山东大学选拔、培养后备师资实施方案-人事部(人才工作办公室)

山东大学文件山大人字〔2010〕58号关于印发《山东大学选拔、培养后备师资实施方案》的通知各有关单位：《山东大学选拔、培养后备师资实施方案》业经学校研究通过，现印发给你们，请认真遵照执行。

山东大学二○一○年六月二日山东大学选拔、培养后备师资实施方案为加快实施人才强校战略，大力推进“山大特色、中国一流、世界水平”的研究型大学建设进程，进一步培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，根据学科建设和人才队伍建设的需要，特制定本方案。

一、指导思想紧紧围绕创建“山大特色、中国一流、世界水平”的研究型大学的目标，以“985工程”（2010-2020）规划为契机，以“国家建设高水平大学公派研究生项目”为依托，每年选拔一定数量的优秀应届本科生及具备选拔要求的研究生到国外一流院校和专业师从一流导师攻读博士学位。

留学人员作为山东大学后备师资在学成后回校任教，从而培养一批能够提升自主创新能力、具有国际视野的拔尖创新型人才。

二、基本原则（一）坚持公正、公平、公开的原则，树立科学的人才评价标准，确保德才兼备的优秀人才脱颖而出；（二）紧密结合学校师资队伍建设发展规划，坚持有利于人才培养和人才使用的原则，遵循人才成长规律，以培养促使用，以使用促发展；（三）坚持短期需要和长期发展相结合的原则，选拔时既要注重创新团队、重点科研基地和平台、国家重大科研项目、重点学科建设的实际，又要兼顾具有发展潜力的新兴学科、交叉学科和基础学科的发展需要。

三、培养措施（一）学校指导、帮助和支持留学候选学生争取国外一流院校和专业攻读博士学位的资格，并将其培养纳入“国家建设高水平大学公派研究生”项目，取得国家公派资格的学生将获得国家提供的往返国际旅费资助和留学期间的奖学金生活费；（二）学校根据学科建设和人才队伍建设的需要，在留学候选学生取得“国家建设高水平大学公派研究生”项目录取资格后，与其签订《山东大学选拔、培养后备师资意向书》，将其纳入我校后备师资培养计划。

山东大学遴选博士生指导教师实施细则第一章总则第一条为适应我校学位与研究生教育事业发展的需要，加强博士生指导教师队伍建设，充分发挥指导教师在研究生培养中的主导作用，提高研究生培养质量，根据国务院学位委员会学位[1995]20号文件《关于改革博士生指导教师审核办法的通知》和学位[1999]9号文件《关于进一步下放博士生指导教师审批权的通知》精神，特制定本实施细则。

第二条博士生指导教师岗位设置坚持以学术为主导、以学科建设为核心的原则，主要依据是：（一）国家经济建设、科技进步和社会发展对高层次人才的需求，以及学校学科建设与发展的总体规划。

（二）国家批准的博士生招生计划及各学科、专业生源和实际招生状况。

（三）各学科、专业现有博士生指导教师的人员数量、年龄结构及符合博士生指导教师遴选条件人员的分布情况。

（四）各学科、专业博士生培养质量和培养条件。

第三条各研究生培养单位博士生指导教师岗位的具体设置数量，依据学校学科发展规划、招生计划、学位点的现有指导教师状况、培养条件和培养质量确定。

第二章博士生指导教师岗位职责第四条博士生指导教师是指导、培养博士生的重要工作岗位，应为相应博士学科点的主要学术骨干，具有稳定的研究方向，具备从事高层次科学研究的学术水平和从事前沿性研究的能力，其岗位职责是：（一）熟悉并执行学校有关博士生招生、培养和学位授予等各项规章制度。

（二）参与本学科、专业博士生培养方案的制订；负责制订并落实博士生培养计划；承担相应的教学任务。

（三）指导博士生完成学位论文，做出学术评价，提出是否申请学位论文答辩的意见。

（四）支持、指导博士生参与国内外学术交流和社会实践活动。

理工医类博士生指导教师每年必须设置一个以上助研岗位，积极创造条件实行博士研究生中外联合培养。

鼓励人文社科类博士生指导教师设置助研岗位，并资助学生至海外学习或进行科学研究。

（五）自觉遵守学术规范，弘扬学术正气，注重对学生学术道德和协作精神的培养。

人才选拔与培养方案一、目的培养热爱销售、发展潜力突出、综合素质优秀、认同公司价值观的综合型人才，是保证公司具有可持续发展人力资源的重要工作，亦是各级管理人员应承担的重要责任！依据对人员绩效达成情况及工作中其他表现的综合评估，对符合人才储备标准的人员及时纳入人才库进行针对性培养，特开展“xx铁军”菁英人才选拔与培养的专项工作，并纳入绩效管理体系。

