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人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行一、企业员工培训的内涵（P137）（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。
（二）培训的特性1.是企业的助推剂；2.培训功能的有限性；3.培训的综合性；4.培训的互动性；5.培训效果的隐藏性。
（三）培训的作用1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
②培训有利于增强对外部环境的适应性。
③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。
④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2、对员工的作用：①培训可以提高员工的综合素质。
②培训能够改善员工的工作质量。
③培训有利于增强员工职业的稳定性。
④培训可增加员工获得较高收入的机会。
⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。
（四）员工培训的原则（P140）1.以战略为导向开展各项培训活动；2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；5.全员培训和重点提高相结合；6.鼓励员工主动参加培训；7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。
二、企业员工培训的方式（总体分为三项）（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训（二）脱产培训 1.课堂讲授法 2.网上培训法 3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训 1.演示法 2.测试法 3.假想构成法 4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法【能力要求】一、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。
第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程计划第一单元员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部门，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。
它是在培训需求分析的基础上。
二、制定培训规划的要求1.系统性。
2.标准化。
3.有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性、高效性。
4.普遍性。
三、培训规划的主要内容（一）培训的目的（二）培训的目标（三）培训对象和内容（四）培训的范围（五）培训的规模（六）培训的时间（七）培训的地点（八）培训的费用（九）培训的方法如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
（十）培训的教师（十一）计划的实施【能力要求】一、制定培训规划的基本步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法------------采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8、设计评估标准9、试验验证二、制定培训规划应注意的问题起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、制定培训的总体目标2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡在培训投资与人力资源规划之间进行平衡在企业正常生产与培训项目之间进行平衡在员工培训需求与师资来源之间进行平衡在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡在培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元教学计划的制定【能力要求】一、国外常见的集中教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序2、加涅和布里格斯的教学设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素⑴课程目标⑵课程内容⑶课程教材⑷教学模式⑸教学策略⑹课程评价⑺教学组织⑻课程时间⑼课程空间⑽培训教师⑾学员二、培训课程设计的基本原则1、培训课程设计要符合企业和学员的要求。
2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
三、课程设计文件的格式1、封面。
2、导言。
⑴项目名称；⑵项目范围；⑶项目的组成部分；⑷班级规模；⑸课程时间长度；⑹学员的必备条件；⑺学员，描述培训对象的特点；⑻课件意图；⑼课程评估3、内容大纲。
⑴教学资源；⑵资料的结构；⑶课程目标和绩效目标；⑷教学顺序和活动；⑸内容；⑹交付时间4、开发要求。
5、交付要求。
6、产出要求。
【能力要求】★培训课程设计的程序：一、培训项目计划⑴企业培训计划⑵课程系列计划⑶培训课程计划：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课程的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。
二、培训课程分析三、信息和资料的收集四、课程模块设计具体的课程设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
五、课程内容的确定（一）课程内容的选择课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
具体内容如下：1、使学员掌握生产技术和技能。
2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
六、课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：头脑风暴法、问卷调查法。
七、信息反馈与课程修订总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1、检查课程目标并修改课程内容2、修改活动3、核查资料4、调整培训风格【注意事项】一、课程内容选择的基本要求1、相关性。
2、有效性。
要杜绝忽视培训内容有效性的现象，如“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”。
3、价值性。
二、课程内容制作的注意事项1、培训材料是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。
4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。
5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。
6、制作时用“教材制作清单“进行控制和核对。
