下载文档原格式
人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
2013年1月人力资源管理（一）试题及答案第一篇：2013年1月人力资源管理(一)试题及答案绝密★考试结束前全国2013年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均不得分。
1.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式2.工人加工零件这一任务可以分解成若干A.工作B.岗位C.要素D.活动3.工作分析过程的核心部分是A.准备阶段B.收集信息阶段C.分析阶段D.运用阶段4.在人员配置规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是A.晋升规划B.调配规划C.招聘规划D.退休解聘规划5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.专家评估法C.经验判断法D.兰德预测法6.内部招募最常用的方法是A.工作告示B.竞聘上岗C.员工推荐D.电子招募7.在做出录用决策时，当候选人的素质差不多时，应重点考察候选人的A.核心技能和潜在工作能力B.自信心和表达能力C.管理能力和公关能力 D.协调能力和文字能力8.系统误差一般与A.测量操作者有关B.测量工具有关C.测量对象有关D.测量环境有关9.行为描述面试着重于A.真实的工作事例B.假定的工作事例C.对工作压力的反应D.未来工作的情境10.收集员工绩效信息的方法不包括．．．A.观察法B.工作记录法C.关键事件法D.德尔菲法11.从实际应用来看，绩效考核的结果在人力资源各环节中应用最多的是A.工资B.绩效反馈C.培训D.晋升12.工作结果对组织有重大影响的活动，或虽然不很重要但却是大量重复的活动，被称为A.工作任务B.工作要素C.工作业绩D.工作要项13.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的考核方法是A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.行为锚定评价法14.不同的考核者在不同的时间使用同一考核工具对同一对象所得出的考核结果若没有明显的差异，则此绩效考核系统具有A.较高的信度B.较高的效度C.完备性D.可接受性15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B.360度反馈评价C.立体评价D.交替评价2013年1月人力资源管理（一）试题及答案16.福利是一种固定的劳动成本，又称为A.直接薪酬B.间接薪酬C.货币薪酬17.职位工资制比较适合A.操作类岗位 B.专业技术类岗位C.销售类岗位D.职能管理类岗位D.精神薪酬18.组织在创业阶段，其薪酬构成应该是A.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重小B.基本工资和福利所占比重小，绩效工资所占比重大C.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重小D.基本工资和福利所占比重大，绩效工资所占比重大19.斯坎伦计划的提出时间是A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年20.小李参加了单位的计算机基础知识培训后，认为完全没有必要参加这样低水平的培训，这属于培训效果评估指标中的A.反应B.学习C.行为D.成果21.培训活动的安排和培训方法的选择属于培训课设计九要素中的A.课程目标B.培训策略C.组织形式D.课程实施模式22.根据我国31.下列属于人力资源特征的有A.不可剥夺性B.可剥夺性C.非再生性D.再生性E.增值性32.常用的情景模拟测验有A.标准化测验B.公文处理C.无领导小组讨论D.投射测验E.管理者游戏33.与绩效考核相比较，绩效管理A.强调就目标及如何达到目标需要达成共识B.强调沟通、辅导和员工能力的提高C.不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程D.中心在“考”，在于人与人之间的比较E.更注重员工目前的绩效状况34.培训间接成本主要包括A.人员损失B.空间损失C.时间损失D.生产率损失E.材料损失35.劳动力市场信息包括的主要内容有A.组织所在地区的人员可供给量C.组织所在地区的人员流动率行业内的工资、薪水和福利待遇的差异非选择题部分注意事项：用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
人力资源管理（一）复习资料00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总第一章1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。
2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。
宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。
它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。
它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
可以从以下方面理解：1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。