为确保专项工作的顺利实施，特制定本方案。

二、部门/岗位职责储备人才的培养是为了满足公司快速成长所需要的中长期人才规划需求，各级管理人员都必须承担起培养人才的责任。

三、人才识别盘点1、人才库分类根据业务发展需要、人才结构等要素，分层级建立菁英人才库：2、人才选拔标准1）年龄30-35岁、在公司服务年限在12个月以上（业绩优异者不受此条件限制）。

2）每季度业绩累计达成率≥100%以上的销售人员。

3）工作有激情、综合素质优秀、发展潜力突出、认同企业价值观、充满正能量。

4）服从公司异地调配工作。

四、人才培养对储备人才进行针对性的培训，通过系统课程、导师辅导、岗位实践等方式进行，保障人才的持续成长。

储备人才依照线上、线下的培训要求，定期参加培训与学习，并通过培训考核。

相关工作说明如下：1、系统课程由人力资源部主导，组织销售区域与职能部门人员共同设计培训课程，并完成相应的课件。

1.1储备城市经理岗位培训分阶段完成储备城市经理岗位的培训课程，并进行考核。

1.2储备区域经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。

1.3储备大区总经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。

2、导师辅导原则上由储备人才的直接上级作为其导师，每月定期辅导，指出优势与不足，并报人力资源部。

3、岗位实践储备人才在销售区域每月进行岗位工作的实践，提升实操技能。

具体如下：五、人才追踪评估销售区域负责人应掌握辖区内储备人员情况，在日常工作中持续关注与培养。

通过定期对储备人才的追踪评估，掌握人员状态。

（完整版）山东大学教师招聘办法-人事部附件二：山东大学教师招聘办法为贯彻实施“人才强校”战略，造就一支素质优良、结构合理、富于创新能力的师资队伍,持续提升我校的学术水平和人才培养质量，按照教育部批复我校的岗位设置方案，制定本管理办法。

一、招聘原则招聘原则是：统筹规划，保障重点，提高质量，持续发展。

1．统筹规划。

根据教育部审核批复的岗位设置方案以及我校实施“人才强校”战略的总体要求，结合师资队伍现状，在各单位科学编制需求计划的基础上，学校统筹考虑教师队伍建设情况，每年有计划地选聘教师。

2．保障重点。

依据我校学科建设规划，优先保障重点学科、重点科研基地和本科教学的用人需要。

3．提高质量。

为不断提高招聘人才的总体学术水平和发展潜质，各单位应着重延揽招聘以下三方面人才：1、优秀学术带头人；2、青年学术骨干，特别是海外优秀留学回国人员；3、国内著名院校的优秀应届博士毕业生和博士后出站人员。

优秀学科带头人、中青年学术骨干及海外优秀留学归国人员应常年物色延揽，随时评议聘用。

4．持续发展。

各单位应在认真分析本单位教师队伍总量、学科专业分布以及职称、年龄结构等综合因素的基础上，结合本单位学科建设和教学工作需要，按照轻重缓急，分年度提出教师需求计划，不搞突击选聘。

通过新聘教师充实师资队伍，力求逐步改善教师队伍的学缘结构、学历层次、年龄结构、专业技术职务结构，持续提升教师队伍的整体学术水平。

二、基本条件1．热爱高等教育事业，遵纪守法，具有良好的道德品质、强烈的事业心和责任感，能够团结协作。

2．具有博士学位或本学科最高学位（体育、艺术、对外汉语、公共外语等专业如聘用硕士须经学校批准），原则上第一学历系在国内外著名院校全日制普通本科毕业，并取得相应学位；具有较高的外语水平，经过短期培训，能够胜任双语教学；具有基本的计算机操作和应用能力。

3．年富力强，身体健康。

新招聘的教师，博士毕业生年龄原则上不超过32岁；博士后出站人员年龄不超过35岁；具有教授专业技术职务者年龄原则上不超过40岁。

后备人才培养实施方案关于后备人才培养实施方案为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的关于后备人才培养实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

