如何做好组织发展50页
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组织发展思路增员节奏达成路径举措24页
达成举措二：增员流程（梦幻5步，快乐增员）
步骤五：每周五上岗狂欢日
统一上岗，及时消化 匹配资源，打出氛围
政策条件
直增上岗新人 且新人当月达成
3000P
达成档次
直增人数排名全省第1名 直增人数排名全省第2名 直增人数排名全省第3名 直增人数排名全省第4-10名
奖励金额
3000元 2000元 1000元 500元
明确增员节奏
启动面谈锁定 1770增员主体
11.1
11.3
一阶段目标： 800人
二阶段目标： 三阶段目标：15
11.22
11.29
11.9-10
11.16-17
11.23-24
全省启动
签订优才项目 第一期新人班 上岗节点 第二期新人班 上岗节点 第三期新人班 上岗收官 资格申请书
备注
如推荐人数相同，取 新人总保费排序
达成举措三：督导追控
分公司人力追控负责人：郑少游总 分公司人力追控执行组长：施凌凯；副组长：洪辉华 中支人力追控负责人：各三四级机构总 中支人力追控执行组长：中支培训部经理；副组长：人力推动岗 访量报表组：**+培训部经理、人推岗 平台追控组：**+培训部经理、营服经理 微信氛围组：**+各机构指定一名人员
首周盘点人力，集中火力冲人力
目标 1500
周末开班，周五上岗，贯穿全月，轻松增员！
明确达成路径
增员公式：30个名单—10个面谈—3个进班—1个上岗
个体达成路径明确： 每日1访增员访 每周5访增员访 每周进班1个人 11月必保上岗1人
机构 名单 增员面谈 参训目标 上岗目标
达成举措一：意愿启动
11月3-4日：中支集中启动、主管会启动 1-3日，全面铺开三级面谈，完成优才项目申请表
组织发展工作总结汇报
组织发展工作总结汇报
在过去的一段时间里，我们团队在组织发展工作上取得了一些重要的成就，现在我来为大家做一次总结汇报。
首先，我们在招聘和培训方面取得了显著的进展。
我们成功地招聘了一批优秀的新员工，并且为他们提供了系统的培训和指导，使他们能够快速融入团队并发挥出色的工作表现。
同时，我们也加强了现有员工的培训和发展计划，提升了他们的专业能力和综合素质，为组织的长远发展奠定了坚实的基础。
其次，在团队建设和沟通协作方面，我们也取得了一些重要的进展。
我们举办了一系列的团队活动和培训，增强了团队成员之间的凝聚力和合作意识，提高了团队的整体执行力和战斗力。
同时，我们也建立了更加高效的沟通机制，加强了部门之间的协作和信息共享，提升了工作效率和质量。
最后，在组织文化和价值观建设方面，我们也取得了一些积极的成果。
我们制定了一系列的组织文化建设计划，加强了员工对组织价值观的认同和理解，提升了员工的归属感和忠诚度。
同时，我们也加强了对员工的关怀和激励，营造了一个和谐、积极向上的工作氛围，为组织的可持续发展创造了良好的环境。
总的来说，我们在组织发展工作上取得了一些重要的成就，但同时也面临着一些挑战和问题。
我们将继续努力，不断完善和提升组织发展工作，为组织的长远发展贡献自己的力量。
希望在各位的支持和帮助下，我们的团队能够取得更加辉煌的成绩。
谢谢大家！。
组织发展重在教育培养
烈士纪念 碑前 或爱国主义教育基地 ， 或 严格 按 党 员标 准 要 求 自 己。 党 组 织 的 战斗 力 ， 动 学 校 各 项 工 作 不 推 （ 者 单 位 ：酒 泉 职 业 技 术 学 院职 作
党的生 １ ３庆祝 大会 上 ， 使他 们再 次受到
一
（ ） 正 不 能停 顿 。 备 党 员 转 正 断 向前 发 展 。 二 转 预 后 党 组 织 不 失 时 机 的 组 织 新 党 员 学 习 《 章 》 求 ， 醒 大 家 转 正 不 是 船 到 码 业 中等 专 业 学校 ） 党 要 提
论 水平高 、 工作扎 实的教师 ， 采用 党员 党 的建议 。 被培养人要积极接受组织考 刻起 ，就已准备把 自己的一切交 给了