2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。
4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。
各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。
3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。
现代企业人力资源管理概论复习资料（2013年1月考试）第一篇：现代企业人力资源管理概论复习资料(2013年1月考试) 现代企业人力资源管理概论复习资料（2013年1月考试）一、人力资源：是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
二、人力资源所具有的特点：1、自有性；2、生物性；3、时效性；4、创造性；5、能动性；6、连续性。
三、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
四、人力资源管理中常见的误区：1、晕轮效应；2、投身效应；3、首因效应；4、近因效应；5、偏见效应；6、马太效应；7、回报心理；8、嫉妒心理；9、戴维心理；10、攀比心理。
五、战略性人力资源管理的基本框架：1、招聘前的管理；2、招聘中的管理；3、招聘后的管理（47页图）六、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1、初创阶段；2、成长阶段；3、成熟阶段；4、衰退阶段。
七、制定和实施人力资源战略规划的意义：1、是企业发展战略总规划和核心要件；2、是组织管理的重要依据；3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；4、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
八、人力资源战略规划的程序：1、信息的收集、整理；2、确定规划期限；3、根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
九、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患：选择动机：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本；3、降低企业风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。
风险隐患：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。
考前复习资料代码：00147科目：人力资源管理（一）目录1、人力资源及相关概念 (1)2、人力资源的特征 (1)3、人力资源相关理论 (1)4、人力资源管理的概念、作用和主要活动 (1)5、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 (2)6、人力资源管理的模式 (2)7、战略性人力资源管理的特点 (2)8、人力资源战略的类型 (2)9、人力资源战略与组织经营战略的匹配 (2)10、激励的含义与类型 (2)11、激励的基本原则与作用 (3)12、激励的过程 (3)13、内容型激励理论 (3)14、过程型激励理论 (3)15、行为后果型激励理论 (3)16、激励机制的内容 (4)17、激励方法 (4)18、工作分析中的基本概念 (4)19、工作分析的内容 (4)20、工作分析的作用 (4)21、工作分析的程序 (5)22、工作分析的方法 (5)23、工作说明书的主要内容 (5)24、工作说明书编写的基本要求 (5)25、工作设计的含义和内容 (6)26、工作设计的影响因素和原则 (6)27、工作设计的形式和方法 (6)28、人力资源规划的分类 (6)29、人力资源规划的作用 (6)30、人力资源规划的内容及程序 (6)31、人力资源规划的原则和目标 (7)32、人力资源需求预测方法 (7)33、人力资源供给预测 (7)34、供过于求的调整方法 (7)35、人力资源战略规划概述 (7)36、人力资源战略规划的理论基础 (7)37、人力资源战略规划体系 (8)38、招聘的概念和原则 (8)39、招聘的前提与流程 (8)40、招聘者的职责 (8)41、制订招募计划 (8)42、实施招募计划 (8)43、人员选拔的概念、过程和模式 (9)44、人员选拔的方法 (9)45、人员录用的原则 (9)46、人员素质测评的含义 (9)47、人员素质测评的作用 (10)48、人员素质测评的原理 (10)49、人员素质测评的类型 (10)50、人员素质测评的原则 (10)51、心理测验 (10)52、面试的特点 (11)53、评价中心 (11)54、人员素质测评实施－准备阶段 (11)55、培训的概念 (11)56、培训的作用 (12)57、培训理论 (12)58、新员工培训 (12)59、在职员工培训 (12)60、员工培训的步骤 (12)61、讲授法 (13)62、案例分析法 (13)63、头脑风暴法 (13)64、碎片化学习法 (13)65、绩效的特点 (13)66、绩效管理 (14)67、绩效管理体系的内容 (14)68、绩效计划的含义与作用 (14)69、绩效计划的主要内容 (14)70、绩效计划的主要工具 (14)71、绩效沟通 (15)72、绩效考核的流程 (15)73、绩效考核体系 (15)74、绩效考核中常见的误区 (15)75、绩效反馈面谈 (15)76、绩效改进 (16)77、薪酬的分类 (16)78、薪酬的构成 (16)79、薪酬的功能 (16)80、薪酬水平 (17)81、薪酬结构 (17)82、薪酬设计原则 (17)83、薪酬设计的基本流程 (17)84、职业生涯管理的相关概念 (18)85、职业生涯管理的作用 (18)86、职业生涯管理中的责任 (18)87、职业生涯发展阶段理论 (18)88、职业选择理论 (19)89、职业锚的理论 (19)90、员工职业生涯规划的步骤与内容 (19)91、员工职业生涯规划的影响因素 (20)92、职业生涯发展途径及其规划 (20)93、职业生涯周期管理 (20)1、人力资源及相关概念（1）人力资源：一定范围内人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
1.人力资源和人力资本在关注焦点和研究角度上的区别：人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力，提高劳动生产率。
（P48）2.四种人性假设理论的提出者：（P50）A．麦格雷戈提出“经济人”假设，并称之为X理论B．梅奥提出“社会人”假设C．马斯洛提出“自动人”假设，麦格雷戈称之为Y理论D．薛恩提出“复杂人”假设，约翰·莫尔斯和洛希据此提出超Y理论3.人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
宏观人力资源管理是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理；微观人力资源管理指的特定组织的人力资源管理。
（P52）4.1986年美国管理学家彼得·德鲁克《传统人事部门，再见！》一文的发表标志着人事管理活动进入人力资源管理阶段（P55）5.人力资源战略的类型：戴尔和霍得将人力资源战略分为引诱战略、投资战略和参与战略三类（P64）6.社会人假设的管理措施：（P50-51）A．管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感B．在实行奖励时，提倡集体奖励制度C．重视非正式组织的作用7.人力资源管理的作用：（P52）A．充分发挥组织中全体员工的技术和能力B．为组织招聘和培训合格的人力资源C．使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高D．就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8.人力资源管理采用“主动开发型”管理模式，其区别于传统人事管理的特征：（P56-57）A．建立多维交叉的员工激励体系B．建立科学严谨的人力资源培训管理体系9.舒尔茨的人力资本理论？（P49）答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点：A．人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略（战略是策略的上位概念）战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性）3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
5、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期（西方资本主义工业革命—19世纪末泰勒制产生之前）主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
罗伯特·欧文——“现代人事管理之父”（最早创建工作绩效评价系统）2、科学管理时期（19世纪末—20世纪20年代中期）主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理2013年版第1章人力资源作为经济资源，具有资本属性：1.是投资的产物 2.在一定时期内可能源源不断带来收益的资源 3.在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
战略性人力资源管理的衡量标准：1.基础工作的健全程度 2.组织系统的完善程度 3.领导观念的更新程度4.综合管理的创新程度5.管理活动的精确程度第2章激励的首要因素是激发动机激励是管理的核心激励的理论为为：1.内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，阿德福的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论2.过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，波特‐劳勒的综合激励过程模，斯金纳的强化理论影响人的工作动机的因素：1.激励因素（个人发展前景，晋升机会，得到认可，责任感，成就感）2.保健因素（上司监督，薪金，公司政策，工作条件，同事关系，安全性）亚当斯界定六种由于不公平感而产生的可能行为：1.改变投入2.改变产出 3.认知扭曲 4.离开5.作用于他人6.改变比较对象绩效：受到工作的努力程度，个人的能力，工作认知三个因素影响人力资源开发与管理的主要目的在于，为组织提供与岗位匹配的员工，激发在岗员工人人潜力，不断完善工作关系和工作条件。