后备人才培养实施方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。

企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。

导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。

另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。

究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。

在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。

通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。

企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。

一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。

因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。

目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。

一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。

2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。

3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。

4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。

二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。

2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。

通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。

3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。

4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。

5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。

6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。

三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。

2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。

3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。

山东大学选拔、培养后备师资意向书甲方：山东大学乙方现就读学院（以下简称学院）：乙方：（后备师资人选）甲、乙双方在平等、自愿的基础上，就甲方选拔乙方为甲方后备师资进行培养事宜，达成如下意向：第一条甲方以《山东大学选拔、培养后备师资实施方案》为依据，根据人才培养计划和事业发展需要，选拔乙方为年度后备师资培养计划入选者，作为甲方后备师资进行培养。

第二条乙方在留学期间（按“国家建设高水平大学公派研究生项目”期限要求，下同），自行委托人事代理机构办理本人人事关系及档案代理手续，代理手续按人事代理的有关规定执行。

第三条甲方承担的义务：1、为乙方出国留学给予必要的指导、咨询，帮助和支持乙方获取“国家建设高水平大学公派研究生项目”攻读博士学位研究生资格，项目资助标准按国家有关政策执行。

2、为乙方办理出国留学手续提供必要的帮助和方便。

3、乙方在留学期间，甲方委托学院采取多种适当形式加强与乙方的联系，掌握乙方的学习进展和生活情况。

4、乙方留学取得博士学位回国后，甲方及学院对其学习情况、学术成果、发展潜力及教学能力等方面进行综合评价，根据评价结果优先聘用，给予乙方相应的聘任岗位和相关待遇，并为其报销人事代理相关费用。

第四条乙方承担的义务：1、乙方取得“国家建设高水平大学公派研究生项目”攻读博士学位研究生资格后，须按国外院校入学通知书/邀请函中要求按时到校学习。

2、乙方在留学期间：应努力学习，定期向学院汇报学习进展情况，保证按期顺利完成学业；真正发挥纽带作用，积极促进国内外导师之间的交流与合作，为后继的公派研究生做好联系工作；定期缴纳人事代理费；严格遵守国家留学基金委员会《资助出国留学协议书》的管理规定。

3、乙方出国留学取得博士学位后，应遵守国家公派留学有关规定和协议约定，按期回国，经甲方综合评价合格后，按甲方招聘教师的有关规定办理入校手续，并与甲方签订工作协议。

第五条乙方系甲方非在职人员，在未与甲方签订工作协议前不享受甲方教职工的相关待遇。

山东大学新进教师招聘办法为贯彻实施“人才强校”战略，加强我校师资队伍建设，加快推进建设世界一流大学的进程，进一步规范新进教师招聘工作，特制定本办法。

一、指导思想新进教师招聘根据学科建设需要统筹规划，明确岗位目标及刚性任务，强化以杰出学者为中心的团队建设和责任主体归队意识；提高新聘教师质量，注重教师发展路径引导；采取用人成本分担机制，促进教学科研创新能力提升。

二、基本原则（一）科学规划，按需设岗。

坚持与学校发展目标和学科建设规划相一致的原则，以学科建设和发展需要为宗旨，打造一流师资队伍，构筑优势学科平台。

（二）突出重点，统筹兼顾。

优先保障重点学科、重点科研基地、国家重点实验室及新兴交叉学科的用人需要，统筹考虑教师队伍建设情况，每年有计划地选聘教师。

（三）程序规范，聘用管理。

坚持公开招聘、公平竞争、科学评价、择优聘用的原则，加强对拟聘教师的学术水平、教学水平、发展潜质、职业道德等方面的考核与考察，确保新进教师质量；签订聘用合同，实施聘期目标考核和动态管理。

三、新进教师类型（一）新进教师岗位类型分为教学科研型、教学型、科研型。

每种类型聘任条件由设岗单位根据人文社科、理、工、医及临床医学等不同学科分别在教学时数、项目层次及经费、教学科研成果等方面提出明确基本要求，具体要求由各单位根据学校要求结合自身实际制定发布。