干 部两 人 包 一 个 人 的 方 式 ， 他 们 进 行 察 ， 动 与培 养 人 联 系 ， 取 意 见 ， 报 党 ， 给 了人 民 ， 须 做 好 为 党 贡 献 一 对 主 听 汇 交 必
专题报告会 ， 大党 的基本知识宣传力 明确人党 目的， 加 坚定入党信念 。 度， 不断提 高广大师生的思想认识 。
对 学 生入 党 积 极 分 子 ， 同时 发 函 给其 家
（ ） 真 审查 ， 定入 党积 极分 子 。 庭 所 在地 党 组 织 和 原毕 业 学 校 党 组织 ， 二 认 确
国 以来 祖 国 翻天 覆 地 的变 化 ， 织 参 观 名 积 极 分 子 ，进 行 为 期 一 年 的 重 点 培 院党 委 审 批 。 组 要 改革开放成就展等 ， 用雄辩 的事实教育 养 。培 养 期 间 ， 求 培 养 人一 月 一 次 谈
引 导 ， 定 共 产 主 义 信念 。 坚 （ ） 三 把填 写 入党 志愿 书 的过 程变 为 在 话 ，半 年 向组 织 报 告一 次 培 养 情 况 ， 定 再 次 受 教 育 的过 程 。 组 织 入党 人 员 填
党的生 １ ３庆祝 大会 上 ， 使他 们再 次受到
一
（ ） 正 不 能停 顿 。 备 党 员 转 正 断 向前 发 展 。 二 转 预 后 党 组 织 不 失 时 机 的 组 织 新 党 员 学 习 《 章 》 求 ， 醒 大 家 转 正 不 是 船 到 码 业 中等 专 业 学校 ） 党 要 提
论 水平高 、 工作扎 实的教师 ， 采用 党员 党 的建议 。 被培养人要积极接受组织考 刻起 ，就已准备把 自己的一切交 给了
干 部两 人 包 一 个 人 的 方 式 ， 他 们 进 行 察 ， 动 与培 养 人 联 系 ， 取 意 见 ， 报 党 ， 给 了人 民 ， 须 做 好 为 党 贡 献 一 对 主 听 汇 交 必
专题报告会 ， 大党 的基本知识宣传力 明确人党 目的， 加 坚定入党信念 。 度， 不断提 高广大师生的思想认识 。
对 学 生入 党 积 极 分 子 ， 同时 发 函 给其 家
（ ） 真 审查 ， 定入 党积 极分 子 。 庭 所 在地 党 组 织 和 原毕 业 学 校 党 组织 ， 二 认 确
国 以来 祖 国 翻天 覆 地 的变 化 ， 织 参 观 名 积 极 分 子 ，进 行 为 期 一 年 的 重 点 培 院党 委 审 批 。 组 要 改革开放成就展等 ， 用雄辩 的事实教育 养 。培 养 期 间 ， 求 培 养 人一 月 一 次 谈
引 导 ， 定 共 产 主 义 信念 。 坚 （ ） 三 把填 写 入党 志愿 书 的过 程变 为 在 话 ，半 年 向组 织 报 告一 次 培 养 情 况 ， 定 再 次 受 教 育 的过 程 。 组 织 入党 人 员 填
组织发展MBO增员面谈操作手册外勤版48页文档
谢谢！
组织发展MBO增员面谈操作手册外勤版
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
组织发展增员筛选与面谈技巧
加入xx，与xx共存荣。 • 打出一片市场，建立一套系统，留下一支队伍，培育一批干部
找两种人
1、有同业经历 2、无同业经历
一、有同业经历
引进基本理念：
引进是态度而不是能力。 同样需要相信大数法则。 文化观念必须大致相似。
引进的基本话术：
抢先：先来先得，要坐就坐前排，喝头道汤、做元老。 借势：用公司筹备资源为自己打造钢铁团队——架构型团队。 共赢：人生能走多远全看与谁同行。同甘共苦，你的决定是我责任的开始， 不是你一个人在战斗！一群志同道合的人做有价值有意义有希望的事。
面谈人: 增员者 地 点: 被增员者家里 面谈重点: 对比现状 谈观念 工具: 筹备资料 个人荣誉 目的：收集资料， 激发兴趣
初次面谈
谈平台： 你喜欢喝可口可乐吗？
谈观念
可乐在超市3元一瓶、在酒吧却要10元、而在五星级宾馆却高达30元，整整比超市高了10倍。这就是平台决定价 值，xx人寿就能为您提供很好发展平台快速，实现您的人生价值。
