融合型的教师培养项目中,模式各要素之间已经存在许多主动的㊁系统的合作.这些共同合作,尤其是课程的共同开发和设置对学员毕业之后申请教师资格证书有很大的影响.教师教育者在制定课程之初就将课程的内容和性质同该州的教师认证标准和要求联系起来,将普通教师和特殊教师资格认证的核心内容尽量地融合在共同核心课程中,这样学员在学习结束后,在两类教育方面都具备了基本的知识准备.例如,佛罗里达大学的初等教育项目的学员,如果他们想申请另一种类型的教师资格证书时,选修过两类教育核心课程的学员具有优先权.在融合型教师培养项目中,虽然学员在学习结束后可以申请另一种类型的教师资格证书,但这种行为完全是自愿的,尤其是特殊教师资格证书的申请,学校并不强迫学员.美国其他的学校也是如此,正如哥伦比亚大学教师教育项目的主任西莉亚 奥勒(C e l i aO y l e r)所言: 我不希望我们的教师教育项目把特殊教师资格证书颁发给那些对特殊教育没有信念的人.三㊁小结及评价融合型教师培养模式的出现是美国全纳教师培养发展的高级阶段.融合型教师培养模式的最大特点是出现了普通教师教育和特殊教师教育项目层面的合作和交流.其中有一部分的课程设置是重合的,即两类教师教育学员学习共同融合了普通教育和特殊教育的课程,并一起参加相应的教学实习活动.这样的课程设置使学员逐渐从单一的身份向普通教育和特殊教育知识兼备的全纳性质的教师角色转变.其实,重合的课程设置带来的其他影响已远远超过了课程设置本身.例如,学员通过共同课程的学习及与其他项目学员的接触,启发了他们对另一类教育的主动兴趣;再如,学员共同的学习经历,不仅丰富了他们对特殊教育的了解和熟悉,消除了对特殊教育的陌生感和排斥感,而且更容易拉近普通教师对特殊儿童情感上的距离.同时,教师教育者的合作和交流也在融合型教师培养模式中不断增强,这样保障了融合性质课程的开发,保证了融合性质课程的可行性和有效性.融合型教师培养模式中课程的共同学习和项目人员的合作,也初显了全纳教师培养模式的合作文化特征.融合型教师培养模式的目标制定和实践实施是站在融合和合作的高度上进行的,合作性质更加突出,也更具有可操作性.另外,由于人员之间合作的复杂性和主观性,在融合型教师培养模式中的合作是基于这种理念的,即普通教师教育者和特殊教师教育者之间要相互理解对方对于自己工作的价值和帮助,要有价值之间的认可和信任.只有在这样的前提下,教师之间的合作才是积极的㊁有效的.参考文献:[１]周丹．美国融合型教师职前培训中合作技能的培养[J]．中国成人教育,２０１４(５):１０３．[２]B o n d y,E l i z a b e t h．;R o s s,D o r e n eD o e r r e．P r e p a r i n g f o r I nＧc l u s i v eT e a c h i n g:M e e t i n g t h eC h a l l e n g e s o fT e a c h e rE dＧu c a t i o n R e f o r m．S t a t e U n i v e r s i t y o f N e w Y o r k P r e s s,２００５:２－６．[３]L i n d a P．B l a n t o n,M a r l e e n C．P u g a c h C o l l a b o r a t i v e P r o g r a m si n G e n e r a la n d S p e c i a l T e a c h e r E d u c a t i o n．２００７b y t h e C o u n c i lo fC h i e fS t a t e S c h o o l O f f i c e r s, W a s h i n g t o n,D C．[４]D o n n a M．S o b e l,D e a n n a I c e m a n－S a n d s,a n dC a r o l eB a s i l e．M e r g i n g G e n e r a l a n dS p e c i a lE d u c a t i o nT e a c h e rP r e p a r a t i o n P r o g r a m s t oC r e a t e a n I n c l u s i v eP r o g r a mf o rD i v e r s eL e a r nＧe r s．T h eN e wE d u c a t o r,２００７(３):２４１－２６２．责任编辑:金锡萍４７贺慧敏㊀王㊀晨㊀美国融合型教师职前培养模式初探。

tenure track制度Tenure track制度，或称终身聘用制，是许多国家高等教育体系中的一种重要的评价和聘用教职员工的方法。

它为教授提供了更加稳定和长期的聘用方式，同时鼓励教授在教育和研究领域取得长期的成就，同时帮助学校吸引和留住顶级的教学和研究人员。

本文将对Tenure Track制度进行深入探讨。

一、Tenure Track制度的历史背景Tenure Track制度起源于中世纪欧洲的大学，当时的教授在职业生涯的初期处于非常不稳定的状态，他们需要证明自己的学术价值才能获得更长久的聘用机会。

在19世纪，Tenure Track制度在美国大学中广泛采用，它通过建立一个稳定的聘用机制来鼓励和保护教授在高等教育界的成就。

二、Tenure Track制度的基本特征Tenure Track制度是一种长期和稳定的聘用机制，由许多阶段组成，它通常包括以下的几个基本特征：1、聘期Tenure Track职位的教职员工的聘期通常为6年到10年，这个时间长度可以根据不同的学校和职位进行调整。

聘期期间，教职员工需要证明自己在教学和研究方面有所成就，这是在下一步聘用中将考虑的重要因素。

2、绩效考评Tenure Track制度是基于绩效的评价体系，教职员工需要在聘期内完成规定的教学、研究和服务工作量。

教职员工的表现会定期进行评价，精细的评价机制使得聘期的目标清晰、评价标准明确和公正，建立和强化教职员工对规划职业生涯的意愿和能力的自我意识。

3、行政机构和评估委员会Tenure Track制度要求学校设立一个聘用教职员工的委员会，该委员会的职责是监督教职员工的绩效，准备和寻找最优质的候选人。

学校通常会安排一位指导教授，他们会为十ure track职位的教师提供指导和支持。

4、终身聘用Tenure Track制度通过提供终身聘用来鼓励教职员工在教育和研究领域上取得长期的成就。

终身聘用是指学校在聘期结束时，如果教职员工满足学校定下的标准，会被授予终身聘用。