第3章工作分析与人员测评－－是整个人力资源开发与管理过程的基础性工作工作包涵以下内容：1.工作是组织内部最基本的构成要素（结构组成） 2.工作是同类岗们（职位）的统称3.工作是人进入组织的中介4.工作与组织相互支持职位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合职权：是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务职系：职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质相似的所有职位集合工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据：科学的工作分析是绩效管理取得成功的基础，首先，工作分析可以为绩效考核提供标准和依据，帮助考核人员针对不同职位进行考核指标的设计，使绩效考核有据可依。
2.明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效。
工作说明书是进行工作评价、确定薪酬等级的依据，包括工作描述、任职资格现代人力资源管理与开发的所有职能包括：人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、培训与开发等，都以工作分析为基础和前提。
正确的工作分析是企业招募人才的基础直接管理者在工作分析中起着承上启下的作用调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤（工作分析）项目组长的责任：1.审核和批准项目规划方案、实施计划、建议；2.负责项目实施过程控制 3.负责整个项目结果的评价 4.负责项目实施过程中的其他重要决策实施阶段－－是整个工作分析过程的核心阶段选择搜集信息的方法应考虑：1.工作分析的目标 2.所分析职位的不同特点 3.时间的成本和产出周期观察法－－是工作分析中最简单、最常用的方法观察形式分为：公开观察和隐蔽观察观察法：适用于短期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析观察法需注意霍桑效应－－当人们在感受到被关注时会提高工作效率观察法要遵循以下原则：1.稳定原则 2.信任原则3.隐蔽原则4.详尽原则 5.代表性原则 6.沟通原则访谈法最大优点：能够简单而迅速地收集多方而把关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作本身也是自己行为的观察者，他常常可以提供其他方法不易观察到的信息，更有利于发现问题。
弊端：1.耗时较多，成本较高 2.分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合格的态度或者夸大自己工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真 3.访谈双言的谈话技巧会影响访谈的效果。
访谈法不能单独使用，与其他方法一起使用问卷法：适合用于脑力工作者，管理者，工作不确定因素较大的员工（软件设计员，行政总裁）问卷分成：1.职务定向（强调工作本身的条件和结果） 2.人员定向（了解工作行为）问卷分类：1.结构式（选择题） 2.开放式（问答题） 3.混合式问卷法优点：1.费用低、速度快 2.调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析 3.调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，且结果可以数量化问卷法缺点：1.不易激起被调查者的兴趣 2.问卷内容少就不能获得足够的信息，内容太长易使人产生厌倦3.不能面对面的交流，不容易了解被调查者真实的态度和动机功能性职务分析法的基础是DPT理论（data,people,thing）功能性职务分析法包括以下四部分：1.任务描述 2.工作特点分析（工作者的功能量表） 3.员工特点分析（正确完成工作所必备的条件）①培训②能力③个性（适应性，果断性，压力承受能力）④身体状况 4.功能性职务分析法包含四个因素：①需得到多大程度的指导②需要运用的推理和判断能力应达到什么程度③完成工作所要求具备的数学能力有多高④所要求的口头及评议表达能力如何工作日志法－－适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析工作日志法优点：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方的信息；可避免遗漏；费用少；可收集到最详尽的资料信息。
工作日志法缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作烦琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果；填写日志会影响正常工作，若由第三者填写，人力投入量会很大，不适于处理大量的业务；存在误差，需对记录分析结果进行必要的检查。