3、**xx是一家金融控股集团 ，目前下设子公司涵盖寿险、产险、资产管理、销售公司等。 4、**xx是业内最赚钱的保险公司之一。有独立的资产管理公司，拥有全投资牌照，投资能力强，投资回
报连续五年排行业之首（2011年投资回报率6.37%、2012年7.01%、2013年7.83%、2014年7.7%， 2015年13.13%）、（2015年投资总收益272亿，净利90亿）； 。
谈对比：
最近工作顺利吗？生活开心吗？收入稳定吗？
你的付出与回报成正比吗？
谈改变：
树挪死，人挪活，换个活法，
你的人生将从此与众不同！
谈选择：
选择大于努力，脑袋决定钱袋
“￥”=“干”+“√”，干对了就有人民币。
找两种人
1、有同业经历 2、无同业经历
一、有同业经历
引进基本理念：
引进是态度而不是能力。 同样需要相信大数法则。 文化观念必须大致相似。
引进的基本话术：
抢先：先来先得，要坐就坐前排，喝头道汤、做元老。 借势：用公司筹备资源为自己打造钢铁团队——架构型团队。 共赢：人生能走多远全看与谁同行。同甘共苦，你的决定是我责任的开始， 不是你一个人在战斗！一群志同道合的人做有价值有意义有希望的事。
面谈人: 增员者 地 点: 被增员者家里 面谈重点: 对比现状 谈观念 工具: 筹备资料 个人荣誉 目的：收集资料， 激发兴趣
初次面谈
谈平台： 你喜欢喝可口可乐吗？
谈观念
可乐在超市3元一瓶、在酒吧却要10元、而在五星级宾馆却高达30元，整整比超市高了10倍。这就是平台决定价 值，xx人寿就能为您提供很好发展平台快速，实现您的人生价值。
3、**xx是一家金融控股集团 ，目前下设子公司涵盖寿险、产险、资产管理、销售公司等。 4、**xx是业内最赚钱的保险公司之一。有独立的资产管理公司，拥有全投资牌照，投资能力强，投资回
报连续五年排行业之首（2011年投资回报率6.37%、2012年7.01%、2013年7.83%、2014年7.7%， 2015年13.13%）、（2015年投资总收益272亿，净利90亿）； 。
谈对比：
最近工作顺利吗？生活开心吗？收入稳定吗？
你的付出与回报成正比吗？
谈改变：
树挪死，人挪活，换个活法，
你的人生将从此与众不同！
谈选择：
选择大于努力，脑袋决定钱袋
“￥”=“干”+“√”，干对了就有人民币。
执行力培训案例50页案例解析推荐
标准有两种：一种是定性标准，另一种是定量标准
沃尔玛的“三米微笑”
三米之内遇到顾客，都要向顾客微笑，微笑时应露出八颗牙齿
动作分解：建立系统
系统=制度+表格 系统改良=维持+改变
执行不力的第七大病因：只重指令，不懂沟通
工作当中的矛盾和障碍，70%是由沟通不良造成的
沟通的四大障碍 位沟 代沟 性别沟 文化沟
讲师介绍
讲师姓名：林俞丞 实战执行力系统专家； 超级盈利思维系统创始人； 天津大学工商管理学硕士； 北京大学、清华大学总裁班客座教授； 时代光华、前沿讲座、财富讲坛特约讲师； 盈利性系统思维训练体系提出者； 执行力系统建设专家、北大纵横高级合伙人； 曾任旭阳、华药、德隆等多家上市集团咨询顾问； 曾任（美资）华信投资集团执行总裁；
强支持
低指令
未来管理的四大转变
从管人到管事 从被动管理到自我管理 从能人管理到机制管理 从权力驱动到检查驱动
领导力=影响力
执行不力的第五大病因：目标不清，计划不明
目标是执行的前提，如果没有明确的目标，执行也就无从谈起
企业战略
企
业
目
行
考
目
标
为
核
标
体
体
体
结
系
系
系
构
制度+文化
设定目标的SMART标准
S（Specific）是明确的，目标必须是一项明确的、具体的任务 M（Measurable）是量化的，目标应体现为一个数字 A（Action Oriented）是有激励性的，目标完成后要有奖励，完不成要有处罚 R（Realistic）是务实的，经过努力能够达成目标 T（Time Related）是有时间限制的，达成目标要有一个期限
沃尔玛的“三米微笑”
三米之内遇到顾客，都要向顾客微笑，微笑时应露出八颗牙齿
动作分解：建立系统
系统=制度+表格 系统改良=维持+改变
执行不力的第七大病因：只重指令，不懂沟通
工作当中的矛盾和障碍，70%是由沟通不良造成的