（二）设岗单位新进教师中，各类杰出人才、外籍教师、海外博士后、海外博士等应超过1/2，国内博士后出站人员、师资博士后人员应不超过1/2。

四、招聘条件（一）热爱高等教育事业，具有高尚的道德情操、严谨的学术态度、良好的团队合作精神，服从聘用单位安排，认真履行岗位职责。

（二）学缘结构及学历学位、工作经历满足下列条件之一：1.取得博士学位后在海外高校或科研机构工作两年及以上者或在海外著名高校或知名大学国际一流学科取得博士学位者。

2.国内博士各学历学位教育阶段均为“985工程”高校毕业，且必须有二个高校或高水平科研机构校园经历，或一年以上的海外留学经历。

选拔后备人才实施方案一、背景分析。

随着社会的不断发展，企业对于人才的需求也越来越大。

在这样的背景下，选拔和培养后备人才显得尤为重要。

后备人才是企业未来发展的重要支撑，他们将成为企业的中坚力量和领导者。

因此，制定一套科学、有效的选拔后备人才实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。

二、选拔后备人才实施方案。

1.明确选拔标准。

首先，我们需要明确选拔后备人才的标准。

后备人才不仅需要具备专业的技能和知识，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和领导能力。

因此，我们可以根据岗位的要求和企业的发展需求，制定相应的选拔标准，以确保选拔出的后备人才能够适应企业的发展需要。

2.建立选拔机制。

其次，建立科学的选拔机制是选拔后备人才的关键。

我们可以通过内部推荐、外部招聘、定期考核等方式，全面地了解员工的工作表现和潜力，从而确定后备人才的候选人选。

同时，我们也需要建立一套公平、公正的选拔流程，确保每位员工都有平等的机会参与选拔。

3.制定培养计划。

一旦确定了后备人才，我们需要制定相应的培养计划。

这包括为后备人才提供专业的培训课程、指导他们参与实际项目、为他们提供导师的帮助等。

通过系统的培养计划，我们可以帮助后备人才更好地适应未来的工作需求，提高他们的综合素质和能力。

4.激励机制。

最后，我们需要建立激励机制，激励后备人才积极参与培养计划和未来工作。

这包括给予他们晋升机会、提高薪酬待遇、给予更多的工作权利和责任等。

通过激励机制，我们可以激发后备人才的工作积极性和创造力，使他们更好地发挥作用。

三、总结。

选拔后备人才实施方案的制定对于企业的长远发展具有重要意义。

通过明确选拔标准、建立选拔机制、制定培养计划和建立激励机制，我们可以确保选拔出的后备人才能够适应企业的发展需要，并为企业的未来发展做出重要贡献。

因此，我们应该重视选拔后备人才的工作，并不断完善和优化选拔方案，以确保企业的长期稳定发展。

后备人才选拔培养方案1. 引言后备人才是指组织中具备潜力和能力，具有担任重要职位的员工。

后备人才的选拔和培养是组织发展的关键策略之一。

本文档旨在提供一个后备人才选拔培养方案，以帮助组织发现和培养潜在的领导者和关键岗位的继任者。

2. 后备人才选拔策略后备人才选拔策略应该根据组织的需求和战略目标来制定。

下面是几个常见的后备人才选拔策略：2.1 内部选拔内部选拔是指从组织内部现有员工中选拔后备人才。

这种方式可以更好地了解员工的能力和潜力，同时也能提高员工的归属感和激励。

内部选拔的方法可以包括：- 基于表现评估：评估员工的工作表现、业绩和潜力。

- 基于能力评估：评估员工的职业能力，如领导能力、沟通能力等。

- 基于职业发展计划：根据员工的职业发展计划和目标，确定潜在的后备人才。

2.2 外部选拔外部选拔是指从外部招聘市场中寻找并招聘后备人才。

这种方式可以引入新的思想和经验，提供组织的多样性。

外部选拔的方法可以包括： - 招聘优秀人才：通过招聘渠道和资源吸引有才华的人才。

- 雇佣顾问或专家：聘请专业的人才招聘顾问或专家来帮助组织选拔后备人才。

- 参与招聘活动：组织参加行业招聘活动或职业展会，以寻找潜在的后备人才。

2.3 组合选拔策略组合选拔策略是指同时采用内部选拔和外部选拔的方式，以获得更好的选拔效果。

根据不同岗位和需求，可以灵活组合内部选拔和外部选拔的方法。

3. 后备人才培养计划后备人才培养计划是指为后备人才提供培训和发展机会，以提高他们的能力和适应新岗位的能力。

下面是一些常见的后备人才培养计划：3.1 岗位轮岗岗位轮岗是指将后备人才安排在不同的岗位上工作一段时间，以提供全面的工作经验和知识。

这样可以帮助他们更好地理解组织的运作，培养综合能力和领导能力。

3.2 导师制度导师制度是指为后备人才安排资深员工或高级管理人员作为导师，提供指导、教育和指导。

导师可以帮助后备人才了解组织文化、价值观和职业发展路径，提供专业知识和经验。