工作参与法：只适合于比较简单的工作职务分析工作专业化：流水线上应用最广泛工作专业化的基本条件：1.机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度 2.工作具有简单重复性 3.对工人的技术要求较低 4.每人工作只完成每件工作任务中很小的工序工作扩大化：零上加零工作设计的综合模型包括：工作设计的主要因素，绩效成果目标因素，环境因素，组织内部因素，员工个人因素第四章企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化薪酬福利计划包含：薪酬结构，工资总额，工资关系，福利项目，绩效与薪酬的对应关系人力资源规划协调性原则要处理好五个关系：整体与局部，当前和长远，需要和可能，数量和质量，速度和效益编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础内部供给分析从以下考虑：1.现有人力资源分析 2.人力资源流动分析3.人员质量分析根据技能清单编制的员工情况报告分为三类：1.工作性报告 2.规定性报告 3.研究性报告马尔科夫模型－－关键是确定转移率供过于求调整方法：1.裁员 2.提前退休 3.变相裁员（鼓励员工辞职，买断工龄，实行下岗政策） 4.工作轮换5.工作分享（缩短员工的平均工作时间，通过灵活调整工作时间）供不应求的调整方法：外部招聘，内部招聘，延长工作时间，工作扩大化，外包人力资源战略规划是人力资源管理的基础，是以企业战略目标为基础人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策人力资源战略规划包括：数量，结构，素质规划和政策、预算规划“顾客的满意度”已成为判定企业在高度竞争的全球市场中能否获得成功的关键因素人力资源战略规划理论基础包括：战略管理理论，组织理论战略管理包括：战略分析，战略选择，战略实施明兹伯格的5P模型：计划，模式，定位，观念（perspective），计谋（ploy）20世纪90年代，战略联盟的出现，使人们将关注的焦点转向了企业间各种形式的联合组织是社会的细胞和基本单元，是社会运行的基础组织的共同特点：有自己的目标，是由个人和群体组成的，通过专业分工和协调合作来实现目标人力资源战略规划编制的程序：1.环境评估 2.设定目标与战略 3.拟定方案 4.实施与控制内在环境，评估员工数量，素质，培训制度体系外在环境，评估人口政策，教育政策，经济发展，科技发展第5章招聘包括：招募，选拔聘用人员招募是招聘系统中的首要环节择优－－招聘的根本目的和要求招募人员的选择是招募成败的关键招募成本＝招募总费用/ 聘用人数包括：人事费用，业务费用，一般开支特色招募：举办电话热线，接待日，体验营等活动发布招募信息的原则：面广，及时，层次，最佳广告媒介：报纸，杂志，广播电视，宣传资料，互联网人员选拔是招聘工作中最关键的一步，技术性最强的一步人员选拔原则：科学性，有效性，简明性，可行性笔试最薄弱的环节是命题技术流水式面试－－外企招聘常用的方法面试提问方式：1.开放式提问（为什么，为何，什么，哪个） 2.清单式提部 3.假设式提问 4.重复式提问5.确认式提问6.封闭式提问（用是或否来回答）7.追问式提问情景模拟：现代人才测评中最具特色，最复杂的一项技术第6章人员素质测评：主要用来挑选中高层管理人员，技术人员“测”以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征进行测量，“评”是以定性化的方式个人稳定的素质特点包括：能力因素，个人风格因素，动力因素心理差异：1.个性倾向差异（兴趣，需要，动机，理想，世界观等） 2.个性心理特征差异（能力，气质，性格）个体素质差异－－是人力资源素质测评存在的客观基础我国职业分类体系将职业划分为8个大类人员素质则评标准化原则包括：程序的标准化，施测条件的标准化，测量工具的标准化，施测方法的标准化高尔顿－－应用等级评定表，问卷法，自由联想法的先驱世界上第一个智力测验量表－－比奈－西蒙量表，智力测验的创始人心理测验分为：1.认知测验（成就测验，智力测验，能力倾向测验） 2.人格测验（态度，兴趣，品德，性格）国外流行的是斯坦福－比奈量表和韦克斯勒量表能力倾向测试中最具有代表性的是行政能力倾向测试，是我国公务员录用考试中的一个重要科目人格测评的主要形式：量表法，投射法，作业法自陈量表法－－人格测评最常用的一种形式卡特尔16PF人格测验法－－在我国使用的最为广泛面试成功的基础：首先在于应聘者对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略面试测评的标准是一个体系，由项目，指标，标度构成评价中心又称评价中心技术，核心技术是情境模拟测试文件筐测验可考察被测者的统筹协调能力，应急能力，分析能力，决策能力文件筐测验应考虑：成本因素，评价因素第7章第一节培训的目的：1.向本企业员工传授其他更广泛的技能 2.利用培训来强化员工的献身精神企业文化精神层次的培训：参观厂史展览，请先进人物宣讲企业传统，请企业负责人讲企业目的，宗旨，企业哲学文化制度层次的培训：考勤制度，奖惩制度，福利制度文化物质层次的培训：了解厂容厂貌，了解主要产品、设备、品牌、商标；了解厂旗、厂标、厂服业务方面的培训：生产工艺和流程第二节在职员工培训应注意的问题：1.重视员工的参与 2.重视开发在职员工的潜力在职员工培训内容包括五个层次：1.知识更新 2.能力培养 3.思维变革 4.观念变化5.心理调整（第五深度的培训）普通员工培训：技能和技巧的提高、行为规范的调整基层管理人员培训：先进的生产技术，基本的管理方法，沟通、协调技巧和时间管理（管理工作的技能、技巧）中层管理人员培训：发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力、控制和协调能力，经营决策能力，组织设计技巧的培训高层管理人员培训：政治法律意识，分析决策能力，战略思维能力，创新精神，市场观念，财务管理，公关能力，岗位胜任能力，团队建设的领导艺术培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制订培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。