沟通的四大障碍 位沟 代沟 性别沟 文化沟
讲师介绍
讲师姓名：林俞丞 实战执行力系统专家； 超级盈利思维系统创始人； 天津大学工商管理学硕士； 北京大学、清华大学总裁班客座教授； 时代光华、前沿讲座、财富讲坛特约讲师； 盈利性系统思维训练体系提出者； 执行力系统建设专家、北大纵横高级合伙人； 曾任旭阳、华药、德隆等多家上市集团咨询顾问； 曾任（美资）华信投资集团执行总裁；
强支持
低指令
未来管理的四大转变
从管人到管事 从被动管理到自我管理 从能人管理到机制管理 从权力驱动到检查驱动
领导力=影响力
执行不力的第五大病因：目标不清，计划不明
目标是执行的前提，如果没有明确的目标，执行也就无从谈起
企业战略
企
业
目
行
考
目
标
为
核
标
体
体
体
结
系
系
系
构
制度+文化
设定目标的SMART标准
S（Specific）是明确的，目标必须是一项明确的、具体的任务 M（Measurable）是量化的，目标应体现为一个数字 A（Action Oriented）是有激励性的，目标完成后要有奖励，完不成要有处罚 R（Realistic）是务实的，经过努力能够达成目标 T（Time Related）是有时间限制的，达成目标要有一个期限
组织发展增员篇(PPT 65页)
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当机构负责人 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 领导；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们如何做到有效增员、壮大团队、稳定架构？ 增员的目的不是增人，而是增架构！
唯一的途径：架构增员！
增员不等于组织发展，壮大机构、发展团队首先 要有选择。
没有选择的增员无法成为我们团队的骨干，有效 增员的前提是选择骨干。
清楚自己的架构，找合适的骨干，就能快速的形 成增员的氛围。
源源不断的增员代表团队有生命力，有选择的增 员是架构稳定的基础。
3. 由马云（阿里巴巴CEO）、马明哲（中国平安CEO）、马 化腾（腾讯CEO）联手设立 “众安在线”即将获批，三马 终同槽，震撼中国的金融界！
1.2013年7月1日后进保险公司上班必须是大专文凭； 2.2014年保险公司实行无责任底薪上岗，即工资和业务不挂钩 3.2016年保险公司员工享受当地社平资； 4.实行员工制。即可以在公司退休养老。这个方案先在秦皇岛市试点，然后
架构增员
什么是架构: • 架构是骨骼、架构是腰、是脊梁，架构是我们盖 房时的地基和框架！ • 架构增员的目的是为了提高增员的质量，稳定团 队的留存，进而用成功吸引成功，成功复制成功！ • 格局决定结局，定位决定发展！ • 要发展先定位，再布局，布局就是布架构！
架构增员的方法： •（1）意愿启动 •（2）一对一恳谈 •（3）培养准主任
全国11个城市推广。 现在已经在岗的伙伴要坚持，守住自己的位置， 门槛高就是为将来实现员工制打基础的。 未来会很踏实，努力！
如何通过有效的组织发展实现团队壮大和成长？
如何通过有效的组织发展实现团队壮大和成长？
引言
在当今竞争激烈的商业环境中，一个成功的团队不仅需要拥有优秀的个人能力，更需要通过有效的组织发展来实现整体壮大和成长。
本文将介绍如何通过一系列有力的组织发展策略，帮助团队实现事业的长足发展。
1. 建立明确的愿景和价值观
团队的愿景和价值观是团队发展的基石。
领导者应该与团队成员共同制定明确
的愿景和价值观，激励团队成员的共同目标，并形成协同合作的力量。
2. 激励团队成员的个人成长
每个团队成员都应该有机会在工作中不断学习和成长。
领导者可以通过提供培
训机会、指导和反馈，激励团队成员不断提升自己的技能和能力。
3. 建立有效的沟通机制
有效的沟通是团队协作的关键。
领导者应该建立开放、真诚的沟通氛围，鼓励
团队成员分享想法和意见，及时解决问题，有效沟通可以增强团队的凝聚力和执行力。
4. 建立激励机制
适当的激励机制可以有效激发团队成员的工作积极性和创造力。
领导者可以通