三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容1、创业初期主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独立支撑。
2、发展期企业需要培养一部分中层管理人员3、成熟期企业需要提升自己的核心竞争力第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料1、工作任务表作用：⑴强调课程的重点；⑵提高学习的效果；⑶关注信息的反馈2、岗位指南它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
作用：⑴迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；⑵有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；⑶有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷二、培训教师的来源【能力要求】一、设计合适的培训手段1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估培训手段的可行性二、开发培训教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2、资料包的使用。
3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。
4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及各种可利用的媒体。
5、设计视听材料。
三、培训教师的选配培训教师的选配标准如下：⑴具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
⑵对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
⑶具有培训授课经验和技巧。
⑷能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具。
⑸具有良好的交流与沟通能力。
⑹具有引导学员自我学习的能力。
⑺善于在课堂上发现问题并解决问题。
⑻积累与培训内容相关的案例与资料。
⑼掌握培训内容所涉及的一些相关的前沿问题。
⑽拥有培训热情和教学愿景。
第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级1、高层管理人员理念技能2、中层管理人员人文技能3、基层管理人员专业技能二、管理人员的技能组合理念技能----从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
人文技能----在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。
专业技能----对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。
【能力要求】一、企业管理人员的一般培训具体包括以下四方面的内容：1、知识补充与更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧二、企业高层管理人员的培训（一）高层管理人员的培训方式主要方式有：高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等。
但要注意防止走场、混文凭、公费旅游等现象的发生。
（二）接班人的教育培训1、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会2、参加公司外部的各种研讨班3、到国内外高等学校的工商管理学院进修4、到子公司学习，获得作为领导者的决策体验5、将上述若干种方式综合起来的“三明治”式培养课程。
三、企业中层管理人员的培训中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
四、企业基层管理人员的培训五、管理技能开发的基本模式（一）在职开发（二）替补训练优点：缺点：（三）短期学习（四）轮流任职计划（五）决策模拟训练（“解决和处理问题方法训练”）（六）决策竞赛（七）角色扮演（八）敏感性训练（九）跨文化管理训练第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运功一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。
员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。
二、培训效果评估的作用和内容㈠培训前评估的作用和评估内容作用：⑴保证培训需求确认的科学性⑵确保培训计划与实际需求的合理衔接⑶帮助实现培训资源的合理配置⑷保证培训效果测定的科学性评估内容：⑴培训需求整体评估⑵培训对象知识、技能和工作态度评估⑶培训对象工作成效及行为评估⑷培训计划评估㈡培训中评估的作用和评估内容作用：⑴保证培训活动按照计划进行⑵培训执行情况的反馈和培训计划的调整⑶可以找出培训的不足⑷过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果内容：⑴培训活动参与状况监测：⑵培训内容监测：⑶培训进度与中间效果监测评估：⑷培训环境监测评估。
⑸培训机构和培训人员的监测评估：①培训机构的规模和结构特征；②培训机构的内部分工状况；③培训机构服务网点分布状况；④培训机构的领导体制；⑤培训机构的沟通和协调机制；⑥培训者的素质和能力；⑦培训者的工作安排；⑧培训者的工作态度。
㈢培训效果评估的作用和主要内容作用：⑴可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
⑵受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
⑶可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。
⑷可以较客观地评价培训者的工作。
⑸可以为管理者决策提供所需的信息。
内容：⑴培训目标达成情况评估。
⑵培训效果效益综合评估。
⑶培训工作者的工作绩效评估。
三、培训效果评估的形式【能力要求】培训效果评估的基本步骤：一、作出培训评估的决定四、培训项目成本收益分析（一）评估的可行性分析（二）确定评估的目的二、制定培训评估的计划五、撰写培训评估报告（一）选择培训的评估人员（二）选定培训评估的对象（三）建立培训评估数据库六、及时反馈评估结果（四）选择培训评估的形式1、培训管理人员2、高层的领导者（五）选择培训评估的方法3、受训员工4、受训者的直接主管（六）确定方案及测试工具三、收集整理和分析数据第二单元培训评估标准的确立一、评估培训成果的标准评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。
二、培训成果的层级体系培训效果评估四个层级三、培训效果的四级评估★培训效果四个评估层级的主要特点★四、制定培训评估标准的要求在设定培训评估评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
（一）相关度1.标准干扰2.标准缺陷（二）信度----是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
（三）区分度—---是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