过设立奖励制度、晋升机会等方式，激励团队成员持续努力，促进团队的成长和发展。
5. 持续改进和创新
团队发展是一个不断演进的过程，领导者应该鼓励团队成员持续改进和创新，
拥抱变化，适应市场的需求，不断提升团队的竞争力，实现团队的壮大和成长。
以上是本文对如何通过有效的组织发展实现团队壮大和成长的介绍，希望对您
有所启发和帮助。
愿团队在不断发展中取得更大的成功！。
组织发展工作总结汇报
组织发展工作总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们组织在过去一段时间内的发展工作情况。
在过去的一年里，我们经历了许多挑战和机遇，但通过全体员工的共同努力，我们取得了一些显著的成绩。
首先，我要感谢所有员工对组织发展工作的热情投入和辛勤付出。
正是因为大家的团结一心和努力工作，我们才能够取得以下成绩：
一、业绩增长，在过去一年里，我们的业绩实现了稳步增长。
通过市场营销团队的努力，我们成功开拓了新的客户群体，扩大了市场份额。
同时，我们也加强了与现有客户的合作，提高了客户满意度和忠诚度。
二、员工培训，为了提高员工的综合素质和专业技能，我们加大了对员工的培训投入。
通过举办各类培训课程和活动，我们提升了员工的工作能力和团队合作意识，为组织的长远发展打下了坚实基础。
三、创新发展，我们注重创新和技术升级，不断推出具有竞争力的新产品和服务。
同时，我们也积极参与行业内的交流和合作，与其他企业建立起了良好的合作关系，为未来的发展做好了准备。
在未来的工作中，我们将继续坚持以客户为中心，以创新为动力，不断完善组织的管理体系，提高员工的综合素质，努力实现组织的可持续发展。
最后，再次感谢大家的辛勤付出和支持。
让我们携手并进，共同为组织的发展而努力奋斗！
谢谢！。
增员推动组织大发展增员增效益新华版34页
为什么要做组织发展
上半年月均收入前二十名中， 服专3人，主管6人，部经理11 人，分别占比15%，30%，55%
从个人业绩来看，三位服专人 员的个人业绩在这20人中排名 前三。
组织发展，财富倍增
2016年上半年月均收入前二十
为什么要做组织发展
1-9月均收入前二十名中，服专 7人，主管10人，部经理3人， 分别占比35%，50%，15%
个人 FYC
791 2093 1302
固定 收入
2350 3800 1450
个人新单 收入
1123 3244 2121
管理奖
6447 11966 5519
合计
9920 19010 9090
一年时间小组人力增长90%，小组总FYC增长 78%，收入增长92%
人力和总产能双线拉动，大幅提升收入
为什么要做组织发展
分部经理
部经理一级：3800 资深部经理一级： 5800元 高级部经理一级： 7000元 功勋部经理一级： 8000元 功勋部经理三级： 8600元
为什么要做组织发展
绩效收入
专员
个人续期绩效收入、 个人新单绩效收入
主管（部经理）
个人新单绩效收入 组（部）续期管理收入 组（部）新单管理收入 组（部）新人留存奖
“万一网 保险资料下载 门户网站 ”“万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究”
从个人业绩来看，三位服专人 员（周玲云，龙潭，李星星） 的个人业绩在这20人中排名前 三。
组织发展，财富倍增
2016年**1-9月均收入前二十
为什么要做组织发展
实例一
9月业绩及薪资
机构 姓名 职级
个人 职级工 新单绩效 续期绩效（ 新单绩效
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27
首次增员面谈（搅动问句）
1、您会以这份工作为终身事业吗？ 2、依您的能力您对目前收入满意吗？ 3、您对工作带给您的成长满意吗？ 4、这份工作您最满意的是什么？ 5、最不满意的是什么？ 6、您能改变目前不满意的地方吗？ 7、您愿不愿意花30分钟与我们讨论如何生涯规划？
透过生涯规划说不定可以帮助您增加收入5~10倍，您愿意吗？
21
哪些特点显示出胜任这项工作？
• 家庭状况 • 他的经济 • 社会活动能力 • 推销态度，保险态度 • 自我形象，成功欲望 • 成功吸引成功
22
增员
不断地找出符合基本条件的人 吸引他们来参加与选才的过程
热诚 诚实
企图心
责任感 进取心
23
步骤 1、扩增名单
2、接触
3、增员面谈
4、跟进
增内员容 过程
10
心态八大基石（续）
❖ 人寿保险是接近生命的事业； ❖ 生命中最重要的需求是：爱、关怀、付出、
分享、尊严； ❖ 成功来自团队的共同努力； ❖ 走到一起只是开始，团结在一起算是进展，
协作在一起便是成功！
11
大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
12
13
为何增员？
• 增员让保险之路不在孤独 • 让保险事业稳步发展 • 使保险观念更扩散 • 增员是增加业绩的不二法门 • 寿险是劳力密集的行业 • 增员是借力，可以突破各禁区的业务 • 组织是直辖精神，所以要随时壮大直辖 • 制度是分支哲学，所以要老干长新枝
• 话术：xxx先生在吗？
•
我是xxx
•
X先生您好，
• 我是xxx，我是民生人寿的主管，打这通电话的目的是因为民生人寿 目前正在扩大招募优秀的人才，想邀约您花30分钟来评估这个值得投 入的终生事业。不晓得您明天下午有空吗？
如何做好组织发展
大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
2
若能参悟为何，
必能迎接任何 ！
3
从你的行为看你的思想 从你的结果看你的企图
4
• 快乐的秘诀：
不是做自己喜欢的事， 而是去喜欢自己做的事！
5
• 人必须要选择，其实不选择也是一种选 择，只是选择后要承担责任和结果。
• 注意力在哪里，成就就在哪里。
开辟多种增员来源
1、建立他对你的好感 2、了解基本法 3、了解他的人际沟通的能力 4、约定增员面谈时间 5、准备面谈
1、了解他的梦（理想），他对现状的不满 2、从他的需要切入，告诉他为什么民生人寿的寿险
推销生涯可以圆他的梦，勾起对未来的憧憬 3、赠送他公司相关增员资料 4、邀请他来参观办公室
1、安排他参观办公室 2、有组织地介绍民生人寿及寿险事业 3、回答问题，排除疑惑 4、说明职前辅导计划 5、说明甄试面谈，鼓励他参加
26
增员前的评估
• 他能做这份工作吗？从哪里评估（年龄、能力、观众） • 他愿意做这份工作吗？（推销态度） • 他健康吗？（身体、心理） • 他能行吗？ • 他是什么样的形态？（消极或积极） • 他个性稳定吗？ • 他社会活动能力强吗？ • 他是否喜欢？ • 他自信吗？ • 他能为成功付出吗？ • 他能和组织相处吗？ • 他的学习态度如何？
14
人力对组织发展的重要意义
人力：
❖ 是提升团队业绩的基石 ❖ 是团队可持续发展的基石 ❖ 是提升主管职级收入的基石
因此，我们要增员，要持之以恒的增员！
15
每个寿险单位急需的是什么？
• 标准的业务活动，尤其是增员活动。 • 推销精神是提升，你的产量增加，收入也增加，生活改善；精神
境界得之提升。 • 商业行为（增员就是产生效果，使业务单位的优质保单不停增加） • 为什么选择性增员很重要？
6
• 愚昧
就是用同样的想法，采取同样的行动， 处理同样的事情，却期望得到不同的结 果。
7
• 人的不同在于面对同样问题时的差别 • 每一种观念都会影响我们的行动和结果
8
• 山上青松山下花 • 花笑青松不如它 • 有朝一日寒霜降 • 只见青松不见花
9
心态八大基石
❖ 不会受伤的自我 ❖ 这个世界是资源丰富的 ❖ 双赢的解决方案 ❖ 成长是真正的职业生涯
30
建立增员档案 (续)
第三步： 了解各行业的特性，包括上班时间、薪资、奖金、休假、工作内容、 产业前景、成长机会、晋升等，找出该行业不满的因素与瓶颈，收集 可能不满因素以利行动及增员搅动。
第四步： 准备好开场问句，拿起电话面带微笑，用充满热诚与自信的声调开始 进行首次电话约访。
31
首次电话约访（直接约访篇）
因为做了不佳选择，继续动作、训练、有力的激励都会降低他的 价值。
16
晋升≠增员 增员是为了扩大组织
• 增员是发展寿险事业的重要手段与方法，不可为了晋升而增员，要 为了发展寿险事业而增员，否则晋升就停摆，寿险事业就断送了！
• 晋升是因为有了组织而产生了职责，是一种应完成承担的责任及全 心付出的工作，绝不可推委、怠初步筛选 约定增员面谈的时间
制造推力 激发兴趣 发现他的优缺点
推进吸引力 促成他参加甄试面谈
24
增员面谈前的准备
一、成功的包装 ---成功吸引力
二、沟通的话术 ---具有说服力
三、乐观的态度 ---自己对保险业的信心
四、专业形象 ---正面、积极的保险观念
25
面谈要素
• 寿险事业的性质是孤独的，自主性很强。 • 晋升机会是如何向他介解，可能遇到的困难和问题。 • 如何你能面对这些问题，你能得到什么好处？
28
增员的来源
• 直接接触 • 缘故及转介绍 • 影响力中心
• 报增 • 职业介绍所 • 直接信函
29
建立增员档案
第一步：增员的来源由不同管道产生 1、客户名 2、个人观察 3、相熟提名人 4、DM 5、不相熟提名人 6、登报招聘 7、准客户 8、人才市场
根据LIMRA（美国寿险行销研究协会）调查，最有效的增员名单来源是由个人观察与 提名人（转介绍）产生。 第二步： 将收集到的潜在增员名单依日期、行业别、收入，过往背景经验等基本资料加以记录、 建档并归类。
17
如何推动增员？
❖ 造势——无限扩大我们的优势 ❖ 借势——借势而为，事半功倍 ❖ 趁势——趁势而上，一蹴而就
18
增员的程序
• 收集名单 • 安排约会 • 面谈 • 选择 • 促成
19
增员失败与流程有关
20
哪些特性可显示出胜任寿险工作
• 健康 • 年龄适当 • 学历 • 工作经验 • 道德品德
首次增员面谈（搅动问句）
1、您会以这份工作为终身事业吗？ 2、依您的能力您对目前收入满意吗？ 3、您对工作带给您的成长满意吗？ 4、这份工作您最满意的是什么？ 5、最不满意的是什么？ 6、您能改变目前不满意的地方吗？ 7、您愿不愿意花30分钟与我们讨论如何生涯规划？
透过生涯规划说不定可以帮助您增加收入5~10倍，您愿意吗？
21
哪些特点显示出胜任这项工作？
• 家庭状况 • 他的经济 • 社会活动能力 • 推销态度，保险态度 • 自我形象，成功欲望 • 成功吸引成功
22
增员
不断地找出符合基本条件的人 吸引他们来参加与选才的过程
热诚 诚实
企图心
责任感 进取心
23
步骤 1、扩增名单
2、接触
3、增员面谈
4、跟进
增内员容 过程
10
心态八大基石（续）
❖ 人寿保险是接近生命的事业； ❖ 生命中最重要的需求是：爱、关怀、付出、
分享、尊严； ❖ 成功来自团队的共同努力； ❖ 走到一起只是开始，团结在一起算是进展，
协作在一起便是成功！
11
大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
12
13
为何增员？
• 增员让保险之路不在孤独 • 让保险事业稳步发展 • 使保险观念更扩散 • 增员是增加业绩的不二法门 • 寿险是劳力密集的行业 • 增员是借力，可以突破各禁区的业务 • 组织是直辖精神，所以要随时壮大直辖 • 制度是分支哲学，所以要老干长新枝
• 话术：xxx先生在吗？
•
我是xxx
•
X先生您好，
• 我是xxx，我是民生人寿的主管，打这通电话的目的是因为民生人寿 目前正在扩大招募优秀的人才，想邀约您花30分钟来评估这个值得投 入的终生事业。不晓得您明天下午有空吗？
如何做好组织发展
大纲
组织发展导论 组织发展心经 组织发展选才评估
2
若能参悟为何，
必能迎接任何 ！
3
从你的行为看你的思想 从你的结果看你的企图
4
• 快乐的秘诀：
不是做自己喜欢的事， 而是去喜欢自己做的事！
5
• 人必须要选择，其实不选择也是一种选 择，只是选择后要承担责任和结果。
• 注意力在哪里，成就就在哪里。
开辟多种增员来源
1、建立他对你的好感 2、了解基本法 3、了解他的人际沟通的能力 4、约定增员面谈时间 5、准备面谈
1、了解他的梦（理想），他对现状的不满 2、从他的需要切入，告诉他为什么民生人寿的寿险
推销生涯可以圆他的梦，勾起对未来的憧憬 3、赠送他公司相关增员资料 4、邀请他来参观办公室
1、安排他参观办公室 2、有组织地介绍民生人寿及寿险事业 3、回答问题，排除疑惑 4、说明职前辅导计划 5、说明甄试面谈，鼓励他参加
26
增员前的评估
• 他能做这份工作吗？从哪里评估（年龄、能力、观众） • 他愿意做这份工作吗？（推销态度） • 他健康吗？（身体、心理） • 他能行吗？ • 他是什么样的形态？（消极或积极） • 他个性稳定吗？ • 他社会活动能力强吗？ • 他是否喜欢？ • 他自信吗？ • 他能为成功付出吗？ • 他能和组织相处吗？ • 他的学习态度如何？
14
人力对组织发展的重要意义
人力：
❖ 是提升团队业绩的基石 ❖ 是团队可持续发展的基石 ❖ 是提升主管职级收入的基石
因此，我们要增员，要持之以恒的增员！
15
每个寿险单位急需的是什么？
• 标准的业务活动，尤其是增员活动。 • 推销精神是提升，你的产量增加，收入也增加，生活改善；精神
境界得之提升。 • 商业行为（增员就是产生效果，使业务单位的优质保单不停增加） • 为什么选择性增员很重要？
6
• 愚昧
就是用同样的想法，采取同样的行动， 处理同样的事情，却期望得到不同的结 果。
7
• 人的不同在于面对同样问题时的差别 • 每一种观念都会影响我们的行动和结果
8
• 山上青松山下花 • 花笑青松不如它 • 有朝一日寒霜降 • 只见青松不见花
9
心态八大基石
❖ 不会受伤的自我 ❖ 这个世界是资源丰富的 ❖ 双赢的解决方案 ❖ 成长是真正的职业生涯
30
建立增员档案 (续)
第三步： 了解各行业的特性，包括上班时间、薪资、奖金、休假、工作内容、 产业前景、成长机会、晋升等，找出该行业不满的因素与瓶颈，收集 可能不满因素以利行动及增员搅动。
第四步： 准备好开场问句，拿起电话面带微笑，用充满热诚与自信的声调开始 进行首次电话约访。
31
首次电话约访（直接约访篇）
因为做了不佳选择，继续动作、训练、有力的激励都会降低他的 价值。
16
晋升≠增员 增员是为了扩大组织
• 增员是发展寿险事业的重要手段与方法，不可为了晋升而增员，要 为了发展寿险事业而增员，否则晋升就停摆，寿险事业就断送了！
• 晋升是因为有了组织而产生了职责，是一种应完成承担的责任及全 心付出的工作，绝不可推委、怠初步筛选 约定增员面谈的时间
制造推力 激发兴趣 发现他的优缺点
推进吸引力 促成他参加甄试面谈
24
增员面谈前的准备
一、成功的包装 ---成功吸引力
二、沟通的话术 ---具有说服力
三、乐观的态度 ---自己对保险业的信心
四、专业形象 ---正面、积极的保险观念
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面谈要素
• 寿险事业的性质是孤独的，自主性很强。 • 晋升机会是如何向他介解，可能遇到的困难和问题。 • 如何你能面对这些问题，你能得到什么好处？
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增员的来源
• 直接接触 • 缘故及转介绍 • 影响力中心
• 报增 • 职业介绍所 • 直接信函
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建立增员档案
第一步：增员的来源由不同管道产生 1、客户名 2、个人观察 3、相熟提名人 4、DM 5、不相熟提名人 6、登报招聘 7、准客户 8、人才市场
根据LIMRA（美国寿险行销研究协会）调查，最有效的增员名单来源是由个人观察与 提名人（转介绍）产生。 第二步： 将收集到的潜在增员名单依日期、行业别、收入，过往背景经验等基本资料加以记录、 建档并归类。
17
如何推动增员？
❖ 造势——无限扩大我们的优势 ❖ 借势——借势而为，事半功倍 ❖ 趁势——趁势而上，一蹴而就
18
增员的程序
• 收集名单 • 安排约会 • 面谈 • 选择 • 促成
19
增员失败与流程有关
20
哪些特性可显示出胜任寿险工作
• 健康 • 年龄适当 • 学历 • 工作经验 • 道德品德